Câu hỏi ôn tập Tuyển Dụng Nhân lực

Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu Mã SV: 18D210125 CÂU HỎI ÔN TẬP Chương I: Tổng quan tuyển dụng nhân lực Câu 1: Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu DN Vai trò: Đối với DN - Tạo yếu tố đầu vào cho DN, bổ sung lực lượng lao động cần thiết - Nâng cao lực canh tranh - Tiết kiệm chi phí - Tạo khơng khí thi đua, cạnh tranh DN - Cải thiện môi trường làm việc Đối với Người lao động - Tạo việc làm, hội thăng tiến, nâng cao thu nhập - Nhận thức phát triển lực thân - Nâng cao tỉ lệ dân cư có việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn nâng cao mức sống Đối với xã hội - Giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp - Hình thành cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo  Phân tích: Chính sách đãi ngộ doanh nghiệp; Thị trường lao động, quan điểm nhà quản trị, sách quản trị có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa Thị trường lao động: Doanh nghiệp cần nhìn nhận mối quan hệ cung cầu loại lao động mà doanh nghiệp sử dụng - Khi cung lao động lớn cầu lao động dẫn đến dư thừa lao động Thường tỷ lệ lao động thất nghiệp cao nguồn cung cấp ứng viên nhiều tổ chức dễ tuyển nhân viên Cùng cơng việc có nhiều người nộp đơn xin việc nhà quản trị có hội để lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày đơng Đây điều kiện thuận lợi cho nhà tuyển dụng Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu - Mã SV: 18D210125 Ngược lại, cung lao động nhỏ cầu lao động cơng tác tuyển dụng gặp khó khăn Nhà quản trị cần chớp lấy hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên lựa chọn đáp ứng đủ yêu cầu đặt mà không bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên” Chính sách phúc lợi - - Góp phần thu hút ứng viên Những cơng ty có sách nhân cơng bằng, lương thưởng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút nhiều lao động giữ chân người tài lại với tổ chức Những tổ chức theo đuổi sách thăng tiến, đề bạt nội tự hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt chức vụ quan trọng Do đó, họ thường khó có ứng viên tốt cho công việc Quan điểm nhà quản trị tuyển dụng Các nhà tuyển dụng phải người có chun mơn cao, am hiểu cơng tác tuyển dụng Họ tạo bầu khơng khí thoải mái để ứng viên bộc lộ hết lực Từ đó, nhà tuyển dụng đưa định đắn Hoạt động tuyển dụng phải tiến hành cơng khai bình đẳng với ứng viên Nhà tuyển dụng phải cơng đảm bảo tuyển người thực có lực, phù hợp với công việc Ngược lại, nhà tuyển dụng thiếu công tuyển lựa lao động phụ thuộc vào mối quan hệ riêng, tuyển người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng tiêu chuẩn tuyển chọn tổ chức, làm giảm hiệu hoạt động tuyển dụng Uy tín tổ chức Những tổ chức có uy tín, ứng viên đánh giá cao có khả thu hút nhiều ứng viên giỏi Tâm lý chung người xin việc muốn tìm cơng việc tốt, ổn định Những tổ chức có uy tín thị trường có khả cung cấp cơng việc thoả mãn mong muốn Vì vậy, người lao động thường trọng nộp đơn xin việc vào tổ chức có uy tín Ngược lại, tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ứng viên khả thu hút ứng viên giỏi không lớn Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu Mã SV: 18D210125 Khả tài doanh nghiệp Khả tài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có khả tài lớn sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng quy trình tuyển dụng cho đạt hiệu cao Nhờ đó, tổ chức thu hút nhiều ứng viên Đồng thời, tổ chức có tiềm lực tài có khả chi trả lương cao ổn định Tiền lương mức độ đóng góp nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương cao yếu tố tạo động lực tốt để người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào vị trí trống tổ chức Quảng cáo mối quan hệ xã hội Quảng cáo khơng hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà cịn gây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức thị trường Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo Nhờ mà người biết đến tổ chức Đây cách để tổ chức thu hút nhiều ứng viên Luật pháp phủ Luật lao động nước ta ban hành áp dụng từ tháng năm 1995 Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động Quan điểm xã hội nghề nghiệp, vị trí cơng việc Các vị trí cơng việc mở nhiều hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,… thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc Ngược lại, công việc bị đánh giá nhàm chán, thu nhập thấp, có hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… khó thu hút nhiều ứng viên Ngay thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm nhiều người khơng chấp nhận làm công việc Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu - - - - Mã SV: 18D210125 Câu 2: Phân tích mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nhỏ, vừa nước ta Tuyển dụng nhân lực coi khâu quan trọng, tạo thuận lợi cho việc đặt nhân lực vào vị trí, qua phát huy tối đa lực sở trường nhân lực góp phần nâng cao hiệu việc dụng nhân lực Mối quan hệ tuyển dụng bố trí sử dụng nhân lực.: Tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến bố trí sử dụng lao động Nếu tuyển người phát huy hết khả họ Ngước lại bố trí sử dụng nhân lực hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác động đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao hiệu hoạt động Mối quan hệ tuyển dụng đại ngộ nhân lực: Việc đãi ngộ coi tiêu chuẩn cơng việc tìm kiếm nhân viên, với tuyển dụng, hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết cao Mối quan hệ tuyển dụng đánh giá thực công việc: Tuyển dụng nhân lực tạo thông hiểu công việc, cách thức tiến hành công việc, dễ dạng tạo đồng thuận ủng hộ đánh giá thực công việc DN có sách đánh giá rõ ràng, cơng tác động tích cực đến cơng tác tuyển dụng Mối quan hệ tuyển dụng đạo tào phát triển nhân lực: Công tác tuyển dụng tốt tạo tiền đề cho công tác đào tạo, dễ đào tạo, đỡ tốt Ngược lại DN có sách đào tạo tốt tạo sức hút với ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho trình tuyển dụng Liên hệ: Ở Việt Nam doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm đa số, đóng vai trị quan tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động Tuy nhiên trình tuyển dụng doanh nghiệp vừa nhỏ lại chưa Nhiều chủ doanh nghiệp thường tuyển dụng dựa mối quan hệ hay nhờ trung tâm giới thiệu việc làm Bên cạnh chi phí thấp, đơn giản nhanh chóng cách tuyển dụng đem lại bất cập cho doanh nghiệp Ở Việt Nam trung tâm giới thiệu việc làm làm cầu nối nhà tuyển dụng ứng viên chưa thực người tư vấn giúp doanh nghiệp chọn lựa ứng viên thực phù hợp với yêu cầu trình độ, kinh nghiệm kỹ Hiện có số cơng ty tư vấn phát triển nguồn nhân lực làm nhiệm vụ săn đầu người giúp doanh nghiệp tìm uv phù hợp đáp ứng đủ nhu cầu nhà tuyển dụng nhiên chi phí lại lại cao, doanh nghiệp nhỏ thường không đáp ứng Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu Mã SV: 18D210125 Đối với phịng cơng tác nội bộ: Các doanh nghiệp vừa nhỏ thường có quy mơ nhỏ nên ưu dành cho tuyển dụng nội không nhiều Đối với nguồn bên ngồi: Doanh nghiệp vừa nhỏ nguồn chi phí thấp, chế độ đãi ngộ sách lương thưởng cịn chưa so sánh với doanh nghiệp lớn khả tìm ứng viên xuất sắc so với doanh nghiệp lớn khó Trên thực tế nhiều doanh nghiệp trình độ cách quản lý chưa cao nên sau thực trình tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp thường kết thúc mà không cần biết hiệu đợt tuyển dụng Chính vậy, công việc đánh giá hiệu công việc không cao không rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Chương 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Câu 1: Trình bày khái niệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng doanh nghiệp vừa nhỏ Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng sách tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tiêu để dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp số lượng chất lượng Quy trình tuyển dụng nhân lực - Quy trình từ lên Bước 1: đơn vị thành viên/ phận/ phòng ban chức xác định cầu tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng chuyển cho phận phụ trách công việc tuyển dụng nhân cho doanh nghiệp Bước 2: Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng tập hợp nhu cầu kế hoạch tuyển dụng nhân đơn vị/ phòng ban thành báo cao chung nhu cầu tuyển dụng nhân lực kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình ban giám đốc xem xét kèm theo phiếu đề nghị, kế hoạch đơn vị Bước 3: Ban giam đốc vào liệu thực tế, xem xét duyệt nhu cầu tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng nhân doanh nghiệp - Quy trình từ xuống Bước 1: Căn vào chiến lược phát triển, kế hoạch hành động yếu tố khác phát sinh trình quản trị nhân lực, bạn giám độc xác định nhu cầu tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng chuyển cho phận phụ trách công tác nhân thực kế hoạch Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu - - - - Mã SV: 18D210125 Bước 2: Bộ phận phụ trách công việc chi tiết hóa chuyền thơng tin đến phận liên quan lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phân công công việc yêu cầu tham gia Bước 3: Các phòng ban/ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực kế hoạch tuyển dụng nhân lực theo phân cơng - Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng - Phương pháp Delphi: dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển doanh nghiệp dựa ý kiến chuyên gia nhân doanh nghiệp nhà quản trị cấp trung gian phận chức năng, trưởng đơn vị - Phương pháp phân tích xu hướng: Căn vào kế hoạch kinh doanh mục tiêu cần đạt thời ký kế hoạch - Phương pháp tỷ xuất nhân quả: Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa khối lượng quy mô sản xuất lực nhân viên - Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa nước ta Câu 2: Tại xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải vào chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn lực, khả tài chính, tình hình nhân lực doanh nghiệp thị trường lao động Liên hệ thực tiễn Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực vào • Chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn lực Chiến lược kinh doanh thời kỳ, kế hoạch kinh doanh cho giai đoạn chứa đựng mục tiêu dài hạn, trung hạn ngắn hạn doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh xây dựng dựa sở lực doanh nghiệp, tình hình nhân lực doanh nghiệp, đồng thời đặt đòi hỏi với nguồn lực doanh nghiệp, có nguồn nhân lực Chiến lược kinh doanh hình thành dựa sở để doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược tác nghiệp tuyển dụng nhân lực • Khả tài doanh nghiệp Nguồn lực tài mạnh hay yếu chi phối quan trọng để doanh nghiệp đầu tư cho việc tuyển dụng nhân lực Từ việc đầu tư tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên từ có nhiều hội lựa chọn ứng viên phù hợp • Tình hình nhân lực doanh nghiệp Là sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực với mục tiêu số lượng cấu Tình hình nhân lực thường phân tích dựa lực cá nhân đội ngũ Tình hình nhân lực thời kỳ phân tích nguồn cung nội tuyển dụng nhân Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu - Mã SV: 18D210125 lực Khoảng cách tìm từ việc so sánh nhu cầu nhân lực thời kỳ cụ thể với tình hình nhân lực doanh nghiệp có tình đến xu hướng biến động cho phép doanh nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng- hạt nhân kế hoạch tuyển dụng nhân lực • Thị trường lao động Thị trường lao động mối tương quan cung cầu thị trường thời điểm doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng quan trọng để doanh nghiệp thực tuyển dụng Nếu thời điểm đó, thị trường khả cung ứng vượt nhu cầu, tỷ lệ thất nghiệp nhiều doanh nghiệp thuận lợi việc tuyển dụng, lượng hồ sơ nộp vào lớn doanh nghiệp có hội để lựa chọn ứng viên phù hợp Và ngược lại Liên hệ: Cơng ty may 10 có nhu cầu tuyển dụng nhân viên HCNS Do tình hình dịch bệnh covid nên nhiều người lao động thất nghiệp dẫn đến nguồn cung thị trường lớn việc thu hút lượng hồ sơ lớn, doanh nghiệp lựa chọn, đưa nhiều tiêu chí để tuyển chọn nhân viên lựa chọn nhân viên phù hợp Chương 3: Tuyển mộ nhân lực Câu 1: Trình bày khái niệm tuyển mộ nhân lực, phân tích ưu nhược điểm nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp, bên doanh nghiệp biện pháp để tiếp cận thu hút ứng viên từ nguồn bên Khái niệm: Tuyển mộ nhân lực q trình tím kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn  Nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp Ưu điểm - Sử dụng hiệu triệt để nguồn nhân lực có - Tạo hội thăng tiến cho người lao động - Nâng cao tính cam kết nhân lực với doanh nghiệp - Tạo khơng khí thi đua cạnh tranh - Giảm rủi ro tuyển dụng Nhược điểm - Hạn chế khả sáng tạo nhân lực - Hạn chế số lượng ứng viên lựa chọn - Gây xáo trộn cấu tổ chức doanh nghiệp - Tạo tâm lý tiêu cực quy trình khơng khách quan minh bạch Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu Mã SV: 18D210125  Nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp - Ưu điểm - Ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng - Mạng đến luồng sinh khí cho doanh nghiệp - Có điều kiện huấn luyện từ đầu - Tạo sinh khí cho động làm việc người lao động Nhược điểm - Chi phí tuyển dụng cao - Một số chi phí khác cao nguồn bên - Mơi trường gây lao khó khăn cho người động người sử dụng lao động Các biện pháp tiếp cận thu hút ứng viên đến từ nguồn bên - Tiếp cận thu hút ứng viên từ sở đào tạo • Thơng qua việc tiếp cận SV thực tập tốt nghiệp • Thơng qua việc triển khai chương trình “quản trị viên tập sự” • Thơng qua việc cấp học bổng cho nhân viên khá, giỏi trường • Thơng qua việc tổ chức tham gia ngày hội nghề nghiệp trường - Tiếp cận thu hút ứng viên từ công ty tuyển dụng - Tiếp cận thu hút ứng viên từ giới thiệu người quan - Tiếp cận thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng (mạng internet) - Tiếp cận thu hút ứng viên từ nguồn nước xây dựng mạng lưới - Tiếp cận thu hút ứng viên từ cách thức khác Câu 2: Phân tích: Quan điểm nhà quản trị khả tài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa Quan điểm nhà quản trị ảnh hưởng trực tiếp đến trình tuyển mộ, họ lựa chọn nguồn ứng viên bên hay bên doanh nghiệp, đưa cách tiếp cận nguồn Khả tài doanh nghiệp định DN chi cho hoạt động tuyển mộ Tài doanh nghiệp lớn giúp doanh nghiệp tiếp cận lượng ứng viên lớn lựa chọn ứng viên phù hợp Chương 4: Tuyển chọn nhân lực Câu 1: Trình bày nội dung thu hút xử lý hồ sơ, nội dung thi tuyển tuyển chọn nhân lực Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp • Nội dung thu nhập xử lý hồ sơ - Thu nhập hồ sơ + Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên + Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên + Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ - Nghiên cứu xử lý hồ sơ Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu + + + • + + + + + + + + + Mã SV: 18D210125 Chuẩn bị biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên Nghiên cứu hồ sơ đánh giá Lập báo cáo kết xử lý hồ sơ danh sách ứng viên tham gia thi tuyển Nội dung thi tuyển Các hình thức thi tuyển Thi tự luận: Kiến thức chuyên môn kiến thức xã hội Thi trắc nghiệm: Kiến thức xã hội, EQ, IQ, Tiếng Anh Thi tay nghề Căn lựa chọn hình thức thi tuyển Vị trí tuyển dụng Mục tiêu thi tuyển Số ứng viên tham gia Ngân sách TD Quan điểm lực nhà quản trị, đội ngũ nhân lực doanh nghiệp Tổ chức thi tuyển Câu 2: Trình bày nội dung hội nhập nhân lực mới, lấy ví dụ minh họa Mục đích: Giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với DN, cung cấp thông tin liên quan đến công việc kỳ vọng DN nhân viên mới, giám sát sai sót, tiết kiệm thời gian, tạo ấn tượng tốt DN Nội dung: • Hội nhập cơng việc • Hội nhập mơi trường làm việc • Chương trình hội nhập nhân lực • Hội nhập nhân lực cách làm mềm nhân lực mới: đưa lượng công việc lớn làm xong để qua đánh giá nhân lực Câu 3: Nêu khái niệm tuyển chọn nhân lực, lựa chọn hình thức thi tuyển Phân tích mơi quan hệ tuyển chọn nhân lực tuyển mộ nhân lực lấy ví dụ minh họa Khái niệm: Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển dụng DN - Căn lựa chọn hình thức thi tuyển + Ví trí TD + Mục tiêu thi tuyển + Số ứng viên tham gia + Ngân sách tuyển dụng + Quan điểm lực nhà quản trị, đội ngũ nhân lực doanh nghiệp - Phân tích mối quan hệ tuyển chọn nhân lực tuyển mộ nhân lực Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu + Mã SV: 18D210125 Tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng tới tuyển chọn nhân lực, tuyển mộ nhân lực giúp có lương ứng viên phù ứng tuyển từ giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp + Tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp doanh nghiệp có điều + kiện lựa chọn phương án tuyển chọn ứng viên phù hợp Tuyển chọn nhân lực thực tốt giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng tốt, tạo thuận lợi cho lần tuyển mộ nhân lực Câu 4: Nêu nội dung tuyển chọn nhân lực, thê thức vấn, quy trình vấn, dạng câu hỏi vấn Trình bày cấp độ vấn Lấy ví dụ - Nội dung tuyển chọn nhân lực + Thu nhập xử lý hồ sơ + Thi tuyển + Phỏng vấn tuyển dụng + Quyết định tuyển dụng + Hội nhập nhân lực - Các thể thức vấn + Theo bầu khơng khí buổi vấn: Pv tạo áp lực pv tạo bầu khơng khí thoải mái + Theo mức độ tuân theo kịch chuẩn bị trước: Phỏng vấn không dẫn vấn theo mẫu Quy trình vấn Bước 1: Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu Bước 2: Khai thác nắm bắt thơng tin Bước 3: Mơ tả vị trí cần tuyển Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp Bước 5: kết thúc vấn - Các dạng câu hỏi vấn + Câu hỏi mở đầu + Câu hỏi thăm dị + Câu hỏi tìm hiểu cảm xúc + Câu hỏi tình + Câu hỏi có tính chất giả định + Câu hỏi có tính chất hướng dẫn + Câu hỏi thuộc cách cư xử - Câu 5: Trình bay phương thực thang điểm có trọng số đánh giá ứng viên Lấy ví dụ - Phương pháp thang điểm có trọng số 10 Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu Mã SV: 18D210125 Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá Bước 2: Xác định trọng số cho tiêu chuẩn Bước 3: Xác định thang điểm Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên Câu 6: Trình bày phương pháp đánh giá ứng viên Lấy vị dụ minh họa tác động hào quang đánh giá ứng viên - Các phương pháp đánh giá ưng viên • Phương pháp thang điểm có trọng số • Phương pháp đơn gỉan • Phương pháp kết hợp Chương 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực Câu 1: Trình bày khái niệm vai trò đánh giá tuyển dụng Khái niệm: Đánh giá tuyển dụng nhân lực trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp từ có điều chỉnh thích hợp Vai trị đánh giá tuyển dụng nhân lực - Đảm bảo định hành động kết tuyển dụng quán với kế hoạch tuyển dụng nhân lực - Cung cấp thơng tin xác kịp thời giúp lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu - Giúp phát sai lệch so với kế hoạch từ kịp thời điều chỉnh - Rút học kinh nghiệm trình tuyển dụng lần sau Là sở chứng thu hút ứng viên tiềm Câu 2: Trình bày chi tiết định lượng đánh giá tuyển dụng nhân lực Lấy vị du minh họa cho tiêu tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập thành cơng, tỷ lệ trúng tuyển, chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên, tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng, ty lệ nghỉ việc nhân viên - Các tiêu định lượng đánh giá tuyển dụng nhân lực + Chi phí cho kênh tuyển dụng tuyển dụng + Tổng số hồ sơ ứng tuyển đợt tuyển dụng + Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu + Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng + Tỷ lệ hội nhập thành công + Tỷ lệ trúng tuyển 11 Họ tên: Đỗ Thị Minh Châu + + + + + + + Mã SV: 18D210125 Tỷ lệ ứng viên từ chối công việc Tỷ lệ tuyển dụng nội bọ Thời gian tuyển dụng trung bình cho vị trí ứng tuyển Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dung nhà tuyển dụng Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Kết quản hoàn thành cv ứng viên năm đầu làm việc so với kỳ vọng doanh nghiệp tuyển dụng + Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên Câu 3: Trình bày yêu cầu đo lường, phương pháp đo lường kết tuyển dụng Lấy ví dụ minh họa - Các yếu cầu đo lường kết tuyển dụng nhân lực + Khách quan + Đúng đủ + Linh hoạt kịp thời + Các phương pháp đo lường kết tuyển dụng nhân lực + So sánh với mức chuẩn ngành + Sử dụng tài liệu văn + Quan sát liệu + Sử dụng bảng hỏi + Phỏng vấn + Thảo luận nhóm 12