TUYỂN DỤNG NHÂN lực BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI MÔN HỌC : TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN TÊN HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ĐỀ TÀI : BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Liên; Trần Văn Tuệ Nhóm thực hiện: 08 Lớp: H2002HRMG0611 HÀ NỘI - 2020 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc –––––––––––– o0o ––––––– BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN NHÓM: 08 MÃ LỚP HỌC PHẦN: H2002HRMG0611 TÊN HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ 71 Trương Yến Nhi Nhóm trưởng 72 Lương Thị Nhị Thành viên 73 Đặng Thị Nhiên Thành viên 74 Đặng Thị Nhung Thành viên 75 Phương Thị Tuyết Nhung Thành viên 76 Đàm Đức Phong Thành viên 77 Đặng Vũ Thu Phương Thành viên 78 Ngô Thị Thanh Phương Thành viên 79 Phùng Thị Thúy Quỳnh Thành viên 80 Vũ Như Quỳnh Thư ký TRƯỞNG NHĨM Nhi Trương Yến Nhi Nhóm xếp loại Giải trình xếp loại THƯ KÝ Quỳnh Vũ Như Quỳnh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CÂU HỎI CHƯƠNG Câu 1: Phân tích khái niệm, vai trị tuyển dụng nhân lực? Câu 2: Theo anh (chị) nhà quản trị cân nhắc đến giải pháp để thay tuyển dụng nhân lực .3 Câu 3: Trình bày mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực ? Câu 4: Trình bày nợi dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ nội dung này? Câu 5: Phân tích nhân tố bên ngồi ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa .5 Câu 6: Phân tích nhân tố mơi trường bên ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa? CÂU HỎI CHƯƠNG Câu 1: Phân tích khái niệm vai trò xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? .8 Câu 2: Trình bày xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị trường lao đợng có ảnh hưởng đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tiễn nước ta? Câu 3: Phân tích nợi dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối quan hệ nợi dung đó? .9 Câu 4: Trình bày nợi dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực? 11 Câu 5: Các loại mục tiêu tuyển dụng nhân lực? Mục tiêu quan trọng nhất? 12 Câu 6: Trình bày nợi dung xây dựng sách tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tế thực trạng xây dựng sách tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nay? 12 Câu 7: Trình bày nợi dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết? Liên hệ thực tế thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết doanh nghiệp Việt Nam 13 CÂU HỎI CHƯƠNG 15 Câu Phân tích khái niệm vai trị Tuyển mộ nhân lực 15 Câu 2: Các nội dung tuyển mộ nhân lực (2 ND) 17 Câu 3: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực gì? Các để xác định ng̀n tuyển mợ nhân lực? Ví dụ 17 Câu 18 Câu 5: Thế nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp? Tại doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng nhà tuyển dụng từ nguồn bên trong? 19 Câu 6: Đề bạt nhà quản trị có phải tuyển dụng từ nguồn bên hay không? Tại sao? 20 Câu 7: Nêu cách thức để tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Lấy ví dụ minh họa 20 Câu 8: Doanh nghiệp thường tiếp cận nguồn thu hút ứng viên từ sở đào tạo cách thức nào? Lấy ví dụ minh họa 21 Câu 9: Mục đích thơng báo tuyển dụng lưu ý 21 Câu 10 Nội dung thông báo tuyển dụng: 21 CÂU HỎI CHƯƠNG 23 Câu 1: 23 Câu 2: Nội dung tuyển dụng nhân lực 24 Câu 3: Nội dung thu nhận xử lí hờ sơ là: 24 Câu 4: 25 Câu 5: 25 Câu 6: 26 Câu 7: 26 Câu 8: 27 Câu 9: Các loại câu hỏi vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ 27 Câu 10: Trình bày kĩ thuật STAR vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ .28 Câu 11: Những nội dung mẫu phiếu đánh giá ứng viên? Lấy ví dụ 28 Câu 12: Trình bày quy trình vấn tuyển dụng? Theo bạn, giai đoạn vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý vấn đề gì? Tại sao? .29 Câu 13: Mục đích phương pháp đánh giá ứng viên? 33 Câu 14: Trình bày sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên? .34 Câu 15: Mục đích nợi dung hợi nhập nhân lực mới? Thế hội nhập nhân lực cách “Làm mềm nhân lực mới”? .35 Câu 16: Các nợi dung chương trình hợi nhập nhân lực mới? Lấy ví dụ 36 CÂU HỎI CHƯƠNG 37 Câu 1: Khái niệm, vai trò đánh giá tuyển dụng 37 Câu 2: Các yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng 37 Câu 3: Yêu cầu điều chỉnh tuyển dụng nhân lực .38 Câu 4: Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực .38 Câu 5: Liên hệ quy trình đánh giá tuyển dụng doanh nghiệp thực tế: 39 Câu 6: Các tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực một doanh nghiệp thực tế: 39 Câu 7: Tìm hiều công cụ phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực một doanh nghiệp thực tế 40 Câu 8: Các loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực 41 PHẦN KẾT THÚC .42 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam năm gần đà phát triển mạnh mẽ qua nhiều lĩnh vực khác từ kinh tế, xã hội Giáo dục người, Trong nước doanh nghiệp thời đại dần chuyển với bước tiến mạnh mẽ nhảy vọt, không đảm bảo quy mô, số lượng mà ngày nâng cao chất lượng đảm bảo đáp ứng kịp thời xu hướng nhu cầu người tiêu dùng, tạo vị riêng thị trường Để có bợ máy mạnh, tổ chức vững người nhân tố cốt lỗi, hạt nhân trung tâm doanh nghiệp Nhân sự đóng mợt vai trị quan trọng mang tính định cơng ty Đặc biệt với vị trí then chốt cơng ty Thiếu họ hoạt đợng cơng ty bị ngưng trệ, giảm sút Theo đánh giá cơng ty nhân sự đóng vai trị tảng cực kỳ quan trọng Việc tuyển chọn nhân sự giỏi hỗ trợ công ty phát triển tốt đạt thành tự mong ước Đó lý mà hầu hết công ty tuyển dụng đưa yêu cầu cụ thể khắc nghiệt với nhân viên Và chế đợ, sách đãi ngợ cho nhân viên tốt để nhân viên phấn đấu với cơng ty Mợt cơng ty có đợi ngũ nhân sự giỏi tự tin đối đầu với đối thủ thương trường chiếm cảm tình sự ủng hợ khách hàng Đó lý mà chúng ta cần chú trọng việc tuyển dụng nhân sự cho công ty mở kỳ tuyển chọn nhân viên thật Trong công tác tuyển dụng, "đúng người, đúng việc" một nguyên tắc quan trọng hàng đầu điều ảnh hưởng lớn đến thành tích làm việc nhân viên, để thực nguyên tắc này, doanh nghiệp phải có mợt chiến lược nhân sự tồn diện, có mợt chương trình tuyển dụng lao đợng tốt Việc tuyển dụng nhân lực một trình quan trọng doanh nghiệp để tìm nguồn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp xây dựng phát triển tổ chức, mở rộng quy mô tăng suất lao đợng, từ tăng doanh thu vị doanh nghiệp thị trường Sự phát triển doanh nghiệp sở phát triển kinh tế Việt Nam, tạo công việc cho người dân mợt Việt Nam hồn tồn phát triển tồn diện hơn, có vị trí toàn giới CÂU HỎI CHƯƠNG Câu 1: Phân tích khái niệm, vai trị tuyển dụng nhân lực? Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiế nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Vai trò: - Vai trò doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Tuyển dụng thực tốt tạo tiền đề quan trọng cho thực nội dung khác quản trị nhân lực Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi bền vững doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố người Thực tế người coi yếu tố đóng vai trị định sự thành công hay thất bại doanh nghiệp Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sử dụng có hiệu ng̀n lực khác doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực phù hợp tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn lực bên giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh người doanh nghiệp Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng người lao động coi “nhân tố mới” giúp tác đợng đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử doanh nghiệp theo hướng tích cực - Vai trị người lao động: Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp người lao đợng có việc làm có hội thăng tiến, nâng cao thu nhập Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ có hợi đánh giá thân, từ có nhận thức đúng lực cá nhân, phát triển lực cá nhân Tuyển dụng nhân lực động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Đồng thời qua tuyển dụng, khiu người lao động doanh nghiệm đánh giá, thừa nhận lực cá nhân họ cố gắng nâng cao lực để gắn bó với doanh nghiệp - Vai trị xã hợi: Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống mợt bợ phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội sử dụng ng̀n lực xã hợi mợt cách hữu ích Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp hình thành nên nhu cầu xã hợi, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp xã hội Câu 2: Theo anh (chị) nhà quản trị cân nhắc đến giải pháp để thay tuyển dụng nhân lực - Tổ chức c̣c thi chun ngành có thưởng tại trường đại học - Huy động nhân lực công ty làm thêm nhiên phải tuân thủ đúng quy định làm thêm Bộ Luật Lao Động - Nhờ công ty khác giúp đỡ thực công việc thời gian ngắn mang tính tạm thời - Nhờ sự giúp đỡ người quen biết mợt thời gian ngắn, mang tính tạm thời - Thuê lao động từ công ty cung cấp dịch vụ việc làm Câu 3: Trình bày mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực ? Tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực Nó có mối quan hệ tác đợng qua lại, biện chứng với nội dung khác quản trị nhân lực như: bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực Tuyển dụng nhân lực dược coi la khâu quan trọng, tạo tiền đề cho nội dung khác hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn nhân lực phù hợp tạo thuận lợi cho việc đặt nhân lực vào vị trí, qua phát huy tói đa lực, sở trường nhân lực góp phần nâng cao hiệu việc sử dụng nhân lực Ngược lại qua bố trí sử dụng nhân lực định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác đợng đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu làm việc nhóm Qua q trình bố trí sử dụng nhân lực tuyển dụng, doanh nghiệp có thơng tin thực tế để đánh giá trình tuyển dụng tạo sở rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực lựa chọn nhân lực có lực phù hợp với vị trí cần tuyển thu hẹp khoảng cách yêu cầu công việc lực nhân lực vậy tiết kiệm chi phí đào tạo Thơng qua hợi nhập nhân lực mới, qua việc phát lực tiềm ẩn người lao động tuyển dụng sở để xác định xác nhu cầu đào tạo định hướng cho xây dựng lợ trình cơng danh phù hợp Ngược lại doanh nghiệp có sách đào tạo tốt, có nhiều hợi thăng tiến tạo sức hút ứng viên, đặc biệt ứng viên tiềm năng, tạo sở thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu công việc, cách thức tiến hành công việc, vậy dễ tạo sự đồng thuận ủng hộ nhân lực đánh giá thực công việc Một doanh nghiệp có sách đánh giá thực cơng việc rõ ràng, phản ánh đúng lực thành tích người lao đợng, đờng thời có kết nối với hệ thống đãi ngợ tác đợng tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực ngược lại Tuyển dụng nhân lực cịn tác đợng tích cực đến việc góp phần tạo lập mơi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp Đờng thời thơng qua tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao tạo sở thuận lợi cho doanh nghiệp q trình thiết kế cơng việc, tạo sở để đãi ngộ qua công việc thực sách đãi ngợ thơng qua lương, thưởng… Ngược lại mợt doanh nghiệp có sách đãi ngợ tốt tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho trình tuyển dụng nhân lực đặc biệt trình thu hút tìm kiếm ứng viên Ngoài tuyển dụng nhân lực với việc thỏa thuận rõ ràng điều kiện làm việc, môi trường làm việc, phạm vi công việc, … giúp tạo sự thông hiểu người lao động giúp người lao đợng xác định đúng vị trí quan hệ với người sử dụng lao đợng từ tạo lập quan hệ lao động lành mạnh doanh nghiệp Câu 4: Trình bày nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ nội dung này? Các nội dung tuyển dụng nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm nội dung: - Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng nhân lực: + Xác định nhu cầu tuyển dụng xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp + Xác định mục tiêu tuyển dụng việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới tuyển dụng nhân lực giai đoạn xác định Mục tiêu tuyển dụng nhân lực bù đắp sự thiếu hụt nhân lực Bên cạnh đó, có mợt số mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Xây dựng sách tuyển dụng nhân lực: xây dựng quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực kế hoạch tuyển dụng Nội dung sách tuyển dụng bao gờm: đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết giá trị cốt lõi quy trình tuyển dụng, điều khoản thi hành - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết: xây dựng dựa chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm nhà quản trị, khả tài doanh nghiệp… Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mợ nhân lực q trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có mợt lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực bao gồm nội dung: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án tuyển mợ phù hợp Có hai ng̀n tuyển mợ ng̀n bên doanh nghiệp ng̀n bên ngồi doanh nghiệp - Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên: sử dụng phương pháp khác nhằm tiếp cận địa cung cấp ứng viên thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Tuyển chọn nhân lực: trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Tuyển chọn nhân lực bao gồm nội dung: Thu nhận xử lý hồ sơ Thi tuyển Phỏng vấn tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực: trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành đợng điều chỉnh thích hợp Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm giai đoạn chính: Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực Đo lường kết tuyển dụng Thực hoạt động điều chỉnh Mối liên hệ nội dung tuyển dụng nhân lực: Các nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực đánh giá tuyển dụng nhân lực tác động qua lại mối quan hệ biện chứng với Xây dựng kế hoạch tuyển dụng khâu đầu tiên, sở để thực tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Việc tuyển mợ nhân lực giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên làm tiền đề cho công tác tuyển chọn nhân lực Sau việc đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp tài rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Câu 5: Phân tích nhân tố bên ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa Thị trường lao động nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt dộng tuyển dụng tổ chức, doanh nghiệp Những yếu tố cấu thành thị trường lao động là: cung, cầu, giá lao động Nếu cung lớn cầu công tác tuyển dụng thuận lợi Ngược lại cung nhỏ cầu cơng tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn Giá lao đợng tác đợng đến q trình tuyển dụng (dự kiến mức lương chi trả để tuyển nhân lực) Pháp luật: Mỗi quốc gia khác có quy định khác th mướn, sử dụng lao đợng Vì vậy nhà tuyển dụng phải nghiên cứu, tìm hiểu kỹ quy định mang tính quốc gia, quốc tế ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở Các nội dung quy định luật như: Quy định việc ngăn cấm đối xử thuê mướn lao đợng, việc tạo hợi bình đẳng việc làm, … Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao Động năm 2012 quy định một số vấn đề buộc nhà tuyển dụng doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật Đối thủ cạnh tranh: không cạnh tranh sản phẩm, khách hàng, công nghệ mà cịn cạnh tranh ng̀n nhân lực Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp gián tiếp có sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể sách tuyển dụng, sách đãi ngợ, dụng người tài, … gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Hoạt động công ty tuyển dụng: Trên thị trường công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp như: đăng thơng báo, tìm ứng viên, thu hút, vấn, thi tuyển, đánh giá Sự đa dạng dịch vụ giúp công ty công tác tuyển dụng nhân lực Ví dụ: Top CV, Ybox, Vietnamworks, … Các nhân tố khác: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ tḥt – cơng nghệ, mức đợ xã hợi hóa, … Câu 6: Phân tích nhân tố mơi trường bên ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa? Các nhân tố môi trường bên ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Uy tín vị doanh nghiệp - Là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn chất lượng tuyển dụng nhân lực Uy tín vị doanh nghiệp thị trường tạo sức hấp dẫn lớn ứng viên, đặc biệt nhân lực trình đợ cao Đây sở nâng cao khả lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển - Tâm lý ứng viên muốn làm việc tổ chức, doanh nghiệp có uy tín vị cao hội việc làm, hợi thăng tiến, sách đãi ngợ, mơi trường làm việc… tốt Vậy nên, uy tí, vị doanh nghiệp thị trường cao có sức hấp dẫn ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp công tác tuyển dụng ngược lại Chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực - Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt đợng quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng Tùy tḥc vào u cầu chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp xây dựng cấu trúc tổ chức sách, chiến lược, kế hoạch nhân lực theo giai đoạn cụ thể Từ doanh nghiệp xây dựng triển khai thực kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực Nếu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp chiến lược tăng trưởng, cần có sự tập trung ng̀n lực để đạt mục tiêu doanh nghiệp định hướng hoạt động tuyển dụng nhân lực thông qua chiến lược thu hút nhân tài - Chiến lược nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên chịu ảnh hưởng chiến lược kinh doanh sau chi phối đến cơng tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Nếu chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp có định hướng phát triển số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng quy mơ trọng tâm hoạt đợng quản trị nhân lực giai đoạn định hướng tuyển dụng nhân lực Khi tuyển dụng nhân lực sự đầu tư quan tâm đúng mức doanh nghiệp ngược lại Quan điểm nhà quản trị - Quan điểm xây dựng lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên việc lựa chọm tiêu chuẩn cơng việc cịn bị ảnh hưởng quan điểm nhà quản trị (cao hơn, thấp hay ngang với tiêu chuẩn cơng việc) - Quan điểm quy trình tuyển dụng Mức đợ đơn giản hay phức tạp quy trình tuyển dụng bị chi phối phần lớn tiêu chuẩn tuyển dụng quan điểm nhà quản trị - Quan điểm sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng Công cụ truyền thông tuyển dụng đa dạng phong phú bao gồm: công truyền thống niêm yết bảng tin tại tổng cơng ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí…; cơng cụ truyền thông tiên tiến thông qua website doanh nghiệp, trang tuyển dụng chuyên nghiệp…; công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ doanh nghiệp… Mỗi cơng cụ truyền thơng tuyển dụng mạnh hạn chế nên cần lựa chọn công cụ truyền thông phù hợp để tuyển dụng  Câu hỏi giả định: đưa tình giả định ḅc ứng viên phải giải Ví dụ: Giả sử bạn nhân viên tư vấn khóa học, lúc làm việc bạn vần phải giải đáp thắc mắc khóa học cho khách hàng lập tức thơng tin nằm ngồi sự hiểu biết bạn trưởng nhóm khơng có Vậy bạn làm để thỏa mãn KH?  Câu hỏi có tính chất hướng dẫn: câu hỏi có định hướng cho câu trả lời ứng viên Ví dụ: Bạn hứng thú với việc hướng dẫn mợt nhóm hồn thành nhiệm vụ, đúng khơng?  Câu hỏi thuộc cách cư xử: sử dụng để hỏi việc thực tế xảy Ví dụ: Hãy kể lại một lần bạn làm việc áp lực thời gian Câu 10: Trình bày kĩ thuật STAR vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ S Situation Tình T Task Nhiệm vụ A Action Hành đợng R Result Kết Ba bước để thu thâp STAR: B1: Xây dựng TCTD B2: Chuẩn bị câu hỏi (thường sử dụng kỹ thuật đặt câu hỏi theo dạng câu hỏi cư xử câu hỏi giả định ứng viên chưa có nhiều kinh nghiệm) B3: Thu thâp liệu phân loại STAR +) STAR đúng: Tình thật, hành động minh họa cụ thể, kết rõ ràng +) STAR thiếu: Không nêu vấn đề cần biết; câu trả lời không cụ thể; trả lời dạng quan điểm/ lý thuyết +) STAR sai: Thiếu tình huống, thiếu hành đợng, thiếu kết Ví dụ: S/T Hãy kể lại mợt tình xảy với KH bạn cho khó tính A Bạn làm khách hàng đờng ý cách xử lý bạn R Kết sao,bạn thấy có cịn thiếu sót tình khơng? Câu 11: Những nội dung mẫu phiếu đánh giá ứng viên? Lấy ví dụ Những nợi dung mẫu phiếu đánh giá tuyển dụng thường bao gồm: Thông tin ứng viên, tên người đánh giá, Các tiêu chí đánh giá, hướng dẫn đánh giá, nhận xét người đánh giá, … Ví du: Cơng ty TNHH HADIHO 28 PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN PHỎNG VẤN Thời gian tuyển dụng: Ngày 20-6-2020 I) THÔNG TIN ỨNG VIÊN Họ tên: Ngơ Thanh Hương Vị trí ứng tuyển: Trưởng phòng Nhân sự II) Đánh giá Thang điểm đánh giá ST T Các tiêu chí Khả giao tiếp Kiến thức chuyên môn Kỹ chun mơn Kiến thức xã hợi Ngoại hình Tính cam kết Tính chủ đợng Khả xử lí tình Yếu 0-1 TB 1-2 Khá 2-3 Tốt 3-4 Ghi chú Có khả giao tiếp tiếng anh         Nhận xét người vấn: Có kiến thức chuyên môn, nắm công việc phịng nhân sự Tuy nhiên, chưa có đủ sự nhạy bén quản lý Ưu điềm: Có khả giao tiếp xử lý tình tốt, ngoại hình sáng Nhược điểm: Chưa có kinh nghiệm nhiều việc quản lí nhân viên Kết luận: Cần cân nhắc thêm Người vấn (Ký, ghi rõ họ tên) 29 Câu 12: Trình bày quy trình vấn tuyển dụng? Theo bạn, giai đoạn vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý vấn đề gì? Tại sao? Quy trình vấn gờm giai đoạn: trước vấn, sau vấn sau vấn Trước vấn 1.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc hồ sơ ứng viên: Nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ mô tả công việc hồ sơ ứng viên để định hướng cho việc xây dựng kế hoạch vấn tuyển dụng Công việc giúp làm rõ phạm vi công việc, trách nhiệm, quyền hạn người thực công việc sau yêu cầu ứng viên, việc đọc nghiên cứu hồ sơ ứng viên trước vấn để tìm điểm mạnh điểm, yếu điểm chưa rõ hồ sơ ứng viên để chuẩn bị trước câu hỏi 1.2 Xây dựng kế hoạch vấn  Xác định mục tiêu vấn tuyển dụng: định đến việc lựa chọn đối tượng tham gia vấn, cấp độ vấn, hình thức vấn, thể thức vấn, thời gian địa điểm vấn  Lựa chọn cấp độ vấn tuyển dụng: gồm cấp độ vấn sơ bộ, vấn chuyên sâu vấn định  Lựa chọn hình thức vấn tuyển dụng: +) Theo cách thức tiếp xúc hợi đờng tuyển dụng ứng viên có hai hình thức vấn gián tiếp vấn trực tiếp Phỏng vấn gián tiếp thường tiến hành thông qua điện thoại giao tiếp đa phương tiện Việc sử dụng công cụ giao tiếp đa phương tiện vấn thường tiến hành ứng viên xa mợt số trường hợp thay cho phương thức vấn trực tiếp Phỏng vấn trực tiếp phương pháp vấn mà người vấn người vấn có sự tiếp xúc trực tiếp q trình vấn +) Theo số lượng ứng viên hội đồng tuyển dụng có ba hình thức vấn hợi đờng, vấn cá nhân vấn nhóm  Lựa chọn thể thức vấn tuyển dụng: Theo bầu khơng khí buổi vấn, thức vấn vấn tạo áp lực vấn tạo bầu khơng khí thoải mái: +) Phỏng vấn tạo áp lực phương pháp vấn làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng tâm lý phải trải qua áp lực thực tế Mục đích vấn nhằm đánh giá mức độ phù hợp thái độ phẩm chất nghề nghiệp ứng viên vị trí cần tuyển doanh nghiệp Thể thức vấn thường áp dụng cho vị trí cơng việc có áp lực cao địi hỏi sự nhanh trí bình tĩnh +) Phỏng vấn nhằm tạo bầu khơng khí thoải mái phương pháp vấn nhằm tạo cho ứng viên sự thoải mái để họ chia sẻ trao đổi cung cấp thông tin xác thực nhất, từ nhà tuyển dụng có sở để đánh giá sự phù hợp ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng 30 Theo mức độ tuân theo kịch chuẩn bị trước có hai thể thức vấn vấn không dẫn vấn theo mẫu: +) Phỏng vấn không dẫn phương pháp vấn khơng có bảng câu hỏi mẫu kèm theo người vấn cần nghiên cứu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc ghi chép lại lưu ý hồ sơ ứng viên, điểm mạnh điểm yếu để từ đặt câu hỏi cho ứng viên Với phương pháp ứng viên trả lời mợt cách tự người vấn thường lắng nghe, vào câu trả lời trước ứng viên để đặt câu hỏi +) Phỏng vấn theo mẫu phương pháp vấn sử dụng bảng câu hỏi mẫu kèm theo sẵn áp dụng cho ứng viên Để nâng cao hiệu vấn câu hỏi theo mẫu có gợi ý để vấn viên tích vào Phương pháp có đợ xác tin cậy cao tốn thời gian so với phương pháp vấn không dẫn  Lựa chọn địa điểm vấn tuyển dụng: Nhà tuyển dụng dành khơng gian phạm vi doanh nghiệp để tiến hành công tác vấn tiến hành công tác tuyển dụng tại địa điểm kể khơng gian bên ngồi công sở quán cà phê, nhà hàng, … Tuy nhiên, cho dù địa điểm cần chú ý chọn vị trí đảm bảo sự thân mật yên tĩnh, tránh sự làm phiền thời gian vấn  Xác định thời gian vấn: Thời gian vấn tùy tḥc vào vịng vấn, vấn sơ bợ thời gian diễn 10 - 15 phút/ ứng viên, vấn chuyên sâu thời gian 30 – 45/ phút ứng viên, thậm chí với vị trí quan trọng thời gian vấn lên đến 45 -60 phút / ứng viên Nhà tuyển dụng cần cân đối thời gian lên lịch trình phù hợp đờng thời đặt thông báo lịch hẹn với ứng viên để tránh tình trạng ứng viên bị trùng hẹn với  Chuẩn bị trang phục: Cần lựa chọn trang phục phù hợp cho buổi vấn, trang phục người vấn phản ánh một phần tính chun nghiệp cơng ty văn hóa cơng ty 1.3 Chuẩn bị câu hỏi vấn Câu hỏi định hướng vấn giúp cung cấp thông tin để đánh giá xác đúng viên giúp người vấn có sở định nhân sự phù hợp hay không phù hợp Khi đặt câu hỏi vấn cần vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc tiêu chuẩn tuyển dụng thơng thường vịng vấn cấp đợ vấn mục tiêu buổi vấn khác Vì xuất phát từ lực cần đánh giá vòng vấn đề đặt câu hỏi phù hợp Nhà tuyển dụng chuẩn bị câu hỏi với một số dạng sau: câu hỏi mở đầu, câu hỏi thăm dị, câu hỏi tìm hiểu cảm xúc, câu hỏi tình huống, câu hỏi có tính chất giả định, câu hỏi có tính chất hướng dẫn câu hỏi cách ứng xử… 1.4 Chuẩn bị mẫu phiếu đánh vấn Thông thường mẫu phiếu đánh vấn tuyển dụng gồm thông tin sau: thông tin ứng viên, tên người đánh giá, tiêu chí đánh giá, hướng dẫn cách đánh giá, nhận xét người đánh giá, … 1.5 Xác định hôi đồng vấn phân vai 31 Xác định hội đồng vấn tuyển dụng: Tùy tḥc vào vịng vấn thể thức vấn xác định thành phần tham gia Hội đồng tuyển dụng vấn khác Phân vai hội đồng vấn: Trong hội đờng, thành viên có mợt chun mơn, sở trường khác nên vấn cần có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng thành viên nhằm đánh giá mợt cách xác tồn diện với ứng viên Trong vấn 2.1 Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu Mục tiêu: Giúp cho người vấn tự tin thoải mái để cung cấp thông tin thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận thông tin phù hợp xác thực để đánh giá ứng viên Các công việc người vấn giai đoạn chào hỏi, cảm ơn ứng viên dành thời gian cho buổi vấn tuyển dụng công ty giới thiệu thành viên tham gia hội đồng vấn, trao đổi sở thích ứng viên để tạo bầu khơng khí thoải mái tránh gây áp lực cho ứng viên cuối chia sẻ với họ cách tiến hành vấn 2.2 Khai thác nắm bắt thơng tin Mục đích bước sở đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với vị trí cần tuyển Người vấn hỏi câu hỏi có sẵn theo mẫu hỏi câu bên lề,tuy nhiên cần lưu ý một số điều sau: Ghi chép lại kết vấn ứng viên tốt ghi theo phiếu đánh vấn; Áp dụng nguyên tắc 80/20 80% buổi vấn dùng để nghe 20% dùng để nói hỏi khơng tranh ḷn với ứng viên; Linh hoạt việc sử dụng “van chuyển hướng” trình vấn; Trường hợp ứng viên khơng nghe rõ câu hỏi nhắc lại câu hỏi;Trường hợp ứng viên nói q nhiều nhà vấn phải lựa thời điểm để kết thúc; Phỏng vấn viên áp dụng kỹ thuật bóc hàng để xác định lực thực tế ứng viên thông qua việc sử dụng câu hỏi chi tiết, câu hỏi đuổi 2.3 Mơ tả vị trí cần tuyển Tiếp theo trình vấn nhà tuyển dụng cần mơ tả vị trí cần tuyển ứng viên, nhắc lại mợt số u cầu mợt số thơng tin vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng nhằm cấp thêm thông tin cho ứng viên q trình định gắn bó với doanh nghiệp không trúng tuyển 2.4 Giới thiệu doanh nghiệp Đờng thời với q trình mơ tả vị trí cần tuyển người vấn tiến hành giới thiệu doanh nghiệp thông tin ngắn gọn lĩnh vực hoạt động, vị thị trường, định hướng phát triển, giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp, … Các thông tin cung cấp cần phải áp dụng nguyên tắc “ngón tay cái” nghĩa nói đúng sự thật khơng tơ hờng với doanh nghiệp cơng việc Ngồi ra, cần tạo hợi cho ứng viên hỏi thông tin họ cần biết ví dụ như: sách đãi ngợ, cơng việc điều kiện làm việc, … 2.5 Kết thúc vấn 32 Ở bước cuối kết thúc vấn người vấn cần cảm ơn ứng viên việc họ tham gia vấn cho họ lịch hẹn thông báo kết vấn, cần đảm bảo doanh nghiệp trả lời ứng viên đúng theo thời gian hứa Sau vấn Kết thúc vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển chọn cần làm đánh giá ứng viên dựa kết vấn thông báo kết trả vấn với ứng viên theo lịch hẹn Theo em, giai đoạn vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý điều sau: Để trở nên lịch chuyên nghiệp, bạn không nên tỏ thân mật: Hãy nên giữ câu hỏi liên quan đến công việc, bạn dành thời gian vấn để trị chuyện, bạn đưa định bạn thích ứng cử viên người thực sự có lực cho cơng việc Các phần hỏi thêm có dụng ý để đánh giá ứng viên thái đợ tính cách ứng viên xem có phù hợp với cơng việc hay không Tuy nhiên, không nên hỏi câu hỏi riêng tư dành thời gian lâu cho q trình Khơng nói q nhiều buổi vấn: Nhà tuyển dụng nên nói khoảng 30% trình vấn Hãy dành thời gian để ứng viên thể kỹ trình đợ họ trình Tuy nhiên phải đảm bảo hỏi đầy đủ câu hỏi không bỏ lỡ điều Hỏi câu hỏi hành vi: Hãy tìm hiểu ví dụ cụ thể trình giao tiếp ứng xử ứng viên khoảng thời gian trước Những thành công khứ ứng viên mợt điểm cợng q trình làm việc sau Chú ý đến cử chi phi ngôn ngữ: Cũng cách bạn chú ý đến cách ăn mặc tìm kiếm ứng viên phù hợp, ứng viên tìm kiếm tín hiệu ngầm từ phía nhà tuyển dụng Hãy chắn giọng nói lời nói nhà tuyển dụng phù hợp chuyên nghiệp Ăn mặc bình thường bạn làm chú ý đến cách cư xử thời điển này, nhà tuyenr dụng một đại diện công ty bộ phận bạn, để hành đợng bạn phản ánh đúng điều Thông tin vấn qua email điện thoại cho ứng viên: Bằng cách này, bạn cho ứng viên biết họ biết kết thức họ có việc làm Điều mợt cách để bạn mở rợng thêm tính chuyên nghiệp tổ chức mang đến một trình vấn trọn vẹn Câu 13: Mục đích phương pháp đánh giá ứng viên? Mục đích đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia trình tuyển dụng tại doanh nghiệp với mục đích ứng viên lại vòng vấn cuối cần tổng hợp kết đánh giá có sử dụng phương pháp tuyển chọn khác Có phương pháp đánh giá ứng viên: - Phương pháp đơn giản: Đánh giá ứng viên theo phương pháp giản đơn nghĩa nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá mức đợ phù hợp ứng viên với vị trí cần tuyển kinh nghiệm linh cảm trực giác mách bảo nhiều trường hợp với vấn đề liên 33 quan đến người linh cảm trực giác giúp nhà quản trị chọn ứng viên phù hợp không lý giải tại Phương pháp giúp tiết kiệm chi phí thời gian công sức tiền tư nhân không đảm bảo đợ xác trường hợp - Phương pháp thang điểm có trọng số: Việc đánh giá việc tổng hợp kết có chọn số q trình đánh giá mặt khác ứng viên, phương pháp trang điểm có trọng số tiến hành theo bước sau: Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng, thơng thường có tiêu chuẩn tuyển dụng nhà tuyển dụng xác định có nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Bước 2: Xác định trọng số cho tiêu chuẩn Chọn số phản ánh mức độ quan trọng tiêu chuẩn tổng thể Vì vậy tùy tḥc vào vị trí cần tuyển yêu cầu doanh nghiệp đặt vị trí giai đoạn để xác định trọng số cho phù hợp Khi xác định trọng số áp dụng mợt số phương pháp sau: +) Xác định trọng số dựa phân nhóm theo phương pháp tiêu chuẩn tuyển dụng phân nhóm dựa mức đợ quan trọng tiêu chuẩn tới vị trí cần tuyển +) Xác định trọng số dựa theo so sánh cặp theo phương pháp cặp tiêu chuẩn tuyển dụng so sánh với theo quy định:  Nếu hai tiêu có tầm quan trọng tương đương tiêu chí điểm  Nếu tiêu chí quan trọng tiêu chí điểm tiêu chí quan trọng điểm  Nếu tiêu chí quan trọng hẳn tiêu chí điểm, tiêu chí cịn lại điểm Bước 3: Xác định trang điểm: Các nhà tuyển dụng chọn mợt trang điểm: 1-5, 1-7, 1-9, 1-10, 1-100, Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu ứng viên tiêu chuẩn tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chọn một điểm sau tổng hợp điểm có số điểm ứng viên làm sở cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên Dựa kết đánh giá ứng viên tổng hợp với phương pháp lựa chọn, nhà tuyển dụng có sở xếp thứ tự ưu tiên cho ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp - Phương pháp kết hợp: Sử dụng phương pháp kết hợp để đánh giá ứng viên nghĩa nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp trang điểm có trọng số phương pháp đơn giản để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc định tuyển dụng Phương pháp thường sử dụng việc tuyển dụng vị trí quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết hiệu kinh doanh doanh nghiệp đòi hỏi phải thận trọng đánh giá Câu 14: Trình bày sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên? Tác động “hào quang”: Sai lầm xảy mợt mợt số đặc điểm ứng viên trở nên lấn áp đặc điểm khác, nhà tuyển dụng có ấn tượng tốt 34 với một đặc điểm ứng viên cho đặc điểm khác ứng viên tương tự vậy dẫn đến có đánh giá cao ứng viên cho ứng viên người phù hợp Để phòng ngừa sai lầm nhà tuyển dụng Cần cảm sát tiêu chuẩn tuyển dụng hướng dẫn Đánh giá ứng viên để tắc để tránh tác động “hào quang” Tác động tương phản: Sai lầm xảy dánh giá ứng viên nhà tuyển dụng tiến hành so sánh ứng viên với Tuy nhiên, ứng viên tốt đạt đến yêu cầu doanh nghiệp vị trí tốt bỏ xa yêu cầu vị trí, nghĩa chưa phù hợp Vì vậy để tránh sai lầm nhà tuyển dụng cần lưu ý không so sánh ứng viên với mà so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng Sai sót nhân bản: Sai sót nhân xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng có xu hướng dành thiện cảm cho người có đặc điểm tương đờng với Chính sự thiện cảm dẫn đến đánh giá không sát thực tiêu chuẩn đánh giá Lúc này, để hạn chế không gặp phải sai lầm, nhà tuyển dụng cần có hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể chi tiết Sự dập khuôn: Sự dập khuôn xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng bị chi phối quan điểm, nhận thức đánh giá mang tính khn mẫu, cứng nhắc dẫn đến đánh giá khơng đầy đủ, tồn diện với ứng viên Câu 15: Mục đích nội dung hội nhập nhân lực mới? Thế hội nhập nhân lực cách “Làm mềm nhân lực mới”? Mục đích: Hợi nhập nhân lực thực nhằm để nhân viên dễ dàng thích ứng với doanh nghiệp, cung cấp cho nhân viên thông tin liên quan đến công việc kỳ vọng doanh nghiệp nhân viên giảm bớt sai sót tiết kiệm thời gian đồng thời giúp cho doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với người lao động Hội nhập nhân lực gồm hai nội dung - Hội nhập công việc: Nhân lực tuyển cần làm quen với cơng việc mà họ thức đảm nhận sau Vì vậy người tuyển cần giới thiệu hướng dẫn kèm cặp để có hiểu biết công việc biết cách tiến hành một công việc độc lập Một số nội dung cụ thể hội nhập nhân lực công việc bao gồm: kiến thức sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh; Mơ tả cơng việc: mục đích cơng việc, trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, quyền hạn; Quy trình làm việc, thức tiến hành cơng việc; Tiêu chuẩn công việc, … - Hội nhập môi trường làm việc: Nhân lực tuyển cần hội nhập môi trường làm việc để dễ dàng hịa nhập có điều kiện để thực cơng việc tốt Một số nội dung cụ thể để hội nhập nhân lực môi trường làm việc bao gờm: Lịch sử hình thành phát triển doanh nghiệp; tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi; Nợi quy làm việc, sách đãi ngợ, nghệ thuật giao tiếp ứng xử doanh nghiệp, … Hội nhập nhân lực cách làm mềm nhân lực thực thông qua việc giao cho nhân lực một khối lượng công việc khổng lờ khối lượng cơng việc 35 khổng lờ đến mức nhân lực chắn làm hết Phương pháp thường doanh nghiệp thực một lần với một nhân viên phạm vi công việc khối lượng cơng việc vượt gấp nhiều lần so với mơ tả cơng việc mà vị trí tuyển áp dụng cách thức doanh nghiệp đặt vấn đề với nhân lực cơng việc đợt xuất cần có sự hỗ trợ nhân viên Mục đích việc thực phương pháp cung cấp một thước đo để đo xác lực nhân viên tuyển từ có sở để xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài, đồng thời tạo hội cho nhân lực thử sức bộc lộ tất khả sở có sự giúp đỡ quản lý người trước, khiến cho nhân lực bớt sự kiêu căng vượt qua ứng viên khác, giúp quản lý đánh giá khả thích nghi hướng phát triển nhân lực để từ có kế hoạch đào tạo bời dưỡng thích hợp Câu 16: Các nội dung chương trình hội nhập nhân lực mới? Lấy ví dụ Chương trình hợi nhập nhân lực có chất mợt chương trình đào tạo hợi nhập cho nhân viên nhắm giúp nhân viên nắm bắt thông tin quan trọng công việc doanh nghiệp, giúp nhân lực đảm nhận cơng việc giao giúp họ có phương thức hành động phù hợp với chuẩn mực DN Doanh nghiệp thường tiến hành xây dựng chương trình hợi nhập nhân lực thông qua việc trả lời câu hỏi 5W 1H  Why: Tại phải hội nhập? (Mục tiêu, yêu cầu hội nhập)  Who: Đối tượng hội nhập? (Ai hội nhập, hội nhập, kiểm tra, hỗ trợ, chịu trách nhiệm)  What: Nội dung hội nhập  When: Thời gian hội nhập (Khi bắt đầu, kết thúc)  Where: Địa điểm hội nhập  How: Cách thức hội nhập (Phương pháp, hình thức) Ví dụ: Xây dựng chương trình hợi nhập nhân lực cho vị trí nhân viên kinh doanh Tiêu chí Why Hợi nhập mơi trường làm việc Hội nhập công việc  Giúp nhân viên hiểu lịch sử hình thành, phát triển, văn hóa doanh nghiệp tầm nhìn chiến lược doanh nghiệp  Giúp nhân viên bắt kịp với phong cách làm việc cơng ty nói chung bợ phận kinh doanh nói riêng  Cung cấp cho nhân viên thppng tin cần thiết đồng nghiệp vfa môi trường làm việc 36  Cung cấp thông tin kỳ vọng doanh nghiệp đến nhân viên  Giúp giảm bớt sai sót, tiết kiệm thời gian  Tạo ấn tượng tốt cho NLĐ doanh nghiệp Who  Đối tượng hội  Đối tượng hội nhập: Nhân nhập: Nhân viên viên phòng kinh doanh phòng kinh doanh  Giảng viên: Nhân viên Nhân sự Giảng viên: Nhân viên Nhân sự Trưởng phòng Kinh doanh Trưởng phòng Kinh doanh What  Tổng quan doanh nghiệp: Tên doanh nghiệp, thời gian thành lập, lĩnh vực hoạt động, vị thị Nợi dung, quy trình làm việc trường u cầu đánh giá cơng việc  Các sách bản: Lương vị trí nhân viên kinh doanh thưởng hàng thangsm quy định chung công ty quy định riêng phòng Kinh doanh,… When Thời gian bắt đầu: Ngày đầu làm Trong vòng ngày kể từ thời gian bắt đầu Thời gian bắt đầu: Ngày đầu làm Trong vòng tháng kể từ thời gian bắt đầu Where Phịng hợi nghị Phịng họp cơng ty Phịng họp Phịng làm việc bộ phận Kinh doanh How Tại buổi họp phịng Tổ chức hợi nghị để nhân viên Kinh doanh để nhân viên nghiên cứu thêm website mạng nội nghiên cứu thêm bộ công ty, dẫn nhân viên thăm website mạng nợi bợ quan vịng doanh nghiệp cơng ty Chi phí dự trù: 300.000 đờng/ nhân viên Chi phí dự trù: 200.000 đờng/ nhân viên CÂU HỎI CHƯƠNG Câu 1: Khái niệm, vai trò đánh giá tuyển dụng Khái niệm: Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiểu trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp từ có điều chỉnh thích hợp Vai trị Thứ nhất, đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp đảm bảo định hành động kết tuyển dụng nhân lực quán với kế hoạch tuyển dụng nhân lực Nếu kế hoạch tuyển dụng phác họa nên hành động kết mong muốn, đánh giá tuyển dụng giúp trì, tái định hướng hành động kết tại tương lai Thứ hai, đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp cung cấp thơng tin xác, kịp thời giúp cho bộ phận tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực một cách hiệu 37 Thứ ba, trình đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp phát sai lệch so với kế hoạch, từ kịp thời điều chỉnh Thứ tư, đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp nhà quản trị rút học kinh nghiệm tương lai Thứ năm, kết đánh giá tuyển dụng nhân lực sở minh chứng thu hút ứng viên tiềm Một lý khiến ứng viên tham gia ứng tuyển họ đánh sgias doanh nghiệp có phong cách làm việc chun nghiệp, quy trình tuyển dụng Điều thể chất lượng test tuyển dụng, câu hỏi vấn chun nghiệp, đúng tầm ứng viên, chương trình hợi nhập hiệu quả, … Câu 2: Các yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng Khách quan: Công tác đo lường kết tuyển dụng thực sự vào thực tiễn có sự khách quan đánh giá Mặc dù công cụ đánh giá khách quan lại người tạo mang dấu ấn chủ quan người xây dựng áp dụng Vì vậy, đo lường kết tuyển dụng phải đứng quan điểm nhìn nhận thực chất sự kiện, liệu, khơng dựa vào ý chí chủ quan, vào cảm tình người đánh giá tuyển dụng Ngoài ấn tượng ảnh hưởng không nhỏ đén việc đánh giá, đo lường kết tuyển dụng Ấn tượng tốt kho lưu ấn tượng xấu để lại lòng người lâu Đúng đủ Khi tiến hành đo lường kết tuyển dụng phương pháp khác lại cho kết khác khơng phải kêt đúng Để so sánh thoe thời gian so sánh đơn vị, tiêu liên quan, kết cần phải kiểm soát một cách nhất, người làm tuyển dụng phải trung thực, khơng đối phó, có trách nhiệm cao số liệu phải cập nhật đặn phát sinh để tránh bỏ sót Sự đo lường phải cho phép nhà quản trị tiến hành đánh giá kết tổ chức hoạt đọng điều chỉnh thích hợp Muốn vậy, việc đo lường cần tổ chức một cách đơn giản, thích hợp với điều kiện, nhiệm vụ yêu cầu người có liên quan Linh hoạt kịp thời Đo lường kết tuyển dụng cần phải đảm bảo đáp ứng đúng kế hoach tuyển dụng đầu năm duyệt điều chỉnh, yêu cầu đột xuất năm Đối với yêu cầu đột xuất, tuyển dụng coi đạt yêu cầu đáp ứng vòng hai tuần cho vị trí nhân viên đến tuần cho vị trí quản lý cấp nhóm trở lên Để kết tuyển dụng kịp thời, không lạc hậu cần cập nhật thông tin, tránh sử dụng thông tin lỗi thời gây lãng phí việc đánh giá tuyển dụng khơng cịn ý nghĩa Câu 3: u cầu điều chỉnh tuyển dụng nhân lực - Thứ nhất, phải kịp thời, để lâu hiệu điều trình hành đợng bị giảm sút, khơng có tác dụng - Thứ hai điều chỉnh với liều lượng thích hợp, áp dụng hình thức q mạnh mẽ, thơ bạo tạo sai biệt theo chiều ngược lại đòi hỏi hành đợng điều chỉnh xác 38 Câu 4: Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực - Đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp đảm bảo định hành động kết tuyển dụng nhân lực quán với kế hoạch tuyển dụng nhân lực; cung cấp thơng tin xác kịp thời giúp bộ phận tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả; quy trình đánh giá giúp phát sai lệch kế hoạch từ kịp thời điều chỉnh sai lệch; kết đánh giá sở minh chứng thu hút ứng viên tiềm Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực: Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực + Chỉ tiêu định lượng: Đánh giá thời gian đáp ứng nhu cầu vủa tuyển dụng nhân lực, thời gian tuyển dụng trung bình mợt vị trí chức danh, chi phí cho kênh tuyển mợ, chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên, … + Chỉ tiêu định tính: Đánh giá sự phù hợp nhân viên với văn hóa doanh nghiệp, mức đợ hài lòng ứng viên tuyển dụng, thái độ làm việc nhân viên mới, sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Đo lường kết tuyển dụng nhân lực + So sánh với mức chuẩn ngành + Sử dụng tài liệu văn + Quan sát kiện + Sử dụng bảng hỏi + Phỏng vấn + Thảo luận nhóm Điều chỉnh tuyển dụng nhân lực + Điều chỉnh mục tiêu +Điều chỉnh kế hoạch +Hủy bỏ thỏa thuận thử việc Câu 5: Liên hệ quy trình đánh giá tuyển dụng doanh nghiệp thực tế: Liên hệ tại Cơng ty cổ phần Những hạt cà phê nói chuyện: Quy trình đánh giá tuyển dụng cho vị trí nhân viên parttime tại cửa hàng: Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực: Sau kết thúc q trình hợi nhập, cơng ty tiến hành đánh giá kết tuyển dụng với việc quy chiếu so sánh kết với kế hoạch ban đầu đặt Chi phí tiêu tốn cho việc tuyển dụng bao nhiêu, số lượng CV nhận sau có thơng báo tuyển dụng, ứng viên đến tham dự vấn số lượng ứng viên vượt qua tỉ lệ hội nhập thành công Cuối số lượng ứng viên trúng tuyển hồn thành cơng việc sau khoảng thời gian định tại công ty Đo lường kết Công ty lựa chọn phương pháp vấn, bộ phân nhân sự cắt cử nhân viên phòng ban đến tại sở để vấn nhân viên sau làm ngày đầu Thông thường nhân viên hỏi câu hỏi như: họ cảm thấy công việc này, môi trường làm việc có tạo cho họ sự thoải mái hay khơng, nhân viên 39 nghĩ sau vấn tuyển dụng kết thúc họ nhận kết trúng tuyển, … Điều chỉnh tuyển dụng nhân lực Công ty thường cho nhân viên (vị trí parttime phục vụ) thời gian thử việc tuần, sau thử việc, nhân viên khơng đáp ứng u cầu mà cơng việc cần có, có thái đợ hành vi khơng đúng chuẩn mực, gây ảnh hưởng tới đồng nghiệp việc kinh doanh sở cơng ty chấm dứt hợp đờng với nhân viên Câu 6: Các tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế: Cơng ty cổ phần vrg Khải Hồn đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thơng qua tiêu: - Chi phí tuyển dụng bình qn mợt nhân viên tuyển dụng thức Chỉ tiêu cơng ty VRG Khải Hồn áp dụng để so sánh chi phí tuyển dụng năm, đợt tuyển chọn nhân sự so sánh sở thực tế với kế hoạch đề - Tổng số hồ sơ nhận Đây tiêu chí cơng ty lựa chọn để đánh sgias, thơng qua biết cơng tác thơng báo tuyển dụng mà cơng ty áp dụng có thực sự hiệu hay khơng, đờng thời có thay đổi xác, kịp thời để lần tuyển dụng nhân lực đạt kết sát với kì vọng - Tỉ lệ nhân viên có suất làm việc hiệu sau khoảng thời gian hai tháng Đây tiêu mà không VRF Khải Hồn mà nhiều cơng ty khác dùng để đánh giá tuyển dụng nhân lực, phản ánh nhiều sự hiệu công tác tuyển dụng, đặc biệt khâu chọn lọc hồ sơ vấn Câu 7: Tìm hiều cơng cụ phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế Công ty cổ phần dược phẩm trung ương – Pharbaco: sản xuất, mua bán, xuất nhập nguyên, phụ liệu làm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm, xây dựng quản lý, khai thác cơng trình cơng nghệ công dụng Sản phẩm dây chuyền sản xuất thuốc bột, cốm, viên nén, viên nang cứng chứa kháng sinh penicillin hay cephalosporin Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công ty thị trường lao động, sự cạnh tranh công thức tổ chức khác, tình hình phát triển thị trường dược phẩm sách nhà nước Cơng ty tuyển dụng nhân viên thông qua giới thiệu đề bạt cán bộ nhân viên công ty, thông qua hồ sơ cá nhân, từ đơn xin việc, sinh viên thực tập Sau cơng ty tiếp nhận xử lý hờ sơ, tổ chức thi tuyển vấn (phỏng vấn sơ bộ vấn chuyên sâu), thử việc, đánh giá ứng viên qua hình thức thử việc, ký hợp đờng rồi định hướng nhân lực tuyển dụng Trong trình tuyển dụng cơng ty thực đánh giá tuyển dụng nhân lực thông qua việc so sánh kết từ mẫu kế hoạch có tương xứng thay đổi chênh lệch nhiều hay không, đánh giá kết sau tuyển dụng từ thực tế cách làm việc giai đoạn thử việc nhân viên từ thái độ, cách hịa nhập với văn hóa doanh nghiệp, hịa đờng với đồng nghiệp tự xây dựng mối quan hệ hay suất hiệu công việc Nhân viên tại cơng ty có giai đoạn thử việc với cơng việc đơn giản vòng tháng rưỡi kết đánh qua cách nhân viên thích ứng với 40 doanh nghiệp làm việc tạo sản phẩm trình thực tập Đánh giá không cam kết đảm bảo số lượng nhân viên yêu cầu tại doanh nghiệp chú trọng lớn đến chất lượng ứng viên để tăng hiệu suất công việc cho công ty thời gian tới Sau q trình đánh giá cơng ty nhìn nhận cơng ty thiếu đâu, cần phải thay đổi trình tuyển dụng, cần đưa yêu cầu, mô tả công việc để tìm ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp Xây dựng lại bảng mô tả tuyển dụng một cách chi tiết, đầy đủ phù hợp tìm ứng viên phù hợp với vị trí cơng ty cần tuyển Câu 8: Các loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực - Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực (số lượng, chất lượng, cấu thời gian tuyển dụng, điểu chỉnh mục tiêu điều chỉnh thường xuất phát từ điều chỉnh mục tiêu doanh nghiệp) dự kiến q trình kiểm sốt phát vấn đề cho phép kết luận mục tiêu hoạch định chưa đầy đủ, cần bổ sung hồn chỉnh phù hợp với tình hình thực tế - Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: kết đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy mợt số cơng việc làm nhanh hơn, thêm thời gian hay thay đổi trình tự cơng việc kế hoạch tuyển dụng nhân lực - Hủy bỏ thỏa thuận thử việc: doanh nghiệp có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc (theo quy định tại khoản điều 29 bộ luật lao động Việt Nam năm 2012) Sự phù hợp đạt yêu cầu doanh nghiệp cấp mà sự hịa hợp đờng nghiệp, kỹ giao tiếp, … Doanh nghiệp tiến hành hoạt đợng dự phịng nhằm tránh việc tuyển nhầm người, tuyển người không phù hợp gây ảnh hưởng đến kết công việc sau 41 PHẦN KẾT THÚC Mọi sự quản trị suy đến quản trị người” Với vai trị định khơng nhỏ đến sự thành cơng hay thất bại tổ chức doanh nghiệp, hoạt động nhằm tạo nguồn nhân lực cho tổ chức – tuyển dụng nhân lực, ngày nhận sự quan tâm nhà quản trị Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lỗi bền vững doanh nghiệp cốt lõi bền vững doanh nghiệp, cạnh tranh thông qua yếu tố người Tuyển dụng thực tốt tiết kiệm chi phí, sử dụng ng̀n lực doanh nghiệp, cải thiện mơi trường làm việc, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Hơn vậy tạo tiền đề quan trọng thực nội dung khác quản trị 42