Phân tích công việc, mối quan hệ của phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực – bố trí và sử dụng nhân lực – đào tạo và phát triển nhân lực – quanhệ lao động

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích công việc là gì? Mối quan hệ của phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực – bố trí và sử dụng nhân lực – đào tạo và phát triển nhân lực – quan hệ lao động Phân tích công việc là tiến trình thu thâp thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mỗi quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao. → Phân tích công tích là nền tảng cơ sở cho quản trị nhân lực, trong đó bao gồm cả tuyển dụng nhân lực *) Mối quan hệ của phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực: Dựa trên phân tích công việc doanh nghiệp có thểđịnh hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Quá trình phân tích công việc sẽ giúp các bộ phận xác định đầy đủ số lượng cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt công việc, tránh tình trạng thừa hay thiếu lao động làm giảm hiệu quả công việc. Phân tích công việc cũng cho thấy các yêu cầu của công việc với người lao động để, dễ dàng hơn cho hoặt động tuyển dụng của phóa doanh nghiệp cũng như các nhân người lao động. Nhờ PTCV doanh nghiệp có yể tuyển dụng và lực chọn người phú hợp với công việc: PTCV không chỉ nêu lên những công việc mà người lao động cần 1 1 phải thực hiện mà PTCV còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người LĐ cần có để đáp ứng công việc. Như vậy thông qua phân tích công việc sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hơn nhờ những tiêu chuẩn rõ ràng đã được nêu ra. *) Mối quan hệ của phân tích công việc với bố trí và sử dụng nhân lực: Dựa trên cơ sở phân tích công việc, DN có thể lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác có nhân viên 1 cách hợp lý, phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp. Khi chưa có bản mô tả công việc người lao động sẽ khó có thể biết được đầy đủ nội dung công việc mình phải thực hiện, đồng thời nhà quản trị cũng gặp khó khăn trong việc phân công công việc, điều này có thể gâu ra sự chồng chéo giữa các bộ phận hoặc các cá nhân ảnh hưởng không tốt tới chất lượng và hiệu quả công việc. *) Mối quan hệ của phân tích công việc với đào tạo và phát triển nhân lực: Từ việc phân tích công việc, DN có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo hợp lý cho nhân viên. Phân tích công việc rõ ràng, chặt chẽ và logic sẽ giúp hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực chính xác, đây là hoạt động nòng cốt của 1 DN cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. *) Mối quan hệ của phân tích công việc với quan hệ lao động: PTCV hợp lý sẽ giúp DN xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, xếp hạng công việc của nhân viên tốt hơn và xây dựng được một chế độ lương thưởng thực sự công bằng cho DN, đồng thời hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. Phân tích công việc chính là nền tảng giúp người quản lý nhận diện và tóm tắt 2 2 chức năng, nhiệm vụ cộng việc ở các vị trí khác nhau, là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho nhân viên Câu 2:Phân tích các yếu tố nội vi và ngoại vi ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của VINAMILK VINAMILK là nhà sản suất sữa hàng đầu tại Việt Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nước và sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phó mát. Vinamilk cung cấp cho thị trường một những danh mục các sản phẩm, hương vị và qui cách bao bì có nhiều lựa chọn nhất. MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG: 1. Năng lực tài chính:4/5 Vốn điều lệ: 3.530.721.200.000 VNĐ Năm 2013, doanh thu của Vinamilk đạt hơn 31.700 tỷ đồng, tăng 17% so với năm 2012 và Vinamilk tiếp tục đứng trong Top 10 doanh nghiệp đóng góp ngân sách lớn nhất Từ nguồn năng lực tài chính trên, Vinamilk mạnh dạn kí hợp đồng dài hạn với trường đại học công nghệ MosCow gửi con e cán bộ nhân viên sang học tập và nghiên cứu, đồng thời tuyển các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học đưa đi du học và đào tạo chuyên sâu.Bên cạnh hỗ trợ đào tào và phát triển nguồn nhân lực tì nguồn tài chính lớn mạnh của Vinamilk còn giúp cty dễ dàng hơn trong những chính sách hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên cũng như tác động qua lại khiến nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình hơn cho cty. Có thể nói năng lực tài chính của Vinamilk chính là đòn bẩy hỗ trợ cho nền tảng nguồn nhân lực của DN. 3 3 2. Uy tín, thương hiệu của DN:3/5 Vinamilk là thương hiệu sữa hàng đầu VN do người tiêu dùng bình chọn, tốc độ tăng trưởng 20- 25% năm.Hiện nay Vinamilk chiếm khoảng 75% thị trường trong nước, mạng lư ới phân phối rộng rãi với 183 nhà phân phối và gần 140.000 điểm bán hàng phủ đều 63 tỉnh t hành phố. Sản phẩm Vinamilk còn được xuất khẩu qua cac thị trường như: Mỹ, Can ada, Pháp, Nga, Ba Lan…. Là một thương hiệu mạnh không những trong thi trường trong nước và cả quốc tế bởi thế nên quản trị nguồn nhân lực vô cùng quan trọng với vinamilk.Uy tín, thương hiệu và hoạch định nguồn nhân lực của Vinamilk tác động qua lại lẫn nhau. Hoạch định nguồn nhân lực hợp lý góp phần xây dựng uy tín thương hiệu đồng thời uy tín và thương hiệu của Vinamilk phần nào đòi hỏi nhà quản trị phải đưa ra phương án hoạch định nhân lực sao cho hợp lý va phù hợp với vị thế của mình.Với vị thế cả mình, Vinamilk đòi hỏi nguồn cầu nhân lực lớn để đáp ứng hoạt động kinh doanh của mình đồng thời đòi hỏi nguồn lực phải có tri thức, kinh nghiệm để đảm bảo giữ vững uy tín thương hiệu cty. 3. Hiện trạng nguồn nhân lực:4/5 Vinamilk là một tập thế với hơn 4000 công nhân viên HĐQT: 5 nhà QT Ban điều hành:8 nhà QT Ban kiểm soát: 3 nhà QT Đội ngũ nghiên cứu và phát triển: 10 kĩ sư + 1 nhân viên kĩ thuật VNM được quản lý bằng đội ngũ nhiệt tình và giàu kinh nghiệm trong ngành, chủ tích HĐQT với 30 năm kinh nghiệm và các nhà quản trị khác với trên 25 năm kinh nghiệm. Tuy nhiên với hơn 4000 công nhân viên,bằng cấp năng lực chưa ở mức độ cao với số lượng nhà quản trị như trên là tương đối chênh lệch, 4 4 tình trạng này sẽ dẫn đến quản lí nguồn nhân lực chưa được chặt chẽ. Đội ngủ cấp quản trị cần dày đặc hơn và đầu vào tuyển dụng cần chắt lọc hơn hơn để chất lượng nhân viên nâng cao thì việc quản lí sẽ dễ dàng hơn. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI: • Môi trường vĩ mô: 1. Điều kiện kinh tế: 4.5/5 Kinh tế Việt Nam đã sớm ra khỏi tình trạng suy giảm, từng bước phục hồi và tăng trưởng khá nhanh,đi cùng với nó là chỉ số phát triển con người tăng, chỉ số tiêu dung CPI tăng mạnh,duy lạm phát vẫn ở mức độ cao tuy nhiên nền kinh tế Việt Nam vẫn được đánh giá là nền kình tế ổn định. Kinh tế phát triển, đời sống quốc dân tăng cao, nhu cầu sử dụng sữa cho cả người lớn và trẻ em là rất cao,Vinamilk là doanh nghiệp sữa uy tín và là sự lựa chọn của nhiều gia đình, từ đây cũng tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động tuy nhiên cũng đặt ra bài toán quản lý nhân lực sao cho hợp lí với vinamilk. Thứ nhất với chỉ số CPI cao cũng với chỉ số phát triển con người tăng, đòi hỏi khâu tuyển dụng của Vinamilk phải được quản lý thật tốt để chọn lọc được những lao động chất lượng từ cấp quản lý đến nhân công, bởi nhu cầu tăng đi kèm với yêu cầu tăng, bên cạnh yếu tố chất lượng nguồn nguyên liệu, yếu tố con người trong 1 DN cũng vô cùng quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó, điều kiện kinh tế phát triển đi kèm với hàng loạt doanh nghiệp sữa mở ra, hiện tại cạnh tranh khốc liệt với vinamilk có thể kể đến là TH true milk,nếu như việc quản trị nhân lực cũng như tạo động lực không thỏa đáng có thể dẫn đến tình trạng mất đi những nhà quản trị tài ba, giả sử như trường hợp phó giám đốc của công ty Vinamilk ông Trần Bảo Minh đã rời Vinamilk và trở thành tổng giám đốc của TH true milk. 2. Dân số và lực lượng lao động:4/5 Dân số Việt Nam tính đến thời điểm này vào khoảng 90.7 triệu người. Tháp dân số của Việt Nam lại là dân sô trẻ nên cung lao động là vô cùng lớn. Xét đền cầu nhân lực của vinamilk lại cũng là một con số không nhỏ,Vinamilk có 10 nhà 5 5 máy sản xuất sữa trong nước đặt ở cả ba miền và 1 nhà máy sản xuất sữa tại New Zealand, sắp tới VNM thì sẽ có thêm 3 nhà máy sản xuất nữa. Vậy nên nếu chợp bắt được cơ hội dân số vàng này, VNM sẽ phát triển rất tốt. • Môi trường ngành: 1. Đối thủ cạnh tranh: 4/5 Đối thủ cạnh tranh của VNM trên thị trường sữa là vô cùng nhiều: Ba Vì, Cô gái Hà Lan, Mộc Châu, TH true milk… nhưng đối thủ mạnh nhất ảnh hưởng lớn nhất đến vị thế của VNM trên thị trường phải nhấn mạnh tới TH True Milk. Trước khi có TH true milk, Vinamilk được ví như người khổng lồ độc chiếm thị trường sửa Việt Nam. Tuy nhiên sau khi TH true milk xuất hiện bỗng quan điểm đó được đem ra nhìn nhận lại, Có thể thấy con người là yếu tố trung tâm của 1 DN-cty, bởi vậy đứng trước đối thủ, VNM cần có biện pháp quản trị nhân lực thật tốt, tránh trình trạng làm dịch chuyển chất xám từ công ty của mình sang công ty của đối thủ như trường hợp của nguyên phó tổng giảm đốc của VNM Trần Bảo Minh, 1 nhà quản trị tài ba đã dẫn dắt VNM trong thời gian dài. VNM cần có các biện pháp cũng như yêu cầu tuyển dụng cao đi kèm chế độ đãi ngộ hợp lí để thu hút nhân tài, củng cố vị thế sẵn có. Câu 3: Phân tích mối quan hệ giữa các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực: 1) Tuyển chọn nhân lực 6 6 Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho DN. Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho DN – yếu tố con người. Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ là: − Thu hút, tìm kiếm nhân lực − Tuyển chọn nhân lực → Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhận lực có chất lượng, ngược lại, tuyển chọn tốt sẽ giúp phần gia tăng thêm uy tín của quá trình tuyển chọn nhân lực của DN và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn. - Yêu cầu khi thực hiện tuyển dụng nhân lực: + Xác định nguồn tuyển dụng đúng: nếu ko xác định đúng sẽ khó khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên, từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn ứng viên + Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học: nếu quy trình ko khoa học thì kết quả tuyển chọn khó được như mong đợi. 2) Bố trí, sử dụng nhân lực Là hoạt động liên quan đến việc sắp xếp, bố trí nhân lực đảm nhận những vị trí, công việc phù hợp nhằm đảm bảo bảo nhân lực phát huy tối đa năng lực, sở trường. Việc này ko chỉ dừng lại ở đối tượng là nhân viên mới mà còn liên quan đến cả nhân lực đang hoạt động trong công ty. ∗ Bao gồm 2 hoạt động quan trọng: − Bố trí NL: Quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. − Sử dụng NL: Quá trình khai thác và phát triển năng lực làm việc của nhân lực một cách tốt nhất. → Giữa Bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân lực đúng tạo điều kiện phát huy tốt năng lực làm việc của nhân 7 7 lực và thể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân lực giúp cho công tác bố trí nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. 3) Đào tạo, phát triển nhân lực ∗ Đào tạo nhân lực: Là quá trình bao gồm các hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời rèn luyện phẩm chất nghề cho họ nhằm thực hiện tốt công việc ở hiện tại và cả ở tương lai. Công tác này lien quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí và vị trí công tác mới. − Nội dung đào tạo liên quan đến bồi dướng kiến thức và kĩ năng để làm tốt công việc hiện tại, bao gồm: + Đào tạo chuyên môn; + Đào tạo lý luận, chính trị; + Đào tạo phương pháp; + … − Hình thức đào tạo cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời ko làm gián đoạn hoạt động của DN. − Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của mình và là một tấm gương về tinh thần học tập. ∗ Phát triển nhân lực: chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. − Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất để thành đạt và vươn lên trong sự nghiệp → liên quan đến tương lai của người lao động − Gắn liền với chiến lược phát triển cúng như quy hoạch nhân lực của DN → 8 8 phục vụ cho sự phát triển của DN → Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực. 4) Đãi ngộ tài chính Là nội dung liên quan đến việc đối đãi, đối xử của DN đối với người lao động, nó bao hàm tất cả các những hoạt động nhằm chăm lo đời sống vất chất và đời sống tinh thần cho người lao động trên cơ sở đóng góp của họ. Đãi ngộ nhân lực là quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. quá trình này nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó là hiệu suất của tập thể. Các hình thức đãi ngộ cần phù hợp với chính sách của DN, pháp luật của nhà nước cũng như thể hiện tính công bằng, công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người lao động. - Có hai hình thức đãi ngộ NL: + Đãi ngộ tài chính. + Đãi ngộ phi tài chính. - Hai khâu chủ yếu: + Xây dựng chính sách đãi ngộ + Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ 9 9 *) Mối quan hệ giữa các nội dung: → Bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại bổ sung và quy định lẫn nhau. - Tuyển dụng là tiền đề của bố trí, sử dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực… - Bố trí, sử dụng nhân lực sẽ tác dọng đến tuyển dụng và đãi ngộ… → Quản trị nhân lực sẽ không còn là quản trị nhận lực nếy chỉ thiếu một trong bốn nọi dung của nó. Chính vì vậy, trong thực tiễn các nhà quản trị phải thực hiện cả 4 nội dung của quản trị nhận lực trong sự tương quan chặt chẽ giữa chúng với nhau. Câu 4: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân lực trong bố trí và sử dụng nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá nhân lực. 1, Các phương pháp đánh giá nhân lực trong bố trí và sử dụng nhân lực: *) Phương pháp mức thang điểm. Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm được đánh giá thông qua một đồ thị. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên . Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét. 10 10 [...]... phải làm tốt công tác hoạch định nhân lực + Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người và đúng việc Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và động lực của nhân viên khi làm viêc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ... quá trình lao động + Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác… Câu 5: Các học thuyết cơ bản 1, Học thuyết trường phái “Đức Trị” Khổng Tử là người có công sáng lập và phát triển trường... thay đổi tiêu chuẩn và cơ sở của việc thay đổi đó 2, Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực + Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Xuất phát 12 12 từ thực tế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thu hút nhân lực ngày càng gia tăng, bài tóan đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực trở thành cơ bản nhất và cũng là bài toán... suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người cần phải phối hợp một cách hữu hiệu trong công tác quản trị nhân lực Câu 6: Phân tích các yếu tố nội vi và ngoại vi ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Trần Anh Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện máy Luôn cung cấp cho các khách hàng những sản phẩm tốt với. .. thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của công ty Các giải pháp có thể là: -Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực -Tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc -Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao -Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc -Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên -Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng. .. thức được tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho tổ chức Câu 9:MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH I/ Thông tin chung: Vị trí Bộ phận Quản lý trực tiếp II/ Mục đích công việc TG làm việc Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty III/ Nhiệm vụ cụ thể: 1.Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh... nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém - Có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình 4 Thuê lao động từ những công ty cho thuê: Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các doanh nghiệp vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ lao động Các cơ quan này chịu mọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình Ưu điểm của giải pháp này: -Giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự -Các nhân công. .. quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phuc lợi của nhân viên, tạo sự hoà hợp, thân ái, không phân biệt cấp trên và cấp dưới - Nhà quản lý không chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà phải làm cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, đơn điệu - Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ - Quan sát biểu hiện của nhân viên một cách toàn diện... thực hiện công việc *) Ppháp đánh giá quan sát hành vi Phương pháp đánh giá quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: - Số lần quan sát - Tần số nhắc lại của hành vi Thông qua đó nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được... hoạt động trong công việc? · Bạn đã làm việc gì trong thời gian chờ xin việc? · Bạn có biết những yêu cầu cụ thể về vị trí việc làm mà bạn muốn xin vào không? · Tại sao bạn nghĩ mình có đủ điều kiện để làm ở vị trí này? · Những điểm mạnh và hạn chế của bạn trong công việc này? · Khả năng chịu đựng của bạn về cường độ làm việc? · Bạn thích làm việc độc lập hay trong tổ đội? · Những vị trí công việc . TRỊ NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích công việc là gì? Mối quan hệ của phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực – bố trí và sử dụng nhân lực – đào tạo và phát triển nhân lực – quan hệ lao động Phân. tiền đề của bố trí, sử dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực - Bố trí, sử dụng nhân lực sẽ tác dọng đến tuyển dụng và đãi ngộ… → Quản trị nhân lực sẽ không còn là quản trị nhận lực nếy. nhân lực *) Mối quan hệ của phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực: Dựa trên phân tích công việc doanh nghiệp có thểđịnh hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân