câu hỏi ôn tập tổ chức nhân sự hành chính nhà nước

Câu hỏi ôn tập T CHC NHN S HNH CHNH NH NC Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự. Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó? Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc? Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN. Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN. Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng. Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc? Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nớc. Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì? Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quan lý hành chính nhà nớc. Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam? Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nớc ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam hiện nay? Cõu19: Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh Nh nc Câu 20.Phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó? Cõu21: Ti sao phi la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi lm vic trong c quan qun lý hnh chớnh Nh nc. Vai trũ ca tng cỏ nhõn v cỏc nh qun lý c th hin trong hot ng ny nh th no? Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n- ớc? Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan QLHCNN? Câu24:phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực hiệncác quyền lợi đó? Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ngờikhác nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN. Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt nam? Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh nc. Cõu 29.S khỏc nhau v s tng ng ca QLNS v QLNNLc Cõu 30 . Cỏc mụ hỡnh QLNNL theo c in, tõm lý hc xó hi v QL theo mc tiờu TRA LOI: Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trởng cao nhất đến nhân viên bình th- ờng nhất, thấp nhất, làm việc tay chân đơn giản. Đó cũng là ngời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức. Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan nh tiền lơng, tiền thởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con ngời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốt nhất. Nh vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngời cụ thể trong tổ chức, muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đợc đòi hỏi của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức nh là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bớc phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con ngời sản xuất, lao động, và cả quan hệ với những ngời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức(nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trờng lao động của tổ chức. Chính vì vậy có ngời gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý quan hệ sản xuất. 1 Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lợng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Nh vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức. Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc Quy trình tuyển, chọn ngời mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nớc A.Xác định đòi hỏi đối với ngời mới cần tuyển Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau. Ttong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng và các cơ quan nhà nớc nói chung xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhng trong nhiều trờng hợp, các bộ phận nhân sự thờng ít giành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn. Số lợng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải đợc coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức. Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ đợc phân công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng thời xác định đ ợc những công việc sẽ phát sinh trong tơng lai. Trong giai đoạn này, đòi hỏi pahỉ trả lời đợc: - đòi hỏi những vị trí cần thay thế những ngời mới ; - những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung). B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển 1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nổc trong tổng thể thị trờng lao động chung của cả nớc. - áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và hệ thống các cơ quan nhà nớc( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao tiếp); - Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều ngời tham gia ở các nớc phát triển. - Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử ngời đến các trung tâm giới thiệu; các trờng đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi nguồn nhân lực cho cơ quan. 2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trờng lao động riêng cho mình tức thu hút đợc ngời có chất lợng để chọn. Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ đối với trờng hợp thị trờng lao động d thừa. Trong mọi trờng hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn cho mình những điều kiện tối u nhất.Khi d thừa lao động, áp dụng các biện pháp để tạo lập thi trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn ngời tốt nhất. Trong trờng hợp thị trờng khan hiếm, tạo thị trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn ngời lao động sẽ thu hút đợc nhiều ngời đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trờng lao động riêng cho cơ quan hiện đang là vấn đề quan tâm chung của các tổchức.Nhiều nớc trên thế giới áp dụng mô hìnhcông ty thuê mua lao động một hình thức tạo thị trờng lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nhng lại không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập tổ chức. Trong pháp luật về tuyển ngời vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc,đăng thông báo tuyển dụng trên các phơng tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành chính nhà n- ớc.Đây là một trong những xu hớng cải cách hành chính đợc nhiều nớc quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việc làm của các cơ quan quản lý nhà nớc. Đồng thời cũng là cách thức để nhà nớc có thể tuyển đợc những ngời tốt nhất trong những ngời muốn làm việc cho nhà nớc. Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc cần phải đợc trang bị các kiến thức cần thiết về cách thức làm quảng cáo để thu hút ngời dự tuyển. Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình thức quảng cáo.Báo đợc sử dụng nh là một hình thức và đợc đăng tải nhiều lần. Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhng đầy đủ thông tin, và thiết kế hấp dẫn sẽ thu hút nhiều ngời. 3.Sơ tuyển nhóm ngời tham gia thị trờng lao động riêng cho tổ chức. 4.Cần làm cho ngời lao động thấy trớc công việc 5.Xây dựng hệ thống các tiêu chí cần cho việc tuyển chọn nhằm đảm bảo chọn ngời nh tổ chức mong muốn 6.Thủ tục cần thiết đầu tiên: nộp đơn xin dự tuyển vào các cơ quan nhà nớc c.Tuyển chọn ngời mới cho tổ chức. 1.Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn. Chọn lựa những ngời đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có thể chọn trong số những ng ời dự tuyển ngời đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức. Mặc dù nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả( tức chọn đợc ngời đáp ứng nhất), tổ chức vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc cho tất cả mọi ngời dự tuyển. Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn phải quan tâm thêm một số tiêu chí khác. Trong nhiều trờng hợp, việc chọn ngời trong tập hợp ngời muốn gia nhập tổ chức, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nớc phải dựa trên những định hớng đã đợc vạch ra trong chính sách nhân sự. Chính sách cán bộ là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng các tiêu chí cần cho quá trình tuyển chọn ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây dựng chính sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà là của cả tập thể lãnh đạo tổ chức. 2 2.Quy trình chọn ng ời mới . Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là: xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời. Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh) Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp. Bớc 4:Bổ xung hồ sơ Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2). Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ; Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng. Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung của từng giai đoạn trong quy trình đó. Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao gồm hai bớc :Chuẩn bị danh sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số nhũng ngời chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ quan quản lý hành cchính nhà nơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co hàng trăm ngời dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn ,nhng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số l- ợng ngời nộp đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo đày đủ)Trong cả hai tình huống trên các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác. 3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển b)Phỏng vấn nhanh c)Thi là một hình thúc đơc nhiều tổ chức quan tâm áp dụng d)Trắc nghiệm e)Phỏng vấn Phỏng vấn nhanh -Phỏng ván thoe mẫu -phỏng vấn theo chỉ dẫn -Phỏng vấn tình huống -Phỏng vấn liên tục -Phỏng vấn nhóm -Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập t duy h)Tổ chức thi tuyển:- i)Kiểm tra sức khoẻ k)Quyết định chọn Một quyêt định tuyển dụng cần chúa những yếu tố hợp pháp hợp lý của một quyết định quản lý hành chính nhà n- ớc.Để ra một quyết đinh càm làm rõ 4)Chọn ng ời,những điều càn quan tâm 1. .chọn ngời cũng chịu tác động của các yếu tố bên ngoài và đặc biệt vai trò của tổ chức công đoàn, quần chúng. 2. Tiêu chí chọn phải đợc thông báo trớc khi chọn và cần áp dụng phơng pháp phân tích công việc để xây dựng tiêu chí. 3. Nên thiết lập quy trình các bớc chọn. Không quá chi tiết nhng cũng không nên bỏ qua những bớc cần thiết. 4. Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều công cụ kỹ thuật. 5. Không nên tạo sự u tiên không dựa vào chất lợng cho ngời trong tổ chức. 6. Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽ bảo đảm tốt hơn ngời đợc chọn. 7. Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm cho ngời đợc chọn phù hợp với công việc. 8. Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn ngời bổ sung. 9. Những công việc có thể lợng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch. 10. Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức , 11. Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng ngời. Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó? 1. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá giống nh các hoạt động trong một đơn vị sản xuất , kinh doanh đợc phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng 3 1. Thành lập hội đồng thi 2. Lụa chọn môn thi 3. Xác định môn thi 4. Những ngời tham gia hỏi thi 1. Căn cứ để ra quyết định 2. Tuyển dụng ai,ngạch nào 3. Thời gian tập sự(bao nhieu lâu) 4. chế độ lơng(bao nhiêu phàn tram lơng khởi điểm) 5. Các quyền lợi khác(nếu có) liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là: - Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc. - Hoạch định nguồn nhân lực. - Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc, - Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải. - Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc. - Định mức lao động tiền lơng và khen thởng. - Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động. 2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Trong hoạt động quản lý nói chung nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo phơng pháp quy trình trở thành phơng pháp phổ biến. Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các giai đoạn khác nhau, nhng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau đây: - Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngời làm việc trong tổ chức có chất lợng. - Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngời làm việc cho tổ chức có chất lợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hớng nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dỡng đánh giá phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa ngời lao động và ngời thuê lao động Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: 1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên; 2) Tiến hành thờng xuyên hoạt động phân tích công việc; 3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức; 4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngời lao động; 5) Đánh giá hoạt động của ngời lao động; 6) Xây dựng chế độ tiền công; 7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức; 8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngời lao động; 9) Bảo đảm các chính sách nh vệ sinh an toàn lao động Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối : - khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyển chọn, phân công công việc đánh giá công việc và hoạt động thuyên chuyển sắp xếp lại - khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm đào tạo mới bồi nâng cấp. - khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ nh tiền lơng thởng phúc lợi bảo hiểm - khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệ sinh. Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ng ời mới đ ợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc? Thuật ngữ tập sự đợc hiểu khá phong phú về nội dung. Có ngời nói tập sự là thử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhà nớc.Khái niệm tập sự cũng đợc gọi là quá trình cơ quan hoá ngời mới đợc tuyển chọn.Đó 4 kế hoạch hoá nguồn nhân lực thu hút ngời lao động quan tâm đến tổ chức tuyển chọn ngời mà tổ chức cần hoà nhập ngời mới vào tổ chức Bồi dỡng đào tạoBồi dỡng sa thải đề bạt thuyên chuyển Xem xét đánh giá là quá trình , vì cần có thời gian để ngời mới tuyển học những chuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình để làm quen với môi trờng mới; tập làm quen với công việc sẽ đợc đảm nhận cũng nh những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng là quá trình để ngời mới tuyển vàop hiểu đợc cách thức hoạt động cũng nh chức năng nhiệm vụ quyền hạn của tổ chức. Và tập sự cũng là cách thức để ngời mới tuyển vào bổ sung thêm kiến thức cần thiết mà họ cha có hoặc trớc đó họ thấy không cần thiết. Trong quá trình tập sự ngời mới tuyển cần đợc các nhà quản lý , ngời cùng làm việc trong cơ quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trờng trong tổ chức. Có nhiều vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự,đó có thể là những bớc giai đoạn cần thiết trong quá trình tập sự.Trớc hết vấn đề cần quan tâm đó là: 1.lợi ích của tập sự : - giảm sự căng thẳng lo âu của ngời mới tuyển .Trong thời gian ban đầu tâm lý lo sợ thất bại thờng xuyên xuất hiện.Đây cũng là tâm lỳ bình thờng khi ngời mới tuyển có khá nhiều kiến thức, nhng cha biết tập trung vào khâu nào để có thể bảo đảm àn thành nhiệm vụ. Hơn nữa khi mới đến tổ chức, họ cũng có thể bị nhữ ho ng ngời lâu năm trong cơ quan c xử theo hình thức ma cũ bắt nạt ma mới. - Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. Trong giai đoạn này, ngời mới đợc tuyển sẽ định hớng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có. Đồng thời cũng sẽ là giai đoạn mà sự ràng buộc chính thức cha cao nên tạo tâm lý dễ thoải mái hơn khi tiếp cận. - Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết. - Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát , xem xét.Khi ngời mới nhìn ngời lâu năm bên cạnh làm cũng là dịp phát hiện ra những điều cần phải làm theo. - Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần). Nhiều nhà quản lý nhân sự đã thống kê đợc tỷ lệ bỏ việc cao nhất sau thời gian đầu tiếp xúc công việc. Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần có thể dẫn họ đến chỗ thôi việc. - Hiện thực hoá mong muốn của ngời tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài bằng học bổng của nhà nớc, nhà ở không mất tiền 2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Ngời dẫn dắt chơng trình tập sự - Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự(trong trờng hợp tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ quản lý nhân sự)cũng rất quan trọng. - Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc cuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc. ở nớc ta có những văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của ngời đ- ợc coi hớng dẫn tập sự - Thời gian tập sự: +Tuỳ thuộc vào công việc; +Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức; +tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức; +Các yếu tố khác Pháp luật Nhà nớc ta quy định cho những ngời mới tuyển vào cơ quan quản lý nhà nớc thời gian tập sự nh sau: +đối với công chức loại B, thời gian tập sự là 6 tháng; +đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng. 3. cách thức tiến hành chơng trình tập sự. bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức. những nội dung cơ bản nh tổ chức và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ chức;điều kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lu hành. Lựu chọn ngời hớng dẫn. điều này thờng đợc xác định thông qua quyết định phân công ngời hớng dẫn thực tập. Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với ngời này. Ngời hớng dẫn thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực chuyên môn: có kinh nghiệm hớng dẫn;đợc hởng phụ cấp trách nhiệm và chịu trách nhiệm hớng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của ngời tập sự trớc lãnh đạo cơ quan. Xây dựng chơng trình tập sự. Mỗi nhời tập sự cần xây dựng chơng trình tập sự của cá nhân trên cơ sở sự hớng dẫn của ng- ời hớng dẫn. Các yêu cầu về công việc. Có gọi đây là những nội dung ngời tập sự cần làm trong thời gian tập sự để hoà nhập vào tổ chức. Học tập các vấn đề liên quan đếntổ chức cũng nh công việc. Học tập là nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức nói chung: quy tắc quy chế tổ chức nói riêng; hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ chính sách; cách ứng sử giao tiếp; các công vụ khác. 5. Nhân viên mới cần đợc đào tạo, bồi dỡng. Trên thực tế, hệ thống đào tạo quốc dân không ai dạy những gì cần phải làm trong các cơ quan nhà n ớc. Nếu những sinh viên mới ra trờng tuy có kiến thức chuyên môn nhng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà nớ, do đó tập sự và đào tạo tiền công vụ phải đặt lên nh một bắt buộc. 6. Hết tập sự và tuyển dụng chính thức. Tập sự đợc coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chứcvà chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính nhà nớc mới có chính thức nguồn nhân sự đợc bổ sung. Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không đợc chấm dứt hợp đồng sau tập sự. ở Việt Nam pháp luật quy định có thể sau khu tập sự để đợc trở thành công chức nh sau: 1- Hết thời gian tập sự ngời tập sự phải báo cáo kết quả tập sự; ngời hớng dẫn tập sự có biên bản nhận xét, đánh giá kết quả đối với ngời tập sự, báo cáo với cơ quan sử dụng công chức. 5 2- Ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức và kết quả công việc của ngời tập sự. Nếu ng- ời tập sựđạt yêu cầu của ngạch, thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào nhạch. 3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan có thẩm quyền huỷ bỏ quyết định tuyển dụng. 4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, ngời đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định huỷ bỏ quyết định tuyển dụng. 5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì đợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu xe về nơi thờng chú. Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN. Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ chức. QLNNLtổ chức nhằm hớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trờng cạnh tranh. Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu khác nhau trong đó cũng có mục tiêu QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần tập trung vào 3 vấn đề sau: 1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng. 2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi trơng tổ chức. 3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội. Những mục tiêu của hoạt động QLNNL: - Giúp cho tổ chức vơn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục đích, cơ cấu tổ chức và con ngời đợc kết hợpvới nhau và đợc quản lý tốt. - Khai thác năng lực, kiến thức của ngời lao động một cách hiệu quả, làm thế nào đêcs mạnh của từng ngời cụ thể phải đợc tạo ra và khai thácđể đem lại lợi ích chung cho tổ chức. - Cung cấp cho tổ chức những ngời lao động đợc đào tạo tốt và có động cơ rõ ràng. - Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của ngời lao động. - Xây dựng và duy chì tiền lơng và chính sách tốt nhằm làm cho công việc đạt đợc hiệu quả. - Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi ngời lao động trong tổ chức. - Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi ngời lao động trong tổ chức đều đợc đối xử một cách bìng đẳng với nhau, không phân - Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ngờid lao động trong tổ chức đều đợc đối xửmột cách bình đẳngvới nhau và không phân biệt đối xử. - Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi. Bởi vì hoạt động của tổ chức vơn đến những mục tiêu mang những tính định hớng tơng lai, chứa đựng trong nó nhiều yếu tố chắc chắn, mang tính rủi ro.Nhằm ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ chức thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất. - Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị trờng lao động. Ngời lao động trong tổ chức cần đặt mình trong thị trờng lao động rộng hơn tức trong thị trờng xã hội. Họ cần xem xét, so sánh thờng xuyên mình với ngời khác để nhận thức đợc mức độ cạnh tranh trong thị trờng lao động phong phú trong xã hội. Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức phấn đấu đạt đợc để nâng cao chất lợng hoạt động của tổ chức, đa tổ chức đi lên. Câu7:Phân tích các yếu tố môi tr ờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. 1. Những yếu tố thuộc về nhà nớc: Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc tác động lên quản lý nhà nớc bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngời , việc làm , các quyền , mối quan hệ trong quá trình lao động. - những quan điểm của nhà nớc về cơ hội bình đẳng , quyền con ngời ảnh hởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của tổ chức . - Việc làm cho các nhóm ngời di c bất hợp pháp. - Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng giữa ngời thuê lao động và ngời lao động. - Các quy chế điều tiết của nhà nớc, các nớc liên quan đến ngời lao động, lợi ích của ngời lao động đang có xu hớng gia tăng điều đó ảnh hởng đến chính sách lao động của tổ chức. - Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động và thực tiễn các doanh nghiệp. ->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ hội bình đẳng và đ ợc sử dụng nh công cụ quan trọng để bảo vệ ngời lao động mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính. 2. Công đoàn : ->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là bảo vệ lợi ích lao động. ->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng. ->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn. ->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo đảm.Ngợc lại . 3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển. Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động. - Năng suất lao động đợc đánh giá trên những tiêu chí liên quan. - Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành công. - Bối cảnh thị trờng lao động ảnh hởng đến chính sách nhân sự. - Thị trờng lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trờng lao động; điều kiện chính trị, pháp luật. 6 - Tạo lập thị trờng riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phù hợp với từng cơ quan hành chính nhà nớc, nh khi d thừa lao động vf khan hiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhân lực tối u cho tổ chức. - Các biện pháp để tapọ thị trờng riêng. - Mô tả công việc , chi tiết hoá các hoạt động của tổ chức. - Nêu các yêu cầu , đòi hỏi rõ ràng , công khai. - áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực t nhân. - Thông báo công khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:bồi dỡng thăng tiến, tiền công, chế độkhác - Những thách thức của cơ quan nhà nớc trong tạo ra thị trờng lao động riêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và ràng buộc về pháp lý. - Cần hiểu những đòi hỏi của ngời lao động khi làm việc trong các cơ quan nhà nớc. - Tại sao họ lại muốn làm việc cho các tổ chức nhà nớc, và tại sao không. - Để thu hút ngời lao động có nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có biện pháp quảng cáo , đây là biện pháp tiếp cận nhanh nhạy nhất tới ngời lao động để thu hút họ Câu 8:Phân tích các yếu tố môi tr ờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. 1) Chiến lợc phát triển của tổ chức.Là một trong những nhân tố quan trọng những nhân tố quan trọng ảnh h ởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. - Chiến lợc chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác. - Chiến lợc liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hớng đòi hỏi nguồn nhân lực; 2) Mục tiêu phát triển của tổ chức: - Mục tiêu phát triển chung của tổ chức - Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên. - Mục tiêu phát triển nhân sự đợc đặt trong tổng thể mục tiêu. 3) yếu tố văn hoá tổ chức những giá trị chung trong tổ chức Văn hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức. Văn hoá tổ chức đang bị tiếp thu văn hoá của các đối tác cạnh tranh. Nhiều giá trị văn hoá mới đang hình thành. Văn hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự.Văn hoá tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con ngời trong tổ chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dới hai khía cạnh: - Khía cạnh thứ nhất , đó chính là những gì ảnh hởng, không nhìn thấy đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức. - Khía cạnh thứ hai của căn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đợc hình thành trong tổ chức và truyền từ ngời này sang ngời khác, thế hệ này qua thế hệ khác trong tổ chức. 4) Một số yếu tố khác Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức - Mức độ đòi hỏi về thể lực; - Sự phân bổ sức lao động; - Thời gian lao động; - Phối hợp công việc giữa mọi ngời với nhau; - Mức độ khác nhau của các loại công việc; Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc - cách thức hình thành nhóm; - cách thức liên kết công việc theo nhóm; - chế độ thởng theo nhóm. Tiền lơng , tiền thởng - Tiền lơng và sự cạnh tranh trong thị trờng lao động; - Các loại tiền thởng và cách đánh giá; - Những cơ chế không đa vào lơng, tiền công Quyền hạn , trách nhiệm. Mộu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ. Năng lực của ngời lao động. Hành vi và sự hài lòng, a thích công việc. Động cơ làm việc của ngời lao động. Nhân cách ngời lao động Cõu9 : Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng. *Trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan hnh chớnh Nh nc phi to lp th trng lao ng riờng vỡ cỏc c quan ny trong quỏ trỡnh tuyn dng ũi hi rt kht khe v trỡng nng lc, thm cht cht ca ngi lao ng, khụng phi bt c ngi lao ng no cng cú th tham gia vo th trng ny m nu mun tham gia h phi ỏp ng c 1 s yờu cu nht nh cho tng c quan hnh chớnh Nh nc t ra, iu ny ó to nờn 1 th trng lao ng cho riờng cỏc c quan ny. -Bờn cnh ú t chc th trng lao ng cho riờng mỡnh l ó thu hỳt c lao ng cú cht lng cao la chn ngi cho t chc, õy l cỏch m rt nhiu t chc ỏp dng tuyn nhõn lc, ngay c lỳc ngun lao ng khan him hay d tha. 7 -To lp 1 th trng lao ng riờng thỡ cỏc c quan Nh nc ó 1 bc gim bt thi gian, cụng thc, chi phớ ca vic tuyn dng, h khụng tn cụng sc tỡm ngi mi trong 1 th trng lao ng hn tp m h ó cú khu vc dnh riờng cho mỡnh la chn. *Mt s bin phỏp to lp th trng lao ng: thu hỳt ngi lao ng tham ra vo th trng riờng thỡ t chc cú rt nhiu bin phỏp, 1 trong bin phỏp c chỳ ý nht l qung cỏo, qung cỏo giỳp khai thỏc nhiu khớa cnh quan tõm ca ngi lao ng mun tỡm cho mỡnh 1 cụng vic hp lý, qung cỏo cú nhiu loi hỡnh khỏc nhau thụng thng l qung cỏo trờn truyn hỡnh, trờn bỏo chớ, i phỏt thnh. +Thụng qua cỏc trung tõm qung cỏo dch v vic lm, mụi gii, phỏt t ri thụng qua cỏc hỡnh thc ny thỡ thụng tin tuyn dng lao ng s lan truyn rt nhanh. +Mt hỡnh thc to lp th trng lao ng va l ng thụng bỏo ngay ca ra vo ca t chc l 1 dng trc õy hay oc ỏp dng, cỏch thc ny khụng tn kộm chi phớ qung cỏo nh cỏch trờn nhng ngc li nú li khụng thu hỳt c ngun lo ng cú cht lng cao nh cỏch trờn. -Ngoi ra thu hỳt ngi lao ng thỡ trong quỏ trỡnh qung cỏo thỡ t chc phi gii thiu 1 s ni dung c bn v t chc nh v th ca t chc trong tng th cỏc c quan hnh chớnh Nh nc, cỏc loi hỡnh cụng vic t chc ang m nhn cng nh cụng vic trong tng lai yờu cu i vi cụng vic, vi cỏ nhõn ngi lao ng, quyn li v vt cht m ngi lao ng c hng khi c tuyn dng v cỏc thụng tin khỏc, thỡ s giỳp cho t chc to lp nhanh chúng th trng lao ng cho riờng mỡnh. -Trong phỏp lut tuyn dng ca cỏc c quan ny thỡ ng thụng bỏo tuyn dng trờn cỏc phng tin thụng tin i chỳng l bt bc, õy l xu hng i mi nhm to lờn nhiu c hi bỡnh ng cho ngi lao ng v l cỏch thc tuyn c ngi cú nng lc thc s lm vic cho cỏc c quan Nh nc. Câu 10: Trình bày các ph ơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc? 1. Phơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định phơng pháp này là sự vận dụng phơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang đợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức.Phơng pháp đánh giá theo mục tiêu là một cách thức so sánh (tuyệt đối hay tơng đối) các mục tiêu đã đặt ra với thực hiện nó.Trong khi đó đánh giá cũng có thể tìm kiếm , bổ sung những thông tin về sự không thành công của các mục tiêu. 2. Phơng pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí Trong phơng pháp này, hoạt động của cán bộ công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói chung đợc đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định những tiêu chí để đánh giá phụ thuộc vào điều kiện cụ thể.Ví dụ, một số tổ chức sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá: - tinh thần trách nhiệm - tính chuyên cần - sự hiện diện chuyên cần(đảm bảo ngày công tối thiểu) - Sự cẩn thận chính xác, - sự phối hợp - sự tuân thủ quy trình vận hành - tính ngăn nắp - sáng kiến - óc phán đoán - hiệu suất lao động - ý thức tiết kiệm 3. Phơng pháp đồ thị/biểu đồ phơng pháp này thay cho việc cho điểm, mỗi một thang điểm đợc mô tả bằng biểu đồ. 4. Phơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt. Đánh giá bằng phơng pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem thử ngời cán bộ , công chức xử lý nh thế nào đối với các sự kiện đó. Một số sự kiện tác động tiêu cực , đáng lẽ không xảy ra.Ví dụ, một nhân viên phòng tiếp dân thờng xuyên rất vui vẻ trả lời các câu hỏi của công dân đến cơ quan cô. Nhiều lời khen từ phía khách hàng đã đợc chuyển đến cho những nhà đánh giá. Ngày hôm qua cô đã rất vui vẻ tiép một công dân gặp khó khăn về xây dựng nhà ở trong khu tập thể. Dù đã hết giờ, cô vẫn vui vẻ giải thích. Nhng chỉ sau hôm đó vài ngày, sau những lúc căng thẳng phải trả lời quá nhiều ngời, cô đã không có đủ thời gian để trả lời ba cú điện thoại của những ngời cấp ttrên của cô và thế là ngời ta phàn nàn, phê phán cô. Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự, quản lý chuyên môn cần hết sức quan tâm để đánh giá đúng nhân viên của mình. 5. Phơng pháp đánh giá thông qua báo cáo 6. Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử Trong phơng pháp này , mỗi một hoạt động đợc xem xét cả trêm khía cạnh điểm thực hiện đối với ngời bị đánh giá và mô tả hành vi hoạt động của ngời bị đánh giá.Phơng pháp này đòi hỏi phải biết phân nhóm các hoạt động của ngời bị đánh giá và trên cơ sở đó đánh giá để cho điểm hành vi của họ đối với nhóm công việc.Ví dụ đánh giá năng lực của một kỹ s , có thể thông qua nhiều hoạt động sử dụng những kỹ năng khác nhau. Khi từng vụ việc đó, có thể đa ra một bức tranh cụ thể về kỹ năng cuả kỹ s đó 7. Phơng pháp phỏng vấn 8. Phơng pháp bình bầu Câu 11.Phân tích u nh ợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà n ớc. Mô hình chức nghiệp: 8 Là cách thức để lựa chọn ngời và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc cụ thể trong tổ chức có thể theo ngời đó suốt đời. Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản lý nhà nớc đợc nhiều nớc áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên. ->u điểm: +)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn ngời lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp ngời lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc đợc giao. +)Ngời công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần nh cả cuộc đời giúp cho ngời đó có thể đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đó có thể trở thành nghệ thuậtvà đạt đợc hiệu quả cao. ->nhợc điểm: +)mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn , tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ công chức không đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quá trình quản lý, làm việc . Tình trạng chạy bằng đợc bằng cấp để xin việc, mà không chú ý tới năng lực thực sự , nhiều sự bất cập trong công tác đào tạo. +)Việc phân ngạch , bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cbcc. Chế độ lơng thởng còn nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cbcc không cao, chất lợng công việc không đợc bảo đảm. +)Làm một công việc gần nh suốt đời làm cho ngời lao động không năng động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vơn lên trong công việc, hiệu quả công việc thấp. Mô hình việc làm: Là cách thức bố trí nhân sự theo từng vịêc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một ngời làm một công việc cụ thể trong suốt cuộc đời của họ với một mức lơng nhất định . Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành rất nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chứcđợc giao một công việc. Đây là công cụ có thể gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận và tơng ứng với mỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài ngời đảm nhận tuỳ theo cờng độ , khối lợng công việc. Mỗi một công việc đợc bố trí cho một ngời và ngời đó chiếm vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận đợc công việc nữa. ->u điểm: +)đây là mô hình đợc nhiều quốc gia hiện đại áp dụng , nó giúp cho ngời quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một ngời vào một công việc cụ thể và phù hợp với năng lực , trình độ của họ mà họ sẽ hoàn thành tốt công việc của mình. +)Giúp cho ngời lao động năng động , sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác với ngời khác để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Theo mô hình này thì công việc luôn đợc hoàn thành một cách nhanh chóng. ->nhợc điểm:Mô hình này không ổn định , có nhiều vấn đề mà nếu ngời quản lý có biện pháp thích hợp dễ dẫn đến các công việc đợc hoàn thành và chồng chéo gây nên ảnh hởng ách tắc trong công việc, gây khó khăn cho tổ chức. Coi công việc là quan trọng nên ít chú ý tới các điều kiện khác của ngời lao động dẫn đến ngời có nhiều sơ hở trong việc xét duyệt văn bằng chứng chỉ, tiền lơng, tiền thởng, có nhiều ngời lao động thờng gắn bó với công việc mình đợc giao và không tận tuỵ với công việc , hiệu quả công việc thờng không đợc cao Cõu 11.Phõn tớch u im, nhc im ca mụ hỡnh chc nghip v mụ hỡnh vic lm trong hot ng qun lý ngun nhõn lc #Mụ hỡnh chc nghip +khỏi nim: l cỏch thc la chn 1 ngi v 1 ngh c th no ú m ngi tham gia cụng vic trong t chc cú th theo ngh ú sut c cuc i mỡnh, vic ỏp dng mụ hỡnh ny cng l ỏp dng hỡnh thc phõn loi, ngch, bc trong qun lý nhõn s ú cng l hỡnh thc theo thõm niờn. +u im: -phõn nh rừ rng cỏc i tng khỏc nhau trong tuyn dng v xõy dng ngun nhõn lc ca t chc. -phõn chia ngun nhõn lc theo tng nhúm lnh vc t ú cú th sp xp ngun nhõn lc phự hp vi cụng vic ca t chc. -phõn ngch rừ rng s m bo s tho ỏng chớnh xỏc v thỏng lng cho ngun nhõn lc cho t chc. -t mụ hỡnh ny cú th phõn loi bc lng cho cỏn b cụng chc da theo trỡnh hc vn, thõm niờn cụng tỏc ng thi sp xp vo cỏc chc v hp lý vi kh nng ca ngi lao ng. +Nhc im : -vic phõn ngch bc ch l s n thun v vic bng cp cha thc s quan tõm ti k nng chuyờn mụn ú mi chớnh l con ng chc nghip ca cụng chc. -s ũi hi quỏ nhiu v bng cp v mc trớ tu gia tng to nờn s cnh tranh trong cụng vic ụi khi l thiu s cụng bng, lnh mnh -s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny c chia thnh cỏc nhúm khỏc nhau to nờn mt c cu nhõn s rt phc tp trỏi lỏi vi ch trng thuyờn gim biờn ch hin nay. #Mụ hỡnh vic lm +Khỏi nim: ú l cỏch thc b trớ nhõn s theo tng cụng vic c th trong t chc, mụ hỡnh ngi lm vic theo 1 v trớ nht nh v hng 1 mc lng 1 nht nh. +u im: -mụ hỡnh ny to s chuyờn mụn hoỏ c th i vi tng cụng vic tng nhúm ngnh -to iu kin cho cỏc nhúm trong t chc phỏt huy kh nng s trng ng vi ngnh ngh c o to. -s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny cha thc s l khoa hc v hp lý vi phõn loi cụng chc theo hc vn cụng chc c xp vo cỏc hng khỏc nhau. +Nhc im: 9 -vic mi 1 ngi lm 1 vic c th trong sut cuc i, gõy s nhn chỏn trong cụng vic dn n gõy nh hng n nng xut lao ng. -khụng kớch thớch c s sỏng to phn u trong cụng vic. Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ng ời mới đ ợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà n - ớc?Vai trò ng ời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự - Giảm sự căng thẳng , lo âu của ngời mới đợc tuyển vào. - Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc, ngời mới tuyển sẽ dễ định hớng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có. - Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết. - Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát, xem xét. - Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ. - Hiện thực hoá mong muốn của ngời mới tuyển qua tiếp xúc công việc. Vai trò: Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác nghiệp.Tuy nhiên, vai trò của cá nhân nhà quản lý nhân sự cũng rất quan trọng.Xây dựng chơng trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thời gian tập sự đạt đợc mục đích đã đề ra. Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp với các nhà quản lý tác nghiệp, chuyên môn để thiết kế chơng trình tập sự, trong đó trách nhiệm chủ yếu thuộc về nhà quản lý chuyên môn. Các nhà quản lý chuyên môn sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự, xây dựng nội dung tập sự; việc phân công ngời có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ hớng dẫn có ý nghĩa rất quan trọng. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành nhiệm vụ bắt buộc của các nhà quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Cần phát huy tinh thần giúp đỡ ngời đi trớc với ngời mới để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung và ngời mới tạo cho họ nhanh chóng cơ quan hoá Câu 13:Trình bày việc phân loại ng ời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc. Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc nói chung và cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng rất lớn và có nhiều loại khác nhau.Việc phân loại ngời lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng là vấn đề rất phức tạp.Mỗi một nớc có cách phân loại khác nhau: Có cách phân loại chung nhất: - ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc, là tổng hợp tất cả những ai làm việc trong cơ quan nhà nớc.Cơ quan nhà nớc là cơ quan do nhà nớc thành lập và hoạt động của các cơ quan đó do ngân sách nhà nớc tài trợ. - ngời lao động làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nớc:là một nhóm ngời thu hẹp của bộ phận đã nêu trên , làm việc trong cơ quan quản lý nhà nớc. - Ngời làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nớc là những cơ quan thuộc hệ thống hành pháp , thực hiện chức năng hành pháp. - Những công chức làm việc trong những cơ quan quản lý hành chính nhà nứơc. Phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. - Ngời làm việc trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc thông qua hình thức bầu cử.Một số ngời tham gia hoạt động trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc đợc bầu theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu.Những ngời đợc bầu làm việc theo nhiệm lỳ trong các cơ quan quản lý hành chính.Nhiều vị trí làm việc theo hình thức bầu quy định số lần nhiệm kỳ có thể nắm giữ. - Ngời làm việc theo chế độ tuyển dụng. +)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp trung ơng. +)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp địa phơng. +)ngời làm việc theo chế độ thờng xuyên, thoe biên chế. +)Ngời làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn +)ngời làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn. - Công chức:là nhóm ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi d ỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì? Hoạt động đào tạo bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Mục đích của hoạt động này là: - hoàn thiện chất lợng dịch vụ cung cấp cho công dân; - Tăng số lợng dịch vụ đợc cung cấp; - Giảm chi phí hoạt động; - Giảm những sai lệch không đáng có; - Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nớc; - Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật chính mình.Mục tiêu để đa bồi dỡng công chức vào trong hoạt động quản lý hành chính và đợc thể chế hoá bằng những văn bản pháp luật của nhà nớc cũng rất đa dạng phong phú.Có những mục tiêu mang tính chất chung, nhng cũng có nhiều nớc gần đây mới có luật công vụ (hay công chức) nên việc đa mục tiêu bồi dỡng cũng nhằm đạt đợc các mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nớc: - Bồi dỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; - Cung cấp những liến thức về công nghệ mới; 10 [...]... định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính nhà nớc cũng nh các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có đợc bản kiểm kê nhân sự hàng quý, nửa năm và hàng năm.Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lợng nhân sự hiện đang đợc sử dụng của các đơn vị tổ chức hành chính nhà nớc mà vấn đề quan trọng hơn của các báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra đợc những... nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức đợc tiếp cận theo nhiều bớc khác nhau 1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay.Nhiều nhà quản lý gọi đây là bớc kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo áp dụng công nghệ hiện đại... vụ đợc giao - chấp hành sự điều động phân công công tác của cơ quan tổ chức có thẩm quyền - cán bộ công chức chịu trách nhiệm trớc pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ công vụ vủa mình, cán bộ công chức giữ chức vụ lãnh dạo còn phải chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của cán bộ , công chức thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật - Cán bộ công chức phải chấp hành quyết định của... việc trong các tổ chức hành chính nhà nớc phải sớm ra đi hơn dự kiến đờng chức nghiệp của họ - Đó là sự thay đổi về thể chế nhà nớc, thể chế chính trị, đặc biệt ở các nớc không ổn định về thể chế chính trị Một số chế độ mới thay thế cho một chế độ cũ sẽ có sự ra đi của một số không nhỏ quan chức cao cấp 17 - Sự ra đi mang tính tự nguyện của một số công chức do sự hấp dẫn hơn của các tổ chức khác(làm... nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà n ớc hiện nay 3 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức Đánh giá nhu câu nhân lực trong tơng lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tơng lai là nhằm đáp ứng đợc các mục tiêu của tổ chức đã ghi nhận trong chiến lợc phát triển của tổ chức Đó cũng chính là... một sự chính thức thừa nhận kết quả đánh giá 2 Liên hệ thực tiễn ở việt nam Trong quy chế đánh giá công chức hàng năm của ban tổ chức cán bộ chính phủ ban hành, quy trình đánh giá công chức tập trung chủ yếu vào giai đoạn đánh giá Quy trình này gồm các bớc cụ thể sau: Công chức viết bản tự nhận xét công tác theo nội dung: - chấp hành chính sách pháp luật của nhà nớc - kết quả công tác (số lợng công... phải đợc coi nh là một công việc quan trọng mang tính cập nhật, thờng xuyên của quản lý nhân sự tổ chức Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà n ớc hiện nay 2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức , thờng xuyên của quản lý nhân sự tổ chức Đó là hoạt động... t nhân; làm việc cho các tổ chức nớc ngoài; làm việc cho chính mình)Một số công chức ra đi để tìm cơ hội thăng tiến chức nghiệp - Sự ra khỏi nền hành chính nhà nớc do năng lực yếu kém, hạn chế và sau khi đã có những chính sách để nhằm hoàn thiện công chức đáp ứng đòi hỏi mới nhng khả năng nhận thức hạn chế nên không thể đáp ứng đợc Họ phải ra đi hoặc tìm kiếm công việc khác phù hợp hơn 2.Nguyên nhân. .. xét trên hai giác độ: công dân và là ngời lao động làm việc cho một loại tổ chức đặc biệt- các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc Trên phơng diện công dân, những ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc phải có nghĩa vụ đối với nhà nớc nh mọi công dân Nhng họ cũng là những ngời làm việc trong các cơ quan quảnlý hành chính nhà nớc nên việc chấp hành các nghĩa vụ công dân phải đợc xác... tham khảo ý kiến nhận xét của tập thể để tổng hợp , xếp loại công chức theo 4 mức độ :xuất sắc, khá, trung bình, và kém Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trớc đơn vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá Thủ trởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị Công chức có quyền đợc trình bày . ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây dựng chính sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà là của cả tập thể lãnh đạo tổ chức. 2 2.Quy. năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc cuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc dụng công chứcvà chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính nhà nớc mới có chính thức nguồn nhân sự đợc bổ sung. Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không