CÂU HỎI MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC pot

CÂU HỎI MễN TỔ CHỨC NHÂN SỰCâu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan hệ giữa cáchoạt độ

CÂU HỎI MễN TỔ CHỨC NHÂN SỰ

Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực

của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan hệ giữa cáchoạt động đó?

Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người

mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?

Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực

Cõu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhõn lực cho cỏc cơ quan quản lý

hành chớnh nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riờng cho cỏc cơquan đú, hóy nờu 1 số biện phỏp để tạo lập thị trường lao động riờng

Câu 10: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý

hành chính nhà nước?

Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm

trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nước

Câu 12 Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới được

tuyển vào cơ quan hành chính nhà nước?Vai trò người quản lý và cá nhân trongquá trình tập sự

Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc trong các cơ quan quản lý hành

chính nhà nước

Câu 14 Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các

cơ quan quản lý hành chính nhà nước là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đềgì?

Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ

quan quan lý hành chính nhà nước

Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính

nhà nước?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?

Câu 17 Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn

nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?Theo anh chị nhữngkhó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nước ởViệt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục

Câu 18 Phân tích các nghĩa vụ của người làm việc trong các cơ quan quản lý

hành chính nhà nước?Liên hệ thực tiễn việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt namhiện nay?

Cõu19: Phõn tớch ngắn gọn cỏc bước trong quy trỡnh kế hoạch hoỏ nguồn nhõn

lực trong cỏc cơ quan quản lý hành chớnh Nhà nước

Câu 20.Phân tích các quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan quản lý

hành chính nhà nước?Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó?

Cõu21: Tại sao phải lựa chọn và kế hoạch hoỏ con đường chức nghiệp của người

làm việc trong cơ quan quản lý hành chớnh Nhà nước Vai trũ của từng cỏ nhõn

và cỏc nhà quản lý được thể hiện trong hoạt động này như thế nào?

Câu 22 Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt người làm việc

trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?

Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan

QLHCNN?

Câu24:phân tích các quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan

QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực hiệncác quyền lợi đó?

Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ngườikhác

nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt

động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN

Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải người làm việc trong

các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việtnam?

Cõu28: Phõn tớch ý nghĩa của văn hoỏ tổ chức trong cơ quan hành chớnh Nhà

nước

Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự.

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thểxem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồnnhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ concủa hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai làm việc trong tổchức, từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việctay chân đơn giản Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổchức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.

Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy

định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ đểquản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốtnhất

Như vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong tổ chức,muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được đòi hỏicủa tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản

lý nhân sự Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chứcnhư là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong đểquản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sựkhi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất, lao động, vàcả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức(nguồn lực

dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trường lao động của

tổ chức Chính vì vậy có người gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý quan

Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của

tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia Như vậy, yếu tố nguồn nhân lực

tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà cònchứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức

Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Quy trình tuyển, chọn người mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nước

A.Xác định đòi hỏi đối với người mới cần tuyển

Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhucầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứngnhu cầu nhân sự của cơ quan Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút vàtuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Ttong các cơ quanquản lý hành chính nhà nước nói riêng và các cơ quan nhà nước nói chung xác

định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhưng trong nhiều

trường hợp, các bộ phận nhân sự thường ít giành thời gian và nguồn lực để tiếnhành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyểnchọn.

Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triểnphải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức.Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấuthành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một

đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ

được phân công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng thờixác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai Trong giai đoạnnày, đòi hỏi pahỉ trả lời được:

- đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới ;

- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung)

B.Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển

1.Tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhànưổc trong tổng thể thị trường lao động chung của cả nước

- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trường cho riêng tổ chức và hệthống các cơ quan nhà nước( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao tiếp);

- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút được nhiềungười tham gia ở các nước phát triển

- Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể Cử người đến các trung tâm giới thiệu;các trường đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi nguồn nhânlực cho cơ quan

2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trường lao động riêng cho mình – tức thu hút

Trong pháp luật về tuyển người vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hànhchính nhà nước,đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại

chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành chínhnhà nước.Đây là một trong những xu hướng cải cách hành chính được nhiềunước quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việclàm của các cơ quan quản lý nhà nước Đồng thời cũng là cách thức để nhà nước

có thể tuyển được những người tốt nhất trong những người muốn làm việc chonhà nước

Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nướccần phải được trang bị các kiến thức cần thiết về cách thức làm quảng cáo để thuhút người dự tuyển

Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình thứcquảng cáo.Báo được sử dụng như là một hình thức và được đăng tải nhiều lần

Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin, và thiết kế hấp dẫn sẽ thuhút nhiều người

3.Sơ tuyển nhóm người tham gia” thị trường lao động riêng” cho tổ chức

4.Cần làm cho người lao động thấy trước công việc

5.Xây dựng hệ thống các tiêu chí cần cho việc tuyển chọn nhằm đảm bảo chọnngười như tổ chức mong muốn

6.Thủ tục cần thiết đầu tiên: nộp đơn xin dự tuyển vào các cơ quan nhà nước

c.Tuyển chọn người mới cho tổ chức.

1.Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn

Chọn lựa những người đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức cóthể chọn trong số những người dự tuyển người đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổchức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức Mặc dù nhấnmạnh đến khía cạnh hiệu quả( tức chọn được người đáp ứng nhất), tổ chức vẫnphải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc cho tất cảmọi người dự tuyển Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn phải quan tâmthêm một số tiêu chí khác

Trong nhiều trường hợp, việc chọn người trong tập hợp người muốn gia nhập tổchức, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nước phải dựa trên những định hướng

đã được vạch ra trong chính sách nhân sự Chính sách cán bộ là một trong nhữngcăn cứ quan trọng để xây dựng các tiêu chí cần cho quá trình tuyển chọn ngườicho tổ chức Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây dựng chính sách nhân sựcho tổ chức mình Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà là củacả tập thể lãnh đạo tổ chức

2.Quy trình chọn người mới

Bước 1: Hoàn thiện danh sách những người nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là:xây dựng trong số các tiêu chí chọn người

Bước 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trước khi tổ chức thi tuyển( có thể phảisơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh)

1 Thành lập hội đồng thi

2 Lụa chọn môn thi

3 Xác định môn thi

4 Những người tham gia hỏi thi

Bước 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau như thi viết, thi vấn đáp.Bước 4:Bổ xung hồ sơ

Bước 5:Phỏng vấn trước khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2)

Bước 6:Kiểm tra súc khoẻ;

Bươc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng

Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tương đối.Cần làm rõ nội dungcủa từng giai đoạn trong quy trình đó

Sau khi đã thông báo để thu hút người nộp đơn tham gia vào thị trường lao

động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao gồm hai bước :Chuẩn bị danhsách những ứng cử viên có chấ lượng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong sốnhũng người chất lượng những người đáp ứng cao nhất yêu cầu

ã một số tổ chúc có thể đơn giản các bước đã nêu trên do sô lượng người tham

dự tuyển hay số viêc làm hạn chế Một cơ quan quản lý hành cchính nhànươc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngươi ,trong khi đó có thể cohàng trăm người dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn,nhưng nguồn lao độngthù thị trường không dủ cung cấp nên số lượng ngườinộp đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã được quảng cáo

đày đủ)Trong cả hai tình huống trên các bước còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác.3.Kĩ thuật trong quá trình chọn người mói bổ sung cho tổ chức

a)Rà soát lại danh sách nhưng người nộp đơn dự tuyển

1 Căn cứ để ra quyết định

2 Tuyển dụng ai,ngạch nào

3 Thời gian tập sự(bao nhieu lâu)

4 chế độ lương(bao nhiêu phàn tram lương khởi điểm)

5 Các quyền lợi khác(nếu có)

i)Kiểm tra sức khoẻ

tiết nhưng cũng không nên bỏ qua những bước cần thiết

4 Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều công

cụ kỹ thuật

5 Không nên tạo sự ưu tiên không dựa vào chất lượng cho người trong tổ chức

6 Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽbảo đảm tốt hơn người được chọn

7 Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm chongười được chọn phù hợp với công việc

8 Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn người bổ sung

9 Những công việc có thể lượng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch

10.Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức ,

11.Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng người

Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan

hệ giữa các hoạt động đó?

1 Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiềuthách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao Nhiều hoạt độngquản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hoá giống như các hoạt động trongmột đơn vị sản xuất , kinh doanh được phân công cho từng bộ phận cụ thể Hoạt

động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xâydựng tổ chức cũng như bố trí nhân sự cho tổ chức Một số nội dung quản lýnguồn nhân lực được nhiều tổ chức quan tâm là:

- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc,

- Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải

- Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Định mức lao động tiền lương và khen thưởng

- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Trong hoạt động quản lý nói chung nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theophương pháp quy trình trở thành phương pháp phổ biến

Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng được nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quátrình quản lý cần thiết Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các giai đoạnkhác nhau, nhưng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau

Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức

Bồi dưỡng đào tạo

hoà nhập người mới vào tổ chức

nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau:

1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;

2) Tiến hành thường xuyên hoạt động phân tích công việc;

3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;

4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho người lao động;

5) Đánh giá hoạt động của người lao động;

6) Xây dựng chế độ tiền công;

7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;

8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động;

9) Bảo đảm các chính sách như vệ sinh an toàn lao động

Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối :

- khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyểnchọn, phân công công việc đánh giá công việc và hoạt động thuyên chuyểnsắp xếp lại

- khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm

đào tạo mới bồi nâng cấp

- khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ như tiền lương thưởng phúc lợibảo hiểm…

- khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệsinh

Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?

Thuật ngữ tập sự được hiểu khá phong phú về nội dung Có người nói tập sự làthử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhànước.Khái niệm tập sự cũng được gọi là quá trình “cơ quan hoá” người mới đượctuyển chọn.Đó là quá trình , vì cần có thời gian để người mới tuyển học nhữngchuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình để làm quen với môitrường mới; tập làm quen với công việc sẽ được đảm nhận cũng như những gì

mà tổ chức kỳ vọng từ họ Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển vàophiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng nhiệm vụ quyền hạn của tổchức Và tập sự cũng là cách thức để người mới tuyển vào bổ sung thêm kiếnthức cần thiết mà họ chưa có hoặc trước đó họ thấy không cần thiết Trong quátrình tập sự người mới tuyển cần được các nhà quản lý , người cùng làm việctrong cơ quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trường trong tổ chức

Có nhiều vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự,đó có thể là những bước giai

đoạn cần thiết trong quá trình tập sự.Trước hết vấn đề cần quan tâm đó là:

1.lợi ích của tập sự :

- giảm sự căng thẳng lo âu của người mới tuyển Trong thời gian ban đầu tâm

lý lo sợ thất bại thường xuyên xuất hiện.Đây cũng là tâm lỳ bình thường khingười mới tuyển có khá nhiều kiến thức, nhưng chưa biết tập trung vào khâunào để có thể bảo đảm àn thành nhiệm vụ Hơn nữa khi mới đến tổ chức, họ

cũng có thể bị nhữ ho ng người lâu năm trong cơ quan cư xử theo hình thức

“ma cũ bắt nạt ma mới”

- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc Trong giai đoạnnày, người mới được tuyển sẽ định hướng hơn những gì tổ chức cần và tổchức có Đồng thời cũng sẽ là giai đoạn mà sự ràng buộc chính thức chưa caonên tạo tâm lý dễ thoải mái hơn khi tiếp cận

- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc Tập làm quen với công việc ;

bổ sung những kiến thức cần thiết

- Giảm những sai sót không cần thiết Nhiều sai sót chỉ do chưa được quan sát, xem xét.Khi người mới nhìn người lâu năm bên cạnh làm cũng là dịp pháthiện ra những điều cần phải làm theo

Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần) Nhiều nhà quản lýnhân sự đã thống kê được tỷ lệ bỏ việc cao nhất sau thời gian đầu tiếp xúccông việc Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần

có thể dẫn họ đến chỗ thôi việc

- Hiện thực hoá mong muốn của người tuyển qua tiếp xúc công việc Đặc biệtnhiều người khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nước, kỳ vọng với tổchức là rất lớn Những kỳ vọng như :tiền lương, địa vị, đi học nước ngoàibằng học bổng của nhà nước, nhà ở không mất tiền…

2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Người dẫn dắt chương trình tập sự

- Chức năng dẫn dắt người mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lýtác nghiệp Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự(trong trường hợp

tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ quản

lý nhân sự)cũng rất quan trọng

- Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngườilàm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chương trình tập sự; xây dựngnội dung tập sự Tập sự và hướng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộccuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta cónhững văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của người được coi hướng dẫntập sự

- Thời gian tập sự:

+Tuỳ thuộc vào công việc;

+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;

+tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức;

+đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng.

3 cách thức tiến hành chương trình tập sự

bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức những nộidung cơ bản như tổ chức và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổchức;điều kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang được lưu hành

Lựu chọn người hướng dẫn điều này thường được xác định thông qua quyết

định phân công người hướng dẫn thực tập Cần chú ý tới một số yêu cầu đối vớingười này Người hướng dẫn thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnhvực chuyên môn: có kinh nghiệm hướng dẫn;được hưởng phụ cấp trách nhiệm vàchịu trách nhiệm hướng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của người tập sự trướclãnh đạo cơ quan

Xây dựng chương trình tập sự Mỗi nhười tập sự cần xây dựng chương trình tập

sự của cá nhân trên cơ sở sự hướng dẫn của người hướng dẫn

Các yêu cầu về công việc Có gọi đây là những nội dung người tập sự cần làmtrong thời gian tập sự để hoà nhập vào tổ chức Học tập các vấn đề liên quan

đếntổ chức cũng như công việc Học tập là nghĩa vụ, trách nhiệm của công chứcnói chung: quy tắc quy chế tổ chức nói riêng; hệ thống tổ chức, chức năngnhiệm vụ của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ chính sách; cáchứng sử giao tiếp; các công vụ khác

5 Nhân viên mới cần được đào tạo, bồi dưỡng

Trên thực tế, hệ thống đào tạo quốc dân không ai dạy những gì cần phải làmtrong các cơ quan nhà nước Nếu những sinh viên mới ra trường tuy có kiến thứcchuyên môn nhưng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhànướ, do đó tập sự và đào tạo tiền công vụ phải đặt lên như một bắt buộc

6 Hết tập sự và tuyển dụng chính thức

Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chứcvà chỉsau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính nhà nước mới cóchính thức nguồn nhân sự được bổ sung

Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không được chấm dứt hợp

2- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức vàkết quả công việc của người tập sự Nếu người tập sựđạt yêu cầu của ngạch,thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vàonhạch

3- Trong trường hợp người tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì người đứng

đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan có thẩm quyền huỷ bỏ quyết

5- Sau thời gian tập sự, nếu người tập sự không được bổ nhiệm vào ngạch thì

được trợ cấp 01 tháng lương hiện hưởng và tiền tàu xe về nơi thường chú

Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.

Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng như các dạng quản lýkhác nhằm đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức QLNNLtổ chức nhằmhướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môitrường cạnh tranh

Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêukhác nhau trong đó cũng có mục tiêu QLNS Để đạt được hiệu quả tổ chức cầntập trung vào 3 vấn đề sau:

1 Mục tiêu, mục đích tổ chức được xác định rõ ràng

2 Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môitrương tổ chức

3 NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội

Những mục tiêu của hoạt động QLNNL:

- Giúp cho tổ chức vươn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục

đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợpvới nhau và được quản lý tốt

- Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thếnào đêưcs mạnh của từng người cụ thể phải được tạo ra và khai thácđể đemlại lợi ích chung cho tổ chức

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ

rõ ràng

- Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của người lao động

- Xây dựng và duy chì tiền lương và chính sách tốt nhằm làm cho công việc

đạt được hiệu quả

- Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi người lao động trong tổ chức

- Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức mọi người lao độngtrong tổ chức đều được đối xử một cách bìng đẳng với nhau, không phân

- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức Mọi ngườid lao

động trong tổ chức đều được đối xửmột cách bình đẳngvới nhau và khôngphân biệt đối xử

- Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi Bởivì hoạt động của tổ chức vươn đến những mục tiêu mang những tính địnhhướng tương lai, chứa đựng trong nó nhiều yếu tố chắc chắn, mang tính rủiro.Nhằm ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ chức thíchứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất

- Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranhtrên thị trường lao động Người lao động trong tổ chức cần đặt mình trong thịtrường lao động rộng hơn tức trong thị trường xã hội Họ cần xem xét, sosánh thường xuyên mình với người khác để nhận thức được mức độ cạnhtranh trong thị trường lao động phong phú trong xã hội

Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức phấn

đấu đạt được để nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức, đưa tổ chức đi lên

Câu7:Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.

1 Những yếu tố thuộc về nhà nước:

Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước tác động lên quản lý nhà nước bằngcác quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con người , việc làm , các quyền ,mối quan hệ trong quá trình lao động

- những quan điểm của nhà nước về cơ hội bình đẳng , quyền con người ảnhhưởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của tổ chức

- Việc làm cho các nhóm người di cư bất hợp pháp

- Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng giữangười thuê lao động và người lao động

- Các quy chế điều tiết của nhà nước, các nước liên quan đến người lao động,lợi ích của người lao động đang có xu hướng gia tăng điều đó ảnh hưởng đếnchính sách lao động của tổ chức

- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nước về chính sách lao động vàthực tiễn các doanh nghiệp

->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơhội bình đẳng và được sử dụng như công cụ quan trọng để bảo vệ người lao động

mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ Trong đó bộ luật lao động là quan trọngnhất đối với tổ chức nhân sự hành chính

2 Công đoàn :

->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiềuvấn đề Đặc biệt là vấn đề con người vì đó là bảo vệ lợi ích lao động

->Số lượng người tham gia công đoàn gia tăng.

->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn

->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của người lao động càng được bảo

đảm.Ngược lại…

3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển

Các yếu tố đó tạo ra thị trường lao động

- Năng suất lao động được đánh giá trên những tiêu chí liên quan

- Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành công

- Bối cảnh thị trường lao động ảnh hưởng đến chính sách nhân sự

- Thị trường lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trường lao động; điềukiện chính trị, pháp luật

- Tạo lập thị trường riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phùhợp với từng cơ quan hành chính nhà nước, như khi dư thừa lao động vf khanhiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhânlực tối ưu cho tổ chức

- Các biện pháp để tapọ thị trường riêng

- Mô tả công việc , chi tiết hoá các hoạt động của tổ chức

- Nêu các yêu cầu , đòi hỏi rõ ràng , công khai

- áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực tư nhân

- Thông báo công khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổchức:bồi dưỡng thăng tiến, tiền công, chế độkhác

- Những thách thức của cơ quan nhà nước trong tạo ra thị trường lao độngriêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và ràng buộc về pháp lý

- Cần hiểu những đòi hỏi của người lao động khi làm việc trong các cơ quannhà nước

- Tại sao họ lại muốn làm việc cho các tổ chức nhà nước, và tại sao không

- Để thu hút người lao động có nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có biệnpháp quảng cáo , đây là biện pháp tiếp cận nhanh nhạy nhất tới người lao

- Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết địnhhướng đòi hỏi nguồn nhân lực;

2) Mục tiêu phát triển của tổ chức:

- Mục tiêu phát triển chung của tổ chức

- Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên

- Mục tiêu phát triển nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu

3) yếu tố văn hoá tổ chức những giá trị chung trong tổ chức

Văn hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức

Văn hoá tổ chức đang bị tiếp thu văn hoá của các đối tác cạnh tranh

Nhiều giá trị văn hoá mới đang hình thành

Văn hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đềquản lý nhân sự.Văn hoá tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con người trong tổchức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dưới hai khía cạnh:

- Khía cạnh thứ nhất , đó chính là những gì ảnh hưởng, không nhìn thấy đangcản trở những sự thay đổi trong tổ chức

- Khía cạnh thứ hai của căn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đượchình thành trong tổ chức và truyền từ người này sang người khác, thế hệ nàyqua thế hệ khác trong tổ chức

4) Một số yếu tố khác

ã Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức

- Mức độ đòi hỏi về thể lực;

- Sự phân bổ sức lao động;

- Thời gian lao động;

- Phối hợp công việc giữa mọi người với nhau;

- Mức độ khác nhau của các loại công việc;

ã Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc

- cách thức hình thành nhóm;

- cách thức liên kết công việc theo nhóm;

- chế độ thưởng theo nhóm

ã Tiền lương , tiền thưởng

- Tiền lương và sự cạnh tranh trong thị trường lao động;

- Các loại tiền thưởng và cách đánh giá;

- Những cơ chế không đưa vào lương, tiền công

ã Quyền hạn , trách nhiệm.

ã Mộu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ

ã Năng lực của người lao động

ã Hành vi và sự hài lòng, ưa thích công việc

ã Động cơ làm việc của người lao động

ã Nhân cách người lao động

Cõu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhõn lực cho cỏc cơ quan quản lý hành chớnh nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riờng cho cỏc

cơ quan đú, hóy nờu 1 số biện phỏp để tạo lập thị trường lao động riờng.

*Trong hoạt động tuyển dụng nhõn lực cho cỏc cơ quan hành chớnh Nhà nướcphải tạo lập thị trường lao động riờng vỡ cỏc cơ quan này trong quỏ trỡnh tuyểndụng đũi hỏi rất khắt khe về trỡng độ năng lực, thẩm chất chất của người laođộng, khụng phải bất cứ người lao động nào cũng cú thể tham gia vào thị trườngnày mà nếu muốn tham gia họ phải đỏp ứng được 1 số yờu cầu nhất định chotừng cơ quan hành chớnh Nhà nước đặt ra, điều này đó tạo nờn 1 thị trường laođộng cho riờng cỏc cơ quan này

-Bờn cạnh đú tổ chức thị trường lao động cho riờng mỡnh là đó thu hỳt được laođộng cú chất lượng cao để lựa chọn người cho tổ chức, đõy là cỏch mà rất nhiều

tổ chức ỏp dụng để tuyển nhõn lực, ngay cả lỳc nguồn lao động khan hiếm hay dưthừa

-Tạo lập 1 thị trường lao động riờng thỡ cỏc cơ quan Nhà nước đó 1 bước giảmbớt thời gian, cụng thức, chi phớ của việc tuyển dụng, họ khụng tốn cụng sức đểtỡm người mới trong 1 thị trường lao động hỗn tạp mà họ đó cú khu vực dànhriờng cho mỡnh để lựa chọn

*Một số biện phỏp để tạo lập thị trường lao động: Để thu hỳt người lao độngtham ra vào thị trường riờng thỡ tổ chức cú rất nhiều biện phỏp, 1 trong biện phỏpđược chỳ ý nhất là quảng cỏo, quảng cỏo giỳp khai thỏc nhiều khớa cạnh quantõm của người lao động muốn tỡm cho mỡnh 1 cụng việc hợp lý, quảng cỏo cúnhiều loại hỡnh khỏc nhau thụng thường là quảng cỏo trờn truyền hỡnh, trờn bỏochớ, đài phỏt thành

+Thụng qua cỏc trung tõm quảng cỏo dịch vụ việc làm, mụi giới, phỏt tờ rơithụng qua cỏc hỡnh thức này thỡ thụng tin tuyển dụng lao động sẽ lan truyền rấtnhanh

+Một hỡnh thức tạo lập thị trường lao động vừa là đăng thụng bỏo ngay cửa ravào của tổ chức là 1 dạng trước đõy hay đựoc ỏp dụng, cỏch thức này khụng tốnkộm chi phớ quảng cỏo như cỏch trờn nhưng ngược lại nú lại khụng thu hỳt đượcnguồn lào động cú chất lượng cao như cỏch trờn

-Ngoài ra để thu hỳt người lao động thỡ trong quỏ trỡnh quảng cỏo thỡ tổ chức phảigiới thiệu 1 số nội dung cơ bản về tổ chức như vị thế của tổ chức trong tổng thểcỏc cơ quan hành chớnh Nhà nước, cỏc loại hỡnh cụng việc tổ chức đang đảmnhận cũng như cụng việc trong tương lai yờu cầu đối với cụng việc, với cỏ nhõnngười lao động, quyền lợi và vật chất mà người lao động được hưởng khi đượctuyển dụng và cỏc thụng tin khỏc, thỡ sẽ giỳp cho tổ chức tạo lập nhanh chúng thịtrường lao động cho riờng mỡnh.

-Trong phỏp luật tuyển dụng của cỏc cơ quan này thỡ đăng thụng bỏo tuyển dụngtrờn cỏc phương tiện thụng tin đại chỳng là bắt bược, đõy là xu hướng đổi mớinhằm tạo lờn nhiều cơ hội bỡnh đẳng cho người lao động và là cỏch thức để tuyểnđược người cú năng lực thực sự làm việc cho cỏc cơ quan Nhà nước

Câu 10: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?

1 Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang

được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức.Phương pháp đánh giá theo mụctiêu là một cách thức so sánh (tuyệt đối hay tương đối) các mục tiêu đã đặt ravới thực hiện nó.Trong khi đó đánh giá cũng có thể tìm kiếm , bổ sung nhữngthông tin về sự không thành công của các mục tiêu

2 Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí

Trong phương pháp này, hoạt động của cán bộ công chức trong các cơ quanquản lý hành chính nhà nước nói chung được đánh giá thông qua một số tiêu chí.Việc xác định những tiêu chí để đánh giá phụ thuộc vào điều kiện cụ thể.Ví dụ,một số tổ chức sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá:

- ý thức tiết kiệm

1 Phương pháp đồ thị/biểu đồ

phương pháp này thay cho việc cho điểm, mỗi một thang điểm được mô tả bằngbiểu đồ

2 Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý

Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt Đánh giá bằngphương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem thửngười cán bộ , công chức xử lý như thế nào đối với các sự kiện đó Một số sựkiện tác động tiêu cực , đáng lẽ không xảy ra.Ví dụ, một nhân viên phòng tiếpdân thường xuyên rất vui vẻ trả lời các câu hỏi của công dân đến cơ quan cô.Nhiều lời khen từ phía khách hàng đã được chuyển đến cho những nhà đánh giá.Ngày hôm qua cô đã rất vui vẻ tiép một công dân gặp khó khăn về xây dựng nhà

ở trong khu tập thể Dù đã hết giờ, cô vẫn vui vẻ giải thích Nhưng chỉ sau hôm

đó vài ngày, sau những lúc căng thẳng phải trả lời quá nhiều người, cô đã không

có đủ thời gian để trả lời ba cú điện thoại của những người cấp ttrên của cô vàthế là người ta phàn nàn, phê phán cô

Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự,quản lý chuyên môn cần hết sức quan tâm để đánh giá đúng nhân viên của mình

3 Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo

4 Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử

Trong phương pháp này , mỗi một hoạt động được xem xét cả trêm khía cạnh

điểm thực hiện đối với người bị đánh giá và mô tả hành vi hoạt động của người

bị đánh giá.Phương pháp này đòi hỏi phải biết phân nhóm các hoạt động củangười bị đánh giá và trên cơ sở đó đánh giá để cho điểm hành vi của họ đối vớinhóm công việc.Ví dụ đánh giá năng lực của một kỹ sư , có thể thông qua nhiềuhoạt động sử dụng những kỹ năng khác nhau Khi từng vụ việc đó, có thể đưa ramột bức tranh cụ thể về kỹ năng cuả kỹ sư đó

5 Phương pháp phỏng vấn

6 Phương pháp bình bầu

Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nước.

ã Mô hình chức nghiệp:

Là cách thức để lựa chọn người và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc

cụ thể trong tổ chức có thể theo người đó suốt đời

Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản lýnhà nước được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên.->ưu điểm:

+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn người lao động vào một công việc cụthể và lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹnăng để hoàn thành tốt công việc được giao

+)Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần như cả cuộc đời giúpcho người đó có thể đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đó có thểtrở thành “nghệ thuật”và đạt được hiệu quả cao

->nhược điểm:

+)mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn , tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộcông chức không đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quá trìnhquản lý, làm việc Tình trạng chạy bằng được bằng cấp để xin việc, mà khôngchú ý tới năng lực thực sự , nhiều sự bất cập trong công tác đào tạo

+)Việc phân ngạch , bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cbcc Chế

độ lương thưởng còn nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc

sử dụng cbcc không cao, chất lượng công việc không được bảo đảm

+)Làm một công việc gần như suốt đời làm cho người lao động không năng

động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả côngviệc thấp

->ưu điểm:

+)đây là mô hình được nhiều quốc gia hiện đại áp dụng , nó giúp cho người quản

lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một người vào một công việc cụ thể vàphù hợp với năng lực , trình độ của họ mà họ sẽ hoàn thành tốt công việc củamình

+)Giúp cho người lao động năng động , sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệmcông tác với người khác để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Theo mô hình này thì công việc luôn được hoàn thành một cách nhanh chóng

->nhược điểm:Mô hình này không ổn định , có nhiều vấn đề mà nếu người quản

lý có biện pháp thích hợp dễ dẫn đến các công việc được hoàn thành và chồngchéo gây nên ảnh hưởng ách tắc trong công việc, gây khó khăn cho tổ chức Coicông việc là quan trọng nên ít chú ý tới các điều kiện khác của người lao độngdẫn đến người có nhiều sơ hở trong việc xét duyệt văn bằng chứng chỉ, tiềnlương, tiền thưởng, có nhiều người lao động thường gắn bó với công việc mình

được giao và không tận tuỵ với công việc , hiệu quả công việc thường không

ỏp dụng mụ hỡnh này cũng là ỏp dụng hỡnh thức phõn loại, ngạch, bậc trong quản

lý nhõn sự đú cũng là hỡnh thức theo thõm niờn

+Ưu điểm:

-phõn định rừ ràng cỏc đối tượng khỏc nhau trong tuyển dụng và xõy dựng nguồnnhõn lực của tổ chức

-phõn chia nguồn nhõn lực theo từng nhúm lĩnh vực để từ đú cú thể sắp xếp

nguồn nhõn lực phự hợp với cụng việc của tổ chức

-phõn ngạch rừ ràng sẽ đảm bảo sự thoả đỏng chớnh xỏc về thỏng lương cho

nguồn nhõn lực cho tổ chức

-từ mụ hỡnh này cú thể phõn loại bạc lương cho cỏn bộ cụng chức dựa theo trỡnh

độ học vấn, thõm niờn cụng tỏc đồng thời sắp xếp vào cỏc chức vụ hợp lý với khảnăng của người lao động

+Nhược điểm :

-việc phõn ngạch bậc chỉ là sự đơn thuấn về việc bằng cấp chưa thực sự quan tõmtới kỹ năng chuyờn mụn đú mới chớnh là con đường chức nghiệp của cụng chức.-sự đũi hỏi quỏ nhiều về bằng cấp và mức độ trớ tuệ gia tăng tạo nờn sự cạnhtranh trong cụng việc đụi khi là thiếu sự cụng bằng, lành mạnh

-sự phõn loại cụng chức theo mụ hỡnh này được chia thành cỏc nhúm khỏc nhautạo nờn một cơ cấu nhõn sự rất phức tạp trỏi lỏi với chủ trương thuyờn giảm biờnchế hiện nay

#Mụ hỡnh việc làm

+Khỏi niệm: đú là cỏch thức bố trớ nhõn sự theo từng cụng việc cụ thể trong tổchức, mụ hỡnh người làm việc theo 1 vị trớ nhất định và hưởng 1 mức lương 1nhất định.

-việc mỗi 1 người làm 1 việc cụ thể trong suốt cuộc đời, gõy sự nhàn chỏn trongcụng việc dẫn đến gõy ảnh hưởng đến năng xuất lao động

-khụng kớch thớch được sự sỏng tạo phấn đấu trong cụng việc

Câu 12 Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới

được tuyển vào cơ quan hành chính nhà nước?Vai trò người quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự

ã ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự

- Giảm sự căng thẳng , lo âu của người mới được tuyển vào

- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc, người mới tuyển sẽ

dễ định hướng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có

- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc Tập làm quen với công việc ;

bổ sung những kiến thức cần thiết

- Giảm những sai sót không cần thiết Nhiều sai sót chỉ do chưa được quan sát,xem xét

- Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ

- Hiện thực hoá mong muốn của người mới tuyển qua tiếp xúc công việc

ã Vai trò:

Chức năng dẫn dắt người mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lýtác nghiệp.Tuy nhiên, vai trò của cá nhân nhà quản lý nhân sự cũng rất quantrọng.Xây dựng chương trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thờigian tập sự đạt được mục đích đã đề ra Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp