động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long

động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng longđộng lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may và dịch vụ hưng long

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯU THỊ PHONG LAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ DỊCH VỤ HƯNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯU THỊ PHONG LAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ DỊCH VỤ HƯNG LONG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN BÌNH GIANG Hà Nội, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày tháng 06 năm 2020 Tác giả luận văn Lưu Thị Phong Lan MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề lý luận động lực làm việc người lao động 1.2 Những vấn đề thực tiễn động lực làm việc người lao động doanh nghiệp 31 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ DỊCH VỤ HƯNG LONG 34 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 34 2.2 Thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 41 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 50 2.4 Đánh giá thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 64 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ DỊCH VỤ HƯNG LONG 68 3.1 Chiến lược phát triển ngành may mặc đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 68 3.2 Kế hoạch phát triển Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 68 3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 69 3.4 Kiến nghị 75 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC 82 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng phân tích tóm tắt kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty (ĐVT: đồng) 39 Bảng 2.2: Các mặt hàng chủ yếu công ty năm 2018 40 Bảng 2.3: Các thị trường cơng ty năm 2018 .40 Bảng 2.4: Chủng loại hàng hóa công ty năm 2018 40 Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân Cơng ty từ năm 2016 – 2018 41 Bảng 2.6: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016-2018 43 Bảng 2.7: Tiền lương nhân viên Công ty CP May Dịch vụ Hưng Long .45 Bảng 2.8: Thành tích cơng tác người lao động giai đoạn 2016-2018 48 Bảng 2.9 Mức thưởng cho cá nhân tập thể xuất sắc năm 2018 50 Bảng 2.10: Tổng số lao động theo giới tính độ tuổi .51 Bảng 2.11: Chất lượng lao động Công ty CP May Dịch vụ Hưng Long 53 Bảng 2.12: Quỹ lương, quỹ khen thưởng phúc lợi 54 Bảng 2.13: Đánh giá sách tiền lương người lao động 55 Bảng 2.14: Đánh giá sách phúc lợi người lao động .56 Bảng 2.15: Đánh giá điều kiện làm việc người lao động 57 Bảng 2.16: Đánh giá sách thi đua, khen thưởng người lao động 58 Bảng 2.17: Đánh giá phong cách lãnh đạo người lao động 59 Bảng 2.18: Đánh giá văn hóa doanh nghiệp người lao động 60 Bảng 2.19: Đánh giá quan hệ đồng nghiệp người lao động 61 Bảng 2.20: Đánh giá hội thăng tiến người lao động 62 Bảng 2.21: Đánh giá động lực làm việc người lao động .66 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 51 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 52 Hình 2.3: Trình độlao động năm 2016 2018 54 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào hiệu lao động cá nhân Trong đó, hiệu lao động cá nhân phụ thuộc nhiều vào hai yếu tố lực động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ làm việc, kinh nghiệm thân người có qua trải nghiệm thực tế Cịn động lực làm việc hình thành từ yếu tố thuộc thân cá nhân yếu tố phát sinh trình làm việc Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, đam mê với cơng việc; điều tạo suất lao động cao, góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng động lực làm việc lao động phát triển doanh nghiệp, Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long quan tâm có nhiều hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho lao động, bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, từ làm cho người lao động sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Tuy nhiên, q trình thực cịn nhiều hạn chế, như: hệ thống đánh giá chưa hợp lý, số tiêu chí chưa phản ánh hiệu công việc, chưa công bằng, đặc biệt chưa hiểu rõ động lực làm việc người lao động cơng ty gì,… Việc nghiên cứu tìm động lực làm việc người lao động quan trọng, sở cho biện pháp tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động nhiệt tình, sáng tạo cơng việc, giúp cơng ty đạt hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt, năm vừa qua cơng ty chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể động lực làm việc người lao động, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài:“Động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long” làm luận văn thạc sĩ nhằm tìm động lực làm việc người lao động, đưa biện pháp tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Từ cuối kỷ 19 - đầu kỷ 20, động lực làm việc người lao động chủ đề quan trọng nhiều học giả nước ngồi quan tâm nghiên cứu Với mục đích kích thích tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu lao động, nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển giới tập trung vào nghiên cứu phân cơng, chun mơn hố cơng việc để tổ chức lao động cách chặt chẽ hiệu Chính nghiên cứu đặt móng khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ kỷ 20 kỷ 21 Các học giả tiếng nghiên cứu động lực tạo động lực kể đến Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết gậy củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công Nghiên cứu Kenneth S Kovach (1987) đưa mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên Mơ hình Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần vào năm 1946 với đối tượng nhân viên ngành cơng nghiệp Sau đó, mơ hình phổ biến rộng rãi nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực lại nhằm khám phá yếu tố động viên nhân viên làm việc ngành cơng nghiệp khác Mơ hình mười yếu tố động viên Kenneth bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm, (3) Sự tự chủ công việc, (4) Công việc ổn định: thể công việc ổn định, nhân viên lo lắng đến việc giữ việc làm, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân.Mười yếu tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên tương tự lý thuyết hai yếu tố Herzberg (Wong, Siu, Tsang, 1999) Những người tham gia vào nghiên cứu Kovach xếp hạng yếu tố liên quan đến động lực làm việc từ đến mười, với quan trọng mười quan trọng nhất, sau thơng tin cá nhân công việc thu thập Các biến nhân học Kovach so sánh bao gồm: giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại cơng việc, cấp độ tổ chức Mẫu điều tra gồm 1.000 công nhân công nghiệp khảo sát với 100 giám sát viên.[40] Tóm lại, nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau:các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu người lao động Maslow, Herzberg hay nhóm tiếp cận theo hành vi người lao động Adams, Vroom, Skinner Dù tiếp cận theo cách nghiên cứu cho thấy quan trọng động lực làm việc lao động tồn phát triển doanh nghiệp Ở Việt Nam, cơng trình nghiên cứu động lực, tạo động lực sớm, đặc biệt từ sau công đổi toàn diện đất nước năm 1986.Những nghiên cứu động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm phát huy tính tích cực yếu tố người nghiệp xây dựng phát triển kinh tế xã hội tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp sở lý luận thực tiễn cho Đảng, Nhà nước hoạch định sách, chiến lược phát triển đất nước Luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu động lực làm việc người lao động công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” năm 2017 Hồ Thị Thu Hiền, Trường đại học Kinh tế, Đại học Huế [13]đã trình bày chi tiết sở lý luận sở thực tiễn động lực làm việc người lao động Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty phân tích thực trạng động lực làm việc người lao động thông qua phiếu điều tra khảo sát, tác giả làm sáng tỏ sở lý luận động lực làm việc người lao động đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Luận văn thạc sĩ “Nâng cao động lực làm việc người lao động công ty cổ phần giải pháp công nghệ thơng tin Tân Cảng”, năm 2016 Nguyễn Hồng Vũ, Trường đại học quốc tế Hồng Bàng [32]đã khái quát sở lý luận động lực làm việc người lao động doanh nghiệp bao gồm: ý nghĩa việc nâng cao động lực làm việc người lao động, nội dung nâng cao động lực làm việc, nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao động lực làm việc người lao động,… Đồng thời, phân tích thực trạng động lực làm việc người lao động công ty cổ phần giải pháp cơng nghệ thơng tin Tân Cảng, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động Nghiên cứu “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam” Hồng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi đăng Tạp chí Khoa học, trường Đại học Cần Thơ, số 32 năm 2014 [18] xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên khu vực công (cán cơng chức, viên chức) Việt Nam Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa phát có giá trị từ nghiên cứu khoa học ngồi nước Khung lý thuyết nhóm tác giả đề xuất dựa mơ hình gốc Tháp nhu cầu Maslow (1943) mơ hình Tháp nhu cầu người Trung Quốc Nevis đề xuất năm 1983, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu cán công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu thể cân nhắc kỹ lưỡng đến đặc trưng văn hóa tập thể bối cảnh kinh tế - xã hội nước ta Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên Công ty dịch vụ cơng ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” Nguyễn Thị Thu Trang đăng Tạp chí Khoa học Xã hội Nhân văn số 8, tháng 03/2013 [31] khái qt lại cơng trình nghiên cứu giới có liên quan đến động lực làm việc nhân viên như: Nghiên cứu Kenneth S Kovach (1987) đưa mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên Nghiên cứu Janet Cheng Lian Chew (2004) “Ảnh hưởng quản trị tài nguyên nhân việc giữ lại nhân viên chủ chốt tổ chức Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa cấu trúc cơng ty, mơi trường làm việc Dựa lý thuyết động viên mơ hình nghiên cứu tham khảo, Nguyễn Thị Thu Trang đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố động viên người lao động cho Công ty Dịch vụ Cơng ích Quận 10 sau: (1) Lương bổng đãi ngộ, (2) Cơ hội đào tạo phát triển, (3) Điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Văn hóa cơng ty, (6) Sự ổn định công việc, (7) Mối - Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ người lao động có thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt Nếu định xa với thời điểm xảy hành vi tốt người lao động, họ cho doanh nghiệp khơng nhìn nhận đóng góp họ Điều làm giảm lịng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập trung nỗ lực làm việc - Quyết định khen thưởng phải tiến hành công khai nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động Việc trả thưởng công bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Các quy định khen thưởng, mức khen thưởng cần cơng bố rộng rãi cho tồn thể người lao động biết để phấn đấu nỗ lực công việc - Công ty cần thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng người lao động, mặt khác làm cho người lao động hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu - Thưởng thâm niên: Đối với người lao động làm cho cơng ty lâu năm (từ 10 năm trở lên) cuối năm thưởng cho họ theo mức quy định để khuyến khích họ gắn bó với cơng ty 3.3.3 Hồn thiện sách phúc lợi, phát triển văn hóa doanh nghiệp Hiện Cơng ty áp dụng loại hình phúc lợi bắt buộc Để tạo động lực cho người lao động, Cơng ty cần đa dạng loại hình phúc lợi, tác giả đưa số giải pháp sau: - Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡ người lao động có vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp người lao động nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo tin 71 tưởng lao động Công ty, giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mức chi cụ thể phải công bố công khai - Phần lớn lao động trực tiếp Công ty tốt nghiệp THPT, tầm hiểu biết pháp luật cịn hạn chế Do Công ty nên tổ chức buổi tư vấn pháp luật lao động để người lao động hiểu, tin tưởng, thực tốt sách mà Công ty đưa Khi làm tốt việc làm sở tăng cường kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty vào nề nếp có quy củ - Xuất phát từ vai trò làm vợ, làm mẹ phần lớn lao động nữ Công ty, Công ty nên tổ chức buổi giáo dục sức khỏe, dạy lao động nữ cách chế biến ăn cách, đảm bảo dinh dưỡng hạn chế chất độc hại q trình chế biến ăn, cách lựa chọn loại thực phẩm có giá trị dinh dưỡng cao, cách nhận biết loại thực phẩm đảm bảo, tránh mua phải loại thực phẩm phẩm chất để từ tăng cường sức khoẻ cho người lao động gia đình họ, giúp họ yên tâm làm việc với suất hiệu cao - Nội dung chương trình phúc lợi dịch vụ cần người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo hứng khởi cho chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dị ý kiến người lao động - Cơng ty cần phải phát triển văn hoá doanh nghiệp truyền đạt cho tồn thể người lao động Cơng ty thơng qua quan tâm tới khía cạnh bề văn hóa doanh nghiệp việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỉ niệm thành lập Cơng ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận Hàng tháng, Công ty cần in tập san Cơng ty, nói việc làm tốt, gương mặt tiêu biểu vấn đề cần hợp sức thành viên cần khuyến khích người lao động viết câu chuyện, tâm tư nguyện vọng Thơng qua hoạt động người lao động hiểu chia sẻ với nhiều 3.3.4 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Đánh giá chung việc thực công tác này, tác giả nhận thấy cơng ty cịn tồn số hạn chế như: người lao động cảm thấy không gian làm việc chưa tốt, chưa sẽ, thoáng mát, chế độ làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lý, bầu khơng khí lao động tập thể chưa thân thiện Qua đó, tác giả đề xuất đưa 72 số giải pháp để giúp Công ty cung cấp cho người lao động nơi làm việc phù hợp, hấp dẫn, tiện lợi an tồn Cơng ty cần tiếp tục đổi trang thiết bị thường xuyên bảo dưỡng máy móc, thiết bị để giảm bớt bụi bặm, tiếng ồn tránh ảnh hưởng tới người công nhân sản xuất để họ không bị căng thẳng thời gian làm việc làm việc với hiệu cao Việc làm giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa bệnh nghề nghiệp Công ty cần đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để người lao động hồi phục sức lao động sau thời gian làm việc mệt mỏi không chán nản công việc Trong suốt thời gian qua, thời gian làm việc kéo dài, liên tục tăng khiến người lao động thực mệt mỏi Do suất lao động người lao động Công ty thấp, nên người lao động phải tăng thời gian làm việc để đảm bảo kịp tiến độ sản xuất điều khó tránh khỏi Tuy nhiên Cơng ty cần cân đối lợi ích Cơng ty với quyền lợi người lao động chế độ thời làm việc nghỉ ngơi theo quy định pháp luật Cơng ty có khn viên rộng, nhiều khu đất để trống, thiếu xanh trầm trọng Do Cơng ty trồng loại có tán rộng cao bàng, lăng khu đất … Cây xanh có tác dụng điều hịa khơng khí tốt, người lao động tận dụng bóng mát để nghỉ ngơi, trao đổi thông tin sau làm việc căng thẳng Việc bố trí phải thật hợp lý cho không ảnh hưởng đến giao thông vận chuyển thành phẩm bán thánh phẩm Công ty đồng thời phải bố trí thật đẹp mắt Cùng với việc chọn số loại đặc trưng để trồng, Cơng ty tạo nét đẹp văn hố Cơng ty, điểm đặc trưng Cho công ty treo biển hiệu phong trào Những việc làm đơn giản góp phần đảm bảo sức khỏe, tăng cảm giác vui tươi, thoải mái công việc, giảm hiệu ứng stress hạn chế tỷ lệ bệnh nghề nghiệp doanh nghiệp, cổ vũ tinh thần người lao động Một vấn đề quan trọng mà Công ty cần giải tạo bầu khơng khí tập thể lao động tốt Công ty làm tốt điều này, người lao động cảm thấy thoải mái đến nơi làm việc họ làm việc hăng say, nhiệt tình tăng suất lao động Tạo cho người lao động bầu khơng khí làm việc thoải mái người lao động trao đổi vấn đề khó chưa 73 hiểu Góp phần khơng nhỏ việc xây dựng bầu khơng khí nơi làm việc thái độ người cán quản lý phòng ban tổ sản xuất Để làm điều cán quản lý Công ty cần tôn trọng người lao động Sự tôn trọng người lao động thể chỗ không tỏ thái độ khinh miệt, không dùng lời lẽ không hay chửi mắng người lao động Do trình độ người cơng nhân khơng cao chủ yếu tốt nghiệp cấp THPT nên nhận thức họ chậm điều khơng có nghĩa là chất họ Vì thế, thân người tổ trưởng không mang định kiến người lao động Để thực quán triệt điều này, bên cạnh tự nhận thức người cán quản lý Cơng ty có trách nhiệm nhắc nhở, làm cho họ hiểu lợi ích việc trì mối quan hệ tốt thành viên tổ/phòng/ban thành viên với người quản lý Bản thân người cán quản lý có trách nhiệm xây dựng gắn kết thành viên tổ/phịng/ban 3.3.5 Cải thiện quan hệ cán quản lý với người lao động Về phía cán quản lý: Ban lãnh đạo cần phải quan tâm, trọng mối quan hệ cán quản lý với người lao động Lãnh đạo công ty cần quán triệt sâu sắc cho cán trực tiếp quản lý người lao động việc đánh giá kết lao động hàng tháng, công công tâm đối xử với người lao động, tránh tượng thiên vị, bao che cho lao động người thân, người quen có hành vi, lời lẽ không phù hợp với người lao động họ mắc lỗi Lãnh đạo công ty cần phải đưa quy chế xử phạt nghiêm minh cán quản lý trực tiếp người lao động vi phạm lỗi Đồng thời, định kỳ hàng quý, nửa năm, hàng năm thực đánh giá cán quản lý thông qua việc lấy ý kiến nhận xét, đánh giá tín nhiệm cán quản lý từ lao động mà cán quản lý Từ đó, cơng ty hồn thiện phát triển đội ngũ cán quản lý trực tiếp, nâng cao động lực làm việc người lao động Đặc biệt, Lãnh đạo Cơng ty cần đặt vào vị trí người lao động để thấu hiểu tâm tư nguyện vọng, nhu cầu người lao động, từ có biện pháp kích thích động lực làm việc cho người lao động cách phù hợp mang lại hiệu cao Về phía người lao động: cần tích cực, chủ động sáng tạo công việc; không ngừng học hỏi nâng cao kỹ năng, nâng cao tay nghề, trình độ chun 74 mơn nghiệp vụ; mạnh dạn chia sẻ, đóng góp ý kiến với đồng nghiệp cán quản lý; gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp 3.4 Kiến nghị Cơ quan quản lý nhà nước cần tăng cường tổ chức hội chợ triển lãm giới thiệu sản phẩm, công nghệ áp dụng cho ngành may mặc, hội thảo trao đổi kinh nghiệm để doanh nghiệp ngành hàng năm có hội gặp gỡ, học hỏi lẫn nhau, tạo khơng khí thi đua khuyến khích người lao động; thiết lập chuỗi liên kết doanh nghiệp có sản phẩm chuỗi hỗ trợ lẫn nhằm giảm chi phí nguyên vật liệu đầu vào tạo việc làm ổn định cho doanh nghiệp; tổ chức cơng đồn, liên đồn lao động quan tâm tới đời sống, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, thường xuyên tổ chức thi, hội chợ, chương trình giao lưu thể thao, văn hóa, văn nghệ để nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động Ngoài ra, cần đẩy mạnh chương trình đào tạo liên kết, liên thơng trường trung cấp – cao đẳng – đại học; tăng cường giáo dục hướng nghiệp trường phổ thông; cải cách hệ thống thi tuyển; tăng cường học tập thực hành cho phù hợp với thực tế Tiểu kết Chương Trên sở chiến lược phát triển ngành may mặc đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 kế hoạch phát triển công ty cổ phần may dịch vụ Hưng Long Qua thực trạng công tác tạo động lực thực trạng động lực làm việc người lao động giai đoạn 2016-2018, tác giả đề xuất số giải pháp chủ yếu sau: hồn thiện sách tiền lương, sách khen thưởng, sách phúc lợi, phát triển văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động, cải thiện quan hệ cán quản lý người lao động Ngoài ra, tác giả đưa số kiến nghị với người lao động, lãnh đạo công ty quan quản lý nhà nước để nâng cao tối đa động lực làm việc cho người lao động 75 KẾT LUẬN Thông qua việc nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn, tác giả lãm rõ số khái niệm nhu cầu, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động; trình bày số học thuyết động lực làm việc người lao động; nội dung động lực làm việc người lao động; số phương thức tạo động lực doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả phân tích chi tiết nhóm yếu tố có tác động đến động lực làm việc người lao động: yếu tố thuộc thân công việc, người lao động, doanh nghiệp yếu tố bên Ngoài ra, tác giả trình bày số cơng trình nghiên cứu nước, kinh nghiệm thúc đẩy động lực làm việc người lao động số doanh nghiệp địa bàn Qua tìm hiểu điều tra, tác giả trình bày khái quát lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh thực trạng công tác tạo động lực Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long giai đoạn 2016-2018; tác giả thực phân tích, đánh giá động lực làm việc người lao động, rõ kết đạt được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân tồn tại, hạn chế Kết đạt là:thu nhập người lao động đảm bảo trang trải sống cho người lao động; lương, thưởng tương xứng với lực làm việc, thành tích đóng góp; cơng việc phù hợp với đặc điểm cá nhân, tính cách lực; người lao động đào tạo đầy đủ để thực tốt công việc; công ty thực sách lương, thưởng, phúc lợi theo văn pháp luật Bên cạnh thành tựu đạt được, công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty cịn có tồn hạn chế như: sách lương, thưởng, phúc lợi chưa hoàn thiện hấp dẫn, chưa thực đem lại thỏa mãn nâng cao động lực làm việc người lao động; Môi trường làm việc chưa tốt, chưa thuận lợi với sức khỏe người lao động; Người lao động khơng khuyến khích đưa sáng kiến cơng việc, thành tích người lao động chưa ghi nhận đánh giá xứng đáng; mối quan hệ cán quản lý nhân viên chưa tốt, văn hóa doanh nghiệp chưa quan tâm trọng 76 Trên sở phân tích thực trạng động lực làm việc người lao động với việc nghiên cứu chiến lược phát triển ngành may mặc, kế hoạch phát triển công ty, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long thời gian tới, cụ thể như: -Hồn thiện sách tiền lương - Hồn thiện sách khen thưởng - Hồn thiện sách phúc lợi, phát triển văn hóa doanh nghiệp - Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động - Cải thiện mối quan hệ cán quản lý với người lao động Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập chương trình cao học Quản trị kinh doanh Học viện Khoa học xã hội, hiểu biết thu nhận từ thực tế tìm hiểu cơng tác Cơng ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long cơng trình nghiên cứu có liên quan Mặc dù có nhiều cố gắng phạm vi nghiên cứu, trình độ thời gian hạn chế, luận văn tránh khỏi thiếu sót cịn nhiều vấn đề cần bổ sung để góp phần vào việc nâng cao động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Báo cáo tổng kết hội nghị cán công nhân viên chức năm 2018, Cơng ty Cổ phần Ống đồng Tồn Phát- KCN Phố Nối A Báo cáo tổng kết hội nghị cán công nhân viên chức năm 2018, Công ty Cổ phần Thép Việt Ý – KCN Phố Nối A Mai Quốc Bảo (2010), Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, luận văn thạc sĩ - Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HàNội Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ-Đại học Quốc gia TP HCM-12/2005 Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244-2/2011 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Phạm Văn Đức (2011), Vai trò nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa đại hóa Việt Nam nay, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam 4/2011 11 Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2007), Phát triển văn hóa người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia 78 13 Hồ Thị Thu Hiền (2017), Nghiên cứu động lực làm việc người lao động công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, luận văn thạc sĩ - Trường đại học Kinh tế, Đại học Huế 14 Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực - Thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài chính, Hà Nội 15 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 16 Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, tạp chí Khoa học cơng nghệ, đại học Đà Nẵng, số (39).2010 18 Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014),Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam 19 Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ- Trường ĐH Kinh tế Quốc dân 20 Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động, khoa Công tác Xã hội, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội 21 Phạm Thành Nghị (chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 22 Phịng Kế tốn, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long năm 2016, 2017, 2018 23 Phịng Tổ chức Hành chính, Báo cáo tình hình nhân Công ty Cổ phẩn May Dịch vụ Hưng long năm 2016, 2017, 2018 24 Phòng Tổ chức Hành chính, Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phẩn May Dịch vụ Hưng long năm 2019 25 Phòng Xuất nhập khẩu, Báo cáo thị trường, sản phẩm chủng loại hàng hóa Cơng ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long năm 2018 26 Vũ Văn Phúc Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên) (2012), Phát triển nguồn 79 nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia-Sự thật Hà Nội 27 Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động lực phát triển xã hội, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 28 Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 29 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 30 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 31 Nguyễn Thị Thu Trang (2013),Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên Cơng ty Dịch vụ cơng ích Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Khoa học Xã hội Nhân văn Số 8, tháng03/2013 32 Nguyễn Hoàng Vũ (2016), Nâng cao động lực làm việc người lao động công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng, luận văn thạc sĩ- Trường đại học quốc tế Hồng Bàng 33 Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tiếng Anh 34 Adams, J S (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology 67: 422-436 35 James L Gibson (2011),Tổ chức hành vi, cấu, quy trình, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (tái lần thứ13).(33) 36 Frederick Herzberg (2003), One More Time: How Do You Motivate Employees?, January 2003 issue of Harvard Business Review (34) 37 Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation, Psychological Review 50 (4): 370–396 38 McClelland, D.C (1987), Human motivation, Cambridge 80 New York: University of 39 Hair, J., R Anderson, et al (1995a) Multivariate data analysis New Jersey, Prentice-Hall Inc 40 Kovach, K.A (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different and answers, Business Horizons, Vol.30 No 5, September- October (35) 41 Vroom, Victor H (1968), Towards a Stochastic Model of Managerial Careers, Administrative Science Quarterly 13 (1): 26–46 Trang web 42 Quyết định số 879/QĐ-TTg ngày 9/6/2014 phê duyệt chiến lược phát triển công nghiệp đến 2025, tầm nhìn đến 2035[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanhnghiep/Quyet-dinh-879-QD-TTg-2014-Chien-luoc-phat-trien-cong-nghiep-den2025-tam-nhin-2035-234516.aspx] 43 Văn pháp luật lao động tiền lương [https://luatvietnam.vn/lao-dong-tienluong/van-ban-phap-luat-ve-lao-dong-tien-luong-562-20174-article.html] 44 Website Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long http://www.mayhunglong.vn/] 81 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN Xin chào Anh/ Chị Tôi tên Lưu Thị Phong Lan, học viên cao học QTKD Học viện Khoa học xã hội Hiện tại, tiến hành nghiên cứu đề tài “Động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần may dịch vụ Hưng Long” Những ý kiến đóng góp Anh/ Chị thơng tin vơ quan trọng để tơi hồn thành đề tài này.Tơi xin cam kết thơng tin dùng cho mục đích nghiên cứu đảm bảo giữ bí mật cho Anh/ Chị tham gia trả lời câu hỏi Xin chân thành cảm ơn! Câu 1: Anh/ Chị vui lòng cho biết ý kiến phát biểu với mức độ sau: Không đồng ý Trung lập 3.Đồng ý Mức độ Yếu tố STT đồng ý 1 Tiền lương đươc trả tương xứng với lực làm việc Anh (Chị) sống hoàn toàn dưạ vào thu nhập từ lương Anh (Chị) hài lòng khoản thu nhâp tăng thêm cơng ty Anh (Chị) hài lịng khoản phụ cấp công ty Anh (Chị) đươc thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Chính sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, công khai Anh (Chị) đươc đào tạo đầy đủ để thực tốt công việc phát triển nghề nghiệp Công tác đào tạo đơn vi người, chuyên môn Anh (Chị) biết rõ điều kiê cần có để phát triển cơng viêc 10 Những thành tích Anh (Chị) ghi nhận 82 11 Chính sách phúc lợi xã hội thể quan tâm chu đáo công ty CB CNV 12 Phúc lợi thể đầy đủ hấp dẫn 13 Anh (Chị) hài lịng sách phúc lợi 14 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân, tính cách, lực mạnh Anh (Chị) 15 Môi trường làm viêc tốt, sẽ, vê sinh, thoáng mát, … 16 Điều kiê làm việc thuận lợi sức khoẻ CB CNV 17 Anh (Chị) đươc khuyến khích đưa sáng kiến liên quan đến công việc 18 Đồng nghiêp Anh (Chị) thoải mái, dễ chịu ln hồ đồng với 19 Anh (Chị) đồng nghiêp phối hợp tốt với để làm việc hoàn thành tốt công việc đươc giao 20 Anh (Chị) đồng nghiêp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm hỗ trợ lẫn 21 Anh (Chị) cấp trực tiếp tôn trọng tin cậy công việc 22 Cấp trực tiếp Anh (Chị) đối xử công với nhân viên cấp 23 Cấp trưc tiếp Anh (Chị) bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho Anh (Chị) 24 Anh (Chị) thường nhận giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn cấp trực tiếp cần thiết 25 Cấp trực tiếp khéo léo, tế nhị phê bình nhân viên 26 Cấp trực tiếp ln ghi nhâ đóng góp Anh (Chị) với phát triển đơn vị 27 Cấp trực tiếp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh (Chị) 83 28 Anh (Chi) u thích văn hóa cơng ty 29 Anh (Chi) thấy văn hóa đơn vi phù hợp 30 Anh/ Chị cảm thấy hứng thú làm cơng việc 31 Anh/ Chị có động lực làm việc công ty 32 Các sách tạo động lực cơng ty làm tăng động lực làm việc Anh/ Chị Câu 2: Anh/ Chị có đề xuất cơng ty để góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………… Xin chân thành cảm ơn hợp tác Anh/ Chị ! 84 PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HÀNG THÁNG PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên nhân viên: Vị trí cơng tác Bộ phận: Các yếu tố Điểm đánh giá Chất lượng công việc Xuất sắc □ Giải thích Tốt □ Trung bình □ Kém □ Thực nội quy, quy định Xuất sắc □ Tốt □ Trung bình □ Kém □ Tinh thần hợp tác, sáng kiến Xuất sắc □ Tốt □ Trung bình □ Kém □ Ngày ….tháng ….năm 20… TRƯỞNG BỘ PHẬN 85 ... tạo động lực động lực làm việc người lao động công ty cổ phần May Dịch vụ Hưng Long chương 33 Chương THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ DỊCH VỤ HƯNG LONG. .. Thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long Chương... Dịch vụ Hưng Long 34 2.2 Thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần May Dịch vụ Hưng Long 41 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần