1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước Công nghiệp, động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Lạng Sơn lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015 -2020 khẳng định: Tiếp tục đẩy mạnh CNH -HĐH, khai thác hiệu quả tiềm năng, lợi thế của tỉnh, huy động mọi nguồn lực, đẩy mạnh phát triển kinh tế, xã hội, xây dựng tỉnh Lạng Sơn phát triển toàn diện, bền vững. Định hướng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 được xác định: “Phát triển nhanh nguồn lực, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có chất lượng cao, gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ". Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi tổ chức, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia và tổ chức đó. Chính vì vậy, vấn đề con người và quản lý con người đã và đang là một vấn đề được đặc biệt quan tâm và chú trọng. Vậy, làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của tổ chức nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Trong nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay thì sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp là do vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đúng đắn có kế hoạch mang tính chất quyết định đói với sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp thương mại. Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp thương mại phải dùng rất nhiều biện pháp để phát huy khả năng của lực lượng bán hàng nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm. ¬¬ Các biện pháp kích thích người lao động của các doanh nghiệp thương mại luôn là công tác quan trọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp nên công tác tạo động lực cho người lao động ngày càng đóng vai trò quan trọng. Muốn phát huy được nhân tố con người thì cần phải chú trọng đến vấn đề tạo động lực cho họ. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất nhiệt tình, hăng say với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức và ngược lại. Hiện nay, vấn đề người lao động quan tâm không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy, tổ chức kinh tế cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực của người lao động; chưa nhiệt huyết, say mê với công việc. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn” nhằm trước hết tự nâng cao động lực làm việc cho bản thân và mong muốn đóng góp ý kiến với lãnh đạo tổ chức về công tác tạo động lực cho người lao động. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Bài viết của Tiến Sĩ Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”; Bài viết đã đi sâu phân tích sự cần thiết, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động. - Bài viết của Thạc sĩ Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ nội vụ “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”,(2014); Bài viết đã chỉ ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cũng như ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. - Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan, Học viện Hành chính Quốc gia “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, (2015); Luận án đã phân tích, đánh giá các vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất những giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Luận văn Thạc Sĩ của Phạm Sỹ Doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân “Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên tại Trung tâm kỹ thuật đường bộ”, (2017); Luận văn thạc sĩ đã giải quyết được 03 vấn đề: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên tại Trung tâm kỹ thuật đường bộ; Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kỹ thuật đường bộ. - Bài viết của Tác giả Trần Kim Dung - Nguyễn Dương Tường Vy “Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương”, số 260, Tạp chí phát triển kinh tế, năm 2012. Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman and Schwab (năm 1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định liệu mức lương hay cơ chế chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Sau khi nghiên cứu, phân tích, tác giả chỉ ra rằng: Lòng trung thành của người lao động chịu ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương. - Bài viết của Tác giả Võ Quốc Hưng - Cao Hào Thi “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”, số Q1, Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ, tập 13, năm 2010. Nghiên cứu thực hiện nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của 10 yếu tố đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước gồm: lương, thưởng và công nhận; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển; thách thức trong công việc; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; sự phù hợp; chính sách tổ chức; truyền thông; tinh thần vì công việc. Sau khi nghiên cứu, phân tích, tác giả chỉ ra rằng: Trong các yếu tố trên thì lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất và có thể giải thích rằng đối với những người có trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc,... Có thể thấy, có rất nhiều đề tài nghiên cứu cũng như bài viết về tạo động lực cho người lao động tại các cơ quan, đơn vị khác nhau. Tuy nhiên, mỗi bài viết cũng chỉ đề cập đến một số vấn đề hoặc chỉ một khía cạnh của vấn đề và không thể áp dụng chung cho từng cơ quan, đơn vị cụ thể. Dù sao những kết quả nghiên cứu ở lĩnh vực này cũng giúp tác giả viết luận văn tham khảo và học hỏi thêm kinh nghiệm để hoàn thành hơn trong việc nghiên cứu của mình. Việc nghiên cứu về tạo động lực tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào và hoàn toàn không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn; xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động và đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động. Mục tiêu cụ thể của đề tài là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động. - Tìm hiểu thực trạng động lực của người lao động; xác định các yếu tố làm giảm động lực, những yếu tố tác động tích cực tới động lực làm việc của người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức và người lao động (sau đây gọi là người lao động) của cơ quan văn phòng Sở và Trung tâm Khuyến công và Xúc tiến thương mại trực thuộc Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn. - Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn. Về mặt thời gian: Số liệu, thông tin của Sở Công Thương thu thập được từ năm 2013-2017 và giải pháp đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát, thu thập thông qua phiếu điều tra được thiết kế sẵn. Đối tượng điều tra: người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn. Nội dung điều tra: khảo sát dựa trên các câu hỏi có liên quan đến động lực lao động như mức độ hài lòng của người lao động về phương pháp tạo động lực của tổ chức hay ý kiến của người lao động cần tạo thêm động lực bằng công cụ gì…bảng hỏi gồm 20 câu hỏi và được thực hiện với toàn bộ người lao động trong tổ chức. Thông tin thu thập được sẽ là căn cứ để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực của người lao động tại các phòng ban, đơn vị và từ đó đề xuất các giải pháp đề nâng cao động lực của người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: + Nguồn bên trong: Báo cáo tài chính của đơn vị sự nghiệp qua các năm 2014, 2015, 2016; 2017 ; bảng lương người lao động; Thu thập các số liệu chính thức từ bộ phận phụ trách công tác nhân sự và các phòng ban, đơn vị để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn; Báo cáo tổng kết cuối năm, Báo cáo công tác thu - chi, ... + Nguồn bên ngoài: tìm hiểu trên mạng internet, các tài liệu sách, các công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức; Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực của người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn; Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN MÃ NÔNG HUÂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG, TỈNH LẠNG SƠN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGÔ KIM THANH HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả Mã Nông Huân MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm động lực tạo động lực lao động 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết động lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Các học thuyết trình tạo động lực 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 10 1.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 10 1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 12 1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 15 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LẠNG SƠN .20 2.1 Khái quát Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn .20 2.1.1 Sơ đồ tổ chức máy .22 2.1.2 Thực trạng đội ngũ lao động Sở Công Thương 22 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn 23 2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ vật chất 24 2.2.2 Tạo động lực đánh giá công việc .34 2.2.3 Tạo động lực công tác tuyển dụng, sử dụng công chức 40 2.2.4 Tạo động lực công tác đào tạo thăng tiến 45 2.2.5 Tạo động lực bầu khơng khí làm việc 50 2.3 Đánh giá chung động lực người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn 52 2.3.1 Những kết đạt 52 2.3.2 Hạn chế, nguyên nhân 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG, TỈNH LẠNG SƠN 57 3.1 Định hướng phát triển Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn .57 3.2 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn .57 3.2.1 Nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý 57 3.2.2 Công tác tiền lương 58 3.2.3 Công tác thi đua khen thưởng 60 3.2.4 Công tác đánh giá thực công việc tổ chức .60 3.2.5 Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động tổ chức 61 3.2.6 Công tác đào tạo cán công nhân viên 64 3.2.7 Công tác thăng tiến 65 3.2.8 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 66 3.2.9 Quan tâm tới người lao động kết thúc trình làm việc Sở Công thương 66 3.3 Một số kiến nghị với Chính phủ tỉnh Lạng Sơn 67 3.3.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật cán công chức 67 3.3.2 Tăng cường biện pháp phòng, chống tham nhũng 68 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH BẢNG Bảng 2.1: Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng 2.16 Bảng 2.17 Cơ cấu tuổi giới tính người lao động Sở Cơng thương tỉnh Lạng Sơn năm 2015-2017 22 Mức lương hưởng người lao động năm 2017 24 Kết nâng bậc lương, phụ cấp thâm niên vượt khung Sở Công Thương từ năm 2013-2017 25 Thống kê khen thưởng người lao động từ năm 2013-2017 26 Đánh giá lãnh đạo Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn chế độ phúc lợi 27 Đánh giá nhân viên Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn chế độ phúc lợi 28 Đánh giá người lao động chế độ phúc lợi 29 Đánh giá lãnh đạo chế độ tiền lương 30 Đánh giá nhân viên chế độ tiền lương 30 Đánh giá người lao động chế độ tiền lương .31 Kết đánh giá người lao động từ năm 2013-2017 35 Đánh giá lãnh đạo đánh giá công việc 36 Đánh giá nhân viên đánh giá công việc 36 Đánh giá người lao động đánh giá công việc .37 Kết tuyển dụng công chức, viên chức từ năm 2013-2017 .40 Đánh giá lãnh đạo tuyển dụng bố trí cơng việc .42 Đánh giá nhân viên tuyển dụng bố trí cơng việc 42 Bảng 2.18 Đánh giá người lao động tuyển dụng bố trí cơng việc 43 Bảng 2.19 Kết đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2013-2017 .45 Bảng 2.20 Kết bổ nhiệm, nâng ngạch từ năm 2013-2017 46 Bảng 2.21 Đánh giá lãnh đạo đào tạo thăng tiến 46 Bảng 2.22 Đánh giá nhân viên đào tạo thăng tiến 48 Bảng 2.23 Đánh giá người lao động đào tạo thăng tiến 48 Bảng 2.24 Đánh giá lãnh đạo khơng khí làm việc .49 Bảng 2.25 Đánh giá nhân viên khơng khí làm việc .50 Bảng 2.26 Đánh giá người lao động khơng khí làm việc .50 Bảng 3.1: Chi phí giành cho hoạt động đào tạo người lao động Sở Công Thương 57 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá người lao động chế độ tiền lương (%) 32 Biểu đồ 2.2 Đánh giá người lao động đánh giá công việc 39 Biểu đồ 2.3 Kết đánh giá người lao động tuyển dụng, bố trí công việc (%) 44 Biểu đồ 2.4 Đánh giá người lao động khơng khí làm việc Sở Công thương, tỉnh Lạng Sơn 51 HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow .7 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn 22 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN MÃ NÔNG HUÂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG, TỈNH LẠNG SƠN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2018 i TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong kinh tế thị trường nước ta thành cơng hay thất bại tổ chức vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đắn có kế hoạch mang tính chất định tồn phát triển doanh nghiệp, Nhà nước Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn ngoại lệ Để nâng cao hiệu hoạt động, tổ chức phải dùng nhiều biện pháp để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất, chất lượng hiệu quả, nâng cao vị quan, đơn vị Các biện pháp kích thích người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn công tác quan trọng hệ thống công tác quản lý, nội dung chủ yếu công tác nhân quan Nhà nước nên công tác tạo động lực cho người lao động ngày đóng vai trò quan trọng Hiện nay, vấn đề người lao động quan tâm không đơn nhu cầu vật chất mà bao gồm nhu cầu tinh thần Vì vậy, tổ chức cần phải nhận biết nhu cầu tồn người lao động để đáp ứng nhu cầu Trên thực tế, công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn chưa trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực người lao động; chưa nhiệt huyết, say mê với công việc Bản thân tác giả thành viên Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn, qua nội dung kiến thức học thực tế công tác, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn” nhằm trước hết tự nâng cao động lực làm việc cho thân mong muốn đóng góp ý kiến với lãnh đạo tổ chức công tác tạo động lực cho người lao động Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động - Tìm hiểu thực trạng động lực người lao động; xác định yếu tố làm giảm động lực, yếu tố tác động tích cực tới động lực làm việc người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2013-2017 - Đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn ii Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức người lao động (sau gọi người lao động) quan văn phòng Sở Trung tâm Khuyến cơng Xúc tiến thương mại trực thuộc Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn - Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Công tác tạo động lực cho người lao động làm việc Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn Về mặt không gian: Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn Về mặt thời gian: Số liệu, thông tin Sở Công Thương thu thập từ năm 2013-2017 giải pháp đến năm 2020 Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn cấu trúc thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động tổ chức Trong chương tác giả tập trung vào xây dựng khung lý luận tạo động lực cho người lao động tổ chức, thể nội dung sau: Thứ nhất, xây dựng khái niệm vai trò tạo động lực cho người lao động tổ chức bao gồm nêu khái niệm tạo động lực động lực lao động; vai trò tạo động lực cho người lao động tổ chức Thứ hai, Nêu học thuyết tạo động lực để làm bật trình tạo động lực cho người lao động tổ chức, gồm học thuyết sau: Học thuyết nhu cầu Maslow; Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederick Herzberg (1959); Học thuyết BF Skinner (học thuyết cải biến hành vi) Thứ ba, xây dựng sở lý luận yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động bao gồm yếu tố xuất phát từ cá nhân người lao động từ tổ chức Thứ tư, xây dựng sở lý luận công cụ tạo động lực cho người lao động tổ chức iii Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn Trong chương tác giả đề cập đến: - Thứ nhất, Giới thiệu khái quát Khái quát Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức; Thực trạng đội ngũ lao động Sở Công Thương;… - Thứ hai, Phân tích Phân tích thực trạng tạo động lực người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn Để tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn, tác giả tiến hành lập mẫu phiếu khảo sát phát phiếu điều tra, vấn, khảo sát cách vấn trực tiếp gửi email 66 người lao động làm việc Sở yếu tố tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn Số phiếu khảo sát phát 22 phiếu giành cho 22 lãnh đạo từ cấp phòng tương đương trở lên 44 phiếu giành cho 44 nhân viên Sở, đánh giá công tác tạo động lực Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn thực năm 2017 Kết thu 66 phiếu hợp lệ (trả lời đủ câu câu trả lời 01 phương án), kết tác giả tổng hợp, sử lý phần mềm excel Sau phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn gồm nội dung: Tạo động lực làm việc thông qua công cụ vật chất + Tạo động lực làm việc tiền lương; + Tạo động lực khen thưởng; + Tạo động lực chế độ phúc lợi; + Tạo động lực phụ cấp Tạo động lực đánh giá công việc Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức thực theo năm công tác Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức tiến hành tháng 12 hàng năm Kết đánh giá quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán bộ, cơng chức, viên chức Tạo động lực công tác tuyển dụng, sử dụng công chức Trong năm qua công tác tuyển dụng Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn hạn chế (theo chủ trương tinh giản biên chế), chưa thường xuyên số lượng tuyển dụng chưa nhiều Đối với tuyển dụng viên chức, thực theo hình thức xét tuyển dẫn đến chất lượng tuyển dụng không cao, không thực khách quan iv thu hút nhân tài Tạo động lực công tác đào tạo thăng tiến Việc đề bạt, bổ nhiệm Sở Công Thương Đảng ủy, Ban lãnh đạo định Về nguyên tắc, qua trình làm việc người có trình độ chun mơn cao, có lĩnh trị, phấn đấu tốt, có lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh, đưa vào diện cán quy hoạch Đến thời điểm thích hợp, cán diện quy hoạch đề bạt, bổ nhiệm Tuy nhiên thực tế không diễn vậy, người diện quy hoạch lúc “vừa hồng vừa chun” Tạo động lực bầu khơng khí làm việc Bầu khơng khí làm việc vui vẻ, người lao động hòa đồng, gần gũi, kèm theo hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao “nguồn thu nhập mang tính chất tinh thần” quý giá người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn * Những kết đạt Sự đạo, điều hành kịp thời Lãnh đạo Sở Công Thương việc thực chủ trương, sách Đảng, Nhà nước chế độ, sách đãi ngộ, thường xuyên kiểm tra, lắng nghe ý kiến tập thể người lao động Sở Với cán trẻ, có lực phẩm chất đạo đức tốt Các cấp lãnh đạo Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn động viên tinh thần cách xét kết nạp Đảng điều kiện cần để đề bạt chức vụ lãnh đạo Công tác đào tạo bồi dưỡng người lao động quan tâm Đời sống người lao động Sở Cơng Thương, tỉnh Lạng Sơn có bước cải tiến so với trước, từ người lao động có phần phấn khởi, an tâm cơng tác, hồn thành tốt nhiệm vụ giao * Hạn chế, nguyên nhân - Hạn chế Đãi ngộ thông qua công cụ vật chất chưa thỏa đáng: mặt lương cán công nhân viên chức nhà nước thấp nhiều so với người lao động làm việc lĩnh vực sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp quốc doanh, tiền thưởng khơng đáng kể, mang tính chất động viên khiến cho đời sống cán công nhân viên chức mức trung bình Cơng tác đánh giá thực cơng việc hạn chế: chưa lựa chọn phương pháp khoa học, công đánh giá kết thực công việc dẫn đến kết đánh giá bình qn chủ nghĩa, khơng phản ánh kết làm việc lực người lao động Chưa bố trí cơng việc khoa học, hợp lý: việc phân công công việc cho người lao động chưa quan tâm mức, lãnh đạo chưa làm tốt công tác định hướng đến 59 tích cơng tác người lao động nên mang tính động viên, khuyến khích người lao động hăng say, nỗ lực làm việc Do đó, để cơng tác khen thưởng phát huy tác dụng tốt, động viên, khuyến khích người lao động hăng say làm việc Cần tránh việc khen thưởng theo kiểu bình quân chủ nghĩa, mà phải dựa vào kết cơng việc thành tích cơng tác người lao động để động viên, khuyến khích người lao động hăng say, nỗ lực, tâm huyết với công việc quan, đơn vị 3.2.4 Công tác đánh giá thực công việc tổ chức Đánh giá thực cơng việc có vai trò quan trọng, sở để quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng Tuy nhiên, thời gian qua, cơng tác mang tính hình thức, cảm tính, chưa đánh giá thực chất lực người lao động Do vậy, cần phải đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc thông qua việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức ban hành quy định đánh giá công chức, viên chức với nội dung sau: - Đánh giá thực công việc cần bổ sung theo yếu tố định lượng (về số lượng, chất lượng, thời gian hồn thành cơng việc, khả xử lý tình tính sáng tạo cơng việc, ) cách xây dựng hệ thống tiêu chí cho người lao động tiêu chuẩn, trình độ, lực; khối lượng cơng việc, quy trình xử lý; tổng hợp, báo cáo kết công tác - Đánh giá hiệu công chức, viên chức phải lấy hiệu công việc thực tế làm thước đo Đánh giá phải dựa vào quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá đối tượng Năng lực người lao động thể mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách giao; cụ thể chất lượng hiệu công tác, khối lượng công việc lĩnh vực lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện; Thực chế buộc việc người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức cơng vụ, uy tín với quần chúng nhân dân - Thực đánh giá người lao động cần thực theo tháng Qua đó, người lao động nhận ưu điểm, hạn chế khắc phục tháng sau, hiệu cơng việc tốt Bên cạnh đó, việc đánh giá công tác theo tháng 60 cộng dồn kết thành tích người lao động cho quý cho tháng, năm Cuối năm cộng dồn thông tin, số liệu đem lại kết nhanh, không nhiều thời gian đánh giá, phân loại cuối năm 3.2.5 Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động tổ chức - Hồn thiện sách tuyển dụng thực tuyển dụng viên chức theo hình thức thi tuyển: Tuyển dụng nhân lực cách thức bổ sung trực tiếp nguồn nhân lực cho quan, đơn vị Do chất lượng tuyển dụng đảm bảo số lượng chất lượng có tác dụng góp phần trẻ hóa cải thiện nhanh chất lượng lao động, nhiên thời gian qua, công tác tuyển dụng Sở Công Thương chưa thực hiệu quả, việc tuyển dụng mang tính chất định tính như: trình độ học vấn, tin học, ngoại ngữ, tiêu chí khác như: kỹ giao tiếp, kỹ nghề nghiệp, kỹ làm việc nhóm, chưa đề cập chi tiết, cụ thể Trong thời gian tới, để đảm bảo tuyển dụng lao động có chất lượng đòi hỏi Sở Cơng Thương phải có sách tuyển dụng khoa học, mang tính thực tiễn; theo đó, tuyển dụng viên chức đơn vị nghiệp trực thuộc Sở cần thực theo hình thức thi tuyển Xây dựng hồn chỉnh quy trình tuyển dụng tuyển dụng cần tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục, điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định, đảm bảo công khai minh bạch, cơng bằng, khơng để xảy sai sót, gian lận có can thiệp từ mối quan hệ, Từ đảm bảo chất lượng lao động đầu vào mục tiêu đề - Nâng cao chất lượng quản lý sử dụng lao động: Thực bố trí người lao động theo vị trí việc làm cách khoa học, hợp lý, đảm bảo người, việc; phân công, phân nhiệm rõ ràng; thực kiểm tra, kiểm soát thường xuyên nhằm tạo động lực cho người lao động trình làm việc, làm tăng động làm việc để đạt hiệu cao - Luân chuyển, điều động người lao động phù hợp với yêu cầu sử dụng: Cần mạnh dạn thực việc luân chuyển, điều động, bố trí lại lao động, kể chức danh lãnh đạo, quản lý có yêu cầu thực tiễn đặt Qua luân chuyển, điều động để tạo nên đồng đội ngũ, bồi dưỡng toàn diện, tạo điều kiện cho lao động trẻ 61 có triển vọng rèn luyện thực tiễn Như khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ, chủ quan, tạo nên sức ỳ cơng việc Đó cách để bồi dưỡng, rèn luyện người lao động; mở rộng môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu biết kinh nghiệm nhằm hoàn thiện phát huy lực, sở trường người lao động - Chú trọng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại: Căn vào kết đánh giá, phân loại công chức, viên chức, thường xun rà sốt quy hoạch cán bộ, cơng chức, bổ sung nguồn quy hoạch giai đoạn 2015 - 2020 Người lao động diện quy hoạch phải người đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, đồng thời cần tiếp tục hồn thiện thơng qua đào tạo, rèn luyện thử thách thực tiễn Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại phải thực quy trình, phải người có lực, đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định Kiên không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trường hợp không đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định Các quy định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh cần cơng khai hóa để tồn thể người lao động biết để tự phấn đấu vươn lên, từ để bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng, phù hợp Đồng thời Sở Công Thương cần xây dựng, bổ sung hồn chỉnh quy trình, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán nhằm tạo tính đồng triển khai có hiệu cơng tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán Sau tuyển dụng Sở Cơng thương cần quan tâm đến việc đón tiếp nhân viên để tạo cho họ ấn tượng tốt đẹp Sở Cơng thương, giúp họ làm quen nhanh chóng với cơng việc, từ mà nâng cao hiệu công việc Giúp người lao động thiết lập mục tiêu thân, mục tiêu phải trùng với mục tiêu phát triển Sở Công thương mục tiêu khơng q gần q xa vời với họ mà cần có nỗ lực cố gắng họ đạt Việc thiết lập mục tiêu cụ thể hiệu tạo động lực cho người lao động Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn nên vào kiến thức, kỹ có người lao động khả phát triển tương lai họ để phân công công việc phù hợp Khi phân công công việc phải rõ ràng, khơng có chồng chéo nhiệm vụ mà họ phải thực Khi giao việc cho người lao động 62 phải tỏ rõ niềm tin nhà lãnh đạo họ làm tốt cơng việc Bên cạnh đó, giao cho người có lực cơng việc mang tính thách thức để họ có hội bộc lộ tiềm thân Đồng thời, trao quyền, ủy quyền hợp lý cho người lao động để họ tự chịu trách nhiệm cơng việc Quy định rõ trách nhiệm cơng việc đó, đặc biệt cơng việc mà tập thể thực phải quy định rõ người chịu trách nhiệm phải kiểm tra, đánh giá kết thực công việc Ln đảm bảo máy móc thiết bị như: máy vi tính, máy in, máy fax… phục vụ cho công việc người lao động đầy đủ hoạt động tốt, không bị gián đoạn Một điều quan trọng việc cân nhắc, đề bạt khơng với người lao động làm việc lâu năm mà với người có đủ khả năng, kiến thức, phẩm chất lòng nhiệt tình Việc đề bạt phải đảm bảo công bằng, hợp lý thực cách cơng khai, phải dựa sở tình hình thực công việc Sở Công thương 3.2.6 Công tác đào tạo cán công nhân viên Để công tác đào tạo đạt hiệu mong muốn, trước hết phải xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, tổng thể cho đối tượng người lao động; cần liệt đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cần tập trung đầu tư ngân sách thời gian cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng với thời kỳ công nghiệp hóa – đại hóa xu hội nhập quốc tế Đặc biệt, quan tâm, tạo điều kiện tới hệ trẻ, có triển vọng, tâm huyết với nghề để có lộ trình trẻ hóa cán lãnh đạo thời gian tới Khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động tự nghiên cứu, tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ để bổ sung lực lượng lao động chất lượng cao, đủ điều kiện tiêu chuẩn tiến hành bố trí, xếp, bổ nhiệm Do đó, cần thực nội dung sau: - Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Do đó, 63 nhu cầu đào tạo cần phải khảo sát cách nghiêm túc cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập họ tạo động lực học tập làm việc người lao động Tổng hợp điểm mạnh, điểm yếu kỹ năng, kiến thức gì, từ xác định nhu cầu đào tạo - Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo: mục tiêu, nội dung khóa học, ta lựa chọn người thiếu cần kiến thức, kỹ mà khóa học đem lại Đối tượng cử đào tạo cần xem xét khả học tập họ (VD: đào tạo Ngoại ngữ nên đào tạo người 40 tuổi, họ tiếp thu nhanh thời gian đóng góp, cống hiến sau đào tạo nhiều hơn) - Đa dạng hình thức đào tạo, đổi nội dung phương pháp đào tạo: chủ yếu đào tạo tập trung, địa điểm xa nên nhiều thời gian lại, gây tốn Do đó, áp dụng hình thức đào tạo từ xa, đào tạo chỗ (VD: cử người lao động tham gia học cao học Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân tổ chức thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn) - Đánh giá hiệu công tác đào tạo: nay, hầu hết đánh giá kết học tập người lao động, Sở Công Thương cần đánh giá thông qua phản ánh giáo viên, người quản lý lớp học, học viên,… 3.2.7 Công tác thăng tiến Công tác Quy hoạch cán việc lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn quy định phù hợp với yêu cầu vị trí máy để đưa vào nguồn kế cận, bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện môi trường thực tiễn trước đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo nguồn bổ sung cán lãnh đạo kế cận có phẩm chất lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Để công tác quy hoạch trở thành động lực thúc đẩy người lao động hăng say, nỗ lực công việc, cần thực nội dung sau: - Khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, đảm bảo người có đủ tiêu chuẩn trình độ, lực phẩm chất cần thiết xem xét đưa vào quy hoạch - Xây dựng phương án quy hoạch theo hướng vừa “mở” vừa “động” Mở khơng khép kín phòng, ban, đơn vị Động quy hoạch thường xuyên 64 rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố đưa ngồi quy hoạch đối tượng khơng đủ điều kiện tiêu chuẩn quy định, đảm bảo nguyên tắc “có vào, có ra” điều chỉnh số đối tượng cho phù hợp tình hình thực tế; chức danh dự kiến bố trí từ đến người; người dự kiến bố trí đến chức danh khác - Cần tạo nguồn quy hoạch dồi dào, tạo chủ động, đón bắt phát triển tương lai, kịp thời thay vị trí, chức danh lãnh đạo, chủ trì cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục phát triển quan, đơn vị 3.2.8 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Bố trí phòng ban hợp lý để tạo độ thơng thống, giảm căng thẳng cho người lao động đặc biệt lao động quản lý Sở Cơng thương nên có buổi sinh hoạt khoá tập huấn, mời chuyên gia, kỹ sư nói chuyện giảng cơng tác an tồn, vệ sinh lao động cho cán nhân viên Các chương trình giáo dục, huấn luyện khiến người lao động tự chủ trình làm việc, làm chủ điều kiện lao động nhiều cảm nhận chăm lo sức khoẻ cho người lao động từ phía Sở Cơng thương Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp tập thể lao động Không nên có quy định khắt khe họ để loại bỏ gò bó, khơng thoải mái trình làm việc 3.2.9 Quan tâm tới người lao động kết thúc trình làm việc Sở Cơng thương Sở Cơng thương cần phải có quan tâm tới sách người lao động kết thúc trình làm việc Sở Cơng thương, khơng xem họ khơng mối quan hệ với Sở Cơng thương mà phải thực sách họ là: - Giải đầy đủ, kịp thời, nhanh chóng chế độ mà người lao động hưởng 65 - Khơng cản trở hay gây khó dễ cho họ sau rời khỏi Sở Công thương dù với lý - Đối với người lao động có tài sau thơi việc nên giới thiệu sang chỗ làm hay giúp đỡ họ tìm cơng việc thích hợp họ muốn tiếp tục làm - Những người lao động hưu Sở Công thương nên tổ chức buổi tiệc chia tay nhằm cảm ơn, ghi nhận cống hiến họ cho Sở Công thương thời gian vừa qua, kèm theo nên có thêm quà tặng cảm ơn cho họ… - Thường xuyên tổ chức buổi gặp gỡ người lao động kết thúc làm việc với người lao động làm việc Sở Công thương với mục đích trao dồi kiến thức chun mơn,học hỏi kinh nghiệm người trước, tạo gắn kết họ 3.3 Một số kiến nghị với Chính phủ tỉnh Lạng Sơn 3.3.1 Hồn thiện hệ thống pháp luật cán công chức Luật pháp Nhà nước sở pháp lý đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, thời gian qua, Nhà nước ban hành Luật văn quy phạm pháp luật, quy định nội dung quan hệ lao động như: quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi; chế độ BHYT, BHXH, chế độ tiền lương, phụ cấp; quy định khen thưởng, kỷ luật; quy định giải tranh chấp lao động, khiếu nại, tố cáo, …của người lao động Hệ thống quy định pháp luật lao động xây dựng thực thi đầy đủ, chặt chẽ, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn có tác dụng động viên, khuyến khích, tăng cường tính tích cực người lao động; ngược lại hệ thống pháp luật không tốt làm giảm động lực người lao động Hệ thống pháp luật Việt Nam dần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên, hệ thống văn quy phạm pháp luật thiếu đồng bộ, phân tán, tính thống chưa cao, là: chưa có tách bạch đội ngũ người lao động thực công tác hành quan nhà nước có đặc 66 điểm hoạt động cơng vụ có tính chun môn, thường xuyên liên tục ổn định với đối tượng khác; hệ thống ngạch, bậc tiêu chuẩn, nghiệp vụ chức danh chưa hồn thiện, thiếu sở khoa học, chưa phù hợp với thực tiễn; Mặt khác, nhiều vấn đề cơng tác tuyển dụng chế độ công chức, viên chức dự bị,… Trong thời gian tới, cấp, ngành cần phải tiếp tục tham mưu sửa đổi, hoàn thiện hệ thống pháp luật CBCC, viên chức đảm bảo công bằng, quy định chế độ tiền lương, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, điều động, đề bạt hợp lý, tạo điều kiện thu hút người lao động; Do hồn thiện hệ thống pháp luật CBCC, viên chức đòi hỏi tất yếu khách quan nhằm tạo hệ thống pháp luật thống nhất, đồng bộ, làm sở pháp lý cho việc tổ chức thực thi nhiệm vụ người lao động, đồng thời phương tiện để nhà nước kiểm soát, quản lý người lao động theo pháp luật; đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội Tỉnh Lạng Sơn nước giai đoạn phát triển 3.3.2 Tăng cường biện pháp phòng, chống tham nhũng Để giải pháp nêu trên, đặc biệt giải pháp sách tiền lương pháp huy tác dụng tốt, Chính phủ cấp, ngành cần phải có quan tâm lớn công tác cải cách chế độ tiền lương người lao động; đồng thời phải tăng cường biện pháp phòng chống tệ nạn quan liêu, tham nhũng ngày gia tăng Kết nghiên cứu cho thấy, mức tiền lương, phụ cấp người lao động quan nhà nước thấp mức bình quân chung ngành nghề khác; hầu hết người lao động chưa thực hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp Tuy nhiên, số vị trí cơng tác, người lao động trao quyền hạn, thẩm quyền định sử dụng quyền hạn, thẩm quyền để vụ lợi cá nhân, làm giàu bất Thậm chí nhiều trường hợp nguồn thu nhập khơng thức mà họ có lớn nhiều lần so với khoản thu nhập thức nhà nước chi trả, dẫn đến họ khơng quan tâm đến khoản lương phụ cấp Vì thế, họ khơng hài lòng với khoản tiền lương phụ cấp Nhà nước chi trả, lại hài lòng với khoản thu nhập khơng thức 67 mang lại Nếu khơng ngăn ngừa, kiểm sốt tệ nạn quan liêu, tham nhũng giải pháp tăng tiền lương, tiền thưởng khoản động viên khuyến khích khác khơng phát huy tác dụng Bởi vì, dù tiền lương khoản phụ cấp có tăng lên với điều kiện ngân sách nhà nước ta khơng so sánh khoản thu nhập khơng thức từ vị trí cơng tác họ đem lại Động lực làm việc họ lúc khoản thu nhập khơng thức có khơng phải yếu tố khác Do vậy, đôi với việc nâng dần thu nhập từ tiền lương cho người lao động, cần phải tăng cường biện pháp giám sát, phòng ngừa có hiệu tệ nạn quan liêu, tham nhũng quan nhà nước 68 KẾT LUẬN Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng hướng tới mục đích chung tồn phát triển cách bền vững Người lao động tài sản quý giá tổ chức, nâng cao hiệu làm việc người lao động thông qua công cụ tạo động lực lao động giải pháp tối ưu Qua thời gian nghiên cứu thực luận văn, chương luận văn làm rõ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động, cụ thể khái niệm, yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động công cụ tạo động lực cho người lao động Tại chương luận văn sâu vào phân tích thực trạng tạo động lực người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn để phát điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế công tác tạo động lực Sở Hạn chế chủ yếu tiền lương thấp, cơng tác đánh giá cơng việc mang tính hình thức, chưa thực việc đánh giá định kỳ theo tháng, công tác tuyển dụng, sử dụng lao động nhiều bất cập,… Tại chương luận văn, sở tồn tại, hạn chế chương 2, đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn thời gian tới Các giải pháp chủ yếu: hồn thiện cơng tác tiền lương, cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, cơng tác đào tạo thăng tiến, công tác đánh giá công việc Từ kết nghiên cứu tạo động lực người lao động quan nhà nước nói chung, Sở Cơng Thương, tỉnh Lạng Sơn nói riêng vấn đề phức tạp Do trình độ, lực kinh nghiệm nghiên cứu tác giả hạn chế; thời gian nghiên cứu chưa dài, điều kiện có hạn nên phạm vi nghiên cứu giới hạn; việc thu nhập, xử lý thông tin gặp không khó khăn, hạn chế Do đó, kết nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả kính mong thầy giáo, cô giáo, nhà quản lý, nhà khoa học, đồng nghiệp chia sẻ, đóng góp để luận văn hồn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam- khóa X (2008), nghị số 27- NQ/TƯ, ngày 06/08/2008 xây dựng đội ngũ trí thức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Bùi Sỹ Lợi - Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về vấn đề xã hội Quốc hội, Bài viết “Chính sách tiền lương cơng chức hành nước ta: Thực trạng & Giải pháp” Tạp chí BHXH Việt Nam Đào Thanh Hải (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ công chức, viên chức thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất Lao động Xã hội Lê Trung Thành – Vũ Hoàng Ngân, Các học thuyết tạo động lực dành cho nhà quản lý, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Lương Văn Úc (2003), Tâm lí học lao động, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Phan Huy Đường (2015), Quản lý nhà nước kinh tế, Nhà Xuất Đại học Quốc gia Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 10 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Viên chức, Nhà Xuất trị quốc gia 11 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng năm 2012 12 Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn (2013), Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2013 Lạng Sơn, tháng 2/2014 13 Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2014 Lạng Sơn, tháng 2/2015 14 Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn (2015), Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2015 Lạng Sơn, tháng 2/2016 15 Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2016 Lạng Sơn, tháng 2/2017 16 Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn (2017), Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2017 Lạng Sơn, tháng 2/2018 17 Tỉnh ủy Lạng Sơn (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng tỉnh Lạng Sơn lần thứ XVI Lạng Sơn, 2015 18 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 19 UBND tỉnh Lạng Sơn (2016), Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 20162020 tỉnh Lạng Sơn Lạng Sơn, 2016 PHỤ LỤC Phiếu khảo sát người lao động tạo động lực lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn Tôi tên Mã Nơng Hn, chun viên Phòng Kế hoạch – Tài – Tổng hợp, học viên lớp cao học Viện Đào tạo sau đại học, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Để thực luận văn tốt nghiệp tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn, mong muốn nhận ý kiến Anh/ Chị qua trả lời bảng hỏi Tôi cam đoan kết trả lời sử dụng cho mục đích nghiên cứu (Nguồn câu hỏi khảo sát điều tra, mẫu khảo sát Phòng Kế hoạch – Tài – Tổng hợp, Sở Cơng Thương tỉnh Lạng Sơn xây dựng Đối tượng khảo sát cán quản lý; chuyên viên nhân viên làm việc Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn) NỘI DUNG KHẢO SÁT: Khoanh tròn điểm trả lời thể ý kiến Anh/ Chị I TIỀN LƯƠNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Anh/ Chị đánh giá mức lương người lao động trả cao Anh/ Chị đánh giá người lao động trả tương xứng với kết làm việc Anh/ Chị đánh giá người lao động trả lương công Anh/ Chị thấy mức lương người lao động đảm bảo 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 thực đầy đủ 13 Các phúc lợi mà người lao động hưởng không thua Sở, đơn vị nghiệp nhà nước khác V CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 14 Công tác đào tạo thường xuyên thực tốt cho đời sống II TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG Cơ chế, tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng Chính sách tuyển dụng cơng bằng, hợp lý Bố trí cơng việc phù hợp, khoa học với người lao động III ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên Đánh giá thực công việc theo tiêu chuẩn rõ ràng 10 Đánh giá thực công việc công bằng, khách quan IV PHÚC LỢI 11 Chế độ phúc lợi đa dạng thường xuyên 12 Các chế độ phúc lợi theo quy định Nhà nước 15 Nội dung đào tạo phù hợp 16 Chất lượng công tác đào tạo 17 Cơ hội thăng tiến rõ ràng, công khai, minh bạch VI KHƠNG KHÍ LÀM VIỆC 18 Bầu khơng khí làm việc vui vẻ 19 Người lao động hòa đồng, gần gũi 20 Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao đa dạng Rất khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý Trân trọng cảm ơn giúp đỡ Anh/ Chị BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT Tiêu chí Anh/ Chị đánh giá mức lương người lao động trả cao Anh/ Chị đánh giá người lao động trả tương xứng với kết làm việc Anh/ Chị đánh giá người lao động trả lương công Anh/ Chị thấy mức lương người lao động đảm bảo tốt cho đời sống Cơ chế, tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng Chính sách tuyển dụng cơng bằng, hợp lý Bố trí cơng việc phù hợp, khoa học với người lao động Công tác đánh giá thực Rất không hài lòng Số % phiếu Khơng hài lòng Số % phiếu Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % 10 15,2 18 27,3 26 39,4 12 18,2 0,0 12,1 17 25,8 30 45,5 11 16,7 0,0 10,6 18 27,3 29 43,9 12 18,2 0,0 13,6 18 27,3 26 39,4 13 19,7 0,0 0,0 1,5 33 55,0 32 48,5 0,0 0,0 3,0 42 63,6 22 33,3 0,0 3,0 17 25,8 35 53,0 12 18,2 0,0 10,6 14 21,2 39 59,1 9,1 0,0 công việc tiến hành thường xuyên Đánh giá thực công việc có tiêu chuẩn rõ ràng Đánh giá thực cơng việc công bằng, khách quan Chế độ phúc lợi đa dạng thường xuyên Các chế độ phúc lợi theo quy định Nhà nước thực đầy đủ Công tác đào tạo thường xuyên thực Nội dung đào tạo phù hợp Chất lượng công tác đào tạo Cơ hội thăng tiến rõ ràng, công khai, minh bạch Bầu khơng khí làm việc vui vẻ Người lao động hòa đồng, gần gũi Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao đa dạng 10 15,2 14 21,2 41 62,1 1,5 0,0 10 15,2 13 19,7 41 62,1 3,0 0,0 4,5 3,0 26 39,4 31 47,0 6,1 0,0 0,0 0,0 58 87,9 12,1 0,0 0,0 29 43,9 29 43,9 12,1 0 0,0 0,0 0,0 1,5 28 41 42,4 62,1 30 19 45,5 28,8 12,1 7,6 3,0 21 31,8 38 57,6 7,6 0,0 0,0 0,0 55 83 10 15,2 1,5 0,0 3,0 51 77,3 13,6 6,1 0,0 0,0 45 68,2 15 22,7 9,1 ... pháp tạo động lực cho người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm động lực tạo động lực lao động 1.1.1 Động lực. .. luận văn làm rõ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động, cụ thể khái niệm, yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động công cụ tạo động lực cho người lao động Tại chương luận văn sâu vào phân... luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động tổ chức; Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực người lao động Sở Công Thương, tỉnh Lạng Sơn;