Quản lý nhân lực tại sở công thương tỉnh lạng sơn

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực trọng yếu cho phát triển tổ chức Trong tổ chức công, đặc biệt quan hành nhà nước, người yếu tố quan trọng, cốt yếu cho tồn phát triển Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế xã hội đất nước Nghị Đại hội Đảng tỉnh Lạng Sơn lần thứ XVI, nhiệm kỳ 20152020 khẳng định tiếp tục đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, khai thác hiệu tiềm năng, lợi tỉnh, huy động nguồn lực, đẩy mạnh phát triển kinh tế, xã hội, xây dựng Lạng Sơn phát triển toàn diện, bền vững Định hướng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 xác định là: “Phát triển nhanh nguồn lực, quản lý có hiệu nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý, cán khoa học kỹ thuật có chất lượng cao, gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng tiến khoa học công nghệ" Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đóng vai trị quan trọng q trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Để thực chức năng, nhiệm vụ Sở Công Thương, đòi hỏi cấu lại đội ngũ nhân lực chất lượng cho phù hợp với yêu cầu phát triển thời kỳ Mặc dù đội ngũ công chức, viên chức Sở Công Thương hầu hết đào tạo bản, nhiên việc phân bổ lực lượng nhân lực Sở Công Thương cịn chưa phù hợp, số lượng cơng chức, viên chức cấu trình độ cịn thiếu, lực thực tế đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành cơng thương, góp phần xây dựng tỉnh Lạng Sơn Nghị đề Trước bối cảnh trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, công xây dựng ngành cơng thương vững mạnh địi hỏi phải quản lý xây dựng đội ngũ công chức, viên chức - người làm chủ thông tin tri thức xã hội, có lĩnh trị, lực chun mơn, nhạy bén thích nghi với hồn cảnh thay đổi tổ chức Nguồn nhân lực ngành cần cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có lực, phù hợp với u cầu vị trí việc làm Vì lý trên, lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn” cần thiết với hy vọng đề xuất giải pháp hồn thiện quản lý đội ngũ cơng chức, viên chức ngành công thương, nhằm xây dựng đội ngũ cán có đủ lực thực mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tỉnh Lạng Sơn Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Từ phân tích thực trạng tìm hiểu nguyên nhân hạn chế quản lý nhân lực, cần có giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn? Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận quản lý nhân lực tổ chức công thực tiễn công tác quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, Luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa luận giải vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực quản lý nhân lực tổ chức cơng; - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn giai đoạn từ năm 2012 -2016 để làm rõ kết đạt được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân; - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, đồng thời đề xuất số kiến nghị Bộ Nội vụ, Bộ Công Thương UBND tỉnh Lạng Sơn công tác quản lý nhân lực tổ chức cơng nói chung, có Sở Cơng Thương Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 3.2 Phạm vi nghiên cứu - nội dung: Nghiên cứu tồn diện cơng tác quản lý nhân lực công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn - khơng gian: Nghiên cứu 08 phịng tham mưu tổng hợp chuyên môn nghiệp vụ (gồm: Văn phịng, Thanh tra, Phịng Kế hoạch - Tài - Tổng hợp, Phòng Quản lý Thương mại, Phòng Quản lý Xuất nhập khẩu, Phịng Quản lý Cơng nghiệp, Phòng Quản lý lượng Phòng Kỹ thuật an tồn - Mơi trường) 03 đơn vị trực thuộc Sở (gồm: Chi cục Quản lý thị trường, Trung tâm Xúc tiến Thương mại Trung tâm Khuyến công Tư vấn phát triển công nghiệp) - thời gian: Số liệu nghiên cứu quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 05 năm, từ năm 2012-2016 Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, Luận văn gồm 04 chương, cụ thể: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực tổ chức công; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn; Chương 4: Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Sở Cơng Thương tỉnh Lạng Sơn Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu cơng tác quản lý nhân lực Trong năm qua, vấn đề nhân lực nhân lực tổ chức công có cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả Có cơng trình nghiên cứu vấn đề tầm vĩ mơ, có cơng trình nghiên cứu vi mơ lĩnh vực quản lý hay quan, đơn vị cụ thể Đa số cơng trình nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng nhân lực, quản lý nhân lực (trong có nhân lực tổ chức công), đưa kiến nghị định hướng, giải pháp để hoàn thiện vấn đề này, cụ thể: - Đề tài nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ cơng chức, viên chức đáp ứng địi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân dân” TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương thực hiện, năm 2004; Đây cơng trình nghiên cứu dựa quan điểm Chủ nghĩa Mác Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh Đảng Cộng sản Việt Nam vai trị, vị trí người cán cách mạng, yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; từ học kinh nghiệm tuyển chọn, sử dụng nhân tài suốt trình lịch sử dựng nước giữ nước dân tộc ta, kinh nghiệm xây dựng hành chính quy, đại nước khu vực giới để xác định yêu cầu tiêu chuẩn công chức, viên chức đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân dân - Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” tác giả Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011; sách phân tích kiến thức quản lý nguồn nhân lực tổ chức công - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt Nam ” TS Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực năm 2013; Đề tài nghiên cứu đưa kinh nghiệm xác định vị trí việc làm công chức, viên chức nước vận dụng vào thực quan hành nước ta - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ quản lý” TS Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ chủ trì thực năm 2012; Đề tài nghiên cứu đưa sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý - Luận văn Thạc sĩ đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài” tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bưu viễn thơng 2012; Luận văn hệ thống hóa vấn đề sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay - Bài viết Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ nội vụ “Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta nay”, (2014); Bài viết đề cập giải pháp đổi công tác tuyển dụng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ứng dụng công nghệ tin học thi tuyển, vấn bổ sung sau thi; xây dựng tiêu chí đánh giá nâng cao trách nhiệm người đứng đầu đánh giá cán bộ, công chức, viên chức - Bài viết TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức quản lý nhân sự, Học viện Hành “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước”; Bài viết phân tích vai trị, ý nghĩa quan trọng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, đưa giải pháp để tạo động lực - Bài viết TS Vũ Hồng Cơng, Chánh Văn phịng Đảng ủy, Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh “Học tập tinh thần sâu sát thực tiễn công tác quản lý cán Chủ tịch Hồ Chí Minh”; Bài viết phân tích ý nghĩa lời dạy Bác Hồ chống quan liêu quản lý cán bộ, khuyến nghị người lãnh đạo cần sâu, sát, thường xuyên kiểm tra, phê bình để giúp cấp phát huy ưu điểm, trách mắc phải khuyết điểm - Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn ”, Nhà xuất khoa học, năm 2004 Phạm Thanh Nghị Vũ Hoàng Ngân chủ biên Cuốn sách phân tích yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nước ta thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; phân tích thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành nhà nước 1.1.2 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu Những cơng trình, đề tài khoa học, luận văn, viết nêu đề cập đến nhiều khía cạnh khác nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực nói chung có quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hệ thống giải pháp, khuyến nghị tương đối đầy đủ, toàn diện nội dung xây dựng đề án vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá cán bộ, đào tạo bồi dưỡng Nhiều giải pháp thiết thực áp dụng vào công tác quản lý nhân lực nước, tỉnh, quan, đơn vị Tuy nhiên, đa số nghiên cứu tầm vĩ mô, giải pháp đưa chủ yếu định hướng lớn cần nhiều quan đơn vị, nhiều nguồn lực giải Việc nghiên cứu chủ yếu tập trung vào phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực viết chung nguồn nhân lực Chưa có cơng trình, đề tài, luận văn, viết nghiên cứu chuyên sâu quản lý nhân lực tổ chức công hay nhỏ quan hành nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh mơ hình tổ chức Sở Công Thương, phận nhỏ quan trọng cấu thành nên tổ chức cơng, tạo khoảng trống nghiên cứu, lý luận áp dụng hiệu thực tiễn quản lý Do luận văn này, tác giả nghiên cứu nội dung quản lý nhân lực dựa sở khoa học quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Bằng kiến thức học chuyên ngành quản lý kinh tế kinh nghiệm thực tế công tác, tác giả tập trung sâu vào nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Sở Cơng Thương, từ đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản lý nhân lực Sở Công Thương, phần có phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Nhân lực tổ chức công 1.2.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực q trì nh sản xuất kinh doanh Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp nhiều phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, lực thẩm mỹ người lao động (trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng) 1.2.1.2 Nhân lực tổ chức công Tổ chức cơng: Là quan hành Nhà nước Trung ương, địa phương, đơn vị nghiệp Nhà nước doanh nghiệp Nhà nước cung cấp dịch vụ công (Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 2) Nhân lực tổ chức công: Là người làm việc tổ chức cơng, cán bộ, cơng chức, viên chức nhân lực chủ yếu (Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 2-3) - Cán bộ: khái niệm sử dụng nhiều văn nhà nước thông dụng ngôn ngữ đời thường nước ta từ lâu Đây khái niệm chung để tất người làm quan đảng, nhà nước, mặt trận đoàn thể trị xã hội chí doanh nghiệp, với đặc điểm chung có hưởng lương từ ngân sách nhà nước Luật Cán bộ, công chức Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thơng qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản Điều quy định cán bộ: “ Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị- xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước” - Công chức: Cơng chức hình thành gắn liền với phát triển hành nhà nước Văn có tính pháp lý quy định cơng chức Sắc lệnh số 76/SL Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20/5/1950, Điều quy định “cơng chức cơng dân Việt Nam quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên quan phủ, nước hay nước ngồi, trừ trường hợp Chính phủ quy định” Sau đó, nhu cầu bổ sung nhân lực máy nhà nước ngày tăng, thực tiễn khơng đủ nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn quy định công chức theo quy chế nên suốt thời gian sau đó, chế độ công chức thay chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất người làm việc quan nhà nước, quan Đảng, tổ chức xã hội, đơn vị kinh tế nhà nước Tất thuộc biên chế nhà nước, gọi “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt cán bộ, công nhân, viên chức theo quan niệm có tính truyền thống hình thành trước Do vậy, pháp luật khơng tiếp tục theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối tượng lao động phục vụ quan, tổ chức nghiệp nhà nước Theo quy định Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước” nhằm cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ, cơng chức năm 1993 sửa đổi, bổ sung năm 2003, cơng chức nói Nghị định văn hướng dẫn thi hành đề cập cách rõ ràng khai niệm cán bộ, cơng chức chưa có phân biệt cơng chức hành với cơng chức nghiệp Trước yêu cầu khách quan tiến trình cải cách hành nhà nước địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán cơng chức nhà nước, Luật Cán bộ, cơng chức nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ Khoản 2, Điều 4: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” - Viên chức: Theo quy định Điều Luật Viên chức ngày 15/11/2010: “Viên chức công dân Việt nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” Đặc điểm nhân lực tổ chức công: Thứ nhất, Nhân lực tổ chức công tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý sử dụng theo tiêu biên chế giao quy định pháp luật; hưởng lương thu nhập khác từ nguồn nhân sách nhà nước quỹ lương đơn vị nghiệp công lập Nhà nước thành lập; Thứ hai, Là người trực tiếp triển khai đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước tới tổ chức công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; cầu nối Đảng, Nhà nước với nhân dân; Thứ ba, Là nhân lực có tính ổn định cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, đào tạo đầy đủ chuyên mơn, trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.2.1 Khái niệm cần thiết quản lý nhân lực tổ chức công Quản lý nhân lực tổ chức công: Là tất hoạt động tổ chức nhằm áp dụng nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn, giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức công phương diện định lượng (số lượng nhân lực) định tính (năng lực nhân lực động lao động) (Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 5) Hai yếu tố tạo nên cần thiết công tác quản lý là: Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nhân lực chi phí cho người khoản đầu tư đặc biệt chiếm lượng kinh phí lớn Tại tổ chức công đầu tư ngân sách ngày cao cho quan quản lý nhà nước tạo áp lực phải gia tăng hiệu quản lý Yếu tố kinh tế quản lý đòi hỏi giải pháp như: Nâng cao lực nhân viên, tinh giản biên chế đưa khỏi máy người không đủ lực, trình độ, tuyển dụng nhân viên có lực động tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ Yếu tố khác: Sự thay đổi lĩnh vực khác trị, xã hội, cơng nghệ, văn hóa tác động đến vận hành tổ chức Sự đời phát triển nhanh chóng phương tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức, kỹ nhân lực Nhu cầu người thụ hưởng dịch vụ công (tổ chức, công dân) vận hành nhanh, mức độ đòi hỏi khách hàng ngày cao (nhất thái độ, hiệu quả) cung ứng dịch vụ Sự cạnh tranh nhân lực diễn khu vực kinh tế, quốc gia cấp độ khác tổ chức cơng địi hỏi tổ chức cơng phải thu hút giữ chân nhân tài 1.2.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực tổ chức công Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu xã hội, tổ chức cơng hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa tạo điều kiện tốt cho nhân lực điều kiện làm việc, thù lao, môi trường, kỹ để người lao động phục vụ tốt cho cơng việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng Mục tiêu thuộc tổ chức: Sắp xếp bố trí phận, người hợp lý để thực tốt nhiệm vụ cấp giao Đây cách tốt để tiết kiệm chi phí nâng cao chất lượng công vụ tổ chức công Mục tiêu chức nhiệm vụ: Thực tốt chức năng, nhiệm vụ giao phận, cá nhân Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngồi lợi ích tổ chức cịn có lợi ích đáng cá nhân Đây động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt mục tiêu cá nhân cách để tổ chức đạt đến mục tiêu chung cách tốt Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất chất lượng giảm, nhân viên khơng có động lực làm việc bỏ tổ chức 1.2.2.3 Đặc điểm quản lý nhân lực tổ chức công Sự ổn định: Khu vực công nằm trạng thái ổn định cách tương đối so với khu vực tư nhân chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức nhân Sự ổn định tạo bảo đảm việc làm, triển vọng nghề nghiệp, an tồn tài bảo hiểm Sự gắn bó nhân lực tổ chức: Làm việc khu vực công, nhiều việc thu nhập có thấp khu vực tư nhân song người lao động cảm thấy ổn định hưng phấn tham gia đóng góp trực tiếp phần cho phát triển xã hội, làm vấn đề lớn lao đất nước nghiệp giáo dục, y tế, quốc phòng, an ninh Sự buộc hệ thống sách, ngân sách tiêu biên chế: Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành việc định nhân tổ chức cơng có ảnh hưởng tiêu cực hiệu quản quản lý nhân lực Ngân sách gây khó khăn cho việc thực kế hoạch nhân lực số lượng nhân viên, với ngân sách phân bổ ấn định theo tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực thu hút thêm nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ cấp xuống, khơng có biến động linh hoạt người quản lý làm cho hoạt động quản lý linh hoạt so với khu vực tư Mối quan hệ khách hàng - nhà cung cấp phức tạp trừu tượng: Công dân không khách hàng túy mà họ phải thực đầy đủ nghĩa vụ Nhà nước (nhất họ nộp thuế để nuôi máy hành cơng), họ có quyền địi hỏi dịch vụ công phải nỗ lực để tăng cường chất lượng sản phẩm Tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi lực nhân lực hạn chế, chủ yếu tìm cách sử dụng nhân lực có, bổ sung mới; quản lý mang tính phức tạp quan liêu, thiếu giám sát tổ chức trung gian, tổ chức bên để sách thực tốt 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.3.1 Xác định vị trí việc làm Khái niệm: 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội vụ, 2013 Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng ban hành kèm theo Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hà Nội Chính phủ, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Hà Nội Chính phủ, 2012 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức Hà Nội Chính phủ, 2012 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập Hà Nội Chính phủ, 2013 Nghị định số 36/2013/NĐ-CP vị trí việc làm cấu ngạch công chức Hà Nội Chính phủ, 2015 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Hà Nội Vũ Hồng Cơng Tạo động lực làm việc cho cán công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành Nhà nước Học viện trị quốc gia Hà Chí Minh Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đạo tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Phan Huy Đuờng, 2014 Quản lý công lãnh đạo Hà Nội, Nhà Xuất Đại học Quốc gia 10 Phan Huy Đuờng, 2015 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà Xuất Đại học quốc gia 11 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế nội Luận văn thạc sĩ, Học viên Buu viễn thơng 12 Đào Thanh Hải, 2005 Xây dựng phát triển đội ngũ công chức, viên chức thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 13 Nguyễn Thị Hồng Hải Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Khoa Tổ chức quản lý nhân lực, Học viên Hành 14 Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý cơng chức theo vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt Nam Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ 15 Nguyễn Quang Hậu Nghiên cứu phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội (nay Học viện Nông nghiệp) 16 Bùi Văn Minh, 2012 Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quan hành Nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ 17 Hồ Chí Minh Tồn tập, tập 5, 2002 Hồ Chí Minh Tồn tập, tập Hà Nội: Nhà Xuất Chính trị quốc gia 18 Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta Tạp chí Viện khoa học tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ 19 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương, 2004 Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân dân Đề tài nghiên cứu khoa học 20 Thang Văn Phúc, 2009 Nghiên cứu lý luận Tổ chức Nhà nước giai đoạn 20012010 Đề tài khoa học cấp Nhà nước, Bộ Nội vụ 21 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008 Luật Cán bộ, công chức Hà Nội, Nhà Xuất trị quốc gia 22 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, 2012 Luật Viên chức Hà Nội, Nhà Xuất trị quốc gia 23 Sở Cơng Thương, 2012 Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2012 Lạng Sơn, tháng 3/2013 24 Sở Công Thương, 2013 Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2013 Lạng Sơn, tháng 3/2014 25 Sở Công Thương, 2014 Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2014 Lạng Sơn, tháng 3/2015 26 Sở Công Thương, 2015 Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2015 Lạng Sơn, tháng 3/2016 27 Sở Nội vụ, 2015 Báo cáo kết đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2015 Lạng Sơn, tháng 01/2016 28 Sở Tư pháp, 2015 Báo cáo kết tuyển dụng viên chức nghiệp năm 2015 Lạng Sơn, tháng 01/2016 29 Sở Công Thương, 2016 Báo cáo số lượng, chất lượng, danh sách tiền lương công chức, viên chức Sở Công Thương năm 2016 Lạng Sơn, tháng 3/2017 30 Sở Cơng Thương, 2016 Báo cáo tình hình kết thực cơng tác cải cách hành năm 2016 Lạng Sơn, tháng 12/2016 31 Sở Công Thương, 2016 Báo cáo tổng kết thực công tác năm 2016, phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2017 Sở Công Thương năm 2017 Lạng Sơn, tháng 01/2017 32 Sở Cơng Thương, 2016 Báo cáo tình hình kết thực cơng tác cải cách hành năm 2016 Bắc Ninh, tháng 12/2016 33 Sở Nội vụ, 2016 Báo cáo kết đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2016 Lạng Sơn, tháng 01/2017 34 Sở Tư pháp, 2016 Báo cáo kết tuyển dụng viên chức nghiệp năm 2016 Lạng Sơn, tháng 01/2017 35 Nguyễn Văn Thắng, 2015 Thực hành nghiên cứu kinh tế quản trị kinh doanh Hà Nội: Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân 36 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 37 Mai Hữu Thịnh, 2014 Mơ tả cơng việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ 38 Tỉnh ủy Lạng Sơn, 2015 Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng tỉnh Lạng Sơn lần thứXVI Lạng Sơn 39 UBND tỉnh Lạng Sơn, 2016 Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 20162020 tỉnh Lạng Sơn PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CÁN BỘ QUẢN LÝ, CHUYÊN VIÊN Quản lý nhân lực Sở Cơng Thương tỉnh Lạng Sơn Xin kính chào đồng chí! Tên tơi là: Hồng Khánh Duy Đơn vị cơng tác: Văn phịng Sở Cơng Thương tỉnh Lạng Sơn Là Học viên Lớp Quản lý kinh tế 1, K24 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội Hiện nghiên cứu xây dựng luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý kinh tế, với đề tài: “Quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn” Để có sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016, từ đề số giải pháp tham khảo, góp phần hồn thiện quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn Rất mong đồng chí vui lịng cho trả lời cách thẳng thắn khách quan cac câu hoi đăt phiêutơi giữ: kín cac thơng tin tra lơi PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Vị trí nay: Lãnh đạo □ Giới tính: Nam Tuổi (Tính đến năm 2017): Từ 40 đến 50 □ Trên 50 □ Dưới 30 Chuyên viên □ Nữ □ □ Từ 30 đến 40 □ □ Thâm niên công tác: Dưới năm □ Từ đến 20 năm □ Trên 20 năm □ Trình độ chun mơn: Trung cấp/CĐ □ Cử nhân ĐH □ Thạc sĩ □ Trình độ lý luận trị: Trung cấp □ Cao cấp ĐH □ Cử nhân □ PHẦN 2: Ý KIẾN ĐÓNG GÓP Đồng chí đánh dấu “X” vào trả lời với lựa chọn thích hợp I Đánh giá nội dung quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016 Mức độ đánh giá TT Các nội dung đánh giá Tốt Khá TB Yếu Xác định vị trí việc làm Quy hoạch cán Tuyển dụng công chức, viên chức Sử dụng công chức, viên chức Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Đánh giá công chức, viên chức Kiểm tra, giám sát công chức, viên chức Chế độ sách cơng chức, viên chức II Đánh giá mức độ hài lòng thân số nội dung quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, giai đoạn 2012-2016 Đồng chí có hài lịng với cơng tác xác định vị trí việc làm a) Hài lịng □ b) Chưa thực hài lịng □ c) Khơng hài lịng □ Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết nguyên nhân sao? Đồng chí có hài lịng với cơng tác quy hoạch cán a) Hài lòng □ b) Chưa thực hài lịng □ c) Khơng hài lịng □ Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết nguyên nhân sao? Đồng chí có hài lịng với cơng tác tuyển dụng cơng chức a) Hài lịng □ b) Chưa thực hài lịng □ c) Khơng hài lịng □ , viên chức Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết nguyên nhân sao? Đồng chí có hài lịng với cơng tác sử dụng cơng chức a) Hài lịng □ b) Chưa thực hài lịng c) Khơng hài lịng □ □ , viên chức Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết ngun nhân sao? Đồng chí có hài lịng với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức , viên chức a) Hài lòng □ b) Chưa thực hài lịng □ c) Khơng hài lịng □ Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết nguyên nhân sao? Đồng chí có hài lịng với cơng tác đánh giá cơng chức a) Hài lịng □ b) Chưa thực hài lịng □ c) Khơng hài lịng □ , viên chức Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết nguyên nhân sao? Đồng chí có hài lịng với cơng tác kiểm tra a) Hài lòng b) Chưa thực hài lịng □ □ c) Khơng hài lịng □ , giám sát cơng chức, viên chức Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết ngun nhân sao? Đồng chí có hài lịng với chế độ, sách cơng chức a) Hài lòng □ b) Chưa thực hài lòng □ c) Khơng hài lịng □ , viên chức Nếu đồng chí chọn câu trả lời b c, đề nghị đồng chí cho biết nguyên nhân sao? III Đánh giá cần thiết thực số giải pháp quản lý nhân lực Sở Công Thương thời gian tới Tính cần thiết TT Giải pháp Bố trí cơng chức, viên chức theo vị trí việc làm phê duyệt Xây dựng quy hoạch cán phải sát với thực tiễn, yêu cầu quy hoạch phải mở động Rất cần thiết Cần thiết Chưa cần thiết phải đảm bảo chất lượng, khơng quy hoạch ạt Hồn thiện sách yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, thực tuyển dụng viên chức hình thức thi tuyển Sử dụng lực, sở trường công chức, viên chức; tạo môi trường động động lực để công chức, viên chức phát triển; cán phải đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm tiêu chuẩn ngạch, đồng thời phải gắn với quy hoạch cán Đổi công tác đánh giá công chức, viên chức cách đánh giá thường xuyên nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp Cấp trưởng; lấy hiệu công tác thực tế làm thước đo chủ yếu Tăng cường công tác kiểm tra, quản lý đội ngũ công chức, viên chức để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức IV Các ý kiến đề xuất khác nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực Sở Công Thương thời gian tới Chân thành cảm ơn hợp tác đồng chí./ PHỤ LỤC KẾT QUẢ TỔNG HỢP PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CÁN BỘ QUẢN LÝ, CHUYÊN VIÊN Quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn Tác giả tổ chức điều tra 30 người, đó: 03 lãnh đạo Sở, 23 lãnh đạo phịng chuyên môn, đơn vị trực thuộc 04 công chức, viên chức làm công tác tổ chức cán Sở Công Thương, kết điều tra tổng hợp sau: I Đánh giá nội dung quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016 (Đơn vi tính: Người) T T Các nội dung đánh giá Xác định vị trí việc làm Quy hoạch cán Tuyển dụng công chức, viên chức Sử dụng công chức, viên chức Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Đánh giá công chức, viên chức Kiểm tra, giám sát cơng chức, viên chức Chế độ sách công chức, viên chức II Tốt 5/30 (16,7%) 14/30 (46,7%) 4/30 (13,3%) 6/30 (20%) 6/30 (20%) 2/30 (6,7%) 8/30 (26,7%) 7/30 (23,3%) Mức độ đánh giá Khá TB 14/30 (46,7%) 16/30 (53,3%) 14/30 (46,7%) 16/30 (53,3%) 14/30 (46,7%) 15/30 (50%) 22/30 (73,3%) 23/30 (76,7%) Yếu 11/30 (36,6%) 12/30 (40%) 8/30 (26,7%) 10/30 (33,3%) 13/30 (43,3%) Đánh giá mức độ hài lòng thân số nội dung quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, giai đoạn 20122016 (Đơn vị tính: Người) _ ? r Bảng tông hợp đánh giá nội dung quản lý nhân lực T T Các nội dung đánh giá Hài lòng Mức độ đánh giá Chưa thực Khơng hài hài lịng lịng Xác định vị trí việc làm 5/30 (16,7%) 25/30 (83,3%) Quy hoạch cán 20/30 (66,7%) 10/30 (33,3%) Tuyển dụng công chức, viên chức 4/30 (13,3%) 26/30 (86,7%) Sử dụng công chức, viên chức Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 6/30 (20%) 24/30 (80%) 6/30 (20%) 24/30 (80%) Đánh giá công chức, viên chức 3/30 (10%) 18/30 (60%) 16/30 (53,3%) 14/30 (46,7%) 22/30 (73,3%) 8/30 (26,7%) Kiểm tra, giám sát công chức, viên chức Chế độ sách cơng chức, viên chức 9/30 (30%) Nguyên nhân ý kiến đánh giá chưa thực hài lịng khơng hài lịng 2.1 Xác định vị trí việc làm 10 ý kiến cho nguyên nhân chưa giao đủ biên chế so với vị trí việc làm phê duyệt; 10 ý kiến cho chưa đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ứng với khung lực vị trí việc làm 05 ý kiến cho số công chức, viên chức có chun ngành đào tạo khơng phù hợp với vị trí việc làm lịch sử để lại 2.2 Quy hoạch cán 10 ý kiến cho nguyên nhân chưa xem xét, đánh giá kỹ lưỡng thực công tác quy hoạch cán 2.3 Tuyển dụng công chức, viên chức 15 ý kiến cho nguyên nhân không thực khách quan tuyển dụng hình thức xét tuyển 11 ý kiến cho không thu hút nhân tài 2.4 Sử dụng công chức, viên chức 15 ý kiến cho nguyên nhân việc bố trí, xếp chưa hợp lý; chất lượng cơng chức, viên chức hạn chế ý kiến cho bổ nhiệm cán chưa bám sát vào điều kiện, tiêu chuẩn quy định 2.5 Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 11 ý kiến cho nguyên nhân chưa thực trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng 13 ý kiến cho ý thức học tập công chức, viên chức cử đào tạo, bồi dưỡng chưa thật nghiêm túc, chạy theo yếu tố cấp 2.6 Đánh giá công chức, viên chức ý kiến cho nguyên nhân chưa bám sát vào tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, ý kiến cho chưa phân cấp cho cấp trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng công chức, viên chức đánh giá ý kiến (khơng hài lịng) cho việc đánh giá cịn nặng tính hình thức, cào 2.7 Kiểm tra, giám sát công chức, viên chức 14 ý kiến cho nguyên nhân vai trò, trách nhiệm trưởng phịng, đơn vị giao kiểm tra, giám sát đơi lúc chưa cao, chưa quan tâm mức đến công tác kiểm tra, giám sát 2.8 Chế độ sách công chức ý kiến cho nguyên nhân mức lương tối thiểu Nhà nước thấp, chưa đảm đảo mức sống tối thiểu công chức, viên chức III Đánh giá cần thiết thực số giải pháp quản lý nhân lực Sở Công Thương thời gian tới (Đơn vị tính: Người) Tính cần thiết TT Giải pháp Bố trí cơng chức, viên chức theo vị trí việc làm phê duyệt Rất cần thiết Cần thiết Chưa cần thiết 30/30 (100%) Xây dựng quy hoạch cán phải sát với thực tiễn, yêu cầu 30/30 quy hoạch phải mở động phải đảm bảo (100%) chất lượng, không quy hoạch ạt Hồn thiện sách u cầu tuyển dụng nhằm nâng 30/30 cao chất lượng tuyển dụng công chức, thực tuyển (100%) dụng viên chức hình thức thi tuyển Sử dụng lực, sở trường công chức, viên chức; tạo môi trường động động lực để công chức, viên 30/30 chức phát triển; cán phải đáp ứng đủ điều kiện, tiêu (100%) chuẩn bổ nhiệm Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng theo yêu cầu 30/30 vị trí việc làm tiêu chuẩn ngạch, đồng thời phải gắn với (100%) quy hoạch cán Đổi công tác đánh giá công chức, viên chức 30/30 cách đánh giá thường xuyên nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp Cấp trưởng; lấy hiệu công tác thực tế làm (100%) thước đo chủ yếu Tăng cường công tác kiểm tra, quản lý đội ngũ công chức, 30/30 viên chức để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên (100%) chức IV Các ý kiến đề xuất khác nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực Sở Công Thương thời gian tới Kiến nghị với UBND tỉnh Lạng Sơn hỗ trợ kinh phí để nâng cấp trụ sở làm việc Sở Công Thương nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cơng chức để hồn thành tốt nhiệm vụ giao ... THƯƠNG TỈNH LẠNG SƠN 3.1 Khái quát Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực Sở Công Thương 3.1.1 Khái quát Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn thành... đề lý luận quản lý nhân lực tổ chức công thực tiễn công tác quản lý nhân lực Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, Luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Sở Công. .. Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Nhân lực tổ chức công 1.2.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý