Luận văn thạc sỹ - TĂNG CƯỜNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DONGA BANK- CHI NHÁNH BẮC GIANG

Nguồn nhân lực luôn là một trong số những tài sản quý của một tổ chức. Ngày nay các tổ chức tạo ra các lợi thế cạnh tranh thông qua việc xây dựng một hệ thống nhân sự chất lượng cao, gắn bó lâu dài và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức. Tuy nhiên, thực trạng mà mỗi tổ chức đang hàng ngày phải đối mặt là sự ra đi của những nhân sự trình độ giỏi, những nhân sự đã gắn bó lâu năm với doanh nghiệp, tổ chức. Đối với riêng hệ thống ngân hàng,cam kết với tổ chức của nhân viên luôn là một bài toán khó. Nhân viên có cam kết tốt với tổ chức sẽ đáp ứng được sự phát triển chung, tạo tiền đề cho ngân hàng đó phát triển, xây dựng những giá trị cốt lõi cho sự bền vững của một doanh nghiệp tiền tệ. Hiện nay, nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng thương mại là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại.Không chỉ vậy, nguồn nhân lực còn là là chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan nhà nước, với đối tác và các khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại; là năng lượng để từng bước kết tinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại. Cuối cùng, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt thông qua đó bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính, là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Hiện nay, trong quá trình hoạt động với sự biến động nhân sự không ngừng, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình vận hành hoạt động của chi nhánh, Ban lãnh đạo DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang luôn đánh giá được tầm quan trọng của cam kết với tổ chức của nhân viên đặc biệt trong tình hình khi Ngân hàng TMCP Đông Á đang trong diện bị Ngân hàng nhà nước kiểm soát đặc biệt.Trong hoàn cảnh này, nhân sự của chi nhánh Bắc Giang thay đổi rất nhiều khiến cho công tác tuyển dụng cũng như quản lý, đào tạo gặp rất nhiều khó khăn. Trên thực tế, hầu hết sự ra đi của nhân sự chủ yếu là cấp lãnh đạo và nhân viên phát triển kinh doanh dẫn đến việc suy giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức trên địa bàn tỉnh so với các ngân hàng khác. Những hạn chế còn tồn tại trong chính sách tuyển dụng, đào tạo, cơ chế lương thưởng, thăng tiến… đã khiến DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang dần mất đi lực lượng nhân viên gắn bó, cống hiến lâu năm cho tổ chức. Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên tại DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang. Với mục đích đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên tại DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐẶNG THỊ TRANG TĂNG CƯỜNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DONGA BANK- CHI NHÁNH BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản trị Doanh nghiệp (ứng dụng) Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN XUÂN HẬU HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi, vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Học viên Đặng Thị Trang LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ, hướng dẫn tận tình TS Đồn Xn Hậu, Ban lãnh đạo DongA Bank – Chi nhánh Bắc Giang đồng nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đoàn Xuân Hậu, giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội), hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức suốt trình học tập Do nhiều hạn chế kinh nghiệm nghiên cứu thực tế th ời gian thực hiện, nên luận văn tránh khỏi thi ếu sót nh ất đ ịnh Vì vậy, tơi mong muốn nhận nhiều ý kiến đóng góp th ầy đ ể tơi hồn thiện khả nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Cam kết với tổ chức 1.1.1 Khái niệm cam kết với tổ chức .6 1.1.2 Các cam kết nhân viên với tổ chức 1.2 Mơ hình nghiên cứu thang đo cam kết với tổ chức nhân viên .8 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết .13 1.3.1 Môi trường làm việc .13 1.3.2 Phong cách lãnh đạo .15 1.3.3 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức .17 1.3.4 Sự hài lòng chế độ chi trả lương, thưởng 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DONGA BANK- CHI NHÁNH BẮC GIANG 19 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank) .19 2.2 Tổng quan DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 20 2.2.1 Quá trình hình thành phát triển 20 2.2.2 Kết hoạt động kinh doanh DongA Bank – Chi nhánh Bắc Giang 21 2.2.3 Cơ cấu tổ chức sách nhân DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang .25 2.2.4 Tình hình cấu nguồn nhân lực .29 2.3 Thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 33 2.3.1 Đánh giá thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên dựa số liệu thống kê nhân DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 33 2.3.2 Đánh giá thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên DongA BankChi nhánh Bắc Giang qua khảo sát điều tra 37 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 40 2.4.1 Phong cách lãnh đạo .40 2.4.2 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức 41 2.4.3 Sự hài lòng nhân viên chế độ lương thưởng 42 2.4.4 Môi trường làm việc 44 2.5 Đánh giá công tác tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank -Chi nhánh Bắc Giang .46 2.5.1 Kết đạt 46 2.5.2 Hạn chế 47 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế .48 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN DONGA BANK- CHI NHÁNH BẮC GIANG 51 3.1 Định hướng nâng cao kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Đông Á – Chi nhánh Bắc Giang, giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 .51 3.1.1 Cơ chế, sách 51 3.1.2 Hoạt động kinh doanh 51 3.1.3 Cơ sở hạ tầng nguồn nhân lực 52 3.2 Mục tiêu phát triển nhân DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang đến năm 2022 52 3.3 Một số giải pháp nâng cao cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang số đề xuất cho ban lãnh đạo .53 3.3.1 Một số giải pháp nâng cao cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 53 3.3.1.1 Xây dựng mơi trường làm việc tích cực .54 3.3.1.2 Xây dựng sách đào tạo hiệu .59 3.3.1.3 Xây dựng chế tuyển dụng, sắp xếp bố trí lao động phù hợp với u cầu cơng việc .60 3.3.1.4 Chế độ lương thưởng phúc lợi 61 3.3.2 Một số đề xuất cho ban lãnh đạo 66 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ngân hàng TMCP Đông Á DongA Bank NHNN CN TNHH CBNV PGD NVPTKD NVTĐ : : : : : : : : : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Trách nhiệm hữu hạn Cán nhân viên Phòng giao dịch Nhân viên Phát triển Kinh doanh Nhân viên Thẩm định DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH Bảng Bảng 1: Kết thu thập phiếu điều tra Bảng Thống kê phiếu điều tra Bảng 1.1 : Bảng thang đo cam kết với tổ chức 11 Bảng 3.1: Xây dựng số đánh giá kết công việc: 55 Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Tình hình huy động vốn DongA Bank – CN Bắc Giang 21 Biểu đồ 2.2: Kết hoạt động kinh doanh DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang (Giai đoạn từ năm 2014 – tới 2018) 23 Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu theo độ tuổi nhân Chi nhánh Bắc Giang năm 2018 31 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo giới tính Chi nhánh Bắc Giang năm 2018 32 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân theo thâm niên Chi nhánh Bắc Giang năm 2018 33 Biểu đồ 2.6: Biến động nhân nghỉ việc, chuyển công tác năm 2018 36 Biểu đồ 2.7: Khảo sát điều tra cam kết với tổ chức nhân viên dựa cam kết tình cảm 37 Biểu đồ 2.8: Khảo sát điều tra cam kết với tổ chức nhân viên dựa cam kết tiếp tục .38 Biểu đồ 2.9: Khảo sát điều tra cam kết với tổ chức nhân viên dựa cam kết đạo đức .39 Biểu đồ 2.10: Khảo sát tác động phong cách lãnh đạo tới cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 40 Biểu đồ 2.11: Khảo sát tác động phù hợp cá nhân với tổ chức tới cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang .41 Biểu đồ 2.12: Khảo sát tác động chế độ lương thưởng tới cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 42 Biểu đồ 2.13: Khảo sát tác động môi trường làm việc tới cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 45 Hình Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu Mowday cộng (1982); Iverson & Buttigieg (1999); Buchanan (1974) Steers (1977) .9 Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu tác giả Poon (2004), Koh, Goh (1995); Hackman & Oldman (1980); Vroom (1964); Sarminah (2006) nhóm tác giả Mowday cộng (1982), Iverson & Buttigieg (1999), Buchanan (1974) Steers (1977) .9 Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu tác giả Colbert cộng (2000) 10 Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu cam kết với tổ chức Meyer Allen (1991) 10 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang 25 Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh 27 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐẶNG THỊ TRANG TĂNG CƯỜNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DONGA BANK- CHI NHÁNH BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản trị Doanh nghiệp (ứng dụng) Mã ngành: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI - 2019 78 điều chỉnh, phụ cấp… Còn với việc thể bảng lương theo mức lương cụ thể theo vị trí cơng việc, người lao động bi ết xác mức lương hàng tháng mức thưởng mà nhận ứng với vị trí chức danh cơng việc giao đảm nhiệm 3.3.2 Một số đề xuất cho ban lãnh đạo Một yếu tố quan trọng giúp tổ chức đạt thành công hoạt động trước hết phải tr ọng đến vai trò nguồn nhân lực - yếu tố người Tổ chức người quản lý gây dựng lên Khơng có người, tổ chức khơng tồn phát triển Con người chủ thể, nguồn lực chủ y ếu m ục tiêu phát triển Đội ngũ nhân tổ chức có ổn định, có cam kết với tổ chức trung thành với tổ chức tổ chức ổn đ ịnh phát triển, phát huy tối đa nội lực gi ảm thi ểu chi phí đáng k ể cho việc tuyển dụng người thay Khi nhân viên gắn kết v ới tổ chức tạo lực lượng lao động ổn định có tinh thần trách nhi ệm cao cơng việc từ góp phần quan trọng đ ối v ới s ự phát tri ển bền vững tổ chức Do việc xác định yếu tố tác đ ộng tới cam kết nhân viên với tổ chức ều vô quan tr ọng đ ối với nhà quản trị Các đơn vị, tổ chức cần xác định rõ nhân tố tác động tới cam kết nhân viên với tổ chức, đặc bi ệt tới thành tố cam kết (loại hình cam kết nào) để từ xác đ ịnh đ ược giải pháp hữu hiệu phù hợp nhằm tăng cường gắn kết nhân viên Mỗi người thể mức độ cam kết khác với bi ểu khác ba thành tố cam kết kết hợp ba thành tố cam kết Nhưng việc xác định rõ thành tố cam kết giúp cho nhà quản trị xác định rõ bi ện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đích thực họ để từ tăng cường gắn kết nhân viên với tổ chức cách phù hợp Theo k ết nghiên cứu, Phong cách lãnh đạo, Sự hài lòng với mức độ chi tr ả 79 lương/thưởng, Sự phù hợp cá nhân tổ chức Môi trường làm việc nhân tố tác động tới Cam kết nhân viên v ới tổ chức Trong đó: Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng mức độ chi tr ả lương/thưởng; Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa tình cảm Môi trường làm việc không tác động tới Cam kết dựa tình cảm; Do đó, dựa vào kết nghiên cứu, tác giả đề số giải pháp vi mô nhằm tăng cường cam kết nhân viên với tổ chức, cụ th ể nh sau: - Để tăng cường cam kết dựa cảm xúc nhân viên với tổ chức, nhà quản trị cần Có sách lương thưởng phù hợp để khuyến khích tạo động lực cho nhân viên; tạo cho nhân viên cảm giác yên tâm v ề ch ế độ lương thưởng phúc lợi để có gắn kết đóng góp cho cơng ty Tiền lương ln coi vấn đề quan trọng đ ể thu hút giữ nhân tài Mức lương th ước đo giá trị nhân viên thị trường Tiền lương ảnh hưởng đến hành vi đóng vai trò quan trọng q trình th ực hi ện công tác nhân Tuy nhiên, không lương cao, hấp dẫn m ới khuyến khích nhân viên; hài lòng với mức độ chi tr ả lương/thưởng hài lòng với chế đ ộ chi tr ả minh bạch, cam kết thời điểm chi trả, công chế độ, v ề s toán với tất người, chế độ phúc lợi phù hợp v ới ều kiện tổ chức rõ ràng chuẩn mực người lao động có niềm tin vào tổ chức gắn bó với tổ chức Trên thực tế, thân lương yếu tố then chốt yếu tốt tiên quy ết gi ữ chân nhân viên Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên khỏi tổ chức không thiết phải trả lương cao để giữ chân họ Tổ chức cần trọng giá trị khác cao mà cơng vi ệc t ạo để hỗ trợ sống nhân viên sáng ki ến v ề cân b ằng 80 sống - công việc cách xếp cơng việc linh ho ạt đóng vai trò quan trọng khơng Đó l ợi ích lương, nh ững phần thưởng tinh thần chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên hài lòng với tiền lương Khen thưởng m ột nh ững yếu tố thuộc chế độ lương/thưởng Nhân viên có xu hướng l ại v ới tổ chức họ cảm thấy khả mình, nỗ lực đóng góp h ọ công nhận đánh giá cao Nhân viên l ại h ọ khen thưởng ghi nhận kịp thời cách Khen thưởng không ý nghĩa vật chất, khen thưởng mang y ếu tố tinh th ần Nhân viên cần khen thưởng kịp thời có sáng ki ến thực thi tốt/xuất sắc nhiệm vụ giao Khen th ưởng kịp thời là: quan trọng song cần yếu tố khen cách kênh thông tin phù hợp Tổ chức cần truyền thông kịp th ời hi ệu để làm bật gương nhân viên suất sắc Ngồi tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên, giải pháp gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn khoản đầu tư cho nguồn vốn người tổ chức Nếu khơng làm dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc nhân viên suy giảm nhân viên chủ chốt rời bỏ tổ chức Khen thưởng thực tốt trợ giúp cho cơng tác quản lý nhân tài Và cách để tăng cường cam kết dựa cảm xúc nhân viên với tổ chức Tổ chức cần có phương th ức chuy ển t ải đ ịnh h ướng phát triển công ty tới người lao đ ộng m ột cách minh b ạch t ại thời điểm phù hợp để người lao đ ộng hi ểu rõ đ ược đ ịnh hướng phát tri ển công ty xây d ựng đ ược đ ịnh h ướng phát tri ển cho thân tổ chức M ục tiêu phát tri ển ngh ề nghi ệp c nhân viên gắn liền với mục tiêu phát tri ển c t ổ ch ức ng ười lao động gắn kết với tổ chức Đây y ếu t ạo nên s ự phù h ợp cá nhân v ới tổ chức Nó th ể hi ện ni ềm tin c cá nhân v ới 81 tổ chức Sự phù hợp cá nhân v ới t ổ ch ức tinh th ần s ẵn sàng hợp tác cam kết c m ột cá nhân m ột t ổ ch ức S ự phù hợp cần xem xét từ lúc đánh giá đ ầu tiên trình tuyển dụng lựa chọn nhân s ự T ổ ch ức c ần xem xét s ự phù hợp người v ới công vi ệc, th ể hi ện vi ệc xem xét trình đ ộ, cấp đánh giá ki ến th ức, kĩ ho ặc kh ả năng, nh ận diện đặc điểm cá nhân ứng viên xem y ếu t ố có phù h ợp với vị trí cơng việc ển d ụng hay không Đ ặc bi ệt ngành dịch vụ, cam kết th ể hi ện thái đ ộ ph ục v ụ Nó quy ết định đến chất lượng cung cấp dịch v ụ nhân viên Thái đ ộ công việc vô quan tr ọng N ếu người lao đ ộng thi ếu kỹ năng, kinh nghiệm tổ chức hồn tồn có th ể đào t ạo h ọ phát tri ển đ ược, người có thái đ ộ khơng phù h ợp khó đ ể tác đ ộng h ọ thay đổi thái độ hành vi Trong ngành d ịch v ụ, đa ph ần v ị trí cần người lao động có đặc ểm ph ải bi ết t ương tác, có kh ả giao tiếp tốt m ột thái đ ộ ham h ọc h ỏi, tích c ực Cơng tác tuyển chọn nhân viên cần ph ải xem xét đ ến tính phù h ợp gi ữa giá trị ứng viên v ới văn hóa c tổ ch ức S ự phù h ợp gi ữa cá nhân v ới tổ chức có vai trò quan tr ọng vi ệc t ạo nên s ự hài lòng cơng việc nhân viên Vì v ậy, nh ững ng ười không phù h ợp v ới công vi ệc tổ chức thường có nhiều kh ả r ời b ỏ tổ ch ức h ơn nh ững phù hợp khăng khít gi ữa ng ười công vi ệc, cá nhân t ổ ch ức Các tổ chức khơng nên ều hòa phù h ợp gi ữa yêu c ầu công việc với kiến thức, kĩ l ực c cá nhân mà nên c ẩn trọng điều hòa cho phù h ợp gi ữa đ ặc ểm giá tr ị cá nhân v ới giá trị văn hóa c tổ ch ức Hi ện nay, m ức đ ộ ph ức t ạp c công việc ngày gia tăng, t ổ ch ức c ần s d ụng nhi ều ph ương pháp tuyển chọn khác đ ể có th ể n ắm b đ ược l ực c ứng viên phù hợp với vị trí cơng vi ệc Vi ệc tr ọng t ới s ự phù h ợp 82 cá nhân tổ chức m ột y ếu t ố ến cho nhân viên c ảm thấy họ thuộc tổ chức này, tổ chức thực s ự có ý nghĩa đ ối v ới họ từ họ gắn kết với tổ chức - Tổ chức cần trọng tới chương trình đào tạo phù hợp nâng cao kỹ quản lý cho cán quản lý cấp trung tr lên Các cán b ộ qu ản lý lãnh đạo cần nhận thức vai trò mình, có ý thức tr thành ng ười biết truyền cảm hứng, biết dẫn dắt nhân viên quy ền đ ạt m ục tiêu chung tổ chức Người quản lý cần tin tưởng nhân viên, bi ết trao quy ền cho nhân viên để nhân viên chủ động công việc nh ằm th ực thi công việc cách hiệu Khi nhân viên đ ược trao quy ền, h ọ cảm thấy vấn đề tổ chức vấn đề h ọ, h ọ hành đ ộng có trách nhiệm tăng cường cam kết dựa tình c ảm c nhân viên với tổ chức Ngoài ra, người lãnh đạo tổ chức cần phải có tầm ảnh hưởng tới nhân viên đặc biệt phải đảm bảo th ống nh ất xuyên su ốt cách định Người lãnh đạo đầu tàu kéo toàn b ộ toa đường ray đạt tới đích cách hi ệu an toàn nh ất Người lãnh đạo cần thể rõ vai trò minh chủ, bi ết d ẫn d toàn nhân viên trao quyền cho nhân viên th ực thi công vi ệc ph ạm quyền hạn trách nhiệm Người lãnh đạo tơn trọng cảm xúc cá nhân phải biết phát triển tinh thần thái độ làm vi ệc nhóm cho nhân viên Khi người lãnh đạo tạo ảnh hưởng tích cực tới - Ngồi ra, mơi trường làm việc cách tổ chức nhìn nhận, đánh giá nhân viên cách công minh bạch Khi người lao đ ộng ghi nhận đóng góp đối xử mức, cơng bằng, người lao động không muốn rời bỏ tổ chức đó, họ tìm thấy hài lòng cơng vi ệc, công sức họ bỏ xứng đáng gia tăng cam k ết d ựa tính tốn người lao động với tổ chức - Như phân tích trên, tổ chức có đội ngũ quản lý lãnh đ ạo 83 có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng cho người khác k ế ho ạch họ tương lai dẫn dắt người khác hành động khơng phải lời nói, nhân viên có niềm tin vào tổ chức Khi đó, h ọ r ất mu ốn rời bỏ tổ chức họ thấy thực khó khăn Họ tự thấy cần ph ải có nghĩa vụ để trì cơng việc với tổ chức Họ tự cảm nhận tổ chức xứng đáng với lòng trung thành h ọ Đây cam k ết d ựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực nhân viên v ới tổ chức Do đó, tổ chức cần thúc đẩy phong cách lãnh đạo - Khi tổ chức có sách lương thưởng phúc lợi phù hợp, ổn định, người lao động thấy lợi ích họ đó, gi ải pháp tăng cường cam kết dựa tính tốn nhân viên v ới tổ ch ức, đ ồng th ời tăng cường cam kết dựa chuẩn mực nhân viên v ới tổ ch ức b ởi nhân viên cảm thấy họ nợ tổ chức điều đó, họ thấy khó r ời bỏ tổ chức tổ chức khác khơng có ổn định minh bạch chế độ sách khích l ệ, động viên nhân viên nh tổ chức - Bằng cách nhân viên hiểu nắm mục tiêu phát triển mình, tổ chức tạo gắn kết dựa tính toán cam k ế dựa chuẩn mực nhân viên với tổ chức Cụ thể đó, nhân viên nghĩ chuẩn mực giá trị họ phù hợp với tổ chức Nhân viên thấy họ rời bỏ tổ chức họ có hội nghề nghiệp cho Tóm lại, xu phát triển nay, nguồn nhân lực đ ặc biệt đội ngũ nhân tài đóng vai trò vơ quan trọng thành bại tổ chức Vì vậy, tổ chức cần tìm nh ững bi ện pháp phù hợp hữu hiệu để thu hút, phát triển giữ chân người có tài để đảm bảo trì phát triển Có nhi ều yếu tố tác động đến việc thu hút giữ chân người có tài năng, Phong cách lãnh đạo yếu tố quan tr ọng nh ất Ngoài ra, việc lựa chọn người, bố trí vị trí cơng việc đảm bảo phù 84 hợp tổ chức người, người cơng việc; có chế độ trả lương khen thưởng thích đáng với lực, trình đ ộ đóng góp cá nhân tổ chức; đào tạo, phát tri ển ngh ề nghiệp cá nhân tổ chức; tạo hội để cá nhân, đặc bi ệt người có lực (người tài) hội thử sức v ới việc làm khó, đầy thách thức, v.v… yếu tố quan tr ọng nhóm yếu tố nguồn nhân lực mà tổ chức cần quan tâm Đ ồng thời, tổ chức cần tạo môi trường làm việc phù hợp điều kiện quan trọng việc thu hút, gi ữ chân nh ững người có tài mà tổ chức cần đặc bi ệt ý trình xây d ựng phát triển 85 KẾT LUẬN Dựa sở lý thuyết cam kết với tổ chức nhân kết khảo sát thu liên quan công tác DongA Abank- Chi nhánh Bắc Giang, đánh giá chung t ồn nh ững b ất cập công tác quản lý nhân từ việc ển dụng nhân đến việc giữ chân nhân gắn bó lâu năm với chi nhánh Chính từ hạn chế tồn sở để Ban lãnh đạo Chi nhánh đưa giải pháp cho nhằm nâng cao cam kết v ới tổ ch ức c nhân viên Luận văn vận dụng phương pháp phiếu câu hỏi ều tra để thu liệu sơ cấp ý kiến người lao động thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên khả hữu nh ằm tăng cường cam kết với tổ chức.Từ hoạt động phân tích đánh giá đưa kết luận số giải pháp nhằm hồn thi ện cơng tác tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên Mục đích vi ệc tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên để xây dựng nên h ệ th ống nhân ổn định với trình độ chun mơn cao, sẵn sàng c ống hi ến t ổ chức, xây dựng tổ chức phát triển bền vững Hiện nay, đời sống xã hội ngày thay đổi tích cực, nh ững vấn đề liên quan đến tinh thần dần đề cao Vi ệc xây d ựng giải pháp sách nhân đáp ứng nh ững nhu cầu vật chất: lương,thưởng, nhu cầu mang tính chất tinh thần như: coi trọng, đánh giá lực Đây số yếu tố cấu thành nên tảng nguồn nhân lực dồi số lượng chất lượng Tính thực tiễn luận văn giải pháp đưa hi vọng phát huy ưu điểm khắc phục nhược điểm trình tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang Xây đựng nguồn nhân có cam kết với tổ chức cao mục tiêu cốt lõi cho phát triển bền vững tổ chức 86 Đề tài tăng cường cam kết với tổ chức không ph ải đề tài song vấn đề đáng quan tâm đối v ới h ệ th ống ngân hàng thương mại Tuy nhiên, luận văn ti ến hành thời gian không dài, phạm vi Dong A Bank- Chi nhánh Bắc Giang cơng trình nghiên cứu độc l ập nên khơng th ể tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả kính mong nhận chia sẻ, đóng góp q thầy bạn đọc để vấn đề nghiên cứu hoàn thiện hơn.” Trân trọng cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Huỳnh Thị Ngọc Thương (2018), Luận văn Thạc sĩ kinh tế, đề tài: “Tác động căng thẳng công việc đến cam k ết nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn” Nguyễn Anh Diệp (2015), Luận án tiến sỹ kinh tế, đề tài: “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân” , bảo vệ Đại học Quốc gia-Trường đại học Kinh tế Trần Quang Thoại (2016), Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, đề tài: “ Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc người lao động T công ty Phát điện 2” Nguyễn Thị Hồng Hà (2016), Luận văn Tiến sĩ Kinh tế, đề tài: “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ” Trần Kim Dung (2009) “ Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê http://www.dongabank.com.vn/ PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ THỰC TRẠNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DONGA BANK- CHI NHÁNH BẮC GIANG Nhằm đánh giá tổng quan cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank - Chi nhánh Bắc Giang để đưa sách tăng cường cam kết với tổ chức Xin Anh/chị vui lòng cung cấp s ố thơng tin theo câu hỏi Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhi ệt tình c Anh/chị! I Thơng tin cá nhân: Giới tính Tuổi Trình mơn độ :  Nam  Nữ : : chun : : Vị trí cơng tác  Dưới 30 tuổi  Trên 30 tuổi đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi  Trên 50 tuổi  Đại học  Trên đại học  Khác :  Đại học  Trên đại học :  Khối Quan hệ Khách hàng (Phòng KHCN, Phòng KHBL, PGD, Phòng DVKH)  Khối Nội (Phòng kế tốn – kiểm tra nội bộ, Phòng Hành nhân sự)  Khối Quản lý Rủi ro (Thẩm định tín dụng, quản lý nợ, kiếm tốn nội bộ)  Khối Nội (Phòng kế tốn – kiểm tra nội bộ, Phòng Hành nhân sự) Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” khoanh tròn vào số ểm đ ối với phát biểu sau Số điểm từ đến phản ánh mức độ đồng ý Quý anh/ chị với phát biểu Cấp độ ( số điểm) Đo lường mức độ đánh giá Khơng hài lòng Bình thường Hài lòng Khảo sát mức độ cam kết STT Nôi dung Tôi hạnh phúc để dành phần lại nghiệp cho tổ chức Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ chức Tơi thực thấy thuộc tổ chức Tơi có tình cảm với tổ chức Tôi thấy tổ chức ph ần gia đình tơi Tổ chức có nhiều ý nghĩa cá nhân Hiện mong muốn lại với tổ chức Hiện tại, muốn rời bỏ tổ chức tơi thấy thực khó khăn Nếu định rời khỏi tổ chức vào thời điểm sống 10 tơi gặp nhiều xáo trộn Tơi thấy có q lựa chọn đ ể cân nhắc rời khỏi tổ chức Mức độ hài lòng 11 Bởi tơi nỗ lực q nhiều cho tổ 12 chức nên lại Nếu rời bỏ tổ chức tơi có 13 hội nghề nghiệp cho Tơi thấy có nghĩa vụ để trì 14 cơng việc với tổ chức Mặc dù việc rời bỏ tổ chức có lợi cho tơi tơi thấy việc rời 15 lúc sai Tôi cảm thấy có lỗi tơi rời t ổ 16 chức Tổ chức xứng đáng với lòng trung 17 thành Ngay bây giờ, thấy lại với tổ chức tơi thấy có 18 nghĩa vụ với người Tơi nợ tổ chức có thỏa thuận làm việc tuyệt vời Khảo sát nhân tố ảnh hưởng tới cam kết STT Nôi dung Cán quản lý trực tiếp tơi ln tìm kiếm hội cho phòng ban/ tổ chức Cán quản lý trực tiếp truyền cảm hứng cho người khác kế hoạch họ tương lai Cán quản lý trực tiếp đưa mơ hình tốt để người noi theo Cán quản lý trực tiếp thúc đẩy hợp tác nhóm làm việc Cán quản lý trực tiếp tôn trọng cảm xúc cá nhân Tôi nghĩ chuẩn mực giá trị phù hợp với tổ chức Mục tiêu tổ chức phù hợp với mục tiêu tơi Đặc tính tổ chức phù hợp với tính cách cá nhân tơi Giá trị văn hóa tổ chức phù hợp với điều đánh giá cao sống 10 Tơi hài lòng với mức lương thực lĩnh (mức độ chi trả) 11 Tơi hài lòng với mức tăng lương mà tơi xét 12 Tơi hài lòng với tính quán sách chi trả tiền lương 13 Tôi biết lý đằng sau mức lương cho cơng việc 14 Mức thu nhập tơi cho phép đạt tiêu chuẩn sống mong muốn 15 Tơi xử lý cơng việc với phán xét Mức độ hài lòng riêng tơi 16 Tại nơi làm việc, tơi có thiết bị công cụ cần thiết để làm việc thuận lợi 17 Tại nơi làm việc, công ty cung cấp cho trang phục phù hợp để tạo điều kiện cho tơi thực cơng việc 18 Tại nơi làm việc, công ty cung cấp môi trường làm việc độc lập lành Xin trân trọng cảm ơn ý kiến Anh/chị! ... cam kết với tổ chức nhân viên DongA BankChi nhánh Bắc Giang CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Cam kết với tổ chức 1.1.1 Khái niệm cam kết với tổ chức Cam kết tổ chức. .. kết tổ chức; - Đánh giá thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên DongA BankChi nhánh Bắc Giang; - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang. .. với đề tài: “ Tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang , tác giả phân tích rõ thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên DongA Bank- Chi nhánh Bắc Giang, từ đưa