luận văn thạc sĩ tăng cường cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP á châu chi nhánh hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA  TĂNG CƯỜNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thị Thục Anh ` Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tơi đến tất người giúp đỡ tơi hồn thành nghiên cứu Nếu khơng có giúp đỡ họ, tơi khơng thể hồn thành luận văn Trước tiên, tơi xin chân thành cảm ơn tất giảng viên Chương trình Thạc sĩ điều hành cao cấp - Executive MBA Trường Kinh doanh Đại học Kinh tế Quốc dân Thầy cô người trang bị cho kiến thức kỹ quý giá cho sống công việc Cũng nhờ có kiến thức từ học mơn liên quan chương trình, tơi có đủ kiến thức cần thiết để hồn thành nghiên cứu Đặc biệt, cảm ơn giáo viên hướng dẫn tôi, Phó giáo sư, Tiến sĩ Phan Thị Thục Anh Cơ tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, khuyến khích tơi q trình tơi nghiên cứu viết luận văn Tiếp đến, xin chân thành cảm ơn bà Nguyễn Thị Lan Phương - Giám đốc, bà Thái Thị Thanh Bình – Phó giám đốc tồn thể cán nhân viên chi nhánh Hà Nội – Ngân hàng TMCP Bắc Á, cho phép ủng hộ thực nghiên cứu Sự tham gia đồng nghiệp vào khảo sát có ý nghĩa phần quan trọng để nghiên cứu tơi có giá trị Lời cuối, tơi muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, bạn bè tôi, người ủng hộ bên cạnh tơi suốt q trình học tập tơi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TĨM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC .4 1.1 Khái niệm 1.2 Ý nghĩa cam kết với tổ chức .6 1.3 Các nhân tố tác động đến cam kết với tổ chức .7 1.3.1 Môi trường làm việc 1.3.2 Sự hỗ trợ từ tổ chức .8 1.3.3 Sự hài lòng chế độ phúc lợi .8 1.3.4 Căng thẳng công việc 1.4 Mơ hình nghiên cứu .10 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .12 2.1 Quy trình nghiên cứu .12 2.2 Các giá trị (biến) đo lường .12 2.3 Phương pháp thu thập liệu .15 2.3.1 Dữ liệu thứ cấp 15 2.3.2 Dữ liệu sơ cấp 16 2.4 Phương pháp phân tích liệu .16 2.5 Mô tả mẫu .17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI 18 3.1 Tổng quan BAC A BANK – Chi nhánh Hà Nội .18 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển BAC A BANK 18 3.1.2 Cơ cấu tổ chức BAC A BANK – Chi nhánh Hà Nội 19 3.1.3 Đặc điểm nhân BAC A BANK Hà Nội 20 3.1.4 Hoạt động kinh doanh BAC A BANK Hà Nội giai đoạn 2015 đến 2017 23 3.2 Kết nghiên cứu cam kết với tổ chức nhân viên BAC A BANK Hà Nội: .25 3.2.1 Tổng quan cam kết nhân viên BAC A BANK Hà Nội 25 3.2.2 Mô tả nhân tố tác động đến cam kết nhân viên BAC A BANK Hà Nội 34 3.2.3 Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu .46 3.3 Tổng hợp kết nghiên cứu 59 CHƯƠNG GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ TĂNG CƯỜNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á - CHI NHÁNH HÀ NỘI 61 4.1 Định hướng phát triển BAC A BANK .61 4.2 Kế hoạch nhân BAC A BANK Hà Nội 62 4.3 Giải pháp tăng cường cam kết nhân viên BAC A BANK Hà Nội 63 4.3.1.Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên 63 4.3.2 Gia tăng hỗ trợ tổ chức nhân viên .65 4.3.3 Giải pháp chế độ thu nhập .66 4.3.4 Giải pháp áp lực công việc 67 4.4 Các kiến nghị ngân hàng nhằm tăng cường cam kết nhân viên chi nhánh Hà Nội 68 4.4.1 Các kiến nghị liên quan môi trường làm việc cho nhân viên 68 4.4.3 Các kiến nghị liên quan hỗ trợ tổ chức nhân viên .68 4.4.3 Các kiến nghị sách lương thưởng cho nhân viên 69 4.4.4 Các kiến nghị liên quan giảm tải áp lực cho nhân viên .70 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHIẾU KHẢO SÁT 76 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TMCP AC BAC A BANK BAC A BANK Hà Nội Thương mại cổ phần Cam kết dựa cảm xúc Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội CC Cam kết dựa tính tốn EFA Phân tích nhân tố khám phá JS Căng thẳng công việc KPI Chỉ số đánh giá kết thực công việc NHNN Ngân hàng nhà nước OS Sự hỗ trợ tổ chức PGD PS SPSS WE Phòng giao dịch Sự hài lòng chế độ đãi ngộ Phần mềm thống kê phân tích liệu Mơi trường làm việc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Các phép đo nguồn .13 Bảng 2.2 Mô tả mẫu khảo sát 17 Bảng 3.1 Mô tả thống kê cam kết cảm xúc .26 Bảng 3.3 Mô tả thống kê biến môi trường làm việc .35 Bảng 3.4 Mô tả thống kê biến nhận thức hỗ trợ tổ chức .38 Bảng 3.5 Mô tả thống kê biến mức độ hài lòng thu nhập 40 Bảng 3.6 Mô tả thống kê biến áp lực công việc 44 Bảng 3.7 Kiểm định độ tin cậy biến mức độ hài lòng mơi trường làm việc 46 Bảng 3.8 Kiểm định độ tin cậy biến Nhận thức hỗ trợ tổ chức 47 Bảng 3.9 Kiểm định độ tin cậy biến Mức độ hài lòng thu nhập 48 Bảng 3.10 Kiểm định độ tin cậy biến Mức độ hài lòng thu nhập sau bỏ SP6 49 Bảng 3.11 Kiểm định độ tin cậy biến Áp lực công việc 50 Bảng 3.12 Kiểm định độ tin cậy biến Cam kết dựa cảm xúc .51 Bảng 3.13 Kiểm định độ tin cậy biến Cam kết dựa cảm xúc sau bỏ AC1 52 Bảng 3.14 Kiểm định độ tin cậy biến Cam kết dựa tính tốn .53 Bảng 3.15 Kiểm định KMO Bartlett's 54 Bảng 3.16 Kết phân tích EFA .55 Bảng 3.17 Kết phân tích hồi quy cam kết cảm xúc 56 Bảng 3.18 Kết phân tích hồi quy cam kết tính tốn .57 Bảng 3.19 Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết 60 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mơ hình đề xuất nghiên cứu .10 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 12 Hình 3.1 Mơ hình tổ chức BAC A BANK Hà Nội .19 Hình 3.2 Cơ cấu nhân theo giới tính .21 Hình 3.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi .21 Hình 3.4 Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 22 Hình 3.5 Cơ cấu nhân theo số năm gắn bó 22 Hình 3.6 Biểu đồ giá trị trung bình hai loại cam kết 29 Hình 3.7 Biểu đồ giá trị trung bình cam kết theo giới tính 30 Hình 3.8 Biểu đồ giá trị trung bình cam kết theo độ tuổi 31 Hình 3.9 Biểu đồ giá trị trung bình cam kết theo trình độ học vấn .32 Hình 3.10 Biểu đồ giá trị trung bình cam kết theo thâm niên .33 Hình 3.11 Biểu đồ giá trị trung bình yếu tố tác động đến cam kết .45 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA  NGUYỄN THỊ LỆ HUYỀN TĂNG CƯỜNG CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÓM TẮT LUẬN VĂN 65 chức du lịch định kỳ hàng năm cho toàn thể nhân viên, Sự quan tâm hỗ trợ nhân viên ghi nhận phản hồi tốt thông qua kết khảo sát Chi nhánh cần tiếp tục trì sách Bên cạnh đó, để nhân viên nhận thức rõ hỗ trợ ngân hàng vấn đề công việc vấn đề cá nhân, chi nhánh thực thêm số sách: Truyền thơng nội để nhân viên rõ mục tiêu chi nhánh: Khi nhân viên khơng hiểu rõ mục tiêu, sách chi nhánh giai đoạn vai trò, ý nghĩa công việc họ tổ chức để phát huy giá trị nhân viên phù hợp với giá trị tổ chức, nhân viên tự sa vào hoạt động không ý nghĩa cho thân họ chi nhánh Mục tiêu chi nhánh nhân viên không song hành với Trong trường hợp chi nhánh hỗ trợ cho nhân viên thực mục tiêu Chính vậy, chi nhánh cần hỗ trợ nhân viên nhận thức điều thông qua công tác truyền thông nội Truyền thông nội cần thực thường xuyên qua kênh thông tin nội định kỳ qua họp sơ kết, tổng kết chi nhánh Coi trọng nguồn tri thức nhân viên: Ban giám đốc chi nhánh cần cởi mở tiếp nhận ý kiến từ nhân viên, coi nhân viên nguồn tri thức Chi nhánh coi trọng nguồn tri thức này, tạo nhóm chia sẻ tri thức, kênh tiếp nhận ý kiến làm giàu kho tri thức ngân hàng Đây nguồn ý tưởng để ngân hàng cải tiến, nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo khác biệt điều kiện cạnh tranh gay gắt Đồng thời nhân viên chia sẻ, đưa ý kiến cá nhân ghi nhận cảm thấy quan tâm, coi trọng Mối quan hệ gắn kết nhân viên ngân hàng trở nên bền chặt Chi nhánh cần trọng bồi dưỡng kỹ quản lý cho cán quản lý cấp trung: Các cán quản lý lãnh đạo cần nhận thức vai trò dẫn dắt nhân viên quyền Sự hỗ trợ cuả người quản lý nhân viên nhân viên nhận thức hỗ trợ tổ chức Người quản lý tin tưởng nhân viên, trao quyền cho nhân viên để nhân viên chủ động cơng việc nhân viên cảm thấy coi trọng giá trị thân Người quản lý người am hiểu mục tiêu, khó khăn nhân viên cấp để hỗ trợ kịp thời Chính vậy, cán quản lý cấp trung đối tượng cần bồi dưỡng, rèn luyện kỹ quản lý, hỗ trợ nhân viên Ban giám đốc chi nhánh người trực tiếp bồi dưỡng, truyền cảm hứng cho quản lý cấp trung vấn đề 66 4.3.3 Giải pháp chế độ thu nhập Theo đánh giá nhân viên, yếu tố nghiên cứu chế độ thu nhập ngân hàng yếu tố nhận đồng tình nhân viên BAC A BANK Hà Nội Đây lại yếu tố ảnh hưởng đến loại cam kết Bản thân lương, thưởng yếu tố tác động mạnh đến cam kết nhân viên Nhưng chế độ lương, thưởng không công bằng, minh bạch lại yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Sự hài lòng với chế độ chi trả lương, thưởng hài lòng với chế độ chi trả minh bạch, cam kết, công cấu, phù hợp với điều kiện tổ chức Nhân viên hài lòng với chế độ thu nhập có niềm tin vào tổ chức tự nguyện gắn bó với tổ chức Chi nhánh khơng thể định vấn đề sách lương thưởng cho nhân viên Tuy nhiên, việc cải cách sách lương thưởng ngân hàng thực chậm làm suy giảm động lực làm việc nhân viên Vì vậy, với vai trò, trách nhiệm mình, chi nhánh cần tiếp tục mạnh mẽ đề xuất ngân hàng thay đổi sách lương, thưởng để có chế động viên, khuyến khích nhân viên làm việc Đồng thời, Ban giám đốc chi nhánh cần tham gia sát việc đánh giá nhân viên để đảm bảo cơng sách lương, thưởng cho nhân viên Bên cạnh đó, chi nhánh triển khai thi đua, khen thưởng thường xuyên, kịp thời chi nhánh cá nhân, phòng có sáng kiến, thành tích vượt trội cơng việc nhằm tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên 4.3.4 Giải pháp áp lực công việc Bố trí đủ nhân làm việc: Trong thời gian gần đây, quy mô hoạt động chi nhánh tăng lên nhanh chóng nên khối lượng cơng việc trở nên tải nhân viên Bên cạnh đó, với đặc trưng tỷ lệ nhân viên nữ cao nhiều so với nhân viên nam nên ngân hàng thường xuyên gặp khó khăn việc cho nhân viên nghỉ chế độ thai sản, nhỏ mà khơng có người thay Việc tuyển kịp thời nhân viên đủ theo định biên để san bớt công việc có nhân dự phòng vấn đề cấp thiết cần giải để giảm tải căng thẳng cho nhân viên Xây dựng hình ảnh văn phòng làm việc thân thiện: Để giảm tải áp lực công việc cho nhân viên, chi nhánh nên triển khai phòng giao dịch xếp, chỉnh trang để hình ảnh văn phòng làm việc thân thiện, giảm căng thẳng thông qua yếu tố như: 67 cường độ ánh sáng vừa đủ, mật độ nhân viên không lớn, trọng không gian xanh, bổ sung thêm tranh vui vẻ khích lệ Khơng gian làm việc ngân hàng thường nhiều thứ trưng bày poster, standee, tờ rơi quảng cáo, nhiều hồ sơ chứng từ làm cho khơng gian văn phòng trở nên rối rắm dễ làm cho người khơng gian dễ bị căng thẳng Giản tiện trang trí rườm rà, ẩn tủ hồ sơ chứng từ làm cho không gian văn phòng rộng hơn, thống tầm mắt giúp nhân viên giảm căng thẳng trình làm việc Ngồi ra, khơng gian cho nhân viên giải lao thời gian nghỉ nên xem xét Đây nơi nhân viên cảm thấy cởi mở trao đổi công việc, thông tin cá nhân với Không gian vừa giúp nhân viên thư giãn vừa giúp nhân viên kết nối, chia sẻ tri thức với Tăng cường hoạt động giao lưu cơng việc: Ngân hàng có nhiều sách, chăm sóc, hỗ trợ nhân viên Tuy nhiên, hoạt động đồn thể, team building ngân hàng có triển khai chưa mạnh chưa đồng Các hoạt động đoàn thể giúp cho nhân viên tương tác với mơi trường ngồi cơng việc Sự vui vẻ, giao lưu khơng mang tính chất cơng việc giúp nhân viên xả căng thẳng để tiếp tục cơng việc tốt Vì vậy, chi nhánh cần quan tâm mực tổ chức hoạt động giao lưu cho nhân viên 4.4 Các kiến nghị ngân hàng nhằm tăng cường cam kết nhân viên chi nhánh Hà Nội Ngoài giải pháp phù hợp với quyền hạn chi nhánh, để tăng cường cam kết nhân viên với tổ chức, luận văn xin đề xuất số kiến nghị với ngân hàng 4.4.1 Các kiến nghị liên quan môi trường làm việc cho nhân viên Xây dựng quy trình khiếu nại cho nhân viên: Trên phương diện tổng thể, Khối nhân nên đưa quy trình khiếu nại cho nhân viên Quy trình nên quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm cấp việc xử lý khiếu nại nhân viên Đồng thời, đưa quy trình để hướng dẫn nhân viên cấp trình xử lý để đảm bảo việc khiếu nại xem xét mực, giải nhanh gọn, hiệu cho nhân viên ngân hàng Nâng cấp máy móc, cơng nghệ phục vụ cơng việc cho nhân viên: Trong năm gần ngân hàng trọng đầu tư đổi máy móc, cơng nghệ Tuy nhiên, số máy móc, cơng nghệ khơng phù hợp làm ảnh hưởng đến hiệu hoạt động Ngân hàng nên nghiên cứu, định thay máy móc, cơng nghệ khơng phù hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hồn thành cơng việc 68 Tạo tâm lý yên tâm, ổn định cho nhân viên làm việc: Để nhân viên yên tâm làm việc, ngân hàng chi phí khơng đáng có, ngân hàng cần trọng đào tạo đầy đủ để nhân viên làm tốt cơng việc Đồng thời, quy trình, quy chế phải rõ ràng, chặt chẽ đảm bảo kiểm sốt thường xun để nhân viên khơng sai phạm Chế độ thưởng phạt rõ ràng, công minh để động viên, răn đe kịp thời 4.4.3 Các kiến nghị liên quan hỗ trợ tổ chức nhân viên Xây dựng lộ trình cơng danh cho nhân viên: Ngân hàng chưa có lộ trình cơng danh cho nhân viên Chính vậy, nhân viên khơng biết phải làm cơng việc nào, lộ trình thăng tiến để cố gắng, cống hiến Lộ trình cơng danh coi mục tiêu cá nhân gắn với lợi ích tổ chức Mục tiêu rõ nhân viên có động lực để làm việc, phát huy giá trị cá nhân Lúc giá trị cá nhân mang lại giá trị cho ngân hàng Nhân viên nhận thức ngân hàng quan tâm sát đến mục tiêu giá trị thân họ Vì vậy, Khối nhân nên xây dựng lộ trình cơng danh cho nhân viên Ngân hàng cần đào tạo kỹ quản lý cho cán quản lý cấp trung: Cán quản lý có vai trò quan trọng cốt yếu việc hỗ trợ nhân viên Vì vậy, ngồi động viên, bồi dưỡng kỹ quản lý từ Ban giám đốc chi nhánh, ngân hàng nên trọng việc đào tạo kỹ quản lý cho đội ngũ 4.4.3 Các kiến nghị sách lương thưởng cho nhân viên a, Chính sách lương: Để có sách lương hiệu thời gian tới, tác giả đề xuất BAC A BANK áp dụng số giải pháp: Sắp xếp lại hệ thống chức danh: Ngân hàng cần thống kê, quán hệ thống chức danh, mô tả rõ ràng công việc yêu cầu chi tiết cho vị trí chức danh Hiện nay, ngân hàng số chức danh công việc chưa ổn định kéo theo chưa có sách lương phù hợp cho vị trí cơng việc Điều ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý làm việc nhân viên Xây dựng sách lương dựa phần: Để đảm bảo chi trả lương công ngân hàng cần xây dựng sách lượng phần: lương lương kinh doanh Lương dựa vào chức vụ, vị trí cơng việc, kinh nghiệm, đóng góp cho ngân hàng Trên sở rà sốt, điều chỉnh để ban hành giải lương theo cho vị trí, chức danh Lương cho nhân viên điều chỉnh hàng năm nhân viên hồn thành cơng việc Lương kinh doanh dựa vào mức độ thực công việc, kết thực công 69 việc Để thực chi trả lương kinh doanh cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc KPI (Key Performance Indicator) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc KPI: KPI công cụ đo lường, đánh giá hiệu công việc thể qua số liệu, tỉ lệ, tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu hoạt động cá nhân phận chức Đánh giá nhân viên dựa hệ thống số KPI giải pháp đánh giá dễ dàng, hiệu cho công tác nhân BAC A BANK quan tâm xem xét đến hệ thống KPI, nhiên hệ thống đánh giá chưa triển khai Để giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực cho toàn thể nhân viên, ngân hàng cần nghiên cứu kỹ lưỡng nhanh chóng hồn thiện tiêu đánh giá thực cơng việc để làm sở tính lương cho nhân viên Rất nhiều ngân hàng áp dụng hệ thống KPI đầu (đối với ngân hàng doanh số, số lượng khách hàng) Điểm yếu việc tập trung vào đầu khơng khuyến khích phát triển bền vững, không tạo điều kiện cho nhân viên, phù hợp ngắn hạn Hệ thống KPI làm nhân viên ngân hàng căng thẳng mức dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao BAC A BANK nên theo đuổi hệ thống KPI kết hợp yếu tố: đầu (hiệu công việc), hành vi lực Đối với ngành dịch vụ ngân hàng dịch vụ khách hàng phụ thuộc nhiều vào hành vi nhân viên Nhân viên chăm chỉ, tận tâm với khách hàng ảnh hưởng lớn đến đánh giá khách hàng dịch vụ ngân hàng Song chất lượng dịch vụ không phản ánh doanh số ngắn hạn mà phát triển bền vững dài hạn Vì vậy, hành vi nhân viên cần phản ánh tương xứng hệ thống KPI Năng lực nhân viên nên xem xét đưa vào hệ thống KPI Hệ thống KPI lực tập trung vào nguyên nhân thay kết hệ thống KPI tập trung vào đầu Nhân viên xem xét đến lực hệ thống đánh giá thực công việc thấy hài lòng tập trung nâng cao lực thân kết hợp nâng cao hiệu kinh doanh Điều giúp ngân hàng giữ nhân viên có lực khuyến khích nhân viên nâng cao lực để kinh doanh hiệu dài hạn thay tập trung vào số kinh doanh ngắn hạn b,Chính sách thưởng Bên cạnh sách, biện pháp áp dụng, BAC A BANK cần đổi mới, nâng cao hình thức khen thưởng nhằm tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Để làm sách thi đua khen thưởng cần 70 sát với thực tế, Ban thi đua khen thưởng ngân hàng cần làm việc hiệu Chính sách thưởng hàng năm ngân hàng theo xếp loại ABC dựa tiêu chí định tính nên khó để có kết đánh giá xác Bên cạnh việc khống chế tỷ lệ nhân viên loại A hay B hay C làm ảnh hưởng đến tính khách quan đánh giá khơng phản ánh xác đóng góp nhân viên Vì vậy, sách cần thay đổi Ngân hàng muốn tiến nhanh đến mục tiêu cần nhân viên nhiệt huyết, tràn đầy lượng sẵn sàng đổi Vì phát triển ngân hàng sách liên quan đến lương thưởng nhân viên cần thực năm 2019 4.4.4 Các kiến nghị liên quan giảm tải áp lực cho nhân viên Truyền thông điệp vui ngày: Đọc truyện cười, nghe nhạc hay tiếp xúc với người vui vẻ xem giải pháp giúp thư giản khởi động ngày tốt đẹp Vậy kênh truyền thông nội ngân hàng nên truyền thơng điệp vui cho tồn thể nhân viên để bắt đầu ngày làm việc Thông tin chuyển câu chuyện hài hước, niềm vui thành viên ngân hàng hay lời chúc mừng sinh nhật ngày Niềm vui lan tỏa giúp nhân viên làm việc với thái độ tích cực hơn, căng thẳng nhờ giảm nhiều Hoạt động không tốn nhiều chi phí hồn tồn thực thi Xây dựng hình ảnh văn phòng làm việc thân thiện: Trong điều kiện quy mô ngân hàng ngày lớn mạnh, ngân hàng xem xét tạo cho nhân viên không gian để tập thể dục, chơi thể thao sau làm việc Đây xu hướng nhiều tổ chức hướng đến triển khai Thể dục, thể thao đơn giản không gian đủ để nhân viên tập yoga hay bàn bóng bàn để nhân viên chơi Hoạt động vừa giúp nhân viên loại bỏ căng thẳng vừa giúp nhân viên rèn luyện khỏe mạnh dẻo dai Tăng thời gian nghỉ trưa: Thời gian nghỉ trưa nhân viên BAC A BANK chi nhánh Hà Nội từ 12h đến 13h hàng ngày Tuy nhiên, công việc phụ thuộc vào giao dịch với khách hàng nên nhân viên thường không nghỉ đủ Việc thời gian nghỉ khiến nhân viên đủ thời gian ăn trưa mà không đủ thời gian để nghỉ ngơi Không đủ thời gian nghỉ ngơi kết hợp công việc nhiều nguyên nhân việc nhân viên thường có xu hướng mệt mỏi, căng thẳng vào buổi chiều Chính vậy, ngân hàng nên xem xét điều chỉnh lại thời gian nghỉ trưa, thời gian phù hợp 11h30’ đến 13h Việc thay đổi thời gian nghỉ trưa khơng phải vấn đề q khó khăn để ngân hàng đưa định 71 Tăng cường hiệu hoạt động đào tạo: Ngân hàng giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ thông qua khóa đào tạo, tập huấn Cơng việc cần tiến hàng thường xuyên Nhân viên có kiến thức, kỹ tốt làm việc hiệu hơn, hồn thành cơng việc nhanh chóng dễ dàng Áp lực giảm nhiều Nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc, lý nhân viên muốn tiếp tục làm việc ngân hàng Việc đào tạo ngân hàng thời gian gần trọng triển khai nhiều Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo bố trí chưa hợp lý lấy thời gian nghỉ ngơi cuối tuần nhân viên nên nhân viên thường khơng chun tâm phải nghỉ vướng cơng việc gia đình Chính vậy, nhân viên cảm thấy căng thẳng với việc đào tạo hiệu đào tạo chưa cao Ngân hàng nên xem xét lại thời gian địa điểm tổ chức đào tạo để nâng cao hiệu chất lượng đào tạo, giúp nhân viên nâng cao lực thực công việc Việc đào tạo nên tổ chức theo đợt tập trung, tách biệt so với công việc sống hàng ngày để có tập trung cao nhân viên Địa điểm nên thay đổi để tạo hào hứng cho nhân viên Đồng thời, đào tạo cần kết hợp hoạt động teambuiding, hoạt động giao lưu để nhân viên thư giãn gắn kết với Khi đó, ngân hàng đạt lúc nhiều mục tiêu: hiệu hoạt động đào tạo cao hơn, giảm căng thẳng cho nhân viên, tạo dựng văn hóa làm việc nhóm, nâng cao lực cho nhân viên Những yếu tố hướng tới hiệu công việc nhân viên tăng lên Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả xin mạnh dạn đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần tăng cường cam kết nhân viên BAC A BANK Hà Nội 72 KẾT LUẬN Luận văn tập trung nghiên cứu cam kết nhân viên BAC A BANK Hà Nội nhân tố ảnh hưởng Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc, hỗ trợ tổ chức, chế độ phúc lợi mức độ căng thẳng công việc có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên với tổ chức Ngược lại, nhân viên có cam kết cao với ngân hàng thường nhận nhiều giá trị từ ngân hàng mục tiêu cá nhân có xu hướng đồng với mục tiêu ngân hàng Luận văn thực quy mô nhỏ chi nhánh Hà Nội Dựa khung lý thuyết phương pháp phân tích, nghiên cứu vấn đề liên quan đến cam kết tổ chức khuyến nghị để cải thiện cam kết tổ chức nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu BAC A BANK tiến hành nghiên cứu vấn đề quy mô lớn với nhiều nhân viên tham gia để kiểm tra thêm vấn đề liên quan mang lại hiệu hoạt động cho tồn ngân hàng Nhân viên tốt, gắn bó với ngân hàng tảng, nhân tố quan trọng để cung cấp dịch vụ tốt làm hài lòng khách hàng Họ nhân tố phát triển ngân hàng tương lai Vì vậy, thơng qua nghiên cứu này, tác giả hy vọng BAC A BANK nói chung Chi nhánh Hà Nội nói riêng cải thiện cam kết người lao động, đặc biệt giữ đội ngũ nhân viên chất lượng cao Tác giả mong BAC A BANK làm cho nhân viên nhiệt tình đóng góp tri thức để giúp BAC A BANK phát triển Việc giữ nhân viên có lực giúp ngân hàng tốn cho công việc tuyển dụng đào tạo nhân viên Trong phạm vi đề tài tác giả chưa có điều kiện tìm hiểu mối quan hệ cam kết với tổ chức nhân viên hiệu kinh doanh Đây hạn chế nghiên cứu Vì vậy, theo tơi nghiên cứu tương lai nên tìm hiểu thêm vấn đề 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 11 12 13 14 15 Abdullah Ramay (2012), “Antecedents of organizational commitment of banking sector employees”, Pakistan Serbian Journal of Management, 7(1):89-102 Buchanan, B (1974), “Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations”, Administrative Science Quaterly, Vol (19) Pp 533-546 Dorgham (2012), “Relationship between Organization Work Climate & Staff Nurses Organizational Commitment”, Nature and Science, 10(5):80-91 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S and Sowa, D (1986) “Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, 71, 500-507 Heneman, H G., & Schwab, D P (1985), “Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement”, International Journal of Psychology, 20(2), 129-141 Howard S Becker (1960), “Notes on the Concept of Commitment”, American Journal of Sociology, Vol 66 (32) Kanter, R M (1968), “Commitment and Social Organization: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities”, American Sociological Review 33(4): 499 Kantor (2003), “Women's Empowerment Through Home–based Work: Evidence from India”, Development and Change, 34(3):425 - 445 Meyer, J P and Allen, N J (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol 63, Pp 1-18 Meyer, J P.; Allen, N J (1991), “A three-component conceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management Review, 1: 61 Meyer, J.P, and Allen, N.J (1997), Commitment in the workplace, Thousand Oaks, CA: Sage Publications Meyer, J.P and Parfyonova, N.M (2010) “Normative Commitment in the Workplace: A Theoretical Analysis and Re-Conceptualization”, Human Resources Management Review, 20, 283-294 Mowday, R., Steers, R., & porter, L (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14:224-247 Mowday, Richard T; Porter, Lyman W; Steers, Richard M, (1982), Employeeorganization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover, New York: Academic Press Nguyễn Đình Thọ (2014), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Tài 74 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Nguyễn Ngọc Thắng (2015), “Tác động quản trị nhân đến cam kết nhân viên với tổ chức”, tạp chí Kinh tế & phát triển số 212(II) Nguyễn Thị Hồng Hà (2016), Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Thắng (2015), Giáo trình thực hành nghiên cứu kinh tế quản trị doanh nghiệp, nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Parker Decotiis (1983), “Organizational Determinants of Job Stress”, Organizational behavior and human performance 32, 160-177 Porter, L W., Steers, R M., Mowday, R T., & Boulian, P V (1974), “Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians”, Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609 Ram, P and Prabhakar, G.V (2010), “Leadership Styles and Perceived Organizational Politics as Predictors of Work Related Outcomes”, European Journal of Social Sciences, 15, 40-55 Reichers, A.E (1985), “A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment”, Academy of Management Review, 10: 465-476 Rhoades L1, Eisenberger R, Armeli S (2001), “Affective commitment to the organization: the contribution of perceived organizational support”, The journal of Applied of psychology, 86(5):825-36 Salancik, G.R (1977), “Commitment and the Control of Organizational Behavior and Belief”, New Directions in Organizational Behavior, St Clair Press, Chicago, 1-54 Stephen Jaros (2007), “Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues”, The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol VI, No 4, 2007 Trevor, C O., Gerhart, B & Boudreau, J W (1997), “Voluntary turnover and job performance: Curvilinearity and the moderating influences of salary growth and promotions”, CAHRS Working Paper, 97-103 Wright, P.M., Gardner, T.M Moynihan, L.M (2003), “The impact of HR practices on the performance of business”, Human Resource Management Journal, Vol 13 No 3, 2003, 21-36 75 PHIẾU KHẢO SÁT NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI BACABANK – CHI NHÁNH HÀ NỘI Xin chào anh/chị/em đồng nghiệp, Xin chào Anh/chị Tôi Nguyễn Thị Lệ Huyền, công tác BAC A BANK Chi nhánh Hà Nội Hiện làm khảo sát mức độ cam kết nhân viên với tổ chức nhằm phục vụ cho luận văn thạc sỹ tới Sau số câu hỏi khảo sát nằm phạm vi nghiên cứu đề tài Kính mong anh/chị bớt chút thời gian đọc trả lời câu hỏi giúp tơi hồn thành tốt luận văn Tôi cam kết câu trả lời anh/chị giữ bí mật để phục vụ mục đích nghiên cứu, làm luận văn tốt nghiệp Rất mong nhận giúp đỡ anh/chị! I THƠNG TIN CHUNG Anh/chị vui lòng đánh dấu vào thích hợp đây: Giới tính Nam Nữ Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 - 40 tuổi Trên 40 tuổi Trình độ học vấn Cao đẳng Đại học Trên đại học Thời gian công tác đơn vị Dưới năm Từ – 10 năm Trên 10 năm 76 II MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỀ MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng mơi trường làm việc chi nhánh? Vui lòng đánh giá tiêu chí sau theo mức độ: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Q1 Nhân viên tham gia vào việc giải vấn đề thảo luận nhóm Q2 Nhân viên khiếu nại chưa thấy công Q3 Công việc không bị áp lực cao Q4 Cơng việc khơng đòi hỏi thường xuyên phải làm Q5 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, Q6 Công việc ổn định, không lo lắng việc làm III NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC Anh/chị đánh giá hỗ trợ tổ chức mà anh/chị làm việc? Đánh giá tiêu chí sau theo mức độ: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Q1 BAC A BANK thực quan tâm đến hạnh phúc Q2 BAC A BANK quan tâm sát đến mục tiêu giá trị Q3 BAC A BANK thể quan tâm đến Q4 BAC A BANK quan tâm đến ý kiến Q5 BAC A BANK sẵn sàng giúp đỡ cần ủng hộ đặc biệt 77 Q6 BAC A BANK sẵn sàng giúp đỡ tơi gặp khó khăn V MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ THU NHẬP Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng lương mình? Vui lòng đánh giá tiêu chí sau theo mức độ: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Q1 Tơi hài lòng với mức lương Q2 Tơi hài lòng với mức lương thực lĩnh Q3 Tơi hài lòng với cấu chi trả lương Q4 Tơi hài lòng với mức tăng lương gần Q5 Thông qua mức thu nhập tôi, nhận thấy thực công việc tốt so với đồng nghiệp Q6 Tơi hài lòng với cách quản lý việc chi trả BAC A BANK VI ÁP LỰC TRONG CÔNG VIỆC Anh/chị đánh giá mức độ áp lực làm việc tổ chức tại? Đánh giá tiêu chí sau theo mức độ: Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hồn tồn đồng ý Q1 Cơng việc khiến tơi có thời gian cho gia đình Q2 Cơng việc khiến tơi có thời gian cho hoạt động khác Q3 Khối lượng công việc nhiều có q thời gian để làm Q4 Khối lượng công việc nhiều quy định 78 Q5 Tôi cảm thấy lo lắng kết công việc Q6 Tôi cảm thấy dường tơi khơng có ngày nghỉ VII MỨC ĐỘ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC Điều anh/chị làm việc tổ chức? Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Vui lòng đánh giá tiêu chí sau theo mức độ: Trung lập Đồng ý Hồn tồn đồng ý Q1 Tơi thấy hạnh phúc dành phần lại nghiệp với BAC A BANK Q2 Tơi thích thảo luận BAC A BANK với người bên Q3 Tôi thực cảm thấy thể vấn đề BAC A BANK thân Q4 Tôi nghĩ tơi dễ dàng trở nên gắn bó với tổ chức khác với BAC A BANK Q5 Tôi không cảm thấy "một phần gia đình" BAC A BANK Q6 Tôi không cảm thấy "gắn bó tình cảm" với BAC A BANK Q7 BAC A BANK có nhiều ý nghĩa cá nhân Q8 Tơi khơng cảm thấy có cảm giác mạnh mẽ thuộc BAC A BANK Q9 Tơi khơng sợ xảy tơi bỏ việc mà khơng có cơng việc khác thay Q10 Rất khó để tơi rời bỏ BAC A BANK muốn Q11 Nếu định nghỉ việc, có q nhiều thứ sống tơi bị gián đoạn Q12 Không tốn cho để rời khỏi BAC A BANK Q13 Hiện tại, lại BAC A BANK lựa chọn tốt 79 Q14 Tơi có q lựa chọn để xem xét việc nghỉ việc Q15 Một vấn đề quan trọng việc rời khỏi BAC A BANK khó có lựa chọn thay Q16 Tơi tiếp tục làm việc cho BAC A BANK chế độ đãi ngộ tổ chức khác không tốt Trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị/em! ... sau: - Cam kết với tổ chức gì? Có loại cam kết nào? - Cam kết với tổ chức Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội nào? - Cam kết với tổ chức Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội chịu tác động... 3: Thực trạng cam kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội Chương 4: Giải pháp tăng cường cam kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội CHƯƠNG CƠ... trạng cam kết nhân viên với Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội - Xác định nhân tố tác động tới cam kết nhân viên với Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội đánh giá tác động nhân tố - Đề