Đang tải... (xem toàn văn)
Doanh nghiệp là một đơn vị có tổ chức phân cấp, đồng nghĩa có sự phân bổ quyền lực giữa các bộ phận, các cấp, các thành viên. Đây chính là đối tượng tiếp cận của học thuyết quyền lực doanh nghiệp (Theories of Organizational Power). Nội dung bài này trình bày về định nghĩa, bản chất quyền lực, hoạt động phân bổ quyền lực trong doanh nghiệp, và tác động của các nội dung này đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Thuyết quyền lực doanh nghiệp không chỉ giới hạn trong phạm vi tổ chức, mà mở rộng phạm vi áp dụng phân tích trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp có quan hệ sản xuất kinh doanh với nhau, như trong cùng mạng lưới, cũng chuỗi cung ứng, thị trường. Trong các doanh nghiệp tư bản, quyền lực quản lý thường xuất phát từ một bên bởi nguồn gốc của loại quyền lực này được trích dẫn rõ ràng trong các điều khoản của hợp đồng. Việc sử dụng quyền hạn trong và giữa các doanh nghiệp đang được thống nhất. Sự đối kháng giữa các nguồn quyền lực khác nhau thúc đẩy sự gắn kết và bền chặt giữa các thành viên, nhóm trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải được đánh giá là một thực thể riêng biệt để phá vỡ các mối liên kết trong hợp đồng không liên quan đến tính cấp thiết và liên kết của doanh nghiệp. Doanh nghiệp là một thực thể thống nhất trong khuôn khổ bền vững. Sức mạnh kinh tế xã hội góp phần tăng cường tính toàn vẹn của doanh nghiệp. Quyền lực được xem là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của doanh nghiệp. Nếu không có quyền lực, doanh nghiệp chỉ tồn tại hết sự trừu tượng. Doanh nghiệp cần sử dụng các loại quyền lực một cách hợp lý để có thể gắn kết các thành viên và đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài và lớn mạnh hơn trong tương lai.
HocThuyetDoanhNghiep.edu.vn THUYẾT QUYỀN LỰC Doanh nghiệp đơn vị có tổ chức phân cấp, đồng nghĩa có phân bổ quyền lực phận, cấp, thành viên Đây đối tượng tiếp cận học thuyết quyền lực doanh nghiệp (Theories of Organizational Power) Nội dung chương trình bày định nghĩa, chất quyền lực, hoạt động phân bổ quyền lực doanh nghiệp, tác động nội dung đến hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp Thuyết quyền lực doanh nghiệp không giới hạn phạm vi tổ chức, mà mở rộng phạm vi áp dụng phân tích mối quan hệ doanh nghiệp có quan hệ sản xuất kinh doanh với nhau, mạng lưới, chuỗi cung ứng, thị trường Về bố cục, sau trình bày khái niệm chất quyền lực (phần 1), vấn đề quyền lực quan hệ hợp tác nội doanh nghiệp (phần 2) doanh nghiệp với (phần 3) làm rõ Cuối cùng, mơ hình tác động quyền lực thúc đẩy thay đổi doanh nghiệp theo hướng khác (phần 4) KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT QUYỀN LỰC 1.1 Định nghĩa quyền lực Dahl (1957) cho quyền lực khả người A bắt buộc người B phục tùng theo ý chí người A Cách định nghĩa tạo nên sở tảng đời định nghĩa xác quyền lực Quyền lực sức mạnh vô hình mà cá nhân tổ chức sử dụng để chi phối có tác động lên các nhân tổ chức khác, bắt buộc họ tuân theo mệnh lệnh đưa Quyền lực xác định phạm vi, giới hạn khả gây hành động, gây ảnh hưởng thể chất lẫn tinh thần người nhóm người (Zalesnik, 1989) Việc sử dụng sức mạnh quyền lực để gây ảnh hưởng, sức ép đến cá nhân, nhóm người khác mang đến kết đa dạng bao gồm ý nghĩa tích cực tiêu cực tùy thuộc cách thức mục đích sử dụng quyền lực Trên thực tế có hai loại quyền lực quyền lực cá nhân quyền lực địa vị Quyền lực cá nhân thường đề cập đến nhiều quyền lực địa vị Tuy nhiên, tùy vào phương thức sử dụng mà loại quyền lực góp phần tạo dựng nên tảng vững sở phát triển lâu dài doanh nghiệp 1.2 Bản chất phân loại quyền lực Quyền lực số phổ quát, cần thiết tiến hành cơng việc dù nhỏ Do đó, quyền lực điều kiện tiên để dẫn đến thành công (Lawrence 264 Chương 13 Thuyết quyền lực Lorsch, 1967) Mức độ phương hướng thực thi quyền lực phụ thuộc hồn tồn vào mục đích kỹ người nắm giữ Một mặt quyền lực có khả kiểm soát hoạt động tổ chức theo phương hướng, mặt khác quyền lực bị lam dụng, khiến tổ chức bị sụp đổ; việc sử dụng phân bổ quyền lực tổ chức cách hợp lý điều quan trọng Quyền lực pháp lý Quyền lực khen thưởng Quyền lực cưỡng chế Phụ thuộc vào quyền Quyền lực chuyên môn Quyền lực đối ứng Quyền lực nhân cách Phụ thuộc vào phẩm chất sức cạnh tranh cá nhân Source: Amarjit (2009, trang 167) Hình 22: Cơ sở quyền lực tính phụ thuộc Quyền lực pháp lý (Legitimate Power): quyền lực có tổ chức trao cho nhiều hình thức Nó định rõ ràng hợp đồng, văn lời nói nhằm phác thảo trách nhiệm người quản lý Dựa vị trí bổ nhiệm, thơng qua người quản lý, cấp tin người quản lý có quyền điều chỉnh trực tiếp hành vi công nhân Việc lạm dụng quyền lực thiếu quyền lực khiến trình định vấn đề bị kéo dài hai vấn đề mang đến yếu tố bất lợi cho thành công dự án Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm cách dung hòa hai yếu tố để tránh xung đột đáng tiếc xảy Doanh nghiệp cần ý rằng, khái niệm không rõ ràng điều lệ thức gây bất hòa nội dẫn đến xung đột mâu thuẩn gay gắt Trong trường hợp vậy, người quản lý bị đẩy vào tình khó xử khó giải Chỉ có phương thức quản lý minh bạch đầy kinh nghiệm nhìn nhận quyền lực doanh nghiệp cách nghiêm túc để chuẩn bị điều lệ rõ ràng Tuy nhiên, thân người quản lý trước hết phải đạt đến mức độ suy nghĩ sâu sắc, tầm nhìn xa trông rộng khả trực quan Quyền lực khen thưởng (Reward Power): khả tạo động lực hành động đội ngũ thông qua việc thực thi biện pháp khuyến khích, động viên như: khen thưởng 265 Học thuyết doanh nghiệp tiền mặc, ưu tiên đặc quyền, thăng chức Xác định mục đích phần thưởng, lộ trình trao thưởng hành động liên quan khác có khả doa dịu thói chuyên quyền quyền lực trao thưởng người lao động Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power): khả gây ảnh hưởng lên người khác thông qua việc sử dụng biện pháp, chế tài để phạt thay cho biện pháp để thưởng Nói cách khác, khả kiểm sốt người khác dựa sở họ sợ bị trừng phạt bị lấy thứ có giá trị Loại quyền lực khiến cho nhân viên tin họ bị sa thải không tuân thủ mệnh lệnh cấp Nếu người quản lý có quyền thưởng cho nhân viên tiền bạc, đặc quyền, thăng tiến cơng việc họ hồn tồn có đủ thẩm quyền tước đoạt thứ nhân viên Cho dù sử dụng chiến thuật cưỡng chế cách ép buộc để giải xung đột Thưởng phạt hai yếu tố song hành trình hoạt động doanh nghiệp đó, nhân viên phải có nhận thức rõ ràng tiếp cận hai yếu tố Tuy nhiên, quyền lực cưỡng chế vô tình tạo áp lực cho nhân viên, làm giảm tính hiệu sáng tạo cơng việc Tương tự quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng chế sử dụng cách hợp lý không hợp lý Trong số trường hợp, quyền lực cưỡng chế lên tới mức cực đoan thông qua biểu phân biệt đối xử, quấy rối Quyền lực chuyên môn (Expert Power): khả ảnh hưởng người quản lý nhân viên dựa tảng kiến thức, chuyên môn lực chứng minh người quản lý Nhân viên trao cho hội công việc lựa chọn làm việc với người có trình độ để mở rộng phạm vi kiến thức họ Quyền lực chuyên môn lượng kiến thức dày dặn mà có so với lượng kiến thức thành viên lại nên tình định thuộc cấp có quyền lực chuyên môn nhiều lãnh đạo Tuy nhiên, nhà quản lý lại nắm loại quyền lực hai nguyên nhân: (1) trình độ, lực, kỹ xuất sắc; (2) lượng thông tin mà họ nắm giữ Quyền lực nhân cách (Referent Power): xác nhận dựa việc xác định người có quyền lực so với cán quản lý Khả chia sẻ, nhân cách cá nhân, ngưỡng mộ, thần tượng nguồn quyền lực nhân cách, sức mạnh uy tín phần phức tạp quyền lực nhân cách Thông thường, nhân viên cấp thường học hỏi hành vi, tác phong lãnh đạo Nhân viên chủ động thay đổi hành vi để chiều theo ý muốn người lãnh đạo nhận yêu cầu Do đó, quyền lực nhân cách cần xây dựng cách hợp lý để đem đến lợi ích cho doanh nghiệp Quyền lực đối ứng (Reciprocal Power): Quyền lực đối ứng có hiệu tương đối cao đề xuất doanh nghiệp nên sử dụng q trình hoạt động Cơ sở quyền lực xây dựng dựa giá trị đạo đức, quan điểm đạo thiên chúa nho giáo: 266 Chương 13 Thuyết quyền lực đối xử với người khác cách mà bạn muốn đối xử Luôn giúp đỡ nhân viên cần thiết, thực tốt nghĩa vụ, trách nhiệm nhà lãnh đạo cách mà người quản lý thu hút đáp trả nhân viên Tóm lại, nhà lãnh đạo tài thường tận dụng tất nguồn quyền lực họ Họ hiểu thuận lợi bất lợi tương đối nguồn quyền lực khác từ lựa chọn sử dụng nguồn hay nguồn khác cách linh hoạt phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể tình định QUYỀN LỰC VÀ HỢP TÁC NỘI BỘ TRONG DOANH NGHIỆP Hợp tác yếu tố cốt lõi tổ chức kinh tế Mặc dù vốn người nguồn lực cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp với q thể chế ban hành để bảo vệ nguồn lực Thẩm quyền yếu tố cần thiết cho hợp tác, nhiên, Denmark (2009) cho thẩm quyền yếu tố độc mà thẩm quyền phải tồn song hành quyền lực để gắn kết doanh nghiệp thành tổng thể quán 2.1 Thẩm quyền quyền lực Một doanh nghiệp tồn phát triển bền vững thành viên sáng lập, cán bộ, công nhân viên hợp tác với mục tiêu chung Hợp tác xây dựng dựa tinh thần tự nguyện, ép buộc bên tham gia Tuy nhiên, hợp đồng lao động lại cho phép tồn thức có hiệu lực mối quan hệ vấn đề quản lý sử dụng lao động Do đó, chất hợp đồng lao động khơng phải quyền lực mà thẩm quyền (authority) Đó văn thỏa thuận ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với quy định pháp luật Thông qua hợp đồng lao động, luật pháp hợp pháp hóa quyền lực người sử dụng lao động biến trở thành thẩm quyền Dựa thỏa thuận với người lao động quyền đưa định mình, người sử dụng lao động soạn thảo hợp đồng lao động Luật lao động không tạo mối quan hệ lệ thuộc người lao động người sử dụng lao động Luật có trách nhiệm thừa nhận hợp pháp mối quan hệ Vì vậy, hợp đồng lao động hiểu đơn giản quan hệ trao đổi lệ thuộc người lao động bảo đảm người sử dụng lao động Bên cạnh đó, lệ thuộc xảy phạm vi phân bổ công việc Thẩm quyền đề cập đến thỏa thuận chung chấm dứt hợp đồng hết hạn 110 Quyền lực tồn song hành với thẩm quyền củng cố mối quan hệ lao động Chỉ người sử dụng lao động có thẩm quyền thực thi cam kết thức họ có trách nhiệm pháp lý việc kiểm sốt trì hoạt động doanh nghiệp 110 Authority refers to a mutual arrangement that stops when contract expires 267 Học thuyết doanh nghiệp (Lattin, 1959) Người sử dụng lao động có thẩm quyền chia sẻ hạn chế quyền lực người lao động thông qua định cho phép ngăn cấm người lao động có hội tiếp xúc với nguồn lực quan trọng doanh nghiệp bí chế tạo, dự án, ý tưởng, danh tiếng thương hiệu Rajan Zingales (2000) phân loại nguồn quyền lực: Luật định (de jure): xuất phát từ hệ thống pháp luật tài sản cá nhân, cho phép chủ thể sở hữu có quyền tước đoạt cơng việc khai trừ người lao động khỏi doanh nghiệp Trên thực tế, người sử dụng lao động, cán quản lý cấp cao cổ đơng có quyền lực Tuy nhiên, hai cải cách cấu giảm bớt ảnh hưởng loại quyền lực này: cách mạng tài cho phép người lao động có quyền tiếp cận với quyền sở hữu vốn; việc đánh giá tầm quan trọng vốn người vốn xã hội tổ chức sản xuất nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Thực quyền (de facto): loại quyền lực xuất phát từ thực tiễn hoạt động doanh nghiệp, không quy định rõ ràng hợp đồng nằm điều chỉnh quy định, luật Người lao động tham gia vào hợp đồng lao động có trách nhiệm cơng hiến sức lực để làm việc họ có quyền tiếp cận với nguồn lực chủ chốt doanh nghiệp người sử dụng lao động làm chủ Tại trưởng hợp này, người lao động có quyền lực thực tế Trong thực tế sản xuất, thực quyền nằm tay người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp người lao động người số họ tham gia vào trình sáng tạo sản phẩm cho doanh nghiệp Hợp đồng lao động Thẩm Chủ sở hữu tài sản Luật định Tiếp cận nguồn lực Thực Hợp tác nội (Nguồn: Denmark, 2009, trang 17) Hình 23: Các nguồn hợp tác khác doanh nghiệp Sự phụ thuộc vào nguồn lực khả đầu tư vốn định vai trò quyền lực thành viên mạng lưới Doanh nghiệp dựa nhiều vào nguồn lực người thực quyền lớn quyền luật định, quyền lực người sử dụng lao động nhà quản lý nhân viên bị hạn chế Trong kinh tế tri thức dựa vào nguồn 268 Chương 13 Thuyết quyền lực lực người chủ yếu, thực quyền nắm vai trò chủ chốt, người sử dụng lao động cần đảm bảo tạo mơi trường tốt để người lao động cam kết làm việc, cống hiến lâu dài nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có biện pháp nhằm phân bổ loại quyền lực cách hợp lý cách ban hành sách khuyến khích thường xuyên nhằm gắn kết mối quan hệ nguồn quyền lực mạng lưới doanh nghiệp 2.2 Quyền lực với cam kết sắc tập thể doanh nghiệp Trong xã hội phát triển, tổ chức nhận thức sử dụng quyền lực hợp lý tăng cường hiệu mạnh cạnh tranh tổ chức, nói cách khác, quyền lực để gắn kết tổ chức phương tiện để tăng cường lợi cạnh tranh Sự kết hợp động bên (gắn với việc thực hành động nhằm đạt kết không liên quan đến hành động) động bên (gắn với việc thực hành vi hứng thú liên quan đến hành động khơng phải kết khơng có liên quan) tác động đến ý thức cá nhân, tạo gắn kết tổ chức thúc đẩy hiệu làm việc người lao động (Deci Ryan, 1985)111 Các chuyên gia quản trị quyền lực việc kết hợp hài hòa sử dụng linh hoạt phương pháp quản trị nguồn lực tạo gắn kết nhân viên với tổ chức Điều khẳng định rằng, khơng có doanh nghiệp dù quy mơ lớn hay nhỏ giành thắng lợi lâu dài mà khơng có chia sẻ, cộng hưởng, làm việc mục đích chung nhân viên nhà quản lý Mối quan hệ lao động cho phép nhân viên chia sẻ mục đích tập thể với doanh nghiệp Vì vậy, phạm vi hợp đồng lao động, nhân viên có trách nhiệm làm việc tổ chức giao cho đồng thời họ đồng ý làm việc họ nghĩ nên làm cho doanh nghiệp Như vậy, gắn kết nhân viên với tổ chức phải phù hợp với tin tưởng, chia sẻ quyền lực tổ chức dành cho nhân viên Lúc này, nguồn lực chủ chốt người sử dụng lao động khơng quyền sở hữu tài sản mà khả điều phối trì tính gắn kết tập thể Doanh nghiệp gây dựng tảng hợp tác cho dù có khác biệt lợi ích mục đích Vì vậy, phân bổ quyền lực hợp lý mặt phù hợp với nguyện vọng với hoạt động cá nhân tổ chức, mặt khác khuyến khích đầu tư vào nhân lực, gây dựng niềm tin nhân viên vào sứ mệnh doanh nghiệp hiểu phải làm để hồn thành sứ mệnh Bản sắc xã hội tập thể doanh nghiệp (collective social identity) biểu đặc trưng phong cách, hành động chức cá nhân tổ chức (Akerlof Kranton, 2000) Mặc dù sức mạnh phương tiện để gắn kết tập thể, cách thức cho thành viên thể đặc điểm cá nhân, Brown (1969) rằng, sắc cá nhân phụ thuộc vào mức độ quyền lực mà cá nhân sở hữu Bản sắc xã hội tổ chức biểu rõ 111 It is the tangle of extrinsic motivations (satisfaction resulting from the reward of an action) and intrinsic motivations (satisfaction resulting from an action as such) that guides individual intentionality, creates collective cohesion and conditions employees' efficiency (Deci and Ryan, 1985) 269 Học thuyết doanh nghiệp ràng thông qua gắn kết cá nhân để hồn thành cam kết với tập thể Nó tạo mối quan hệ ràng buộc cá nhân tổ chức Quyền lực tổ chức trở nên thống gắn kết doanh nghiệp phụ thuộc vào sắc xã hội tập thể tổ chức (Ashforth Mael, 1989) Mỗi thành viên doanh nghiệp sở hữu quyền lực riêng nên quyền lực xem sở hợp tác Các thành viên doanh nghiệp làm việc có chủ đích nhằm thực mục tiêu tập thể tăng cường quyền lực cá nhân để phát triển thân Mintzberg (1983) nhấn mạnh cần nghiên cứu quyền lực thật thông qua hiệu hoạt động sản xuất doanh nghiệp để phân tích xuất sắc xã hội tập thể mục đích doanh nghiệp Các nghiên cứu trước rằng, mức độ phân phối quyền lực nhiều tập thể doanh nghiệp gắn bó Bản sắc xã hội tổ chức không nhận thức mong muốn Bản sắc thể hoạt động của doanh nghiệp, hành vi cá nhân vai trò người đại diện nhân tố quan trọng bậc trình đưa định lựa chọn, phương thức gắn kết cá nhân để tạo tính thống tổ chức Bierstedt (1950)112 đưa kết luận “không có quyền lực khơng có tổ chức; khơng có quyền lực khơng có trật tự” Do đó, vai trò nhà quản trị phải tìm cách cân kiềm chế quyền lực bên liên quan doanh nghiệp, nhằm vào phát triển dài hạn doanh nghiệp, đảm bảo tính gắn kết sắc xã hội tập thể tổ chức QUYỀN LỰC VÀ HỢP TÁC GIỮA CÁC DOANH NGHIỆP 3.1 Quyền lực phi thẩm quyền Doanh nghiệp thực thể trị xã hội tổ chức mạng lưới quyền lực phi quyền lực Nếu việc thực thi quyền lực dường khơng có khác biệt lớn nội doanh nghiệp doanh nghiệp với nhau, chất quyền lực lại tương đối khác nét Sự hợp tác doanh nghiệp xuất từ chế thức phi thức có liên kết chặt chẽ đến thẩm quyền quyền lực Tuy nhiên, xét mức độ liên doanh, khơng có hợp đồng lao động điều chỉnh mối quan hệ phụ thuộc người đặt hàng người lập đơn hàng Cơ sở thức khơng tồn trường hợp này, quyền lực không tồn song song với thẩm quyền Mặc dù doanh nghiệp thành viên mạng lưới hay chuỗi kinh doanh, thẩm quyền có hợp đồng hợp pháp khách không đồng nghĩa bên có quyền kinh tế ngang hàng Trong mối quan hệ lao động, chuyển giao quyền lực giải thích rõ ràng văn quy phạm pháp luật mối quan hệ phụ thuộc kinh tế nội doanh 112 Bierstedt (1950, p 735) concludes that”without power there is no organization and without power there is no order” 270 Chương 13 Thuyết quyền lực nghiệp nguồn gốc quyền lực lại không đề cập đến Khác với khoa học quản lý, hệ thống lý thuyết kinh tế không tập trung vào sở lý thuyết tảng mối quan hệ nội doanh nghiệp Nó tập trung vào yếu tố thức đánh dấu phát triển cấu trúc quản trị Tuy nhiên, bên liên quan đến mạng lưới nội doanh nghiệp lại có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động có tính liên kết hệ thống xã hội đơn lập Mối quan hệ nhận biết khơng luật lao động, luật thương mại luật doanh nghiệp thừa nhận Các yếu tố khơng thức nhân tố thành công tổ chức phức hợp đại Chính vậy, nhiệm vụ nhà quản lý doanh nghiệp trì củng cố yếu tố (Baker cộng sự, 2002) Quyền lực mối quan hệ doanh nghiệp xây dựng dựa nguyên tắc pháp luật Tuy nhiên, mối quan hệ mang đặc thù pháp lý khác với mối quan hệ lao động điểu khoản hợp đồng cho phép kiểm soát hoạt động đối tác Nếu hai bên tham gia giao dịch có quyền khởi kiện, thẩm quyền thực bên doanh nghiệp trung tâm có khác biệt phương diện nghĩa vụ, biện pháp chế tài thủ tục pháp lý Mối quan hệ doanh nghiệp (Interfirm relationships) tạo thành mạng lưới tương đối phức tạp; quyền lực yếu tố định cốt lõi mối quan hệ bên liên quan hợp đồng liên doanh (hợp đồng phụ, nhượng quyền thương mại, giấy phép, liên minh…) hoàn toàn khác với hợp đồng mua bán đơn giản Sự khác biệt nằm khía cạnh niềm tin kết việc phân phối quyền lực tạo nên tổ chức mạng lưới liên doanh Sự hợp tác hoạt động liên mạng lưới không quy định chặt chẽ hợp đồng mà phụ thuộc vào thỏa thuận khơng thức gây dựng dựa giá trị tạo mối quan hệ tương lai (Baker cộng sự, 2002, trang 39)113 Sự phụ thuộc lẫn thành viên mạng lưới tạo động lực việc hợp tác lâu dài làm giảm gánh nặng quan giám sát có thẩm quyền liên quan Nếu việc hoàn thành hợp đồng lao động cách thiết lập quan quản lý tính chất quan trọng hệ thống cấp bậc việc hồn thành hợp đồng mua bán cách lập máy quản trị quan hệ phục vụ việc điều phối quyền lực nhân tố thiếu vụ hơp tác liên doanh Việc tích hợp mạng lưới kinh doanh khơng phụ thuộc vào hợp đồng thức phân bổ đặc biệt quyền sở hữu tài sản mà dựa phụ thuộc mặt kinh tế Rajan Zingales (2000) đưa lý thuyết tổ chức kinh tế dựa nguồn lực bổ sung Lý thuyết cho phép phân tích mạng lưới liên doanh doanh nghiệp Được 113 The coordination of intranetwork activities is not strictly contractual but depends on “relational contracts” that is “informal agreements sustained by the value of future relationships” 271 Học thuyết doanh nghiệp coi phận hợp mạng lưới kinh doanh, pháp nhân có quyền truy cập vào nguồn tài nguyên quan trọng mạng lưới 3.2 Quyền lực tổ chức mạng Tổ chức mạng (networkfirm) thực thể sản xuất hợp nhất, bao gồm doanh nghiệp độc lập hợp pháp tích hợp liên kết với theo chiều dọc doanh nghiệp trung tâm (doanh nghiệp trung tâm doanh nghiệp thành lập mạng lưới có trách nhiệm chủ động chăm sóc mạng lưới này) với mục tiêu sản xuất sản phẩm loại hàng hóa đặc biệt (Jarillo, 1988) Việc phân chia quyền lực bên là chế phối hợp mạng lưới sản xuất theo chiều dọc Thẩm quyền không tồn tổ chức mạng trừ quyền hạn hợp đồng dùng để điều chỉnh việc thực thi cam kết có thỏa thuận Do đó, tổ chức mạng thiết lập dựa quyền lực không sở hữu thẩm quyền Tổ chức mạng xuất từ quan hệ xã hội chặt chẽ thành viên mạng lưới Quản trị quan hệ tổ chức mạng trì gắn kết tồn mạng lưới cách trì mệnh lệnh bên bên ngồi tổ chức có liên quan mật thiết đến ổn định lâu dài sắc xã hội tập thể bảo vệ danh tiếng Chính thế, quan trị quan hệ xem nguồn lực mạng lưới Danh tiếng hợp pháp hóa vị trí thống trị doanh nghiệp trung tâm so với đối tác ngoại lai khác cách cho phép doanh nghiệp tiếp cận thị tới “thị trường chế ngự” Vai trò điều phối quyền lực trao cho doanh nghiệp trung tâm nguồn quyền lực đặc biệt bền vững để kiểm soát quản lý toàn tổ chức mạng Một tổ chức mạng phát triển bền vững lâu quyền lực phân chia thành nhóm độc lập với nhau, kiềm chế đối trọng nhau, khơng có thành viên nắm giữ toàn quyền lực tổ chức mạng (power as the base of the networkfirm) Quyền lực loại tài sản cấu thành lên tổ chức mạng lưới Do phụ thuộc thành viên mạng lưới, quyền lực phân tán rộng rãi xu hướng đổ dồn phía thành viên chủ chốt để tạo định đầu tư cụ thể xoay quanh nguồn tài nguyên quan trọng mạng lưới Sự bổ sung nguồn lực quan trọng làm sản sinh tính hiệp lực thành viên để tạo hệ thống điều phối tương hỗ lẫn tổ chức mạng Mỗi pháp nhân mạng lưới hoạt động phụ thuộc lẫn mặt kinh tế hoạt động đòi hỏi tn thủ nghiêm ngặt bên tham gia Do đó, doanh nghiệp trung tâm có quyền lực tối cao mạng lưới doanh nghiệp trung tâm khơng có quyền để lạm dụng loại quyền lực thiếu hợp đồng lao động, doanh nghiệp trung tâm lấy lại mối quan hệ hợp tác lòng tin thành viên khác Các pháp nhân khác (nhân viên) đóng góp nguồn then chốt họ cho doanh nghiệp trung tâm (chủ lao động) tham gia vào trình sản xuất tri thức tổ chức mạng 272 Chương 13 Thuyết quyền lực (tổ chức hiểu theo nghĩa hẹp) Đầu tư vào yếu tố người cụ thể tổ chức mạng thực thơng qua q trình học hỏi kiến thức quý báu Những kiến thức đặc biệt cho phép tiếp cận nguồn lực quan trọng tổ chức mạng; sở độc quyền quyền lực (Rajan Zingales, 2000) Doanh nghiệp trung tâm cung cấp cho đối tác lựa chọn khả đưa nguồn lực họ vào thực thể chung để phát triển nguồn lực toàn mạng lưới Doanh nghiệp trung tâm cho phép cá thể thực thi phần quyền lực Do đó, việc khai thác quyền lực thực tế nguồn gốc phát triển tổ chức mạng Các pháp nhân độc lập tích hợp điều phối sức mạnh kiểm soát mệnh lệnh doanh nghiệp trung tâm Điều lệ không quy định hợp đồng mà nằm chất tổ chức mạng Nếu mối quan hệ kinh tế xảy doanh nghiệp khác biệt mặt pháp lý, doanh nghiệp mạng lưới thảo luận để tạo ranh giới kinh tế thực thể đơn lập Phạm vi kinh tế tổ chức mạng vượt ngồi khn khổ pháp lý doanh nghiệp cơng nhận (stricto sensu) giới hạn phạm vi khai thác quyền lực Sự xuất tổ chức mạng xây dựng dựa thiếu kiện toàn pháp lý mà tổ chức phức hợp giới hạn luật pháp trách nhiệm pháp lý hợp động lao động Trên thực tế, quan hệ lao động không áp dụng cho tổ chức mạng, nơi số nguồn lực quan trọng vượt ngồi khuôn khổ luật pháp Hợp đồng lao động mối quan hệ đơn lập người lao động người sử dụng lao động Tuy nhiên, phát triển tổ chức kinh tế phức hợp nơi tập trung nhiều nhà sử dụng lao động, có tác động mạnh đến chất pháp lý cấu thành xã hội quan hệ lao động Mặc dù, tổ chức mạng hình thành hệ thống sản xuất đơn lẻ, đặt quan hệ lao động ngồi phạm vi bảo vệ luật lao động; Collins (1990) 114 cho “vấn đề dấy lên câu hỏi liệu loại bỏ quyền lợi bảo vệ lao động nguyên nhân quan trọng cho phân tán theo chiều dọc tác động không mong muốn yếu tố kinh tế khác” (trang 355) Các phân tích tổ chức mạng rằng, tách biệt rõ nét người sủ dụng lao động có đầy đủ tư cách pháp nhân (doanh nghiệp ngoại vi) (peripheral firm) người sử dụng lao động chưa đầy đủ tư cách pháp nhân (doanh nghiệp trung tâm) (hubfirm) làm cho quan hệ lao động trở nên mơ hồ Quan hệ lao động bảo hộ cần phải đánh giá lại Lập luận cho phép xem xét mối quan hệ phụ thuộc tổ chức mạng với mục tiêu giành quyền lợi cho người lao động thiết lập trách nhiệm chung quan hệ lao động (Morin, 2005) Sau cùng, phát triển bền vững tổ chức mạng cho thấy việc thi hành quyền lực tổ chức mạng không cần phải thể chế hóa luật lao động luật doanh nghiệp 273 Học thuyết doanh nghiệp QUYỀN LỰC VÀ THAY ĐỔI CỦA DOANH NGHIỆP Phần trình bày quan điểm quyền lực gắn quan điềm vào mơ hình thay đổi doanh nghiệp Năm quan điểm chưa toàn diện chúng cung cấp nhìn trực quan quyền lực Mặc khác, cách tiếp cận không loại trừ lẫn mà sử dụng kết hợp trình thay đổi tổ chức Quan điểm thứ giải vấn đề thẩm quyền sử dụng có mục đích quyền lực hợp pháp quan Quan điểm bắt nguồn từ việc điều tra sở quyền lực dựa nghiên cứu tâm lý xã hội học Xét quan điểm này, thay đổi tổ chức đề xuất nhà quản lý hàng đầu với mục tiêu củng cổ quyền lực cho vị trí để tạo thay đổi mang tính ảnh hưởng Quan điểm thứ cho quyền lực cá nhân cần thự thi để thay đổi tổ chức Trong trình thay đổi, nhà quản lý chuyên gia tư vấn gây tầm ảnh hưởng cách đề cập đến chứng luận hợp lý chủ yếu dựa vào chun mơn Quan điểm thứ bắt nguồn từ lý thuyết tổ chức quản trị Lý thuyết nhấn mạnh vào việc phân chia quyền lực tổ chức việc sử dụng quyền lực quan để kiểm sốt q trình thay đổi tổ chức Vấn để sử dụng quyền lực trở nên rõ ràng nhóm lợi ích khác đàm phán phương hướng trình thay đổi Quan điểm thứ xuất phát từ tảng lý thuyết tổ chức quản trị tập trung chủ yếu vào loại hình sử dụng quyền lực biết đến Vấn đề then chốt quan điểm xây dựng nhận thức, giá trị quy phạm thông qua việc quản lý ý nghĩa quyền lực Việc chuyển đổi đạt cách làm theo mơ hình bán hàng; tức nhấn mạnh vào khía cạnh tức cực trình thay đổi Quan điểm thứ cho bàn luận cởi mở, loại quyền lực nhìn thấy ảnh hưởng tới thái độ quan điểm bên liên quan thông qua đối thoại dân chủ Mơ hình chuyển đổi quan điểm có nhiều đặc điểm kiến thức tổ chức học thuyết phát triển tổ chức 4.1 Mơ hình quyền lực thay đổi doanh nghiệp Nghiên cứu tâm lý học tổ chức xã hội tập trung vào việc mô tả sở quyền lực nhà quản lý Quyền lực hiểu khả tác động, chi phối chủ thể đối tượng định trường hợp cụ thể, buộc hành vi đối tượng tuân thủ, phụ thuộc vào ý chí chủ thể (French Raven, 1959) Việc sử dụng quyền lực đòi hỏi chủ thể phải kiểm sốt sở hữu nguồn quyền lực tương đương để chi phối 114 ''This raises the question whether the exclusion from employment protection rights is in fact an important reason for vertical disintegration rather than an unfortunate sideeffect of other economic forces” 274 Chương 13 Thuyết quyền lực người khác theo ý muốn Bass (1960) phân biệt nguồn quyền lực: quyền lực đến từ chức vụ quyền lực cá nhân Quyền lực đến từ chức vụ bắt nguồn từ vị trí thức chủ thể, cho phép chủ thể có thẩm quyền hợp pháp để sử dụng biện pháp chế tài khen thưởng cưỡng chế Quyền lực địa vị bao gồm quyền lực pháp lý, quyền lực khuyến khích, quyền lực liên kết quyền lực cưỡng Các hành động nhằm thách thức thống trị bị coi hành động phản kháng Theo quan điểm này, hành động chống cự lại thay đổi hành động cơng bất hợp pháp vào lợi ích tổ chức Mơ hình thay đổi tổ chức (Power Model of Change) liên quan đến quan điểm mô tả mơ hình quyền lực thay đổi (Bouwen, 1995) Trong mơ hình này, người lãnh đạo nhân vật có quyền lực người có khả áp đặt tuyên bố thay đổi tổ chức ảnh hưởng đến thay đổi cách sử dụng quyền lực hợp pháp Đưa định tiến hành dựa việc loại bỏ ý kiến người lao động; cân nhắc đến khía cạnh lợi ích nhà quản lý cổ đông Thay đổi thực cách sử tiến hành chiến lược sử dụng quyền lực cưỡng chế Khi quản trị bảo vệ lực hợp pháp hệ thống xã hội sử dụng giao dịch kinh tế, nhà quản lý sử dụng chiến lược sử dụng quyền lực cưỡng chế để gây ảnh hưởng lên trình thay đổi theo cách họ mong muốn mà không cần hỏi ý kiến bên sở hữu quyền lực Trong số trường hợp, sử dụng quyền lực cưỡng chế việc đưa định xem chức tổ chức Việc sử dụng phương pháp tiếp cận diễn phổ biến tổ chức giai đoạn khủng hoảng, hành động nhanh chóng xem yếu tố cần thiết Chiến lược tuân thủ nghiêm túc nhóm tổ chức có quan hệ phụ thuộc vào nhau, chia sẻ trường hợp cấp bách cần hành động khơng tìm chiến lược thay Khi cá nhân nhóm tổ chức nhận người họ làm việc khơng đem lại lợi ích cho họ, bắt đầu phản kháng lại thay đổi tổ chức; quyền lực cưỡng chế nhà lãnh đạo bị đe dọa Hạn chế mơ hình quyền lực cách tiếp cận từ góc độ quản lý nhân vật cao cấp Các nhà quản lý hàng đầu tổ chức bắt đầu, dẫn dắt kiểm sốt q trình đặc trung hóa hợp lý chuyên môn kinh tế Những cách tiếp cận thất bại mơ hình quyền lực cho phép tham gia thành viên tổ chức không quan tâm đến khả học hỏi, tìm tòi Quyền lực thay đổi tổ chức phương diện quyền lực cá nhân bề mặt loại quyền lực nhìn thấy dựa sở quyền lực cá nhân tổ chức Cần phân biệt quyền lực cá nhân quyền lực vị trí nhà quản lý cho rằng, quyền lực vị trí có liên quan đến cấp bậc nhà quản lý tổ chức 275 Học thuyết doanh nghiệp Boonstra Bennebroek (1998) tập trung vào chiến thuật gây ảnh hưởng sử dụng tổ chức trình thay đổi mang tính xây dựng Nghiên cứu cho thấy việc tuyên bố thẩm quyền sách, điều lệ, đạo luật liên quan đến tổ chức không sử dụng thường xuyên để thành lập tính hợp pháp thay đổi tổ chức Việc sử dụng mệnh lệnh, phương thức đe dọa kiểm soát để gây ảnh hưởng lên mục tiêu thưởng sử dụng trình thay đổi Cả hai chiến thuật gây ảnh hưởng thất bại việc khiến người cam kết tham gia vào trình thay đổi 4.2 Mơ hình chun gia thay đổi doanh nghiệp French Raven (1959) cho quyền lực không tồn dạng: quyền lực hợp pháp, quyền lực khen thưởng quyền lực cưỡng chế mà bao gồm quyền lực chuyên gia quyền lực tham chiếu Nguồn gốc hai loại quyền lực có liên quan trực tiếp đến kinh nghiệm, kỹ khả đặc biệt chủ thể sở hữu Bass (1960) định nghĩa quyền lực cá nhân quyền lực chuyên gia, quyền lực tham chiếu uy tín Theo quan điểm này, quyền lực định nghĩa khả ảnh hưởng đến người khác nhóm người, khiến họ chấp nhận ý tưởng hay kế hoạch đưa người đề xuất Quan điểm loại quyền lực bắt nguồn từ lý thuyết tâm lý xã hội phụ thuộc vào tài nguyên Lý thuyết mô tả cách thức sở quyền lực sử dụng phát triển cách hiệu Nghiên cứu tác động tác nhân thay đổi có ảnh hưởng q trình thay đổi cho thấy sáu sở quyền lực quan trọng (Beer, 1980): Năng lực, lực chun mơn, tính hiệu công việc bên liên quan đến q trình thay đổi cơng nhận Sức mạnh liên minh: nhà quản lý tăng cường thêm sức mạnh họ cách phát triển mối quan hệ đa dạng tổ chức thông qua nhân tố quyền lực then chốt Những mối quan hệ đa chiều cho phép nhà quản lý tiếp cận với cá nhân quan trọng tổ chức người biết diễn biến, thay đổi xảy tổ chức Mối quan hệ tương hỗ hỗ trợ trình thay đổi tổ chức tăng cường quyền lực nhà quản lý Danh tiếng: Bằng cách đóng góp rõ rệt vào việc cải tiến tổ chức, nhà quản lý gặt hái danh tiếng, vị uy tín tổ chức Hỗ trợ nhóm: Một tổ chức trở nên vững mạnh thành viên gắn kết thống với mục đích, chiến lược hỗ trợ lẫn Khả kiểm soát nguồn tài nguyên kiến thức: Nếu nhà quản lý cung cấp dịch vụ cho khách hàng họ cần giải vấn đề, nhà quản lý tăng cường 276 Chương 13 Thuyết quyền lực sức ảnh hưởng họ sở hữu nguồn lực cần thiết mà người muốn có Ngồi sở quyền lực này, sức mạnh thông tin cho phép cá nhân gây ảnh hưởng đến người khác cách cung cấp thơng tin thống bóp méo chuyển hướng thơng tin tới người nhận chọn Một sở quyền lực khác hay đề cập đến uy tín Uy tín khả truyền cảm hứng cho người khơi dậy nhiệt tình cách thu hút giá trị, lý tưởng nguyện vọng Người quản lý sở hữu loại sở quyền lực có khả thuyết phục người tin thay đổi việc làm cần thiết 4.3 Mơ hình thương lượng thay đổi doanh nghiệp Mạng lưới quan hệ nhóm phụ thuộc lẫn tổ chức đặc trưng tính hợp tác tính cạnh tranh Tổ chức hoạt động dựa nguyên tắc dung hòa phận hệ thống chia sẻ quyền lực Trong tổ chức, tính ổn định việc phân bổ quyền lưc đề cao Có ổn định bắt nguồn từ cam kết định liên quan đến việc thực chiến lược kinh doanh, xếp cấu tổ chức phân phối quyền lực trước (Pfeffer, 1981) Trong cấu tổ chức hành ln có cân quyền lực lợi ích cá nhân lợi ích tập thể Đơi lợi ích hồn tồn đối lập nhau, dẫn đến mục tiêu mâu thuẫn nhau, trò chơi quyền lực, tranh cãi trình đua định Sự căng thẳng lợi ích cá nhân lợi ích nhóm điều khơng thể tránh khỏi Quan điểm quyền lực tổ chức gọi quan điểm đa nguyên, cho quyền lực bắt nguồn từ khả mà cá nhân hay tổ chức cá nhân phải cung cấp cho người khác tài nguyên có liên quan Quan điểm đa nguyên cho nhóm phòng ban phải phối hợp làm việc thỏa thuận nhóm đóng vai trò quan trọng trình vận hành liên tục tổ chức Quyền lực thể thơng qua q trình đàm phán trao đổi nguồn lực Quyền lực ban ngành mạnh hay yếu phụ thuộc vào công việc mà ban ngành đảm nhiệm, nhiên loại quyền lực bị thay đổi theo thời gian Có ba khía cạnh xác định sở quyền lực phòng ban (Hickson cộng sự, 1971) Khía cạnh khả đối phó với biến đổi thường xuyên hoạt động tổ chức Các phận giải hiệu vấn đề gia tăng quyền lực củng cố vị trí q trình đàm phàn Khía cạnh thứ khả thay chức hoạt động phận tổ chức Tuy nhiên, phòng ban ngăn ngừa nguy bị thay có quyền kiểm sốt nguồn lực khan cách giữ bí mật cách thức hoạt động Khía cạnh thứ tính trung tâm Tính trung tâm đề cập đến quyền lực phận đóng vai trò trung tâm q trình điều hành cơng việc điểm dựa cho phòng ban khác 277 Học thuyết doanh nghiệp Mơ hình thay đổi tổ chức liên quan đến cách tiếp cận đa nguyên đặc trưng hóa hai yếu tố: quản lý xung đột đàm phán Tất nhóm lợi ích dựa theo chức năng, quyền hạn lợi ích cụ thể để đảm nhiệm tốt vai trò trình thay đổi Trong trình này, cấu trúc hệ thống tổ chức cung việc cân quyền lực đưa lên thảo luận Các liên minh khác hướng ý họ vào việc bảo vệ lợi ích, mục tiêu vị quyền lực họ Các nhà quản lý tập trung ngăn ngừa mâu thuẫn trình thay đổi cách quy định tham gia bên có liên quan, thơng qua việc đưa thực thi định theo cấp có thẩm quyền đàm phán mục đích trình thay đổi, cách thức tổ chức quản lý Theo Zaltman Duncan (1977), chiến lược thay đổi áp đảo chiến lược trao đổi Chiến lược trao đổi đề cập đến việc so sánh chi phí lợi nhuận bên tham gia đồng thời nhấn mạnh vào thay đổi đạt Các đàm phán diên nhằm xoa dịu đối đầu, căng thẳng khác biệt quan điểm bên Mục tiêu đàm phán hoàn thành thỏa thuận cơng lợi ích tất bên liên quan Trong trình đàm phán, nhiều sở quyền lực đa sử dụng để đảm bảo xuất phát điểm tốt, gây ảnh hưởng đến trình đàm phán cách đưa lập luận đanh thép, đe dọa hình thức xử phạt Các nhà quản trị thường sở hữu vị trí vưng quyến lực cá nhân mạnh me Họ thường sử dụng loại quyền lực để tăng cường sức mạnh vòng đàm phán nhằm đạt lợi ích cách thu lợi từ bên liên quan Quan điểm đa ngun bị trích cho phép tất bên tham gia vào trình đàm phán bảo vệ đến lợi ích Tuy nhiên, quyền lực xây dựng cấu tổ chức tạo điểu kiện thuận lợi cho việc quản lý yếu tố khác mang lại Những điều luật, quy định, thủ tục, đàm phán xem sản phẩm trình đấu tranh giành lấy quyền lực, đưa nhà quản lý lên vị trí ưu tiên hàng đầu Bradshaw (1962) cho quyền lực cấu trúc bề mặt có liên quan đến quan điểm đa nguyên quyền lực Quyền lực có nguồn gốc từ cấu trúc hệ thống tổ chức đồng thời việc thực thi quyền lực hành động hoàn tồn có chủ đích bên tham gia vào trình đàm phán Con đường đến thay đổi tái cấu trúc tổ chức phân bổ lại cấu trúc nguồn lực Tuy nhiên, triển khai định vấp phải phản đối bên liên quan họ không đồng ý với việc thay đổi nguồn quyền lực hữu Xung đột giải nhóm lợi ích quản lý cơng việc dựa nguồn quyền lực thức lồng ghép vòng đám phán Chiến lược trao đổi sử dụng thường xuyên tất nhóm Việc sử dụng chiến lược đạt thay đổi đáng kể nhiên vấp phải phản đối số nhóm thành viên Đặc biệt, quyền lực phải đặt ngữ cảnh 278 Chương 13 Thuyết quyền lực định trình thay đổi định hình đặc điểm hồn cảnh mơi trường, trị, xã hội, tính pháp lý quyền lực 4.4 Mơ hình bán hàng thay đổi doanh nghiệp Dưới cách tiếp cận văn hóa thay đổi, Alvesson (1996) cho ý tưởng, định nghĩa thực tại, giá trị chung đặc điểm cốt lõi tổ chức Tổ chức xem q trình sáng tạo góp phần thúc đẩy việc chia sẻ ý tưởng Các mối quan hệ xã hội đặc trưng văn hóa cấu trúc điển hình dựa đạo luật, thói quen, tổ chức, ngơn ngữ, giao tiếp Văn hóa đại diện cho mối quan hệ bền vững tổ chức, có liên quan đến quyền lực mối quan hệ quyền lực phát triển tồn tự nhiên tổ chức xã hội Lukes (1974) nhắc đến phương diện văn hóa khía cạnh quyền lực Xét phương diện này, cấu trúc, văn hóa phân chia quyền lực xem điều tự nhiên, trung tính hợp pháp bắt nguồn từ việc sử dụng ngôn ngữ (Alvesson, 1996) Quyền lực định nghĩa khả hình thành thực chi phối người khác theo ý chí mà không cần sử dụng quyền lực rõ ràng (Lukes, 1974) Như vậy, xung đột không gia tăng, yêu cầu khơng cần phải đáp ứng, quyền lập người khác phục tùng cách tự nguyện Quản trị thực tốt vai trò trình thực thi quyền lực quản trị đóng vai trò khơng nhỏ việc phát triển tập quán giá trị tổ chức Quản trị đề cập đến trình xây dựng biểu tượng giá trị thiết kể để tạo tính hợp pháp cho nhu cầu riêng tổ chức khơng cơng nhận tích hợp pháp nhóm đối tượng khác Quản trị ý nghĩa liên quan đến khả xác nhận thực tế người khác Vì thế, nhà quản lý xem người có quyền lực tạo giá trị, ý tưởng, thực tế chia sẻ thông qua giao tiếp ý nghĩa xây dựng xã hội Tuy nhiên, tất loại quyền lực văn hóa xem công cụ quản lý Trong số trường hợp, sức mạnh tư tưởng vượt ngồi tầm kiếm sốt cơng tác giám sát có chủ ý Mơ hình thay đổi có liên quan đến quan điểm văn hóa quyền lực gọi mơ hình bán hàng Thứ nhất, chiến lược thay đổi quản lý sức cám dỗ Quản lý sức cám dỗ ám thỏa thuận với văn hóa, hệ thống cấu trúc tồn nhóm có ảnh hưởng Thứ hai, người lao động đồng cảm với yêu cầu tổ chức cấu trúc văn hóa Thứ ba, tuân thủ người lao động đạt cách tạo tình đầy sức cám dỗ Thứ 4, thay đổi quan điểm che dấu hậu tiêu cực trình thay đổi thu hút ý đến ảnh hưởng tích cực Các nhà quản lý phải sử dụng chiến lược cách linh hoạt Trong tình cụ thể, bên ảnh hưởng đến giá trị, thái độ, cơng trình thực tế bên cách sử dụng hết nguồn lực sẵn có Nếu chiến lược cám dỗ bị phát dấy lên phản đối, ngờ vực 279 Học thuyết doanh nghiệp thành viên chí dẫn đến việc sinh xung đột gây hưởng nghiêm trọng đến trình đạt thỏa thuận chung bên Chiến lược thứ liên quan đến mô hình bán hàng (Sale Model of Change) chiến lược tái giáo dục chuẩn tắc (Chin Benne, 1976) Trong chiến lược này, mơ hình hoạt động tiến hành hộ trợ phong tục văn hóa cam kết cá nhân Sự thay đổi hành vi xảy người tham gia vào q trình tự thay đổi thói quen cũ phát triển thói quen Sự thay đổi định hướng thông thường bao gồm thay đổi thái độ, giá trị, mối quan hệ quan trọng ý nghĩa chia sẻ Quá trình thay đổi thực cách từ từ cho phép tham gia bên liên quan Tuy nhiên, phương pháp sử dụng mơ hình thay đổi đa dạng phụ thuộc vào dòng chảy q trình Hạn chế phương pháp tiếp cận nguy thao túng áp đặt ý chí chủ thể đến đối tượng bị tác động để thay đổi Trong mơ hình này, Bradshaw (1962) đặc biệt nhấn mạnh đến tầm quan trọng sức mạnh văn hóa; hai cách giải xung đột Thứ nhất, củng cố công trình sử dụng chúng để phát triển tiến hành thay đổi tổ chức Thứ hai, tổ chức nên theo đường cẩn trọng để thay đổi cách khám phá tiết lộ loại quyền lực giới hạn khả nhân hoạt động tập thể Trong trình nghiên cứu việc sử dụng chiến thuật gây ảnh hưởng, Chiến thuật khơi gợi cảm hứng thường sử dụng thường xuyên nhà quản lý nỗ lực đạt thỏa thuận chung thay đổi tổ chức kết nhấn mạnh vào tầm quan trọng việc khuấy động lòng nhiệt tình cách lơi giá trị, lý tưởng khát vọng Tuy nhiên, Pichault hạn chế chiến lược là, nhà quản lý khó lòng kiểm sốt giá trị mà học chia sẻ với Trong dự án thay đổi, đội ngũ nhân viên chia sẻ với kiến thức thủ tục dịch vụ hoạt động cải thiện đáng kể thủ thuật nhân viên Tuy nhiên, sau thời gian ngắn, nhân viên bắt đầu hủy bỏ sáng kiến mà họ nghĩ Sự trở lại mơ hình cũ kết rào cản việc chia sẻ kiến thức, giá trị văn hóa nhân viên nói riêng hoạt động tổ chức nói chung 4.5 Mơ hình phát triển thay đổi doanh nghiệp Quyền lực sử dụng trực tiếp, rõ ràng có mục đích nhà quản lý, nhân tố thay đổi nhóm lợi ích Greiner Schein (1998) đề xuất việc kết hợp sử dụng quyền lực phát triển tổ chức để tăng hiệu sở khuyến khích người làm việc trình đưa định Cách tiếp cận mang lại hội cho tất ứng viên tiềm vấn đề liên quan đến cấu thay đổi máy tổ chức Quyền lực tạo phép người đạt mục tiêu họ với việc cho phép người nắm giữ quyền lực đạt mục đích 280 Chương 13 Thuyết quyền lực Theo quan điểm mâu thuẫn giải cách đối thoại nghiêm túc cởi mở, bên tham gia vào họp sử dụng kiến thức để tranh luận, phản bác quan điểm nhà lãnh đạo đồng thời việc chia sẻ kiến thức tạo cho buổi hội đàm trở nên tự do, không hạn chế mặt tư Nhận thức ý thức bên tham gia chất buổi họp yếu tố quan trọng để cải thiện môi trường làm việc toàn mạng lưới doanh nghiệp Trong thảo luận dựa thiện chí, lập luận chặt chẽ đạt đồng thuận cao từ bên tham gia Quá trình cho phép phát triển tập thể cách chia sẻ thông tin kiến thức chuẩn mực giá trị Hiểu đặc điểm, mong muốn nguyện vọng người khác cách tốt để phát triển hình ảnh chung tương lai Quan điểm vể quyền lực thay đổi tổ chức khơng phải vị trí khơng phải quyền lực cá nhân, quyền lực cấu trúc, khả chi phối người khác hay ý thức hệ cần phải thay đổi Điều quan trọng nhắc đến quan điểm đối thoại thực để tạo điều kiện giao tiếp cởi mở bên tổ chức Mơ hình thay đổi quan điểm thứ năm mơ hình tổ chức học hỏi Mơ hình nhấn mạnh vào việc tạo điều kiện cho cá nhân tham gia phát triển đối thoại dân chủ Trong trình thay đổi tổ chức, mối quan tâm tất bên tham gia đánh giá cao đồng thời vấn đề cần định phải dựa việc tư vấn, trao đổi kinh nghiệm, tranh luận, thống ý tưởng bên tham gia Chiến lược thay đổi có tính chất mấu chốt nằm tư cải cách (Chin Benne, 1976) Để q trình thay đổi diễn thành cơng, nhà quản trị cần lồng ghép mối quan hệ đào tạo hành động chiến lược Chiến lược nhấn mạnh vào vai trò bên tham gia Tất người đàm thoại nhận thức sứ mệnh, vấn đề quan tâm thân mạng lưới để chia sẻ ý kiến, thái độ tới tình hình hoạt động mạng lưới Theo chiến lược này, thành viên tổ chức phải học cách hợp tác việc xác định vấn đề xây dựng giải pháp nâng cao hiệu hoạt động học hỏi tổ chức thông qua buổi hội thảo, tạo đàm Trong cách tiếp cận này, tổ chức xem nguồn kiến thức kinh nghiệm quan trọng cần sử dụng tối ưu Sự thay đổi tổ chức tăng cường nhờ có tham gia thành viên vào trình phân tích vấn đề dạy họ cách định hình vấn đề Trong trình đào tạo này, nhà quản lý cần ý đến văn hóa tổ chức khả tiếp thu thành viên để giải vấn đề Quá trình cải tổ diễn nhằm thay đổi hành vi thành viên, giá trị, tập quán tổ chức, phát triển việc chia sẻ tổ chức thúc đẩy khả thay đổi khả học hỏi tổ chức 281 Học thuyết doanh nghiệp Cách tiếp cận đối thoại dân chủ nhận mạnh vào việc học hỏi kinh nghiệm lần mạng lưới tổ chức thông qua buổi hội nghị Giao tiếp hội thoại cởi mở hai phương pháp quan trọng trình thay đổi Một mục tiêu đối thoại cải tổ lại nhận thức mối quan hệ bên liên quan Tuy nhiên, tập trung vào thiết kế lại tổ chức không tồn đối thoại dân chủ; đó, thay đổi cấu tổ chức phân bổ lại quyền lực diễn theo cấu trúc không dân chủ Phương pháp đối thoại dân chủ mạng lưới tổ chức hữu ích việc phổ biến kiến thức thay đổi tổ chức hỗ trọ phát triển tổ chức KẾT LUẬN Quyền lực điều kiện quan trọng cho hợp tác ngồi doanh nghiệp Những phân tích lý thuyết quyền lực nội doanh nghiệp khó để hiểu rõ chất doanh nghiệp pháp nhân mà không cần điều tra mạng lưới mối quan hệ khơng thức doanh nghiệp Trong doanh nghiệp tư bản, quyền lực quản lý thường xuất phát từ bên nguồn gốc loại quyền lực trích dẫn rõ ràng điều khoản hợp đồng Việc sử dụng quyền hạn doanh nghiệp thống Sự đối kháng nguồn quyền lực khác thúc đẩy gắn kết bền chặt thành viên, nhóm doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đánh giá thực thể riêng biệt để phá vỡ mối liên kết hợp đồng không liên quan đến tính cấp thiết liên kết doanh nghiệp Doanh nghiệp thực thể thống khuôn khổ bền vững Sức mạnh kinh tế xã hội góp phần tăng cường tính tồn vẹn doanh nghiệp Quyền lực xem điều kiện tiên cho tồn doanh nghiệp Nếu quyền lực, doanh nghiệp tồn hết trừu tượng Doanh nghiệp cần sử dụng loại quyền lực cách hợp lý để gắn kết thành viên đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài lớn mạnh tương lai 282 ... luật lao động luật doanh nghiệp 273 Học thuyết doanh nghiệp QUYỀN LỰC VÀ THAY ĐỔI CỦA DOANH NGHIỆP Phần trình bày quan điểm quyền lực gắn quan điềm vào mơ hình thay đổi doanh nghiệp Năm quan điểm... chun gia thay đổi doanh nghiệp French Raven (1959) cho quyền lực không tồn dạng: quyền lực hợp pháp, quyền lực khen thưởng quyền lực cưỡng chế mà bao gồm quyền lực chuyên gia quyền lực tham chiếu... tác doanh nghiệp Những phân tích lý thuyết quyền lực nội doanh nghiệp khó để hiểu rõ chất doanh nghiệp pháp nhân mà không cần điều tra mạng lưới mối quan hệ khơng thức doanh nghiệp Trong doanh nghiệp