1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mỗi giai đoạn lịch sử của cách mạng, đòi hỏi từ thực tiễn phải có đội ngũ cán bộ công chức về năng lực, trình độ, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm. Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức ngày càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình và nhiệm vụ. Đó chính là căn cứ để các cấp Ủy Đảng thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ và các chế độ, chính sách khác. Vì vậy việc không ngừng nâng cao chất lượng cán bộ công chức để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước vừa là mục tiêu cơ bản lâu dài, vừa là nhiệm vụ thường xuyên, cấp bách trong tình hình hiện nay. Cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của cán bộ công chức. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một địa phương phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy quản lý nhà nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về cán bộ công chức và chất lượng cán bộ công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và phát triển cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nước. Trước yêu cầu của thực tiễn cán bộ công chức đã có bước phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của đất nước trong thời kỳ hiện nay. Tuy nhiên, nước ta đang từng bước chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nước, phát triển nền kinh tế theo xu hướng mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Công tác cải cách hành chính phải được cụ thể hóa từng nội dung nhiệm vụ và nghiêm túc triển khai thực hiện theo quy định, chương trình, kế hoạch chung nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần cải cách mạnh mẽ trong hoạt động hành chính công. Qua những năm đổi mới công tác cải cách hành chính nhận thấy đội ngũ cán bộ công chức đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế, chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một nền hành chính hiện đại. Thấy rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng của cán bộ công chức trước yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ hiện nay, nhằm thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội; Đối với huyện Ứng Hoà là một huyện phía nam tỉnh Hà Tây (cũ), từ tháng 8 năm 2008 được sát nhập vào thành phố Hà Nội. Ứng Hoà là một trong những huyện nông nghiệp có nền kinh tế nghèo nhất của thành phố Hà Nội. Việc phát triển kinh tế trên địa bàn huyện ngoài việc phát huy được các lợi thế về sự đa dạng hoá ngành nghề, thổ nhưỡng tốt còn phụ thuộc chủ yếu nguồn nhân lực trên địa bàn huyện. Đó là một nguồn lực chiếm đa số và có vai trò lớn nhất. Vậy ta phải làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Ứng Hoà để phục vụ quá trình phát triển và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân cũng như góp phần vào công cuộc đổi mới và hội nhập của thành phố Hà Nội. Trên thực tế, việc điều hành và giải quyết công việc của Huyện còn chưa hiệu quả, sai sót còn nhiều dẫn đến sự bức xúc của nhân dân. Điều đó ảnh hưởng không tốt đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng bộ và chính quền các cấp từ Huyện đế cơ sở. Thực trạng cán bộ công chức UBND huyện Ứng Hoà là một vấn đề nan giải, không đơn giản. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức của UBND huyện Ứng Hoà phải có một sự nghiên cứu nghiêm túc, có kế hoạch rõ ràng, dài hạn mới đạt hiệu quả như mong muốn. Với những những lý do vừa nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội” để làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu 2.1 Các công trình đã nghiên cứu có liên quan 2.1.1 Đề tài khoa học các cấp - Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” do PGS.TS Nguyễn Xuân Sầm làm chủ nhiệm. - Đề tài khoa học cấp Bộ: “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức” do Bộ nội vụ thực hiện năm 2008. - Đề tài khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước đến năm 2015” do Bộ nội vụ thực hiện năm 2010. - Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu xây dựng chính sách đối với đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ” do đ/c Trần Hữu Thắng, Thứ trưởng Bộ nội vụ làm chủ nhiệm. - Đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân, và giải pháp” do Ban chỉ đạo cải cách hành chính của chính phủ thực hiện. 2.1.2 Các bài báo khoa học - “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị TP. HCM ” của tác giả Nguyễn Văn Đua – Tạp chí cộng sản 08/10/2012. - “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở ở Vĩnh Phúc” của tác giả Phạm Văn Vọng – Tạp chí cộng sản 18/9/2012. 2.1.3 Các luận văn Thạc sỹ - Luận văn thạc sỹ của học viên Nguyễn Đức Bền, trường Đại học Kinh Tế quốc dân, mã số THS 1921 năm 2006 “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010” - Luận văn thạc sỹ của học viên Thái Hồng Thanh trường Đại học Kinh Tế quốc dân, mã số THS 5649 năm 2011 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính ”. - Luận văn thạc sỹ của học viên Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh Tế quốc dân, mã số THS 1906 năm 2006 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An ”. - Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở UBND huyện Bình Chánh, TP HCM” của tác giả Trương Văn Thành - Luận văn thạc sỹ của học viên Trương Mạnh Thắng, chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp, trường Đại học Kinh Tế quốc dân, đề tài thạc sỹ năm 2012 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La”. 2.2 Đánh giá các kết quả đã nghiên cứu Cấp huyện, quận, thị xã là đơn vị hành chính thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương của nước ta; là nơi cụ thể hoá và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước; là nơi tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng – an ninh; chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá nhân, do vậy việc củng cố và không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện là nhiệm vụ chính trị mang tính chiến lược lâu dài của các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Đây là một giải pháp quan trọng, cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện đặc điểm của từng địa phương. Thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác cán bộ và chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới cà hội nhập của đất nước, trong những năm qua, các cấp uỷ Đảng, chính quyền đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng, củng cố lực lượng cán bộ công chức cấp huyện. Cán bộ công chức cấp huyện ngày càng phát triển và hoạt động có hiệu quả hơn, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm Quốc phòng – an ninh địa phương. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, hiện nay đội ngũ công chức hành chính cấp huyện ở một số địa phương nhìn chung còn có những tồn tại, hạn chế, bất cập về nhiều mặt như: Cơ cấu công chức theo ngành, lĩnh vực chưa đồng đều; trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành, thực thi còn nhiều hạn chế; năng lực điều hành chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế; nhận thức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào điều kiện cụ thể của từng địa phương còn chưa linh hoạt. Một bộ phận công chức hành chính cấp huyện sa sút về tư tưởng, phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật kém; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí còn xảy ra ở một số địa phương. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện chưa được các địa phương quan tâm. Đề tài: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” có ý nghĩa rất quan trọng. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa nhiều công trình đi trước, các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu thế kỷ 21. Nhìn chung, các đề tài khoa học đều tập trung lý giải cơ sở của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính có chất lượng mà điển hình như đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu xây dựng chính sách đối với đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ” do đ/c Trần Hữu Thắng, Thứ trưởng Bộ nội vụ làm chủ nhiệm đề tài; các bài đã đăng trên tạp chí khoa học như: - “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở ở Vĩnh Phúc” của tác giả Phạm Văn Vọng – Tạp chí cộng sản 18/9/2012 hay “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị TP. HCM ” của tác giả Nguyễn Văn Đua – Tạp chí cộng sản 08/10/2012 cũng như các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở ở các địa phương như: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An ” của học viên Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh Tế quốc dân năm 2006. Từ nhận thức nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong mọi hoạt động, nguồn nhân lực có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Do đó cần phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ công chức hành chính có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức và yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển. Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ CNH, HĐH, đô thị hoá của huyện ngoại thành Hà Nội đề tài: “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010” đã được thực hiện. Trên cơ sở các vấn đề nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện CNH- HĐH đó là: Nguồn nhân lực và các đặc điểm nguồn nhân lực trong quá trình CNH- HĐH nhanh; những vấn đề cơ bản trong chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực; kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các nước Châu Á và khu vực Đông Nam Á. Cùng với việc đánh giá thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000-2005 gồm các nội dung: Tổng quan về sự phát triển kinh tế xã hội huyện Đông Anh giai đoạn 2000-2005; Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh thời kỳ 2000-2005; những vấn đề đặt ra trong nghiên cứu thực trạng. Tác giả luận văn đã đề xuất các phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010, gồm các vấn đề: Dự báo nhu cầu đào tạo giai đoạn 2006-2010 của huyện Đông Anh; Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010; một số kiến nghị về điều kiện bảo đảm việc thực thi các chính sách tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010. Như vậy các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện ở nước ta. Từ các nghiên cứu trên cho thấy: - Các công trình nghiên cứu về công chức cấp huyện và chất lượng công chức cấp huyện thường nghiêng về cách tiếp cận và dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà nước; ít công trình tiếp cận theo hướng khoa học quản trị nhân lực. Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức cấp huyện và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của triết học, khoa học, quản trị nguồn nhân lực. Cùng nghiên cứu về công chức, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của chính phủ có báo cáo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân, và giải pháp” Đề tài này đã tập trung nghiên cứu vê hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức trong mối quan hệ với nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước. Đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”. Với luận văn thạc sỹ của mình, các tác giả Trương Văn Thành, Lê Đình Lý, Bùi Xuân Bắc, Vũ Xuân Thành đều phân tích và đánh giá cán bộ công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức Nâng cao chất lượng cán bộ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới. Qua thu thập, có một số đề tài nghiên cứu đã dựa trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình, các tác giả đã phân tích, tập hợp, nêu rõ và đánh giá các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trông đó có đội ngũ công chức hành chính cấp huyện nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Cán bộ công chức và chất lượng cán bộ công chức là 1 vấn đề rất quan trọng và được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu, là nội dung của nhiều cuộc hội thảo tại các hội nghị trong nhiều lĩnh vực. - Các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý. Trong luận văn này sẽ tập chung tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá về chất lượng các bộ công chức một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước tại UBND huện Ứng Hòa. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hòa thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn thạc sỹ của mình. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận vầ chất lượng cán bộ công chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. - Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức đang làm việc và công tác tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: Trên phạm vi UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. - Thời gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2014. Đề xuất cho giai đoạn năm 2015-2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu - Thông tin và số liệu thu thập được dựa trên hồ sơ lưu trữ tại phòng Nội vụ huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. Thông tin này được phòng Nội Vụ huyện Ứng Hoà cung cấp. - Tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm trong lĩnh quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. Tổ chức các buổi gặp gỡ, trao đổi với các đồng chí cựu cán bộ trong lĩnh vực tổ chức, lao động qua các thời kỳ. - Điều tra trực tiếp chọn lọc và kế thừa các công trình nghiên cứu trước để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu của luận văn. Gặp gỡ các cán bộ công chức đang làm việc trong UBND huyện với nhiều lứa tuổi khác nhau. 5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Để thực hiện được mục tiêu của đề tài này, luận văn sử dụng các phương pháp sử lý và phân tích sau: - Thông kê; - So sánh; - Phân tích; - Tổng hợp và một số phương pháp khác. 6. Đóng góp của luận văn: Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội, luận văn có những đóng góp là: - Làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng cao chất lượng cán bộ công chức. - Khảo sát và phân tích thực trạng của việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. - Trên cơ sở lý luận và thực trạng đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. 7. Kết cấu luận văn Luận văn cao học về đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội” ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức. Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH NGUYỄN ĐỨC THỤ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN ỨNG HỊA THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ THỊ VIỆT NGA NAM ĐỊNH, 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế đề tài: “Nâng cao chất lượng cán cơng chức UBND huyện Ứng Hồ thành phố Hà Nội” hồn thành q trình nghiên cứu nghiêm túc Tôi hướng dẫn giúp đỡ nhiệt tình giáo TS Ngơ Thị Việt Nga Các thông tin, số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, chưa công bố luận văn trước Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Đức Thụ LỜI CẢM ƠN Để thực đề tài luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng cán cơng chức UBND huyện Ứng Hồ thành phố Hà Nội” bên cạnh cố gắng thân, tác giả nhận được giúp đỡ nhiệt tình thầy, giáo bạn bè Trường Đại học Lương Thế Vinh Tác giả xin chân thành cảm ơn cô giáo – TS Ngô Thị Việt Nga – người trực tiếp hướng dẫn để tìm hướng luận văn, góp ý thiếu sót hạn chế để Tác giả hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn thầy cô bạn bè giúp đỡ, động viên tơi hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình phòng Nội vụ, cán bộ, công chức UBND huyện Ứng hòa Do hạn chế thời gian nghiên cứu nên luận văn có mặt chưa hồn thiện, tơi mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô giáo bạn Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Đức Thụ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .10 1.1 Một số khái niệm 10 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 10 1.1.3 Chất lượng cán công chức 12 1.1.4 Vai trò cán cơng chức .13 1.1.5 Đặc điểm cơng chức hành cấp huyện 13 1.2 Các tiêu chí đánh giá cán công chức 14 1.2.1 Một số quan niệm tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức 14 1.2.2 Tiêu chí cán bộ, công chức 17 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán công chức 30 1.3.1 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 30 1.3.2 Chế độ sách 31 1.3.3 Công tác quản lý, kiểm tra giám sát 32 1.4 Kinh nghiệm Nâng cao chất lượng cán công chức số địa phương khác 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ỨNG HÒA THÀNH PHỐ HÀ NỘI 36 2.1 Tổng quan huyện Ứng Hòa thành phố Hà Nội 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển huyện Ứng Hồ thành phố Hà Nội .36 2.1.2 Chức nhiệm vụ UBND huyện Ứng Hoà .38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 43 2.1.4 Kết hoạt động UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 43 2.2 Thực trạng chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 45 2.2.1 Số lượng cấu cán cơng chức UBND huyện Ứng Hồ thành phố Hà Nội 45 2.2.2 Phương pháp điều tra xác định chất lượng cán công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện 49 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 51 2.3.1 Nhân tố bên UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 52 2.3.2 Nhân tố bên UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 53 2.4 Đánh giá chung chất lượng cán bộ, cơng chức huyện Ứng Hồ thành phố Hà Nội 54 2.4.1 Những kết đạt 54 2.4.2 Những hạn chế công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội thời gian qua .57 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ỨNG HỊA THÀNH PHỐ HÀ NỘI .60 3.1 Định hướng phát triển cán cơng chức UBND huyện Ứng Hồ thành phố Hà Nội đến năm 2020 .60 3.1.1 Những định hướng phát triển nâng cao chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 60 3.1.2 Những mục tiêu việc định hướng phát triển nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 62 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội .64 3.2.1 Hoàn thiện Quy chế đánh giá cán công chức .64 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn cán công chức 68 3.2.3 Tăng cường nâng cao công tác thi tuyển cán công chức 69 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức .72 3.2.5 Nâng cao ý thức tự học cán công chức 76 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ vật chất, tinh thần cho cán công chức .76 3.2.7 Đầy mạnh công tác đánh giá, nhận xét cán công chức .78 3.2.8 Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán sở đơn vị .80 3.2.9 Ứng dụng trang bị trang thiết bị phù hợp với yêu cầu quản lý đại 82 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC CCHC Cán cơng chức Cơng chức hành CĐ Cao đẳng CNH, HĐH Cộng nghiệp hóa, đại hóa CNTT ĐH Cơng nghệ thơng tin Đại học ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế xã hội LĐTB&XH Lao động thương binh xã hội NXB Nhà xuất QL QLNN Quản lý Quản lý nhà nước TC - HC Tổ chức hành UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng, chất lượng cán công chức huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 46 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy hành UBND Huyện Ứng Hòa .43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn lịch sử cách mạng, đòi hỏi từ thực tiễn phải có đội ngũ cán cơng chức lực, trình độ, khả thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm Trước yêu cầu nghiệp đổi đòi hỏi đội ngũ cán cơng chức ngày phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình nhiệm vụ Đó để cấp Ủy Đảng thực tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán chế độ, sách khác Vì việc không ngừng nâng cao chất lượng cán công chức để đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đất nước vừa mục tiêu lâu dài, vừa nhiệm vụ thường xuyên, cấp bách tình hình Cán cơng chức nguồn nhân lực quan trọng máy hành nhà nước từ trung ương đến địa phương Nguồn nhân lực định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ máy hành Hiệu lực hệ thống trị nói chung máy hành Nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu cán công chức Sự thành công hay thất bại quốc gia, địa phương phụ thuộc nhiều vào đội ngũ cán công chức máy quản lý nhà nước Do việc nghiên cứu đánh giá khoa học cán công chức chất lượng cán cơng chức có ý nghĩa quan trọng, sở góp phần giúp cho Đảng Nhà nước có chiến lược việc xây dựng phát triển cán công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển đất nước Trước yêu cầu thực tiễn cán công chức có bước phát triển nhanh chóng số lượng chất lượng, góp phần quan trọng vào thực thắng lợi nhiệm vụ đất nước thời kỳ Tuy nhiên, nước ta bước chuyển từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có điều tiết nhà nước, phát triển kinh tế theo xu hướng mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế Công tác cải cách hành phải cụ thể hóa nội dung nhiệm vụ nghiêm túc triển khai thực theo quy định, chương trình, kế hoạch mơn tự chịu trách nhiệm chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức thuộc quyền quản lý Ngòai ra, Bộ, Ngành trung ương chưa ban hành thống tài liệu ơn thi, quan chun mơn chịu trách nhiệm tổ chức thi tuyển cần biên sọan tài liệu ôn thi phù hợp với ngạch công chức đặc điểm tình hình huyện bổ sung, hòan thiện sau kỳ thi Sau có định công nhận kết qủa thi tuyển công chức UBND huyện Ứng Hồ, quan quản lý cơng chức tiến hành định tuyển dụng vào ngạch công chức cho số thí sinh trúng tuyển định bổ nhiệm ngạch công chức hết thời gian tập đạt yêu cầu, đảm bảo thời gian theo quy định chung Các quan chuyên môn cần quan tâm tới việc phân cơng, bố trí người có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập cho người tuyển dụng vào ngạch công chức Mỗi người tập có người hướng dẫn, hướng dẫn tập giúp cho người tuyển dụng làm quen với môi trường công tác mới, thông qua tập để bổ sung thêm kiến thức cần thiết cho nghề nghiệp, trau dồi kỹ chuyên môn, khả viết sọan thảo văn bản, rèn luyện tác phong công chức gắn kết kiến thức đào tạo với thực tế, người tập khơng đạt u cầu chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng Tiến hành sơ kết công tác thi tuyển công chức vào cuối năm để đánh giá việc làm được, chưa theo kế họach đề ra, qua rút kinh nghiệm làm tốt cho công tác thi tuyển công chức tiếp theo, không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển công khai cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ứng Hồ 3.2.4 Đẩy mạnh cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức nói chung cơng chức hành nói riêng phải thực thường xuyên đồng bộ, dựa sở đánh giá hiệu qủa cơng vụ cơng chức, qua nắm bắt điểm mạnh, yếu để xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng 72 cao kiến thức, kỹ hành loại cơng chức theo quy trình thống Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện kỹ quản lý phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu người học hướng đến người học Mỗi ngạch công chức loại chức vụ có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Điều chỉnh tăng cường lực cho hệ thống đào tạo bồi dưỡng công chức, để thực kế hoạch đòi hỏi phải có nguồn lực đủ mạnh ba phương diện nhân lực, vật lực tài lực Xây dựng nâng cao lực quan cán làm công tác quản lý công chức Cán quản lý cơng chức phải người có lực, phẩm chất đạo đức, công tâm, gần gũi với công chức, làm việc khoa học, hiệu Đào tạo, bồi dưỡng hiểu qúa trình họat động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho cá nhân, tạo tiền đề cho họ làm việc thành thạo hiệu qủa Đào tạo, bồi dưỡng công chức họat động quản lý nhà nước, theo cơng chức với chức danh công việc, nhu cầu công vụ ngạch đào tạo theo tiêu chuẩn kiến thức theo quy định Quá trình đào tạo, bồi dưỡng q trình cung cấp có hệ thống kiến thức hành nhà nước cho đội ngũ cơng chức độ tuổi phục vụ lâu dài máy nhà nước, công chức muốn thành thạo công việc phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới, kiến thức quản lý, pháp luật, lý luận trị, kỹ làm việc, kỹ giao tiếp công sở… Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành coi giải pháp đột phá cải cách máy hành nhà nước giải pháp quan trọng nhằm xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ứng Hoà cần quan tâm, số lượng cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt lâu dài huyện, trình độ lực chun mơn, kỹ thành thạo công việc, kỹ giao tiếp công 73 sở công chức chưa ngang tầm với phát triển kinh tế- xã hội huyện hội nhập kinh tế quốc tế, bất cập, hụt hẫng nhiều mặt: tri thức lực quản lý nhà nước xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ thực thi công vụ, khả vận dụng khoa học công nghệ đại vai trò tham mưu cơng tác quản lý hạn chế Tình trạng hẫng hụt hệ cán bộ, công chức quan phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, cơng chức quan phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nồng cốt, kế cận có trình độ chun mơn chun gia họach định sách quan chuyên môn Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật phận cán bộ, công chức yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao Để khắc phục tình trạng để thực mục tiêu:” Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành có số lượng cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, bước tiến tới chuyên nghiệp, đại, có phẩm chất đạo đức tốt lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nghiệp phát triển đất nước phục vụ nhân dân”, điều kiện tiên phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khâu đột phá cải cách hành giải pháp để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chun mơn thuộc UBND huyện Ứng Hồ Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơng việc vơ quan trọng, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài điều kiện xây dựng UBND huyện Ứng Hoà văn minh, đại, phát triển bền vững Do đó, cần phải xác định rõ đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, nội dung chương trình, đào tạo ai, đào tạo gì, đâu đào tạo nào? Để thực có kết giải pháp này, cần tiến hành phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch cơng chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…, làm sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu Một yêu cầu bắt buộc cơng chức hành 74 phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước, kiến thức, kỹ kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu đại hóa hành (ngoại ngữ, tin học, kỹ nghiệp vụ hành chính, kỹ giao tiếp công sở…) Những nội dung đào tạo nhằm tạo hệ thống cơng vụ thích hợp, làm sở cho công chức tăng nhanh khả thích ứng chế mới, tăng cường khả tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, nâng cao lực phân tích, quản lý thực thi sách, chương trình dự án phát triển, góp phần xây dựng đội ngũ chun gia giỏi, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ huyện Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý phát triển nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính, bồi dưỡng sau trúng tuyển tuyển dụng, giải việc nâng bậc, nâng ngạch, qua giúp cho đội ngũ cán bộ, cơng chức đào tạo vấn đề công chức, công vụ, đạt tiêu chuẩn quy định ngạch công chức hay tiêu chuẩn loại chức danh cho cán quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực mới, loại công chức dự bị, trọng công tác đào tạo tiền công vụ Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm cán bộ, cơng chức hành làm việc chun mơn quan chun mơn thuộc UBND huyện Ứng Hồ nên hình thức đào tạo phải phù hợp với điều kiện huyện Hình thức chủ yếu tập trung, bán tập trung chức, đào tạo nước lẫn nước ngồi Các quan chun mơn sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự chương trình đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần cải tiến theo hướng: Phát huy tính tích cực tự giác, chủ động tư sáng tạo người học nhằm đảm bảo chất lượng hiệu qủa cho qúa trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức Để tránh lãng phí đào tạo, quan chuyên môn thuộc UBND huyện 75 Ứng Hoà cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm dài hạn nước nước ngồi, (trong tiếp tục thực chương trình đào tạo 10- 15 Thạc sĩ, Tiến sĩ huyện, chương trình bồi dưỡng ngoại ngữ nước ngồi, chương trình bồi dưỡng kỹ chun mơn nghiệp vụ…) đảm bảo tính cụ thể, khả thi thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ, không đào tạo từ đầu Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn 3.2.5 Nâng cao ý thức tự học cán cơng chức Đây giải pháp hướng đến tính bền vững ổn định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sự tác động khách quan từ cấp Đảng ủy, quyền, lãnh đạo, đến gia đình xã hội có tốt đến đâu thân cán bộ, công chức không tự vươn lên, tự đào tạo, tu luyện thân để khẳng định dù có cấu cán bộ, khơng đạt chuẩn Do bên cạnh việc cử cán bộ, cơng chức theo chương trình đào tạo bồi dưỡng cấp triệu tập UBND huyện Ứng Hồ phải tiếp tục chủ động xây dựng kế hoạch học tập cho cán bộ, công chức đề cao ý thức học tập, tự nghiên cứu chuyên môn, nghiệp vụ lý luận trị 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ vật chất, tinh thần cho cán công chức Trong luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định rõ sách đãi ngộ vật chất, tinh thần cho cán cơng chức Hệ thống sách, chế độ đội ngũ cán huyện gồm có: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; sách sử dụng quản lý cán bộ; sách bảo đảm lợi ích vật chất động viên tinh thần cán Đó mục tiêu 76 quan trọng trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán huyện Ở phần đề cập đến sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý cán Trong phần bàn đến sách đảm bảo lợi ích vật chất động viên tinh thần đội ngũ cán huyện Đổi hệ thống sách, đặc biệt sách đãi ngộ, đảm bảo lợi ích vật chất động viên tinh thần đội ngũ cán huyện đòi hỏi cấp bách nhằm thu hút nhân tài ổn định lâu dài đội ngũ cán huyện Chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí bảo hiểm xã hội cán huyện có ý nghĩa định đến tinh thần chất lượng công tác cán Trong thời gian qua chế độ sinh hoạt phí đội ngũ cán huyện có bước cải thiện đáng kể Nhưng nhiều bất hợp lý cần phải tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung Đổi chế độ sách cán huyện trình thực Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán công chức cần: Một là: Xác định lại biên chế cán huyện cho phù hợp với huyện, tránh tình trạng cào biên chế Hai là: Chính phủ cần sớm ban hành quy định chế độ, sách có liên quan đến đội ngũ cán huyện theo quy định Pháp lệnh Đồng thời có văn hướng dẫn thi hành Pháp lệnh, rõ đối tượng cán bộ, công chức nhà nước, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ mà đội ngũ cán huyện cần phải có đảm nhiệm chức vụ giao Cán huyện người trực tiếp triển khai tổ chức thực chủ trương, sách Đảng Nhà nước, mục tiêu kinh tế - xã hội an ninh quốc phòng địa bàn; thực việc quản lý nhà nước địa bàn theo thẩm quyền giao; hướng dẫn giám sát hoạt động tự quản nhân dân, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân doanh nghiệp địa bàn hoạt động pháp luật Việc thực sách đãi ngộ lợi ích vật chất cách thỏa đáng, cơng bằng, hợp lý họ góp phần làm tăng thêm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo cơng việc, tinh thần học tập nâng cao trình độ kiến thức đồng thời rào cản, hạn chế tình trạng quan liêu, tiêu cực đội ngũ 77 cán Thực đồng sách, chế độ để đảm bảo lợi ích vật chất động viên tinh thần đội ngũ cán huyện, tạo cho họ có sống tinh thần vật chất tương xứng với mặt chung Đây yếu tố góp phần làm cho cán yên tâm công tác, hết lòng với cơng việc, hạn chế tiêu cực dễ phát sinh, nhằm xây dựng đội ngũ cán huyện thực "công bộc" dân 3.2.7 Đầy mạnh công tác đánh giá, nhận xét cán công chức Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, khâu quan trọng việc đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá xếp, bố trí việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy lực, sở trường, đem lại hiệu cho quan Vấn đề quan trọng việc xác lập nội dung, yêu cầu quản lý, đánh giá cán bộ, công chức Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết qủa công tác (số lượng công việc hoàn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực cơng tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: Cán bộ, công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý cán bộ, công chức Trong bước này, đánh giá lãnh đạo quan quan trọng, không chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ chủ quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá người vẻ, bộc lộ hòan cảnh Do đó, lãnh đạo quan tiến hành đánh giá cán bộ, 78 công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để khơng bỏ xót người có lực chưa có mơi trường để phát huy, phát triển Mặt khác, thân cán bộ, công chức phải sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan thành nhiệm vụ giao Như vậy, với giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực tốt việc xếp tổ chức máy, thực sách tinh giản biên chế đưa người khơng đủ chuẩn khỏi máy, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức… việc thực nội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đây biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm quan chun mơn Để thực có kết qủa giải pháp trên, quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ứng Hoà cần xây dựng chế quản lý cán bộ, công chức thực thống chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức sở tiêu chuẩn cụ thể chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc cơng chức, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cán bộ, công chức Đồng thời, cần thực quy định thực chất việc đánh giá cán bộ, công chức, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng Thực nghiêm chế độ thưởng, phạt cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn sàng lọc, bổ sung, điều tiết “đầu vào” “đầu ra”, tạo cân đối đội ngũ cán bộ, công chức Thực việc luân chuyển cán bộ, cơng chức số vị trí cơng tác chuyên môn vừa để thực việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, vừa để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng Xây dựng đạo đức công vụ kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải cơng việc nhằm nâng cao trách nhiệm công 79 tác, phẩm chất đạo đức cán bộ, cơng chức thực thi nhiệm vụ Có chế độ thường xuyên kiểm tra cán bộ, công chức thực nghiêm túc quy tắc ứng xử theo quy định Bộ Nội vụ (tại Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/ 02/ 2007 Bộ trưởng Bộ Nội vụ), thực chuẩn mực xử cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện thi hành công vụ, giao tiếp hành quan hệ xã hội, nâng cao ý thức, trách nhiệm cán bộ, cơng chức cơng tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời để quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm cán bộ, công chức vi phạm chuẩn mực xử thi hành công vụ quan hệ xã hội để nhân dân giám sát việc chấp hành quy định pháp luật cán bộ, cơng chức Ngồi ra, cần thực đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm hiệu qủa công việc thực tế cán bộ, công chức Bản thân cán bộ, công chức phải nghiêm túc tự đánh giá có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp đồng nghiệp nghiêm túc tiếp thu ý kiến nhận xét đánh giá lãnh đạo quan Thực cơng khai, dân chủ cơng tác đánh giá cán bộ, công chức Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cơng tác đánh giá cán bộ, công chức quan chuyên môn 3.2.8 Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán sở đơn vị * Về bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức: Bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức có vai trò quan trọng quản lý nhà nước Nếu bố trí sử dụng cán phù hợp với công việc giao kỷ cương đảm bảo, hiệu quản lý nhà nước cao, cán trưởng thành lên nhanh; ngược lại bố trí, sử dụng cán khơng phù hợp với công việc (công việc yêu cầu cao mà bố trí cán lực khơng đáp ứng được) dẫn tới kỷ cương khơng đảm bảo, hiệu lực quản lý nhà nước thấp, công việc u cầu khơng cao mà bố trí cán lực có thừa lãng phí lực quản lý cán Bố trí, sử dụng cán phải xuất phát từ yêu cầu công việc, sở cơng việc tiến hành chọn người có đủ tiêu chuẩn, lực, làm việc có hiệu quả, có 80 uy tín Mạnh dạn bố trí, sử dụng cán trẻ có đủ tiêu chuẩn, rèn luyện thực tiễn có chiều hướng phát triển tốt vào cương vij lãnh đạo Bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức phải đảm bảo tính ổn định, tính đồng bộ, tính liên tục, bố trí sử dụng cán phải kết hợp hài hòa cán giàu kinh nghiệm am hiểu địa bàn với cán động, có tư mới, cách làm mới, cán cũ, cán mới, cán nam, cán nữ để họ bổ sung cho tạo thành sức mạnh tổng hợp máy quyền * Về luân chuyển cán bộ: Luân chuyển cán sở nhằm bồi dưỡng kiến thức thực tiễn, rèn luyện kỹ quản lý nhà nước cho cán sở tăng cường cán cho sở, nâng cao lực quản lý nhà nước cho quyền sở Thực tế huyện Ứng Hòa nay, việc luân chuyển cán sở ít, có ln chuyển chủ yếu luân chuyển cán bộ, công chức đến phường, ý đến bồi dưỡng, rền luyện cán bộ, công chức luân chuyển, chưa trọng đến nấng cao lực quản lý nhà nước cho quyền sở Để nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán sở huyện cần thực tốt nội dung chủ yếu sau: - Chỉ nên luân chuyển cán lãnh đạo sở, khơng nên ln chuyển cơng chức sở chức danh chuyên môn cần huyên sâu ổn định Chỉ nên luân chuyển cán theo chiều dọc: huyện xuống xã không nên luân chuyển cán theo chiều ngang xã với xã Nên luân chuyển cán sở có nhieeyj tình cách mạng, có lực tốt, trách tình trạng bị đẩy xuống sở, coi sở điểm dừng chân cuối Nên ưu tiên cán trẻ có lực tốt luân chuyển sở, tạo bước đột phá tác phong, cách thức làm việc quyền sở - Phải có kế hoạch cụ thể, chặt chẽ luân chuyển cán Tiến hành luân chuyển cách thận trọng, kỹ lưỡng, có bước thích hợp, tránh tình trạng gây xáo trộn máy lớn, làm ảnh hưởng đến hoạt động máy sở 81 Cần làm tốt công tác tư tưởng cho cán sở, tạo đồn kết, thơng cao cán nơi cán luân chuyển đến Cần đảm bảo chế độ sách hợp lý, tạo điều kiện để cán luân chuyển yên tâm công tác 3.2.9 Ứng dụng trang bị trang thiết bị phù hợp với yêu cầu quản lý đại Xây dựng ban hành quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, công chức áp dụng thống hệ thống hành nhằm phục vụ tốt cơng tác quản lý đánh giá công chức Nâng cấp, đại hóa trang thiết bị phương tiện quản lý công chức nhằm nâng cao chất lượng hiệu qủa công tác quản lý công chức Vấn đề quan tâm thực có kết qủa góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước Bên cạnh đó, thời gian tới cải cách hành cần tiếp tục thực toàn diện tất lĩnh vực theo chủ trương Nghị Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu qủa quản lý máy nhà nước, đặc biệt tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức chủ trương giải pháp quan trọng nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức Để thực có kết qủa chủ trương giải pháp này, quan chun mơn UBND huyện Ứng Hồ cần coi trọng việc tuyển dụng công khai quản lý tốt đội ngũ cán bộ, cơng chức, xác định rõ vị trí, cấu tiêu chuẩn chức danh công chức quan chuyên môn để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, quy hoạch, bố trí sử dụng sở đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, thay đổi phương thức quản lý biên chế theo hướng tăng cường thực Chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm quan chuyên môn, mạnh dạn đưa người không đủ tiêu chuẩn khỏi máy, thu hút “đầu vào” người có đủ phẩm chất, lực với tiêu chuẩn nghiệp vụ, phù hợp với chuyên môn đào tạo thông qua thi tuyển cơng khai nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức huyện 82 83 KẾT LUẬN UBND huyện Ứng Hòa cán cơng chức UBND huyện Ứng Hòa trung tâm hệ thống trị, chỗ dựa Đảng Nhà nước để thực mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, đưa đất nước ta vững bước xu hòa nhập chung với giới Thực tế cho thấy, điều kiện hoàn cảnh đất nước, Đảng Nhà nước ta luôn trọng, bước quan tâm xây dựng, đổi chế độ, sách đội ngũ cán theo hướng không ngừng nâng cao vị thế, sách đãi ngộ, cải thiện đời sống đội ngũ cán UBND huyện để đội ngũ cán UBND huyện Ứng Hòa n tâm cơng tác, có điều kiện hồn thành nhiệm vụ Đảng Nhà nước coi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán huyện nhiệm vụ hàng đầu xây dựng củng cố quyền nhà nước nhân dân, nhân dân, nhân dân UBND huyện Ứng Hòa thời kỳ lịch sử có vị trí quan trọng Cán yếu tố quan trọng việc xây dựng củng cố quyền huyện vững mạnh Cán cơng tác cán "khâu then chốt vấn đề then chốt" toàn nghiệp cách mạng Đảng Bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước đòi hỏi phải tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán nói chung đặc biệt nâng cao chất lượng đội ngũ cán huyện, nhằm xây dựng đội ngũ cán có đủ lĩnh trị, phẩm chất cách mạng, lực trí tuệ, đủ sức hồn thành nhiệm vụ cách mạng thời kỳ Ngoài giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ cán huyện Xuất phát từ thực tiễn trình đổi đất nước, bối cảnh Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán công chức vừa ban hành có hiệu lực, đưa đội ngũ cán UBND huyện Ứng Hòa hồn thành nhiệm vụ Đảng nhà nước Luận văn có số giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán huyện, đảm bảo xây dựng đội ngũ cán huyện vừa có đức, vừa có tài, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nghiệp đất nước 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Nội vụ (2004), Báo cáo tình hình cơng chức nhà nước năm 2004, Hà Nội [2] Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội [3] Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Quản trị nhân lực (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội [4] Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2003), Quản trị nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước, Bài giảng Kinh tế Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [5] PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Vân Điềm Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [6] PGS TS Trần Kim Dung Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [7] PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [8] Học viện Chính sách Phát triển (2012), Giáo trình Chính sách cơng [9] Học viện Chính sách Phát triển (2013), Bài giảng mơn Chính sách Nguồn nhân lực [10] Học viện Hành Quốc gia (2005), Giáo trình Quản lý tổ chức nguồn nhân lực xã hội, Nxb Giáo dục, Hà Nội [11] Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 đào tạo, bồi dưỡng công chức [12] Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 [13] ThS Cảnh Chí hồng, ThS Trần Vĩnh hoàng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt nam, tạp chí Phát triển & Hội nhập Số 12 - Tháng 09-10/2013 85 [14] Luật cán công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008, [15] Luật viên chức 2010 số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010, [16] Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ : Về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức 86 ... việc nâng cao chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội - Trên sở lý luận thực trạng đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. .. chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối... hưởng đến chất lượng cán công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 51 2.3.1 Nhân tố bên UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 52 2.3.2 Nhân tố bên UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội 53