Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 7 04

PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Con người yếu tố đóng vai trò định phát triển lực lượng sản xuất Đặc biệt, với thay đổi nhanh chóng kinh tế, xã hội mức độ cạnh tranh ngày khốc liệt,nhân lực trở nên quan trọng cho phát triển bền vững doanh nghiệp cần doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử dụng hiệu không muốn bị “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng chiến” Trong mơi trường doanh nghiệp, nhân lực trọng những người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp người chung chung Bởi nhân lực yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh tổ chức định tới tồn tại, lên doanh nghiệp Do vậy, quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý mọi tổ chức kinh tế xã hội Quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nhân lực, suy đến mọi hoạt động quản lý thực hiện bởi người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Trong bối cảnh đó, việc chủ động nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công hoặc thất bại DN Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giống Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung nước, hiểu tầm quan trọng việc quản lý nhân lực Tuy nhiên việc quản lý nhân lực chưa đươc thực hiên cách khoa học, sách thu hút đào tạo phát triển nhân lực cơng ty năm qua nhiều hạn chế Với lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng phục vụ cho cơng trình Thuỷ điện : Thuỷ điện Sơn La, Nậm Chiến, Tun Quang, Lai Châu….Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, xây dựng cơng trình thuỷ điện, bưu điện, cơng trình giao thông Công ty xác định nhân lực chìa khố để tăng cường sức cạnh tranh thị trường phát triển ổn định bền vững trước sức ép từ đối thủ canh tranh ngành xây dựng Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 đặc biệt quan trọng Tuy nhiên, hiện công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7.04 bắt đầu có những biểu hiện yếu kém Các khóa đào tạo quản trị cơng ty chưa thật hiệu quả, hạn chế việc đào tạo, đào tạo lại lao động, nhưviệc đào tạo nghề cho công nhân chưa thực hiên cách kịp thời Việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn ở số vị trí là: Lái xe tô, Thợ sửa chữa ôtô, Thợ vận hành máy khoan nhằm phục vụ cho cơng trình thủy điện Lai Châu.Vì vậy, để đảm bảo hoạt động kinh doanh, tăng cường sức mạnh cạnh tranh công ty thời gian tới Công ty cần phải quan tâm đến vấn đề nhằm quản lý tốt người lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp Xuất phát từ những sở trên, định chọn đề tài “ Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04” làm chủ đề nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu luận văn: Những bất cập quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Sơng Đà 7.04 gì? Lãnh đạo Cơng ty cần phải làm làm để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, góp phần vào phát triển Công ty? Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ nghiêncứu 2.1.Mụcđích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn tập trung làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực, đánh giá công tác quản lý nhân lực công ty Cổ phần Sông Đà 7.04 Từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 2.2 Nhiệm vụ nghiêncứu Để đạt mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn tập trung thực hiện nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa những lý luận công tác QL NL DN - Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn QL NL đơn vi ḳ hać , từ đó, rút những học công tác QL NL cho Công ty cổ phần Sơng Đà 7.04 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QL NL Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 từ 2014-2016 - Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QL NL Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 Đốitượngvàphạmvinghiêncứu 3.1 Đốitượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác Quản lý nhân lực doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiêncứu *Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 *Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 từ năm 2014 đến năm 2016 Kết cấu luậnvăn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương, cụ thể sau Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp Chương Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3.Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 Chương Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sơng Đà 7.04 CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp Cho đến có nhiều cơng trình nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực nói chung có vấn đề quản lý nhân lực doanh nghiệp, số cơng trình sau: Vũ Văn Duẩn (2013), ”Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung”, tác giả đề cập đến hệ khái niệm quản lý nhân lực, phần thực trạng nghiên cứu sâu, sát thực tế để phân tích có những số liệu dẫn chứng tương đối thuyết phục nhân lực cách quản lý nhân lực, kết cấu nội dung đề tài trình bày rõ ràng, hợp lý, luận văn đưa số giải pháp để nâng cao hiệu quản lý nhân lực Tuy nhiên, đề tài đề cập đến đối tượng loại hình cơng ty trách nhiệm hữu hạn, chưa đề cập đến cung cách quản lý nhân lực loại hình doanh nghiệp có vốn nhà nước Luận văn thạc sỹ :” Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc- Vinacomin” tác giả Đỗ Minh Quốc, trường Đại Học Mỏ- Địa chất Hà Nội năm 2013 Đề tài đưa số giải pháp cần thiết nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lự Công ty thơng qua việc phân tích thực trang Cơng ty Hồng Mai Anh (2010), Quản lý nhân lực Cơng ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNHHĐH,LuậnvănThạcsỹ,TrườngĐHKinhtế.Tácgiảđãphân tích thực trạng giải pháp QLNL Cơng ty điện toán truyền số liệu (VDC) Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa sâu vào vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân ứng dụng phần mềm quản lý nhân Đây giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản trị công ty VDC đơn vị cung cấp dịch vụ viễn thông 1.1.2 Một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Từ công trình nghiên cứu tác giả nhận thấy việc nghiên cứu quản lý nhân lực nghiên cứu nhiều, nhiều phương diện khác nhau, xây dựng hệ lý thuyết rõ nhân lực quản lý nhân lực, nêu giải pháp để khắc phục hạn chế nâng cao hiệu nhân lực Tuy nhiên đề tài, luận văn chưa bao quát hết nội dung quản lý nhân lực vấn đề sau đây: Về đối tượng: Mỗi đề tài lựa chọn đối tượng khác nhau, nhiên chưa sâu khai thác hết thực trạng công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, chưa tiếp cận sâu sát, chặt chẽ công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp giai đoạn tái cấu hiện Về phạm vi doanh nghiệp: quản lý nhân lực công ty đa dạng ngành nghề, phạm vi hoạt động rộng, nhân lực biến đổi nhanh vấn đề đặt nhà quản lý, để nâng cao nữa chất lượng nhân lực; Về thời điểm: Thực hiện chủ trương Chính phủ việc cấu lại doanh nghiệp nhà nước, bước cố phần hóa doanh nghiệp nhà nước giai đoạn 2015-2020, vấn đề ảnh hưởng đến doanh nghiệp có vốn nhà nước, từ ảnh hưởng đến cấu tổ chức, máy, ngành nghề kinh doanh tác động trực tiếp đến nhân lực doanh nghiệp, từ đòi hỏi phải có dự báo xác Về thực tế nghiên cứu công ty Sông Đà 7.04: Chưa có đề tài sâu đánh giá toàn diện nhân lực đề phương thức quản lý nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp diễn nhanh mạnh toàn diện tất đơn vị thuộc Tổng công ty Sơng Đà, có Cơng ty Sơng đà 7.04 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực DN: 1.2.1 Một số khái niệm then chốt * Khái niệm nhân lực Nhân lực: hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu hoặc bị lãng quên nói khai thác cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người ở mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Tiếp cận nhân lực cấp độ vi mô Theo Human Capital White Paper, nhân lực tài sản vơ hình tổ chức Cơ toàn lực tâm huyết mọi ngƣời tổ chức, nghĩa toàn những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm lực họ Nhân lực tổ chức (hay doanh nghiệp) tổng thể thể lực, trí lực tất thành viên làm việc tổ chức Nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo những mục tiêu định Nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo * Khái niệm quản lý Từ lồi người xuất hiện, có phân công lao động đồng thời xuất hiện dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển hoạt động lao động theo yêu cầu định, theo mục đích định Dạng lao động đặc thù gọi quản lý Khái niệm quản lý chưa có thống Theo W Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý nghệ thuật biết rõ ràng, xác cần làm làm phương pháp tốt rẻ nhất” Theo A Fayol (1841-1925) người Pháp: “Quản lý đưa xí nghiệp tới đích” Tác giả Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho “Quản lý trình đạt đến mục tiêu tổ chức cách vận dụng hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, đạo kiểm tra” Từ những khái niệm hiểu quản lý định nghĩa công việc mà người lãnh đạo học suốt đời không thấy chán khởi đầu những họ nghiên cứu Quản lý hiểu nhiệm vụ nhà lãnh đạo thực thụ, khởi đầu để họ triển khai công việc * Khái niệm quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu trình bày ở nhiều góc độ khác Quản lý nhân lực khai thác sử dụng nhân lực tổ chức hay công ty cách hợp lý hiệu Quản lý nhân lực phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nhân lực, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên,… v v cần đặt sở khoa học, mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quảnlý Quản lý nhân lực gọi quản lý lao động, trình sáng tạo sử dụng tổng thể công cụ, phương tiện, phương pháp, giải pháp khai thác hợp lí có hiệu lực, sở trường người lao động nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nhân lực Quản lý nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Theo nội dung hoạt động định nghĩa quản lý nhân lực doanh nghiệp hệ thống những hoạt động, phương pháp, cách thức doanh nghiệp có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên người lao động Cơng tác QL NL có những mục tiêu sau: Một là, Mục tiêu xã hội.Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, DN hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng lợi ích củaDN Hai là, Mục tiêu thuộc Doanh nghiệp.QLNL tìm cách thích hợp để phận tồn DN có những người làm việc hiệu QLNL tự khơng phải cứu cánh, mộtphươngtiệngiúpDNđạtđượccácmụctiêu Ba là, Mục tiêu chức nhiệm vụ.Mỗi phận phòng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung toànDN Bốn là, Mục tiêu cá nhân.Nhà quản lý phải giúp nhân viên đạt đượccácmụctiêucánhâncủa họ Nhà quản lý phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm nhân viên rời bỏDN 1.2.2 Những nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.1 Hoạch định nhân lực Theo Jonh M Ivancevich, tác phẩm”Quản lýNhân lực”, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh xác định trình hoạch định nhân lực trình xây dựng chiến lược nhân lực thiết lập chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện chiến lược nhân lực * Vai trò hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nhân lực Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày trở nên quan trọng trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh việc hoạch định nhân lực cần thiết Hoạch định nhân lực tổ chức tốt xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, cụ thể: - Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục - Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện định hướng tương lai tổ chức - Tăng cường tham gia những người quản lý trực tuyến vào trình hoạch định chiến lược - Nhận thấy rõ hạn chế hội nhân lực tổ chức * Các kế hoạch nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có chiến lược hoạt động đắn, phù hợp với mơi trường bên ngồi bên tổ chức Quy mô cấu lực lượng lao động tổ chức phải xác định vào kế hoạch hoạt động tổ chức đó: những loại lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành công việc, sản phẩm bao nhiêu? 1.2.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng lao động Theo PGS.TS Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, nhà xuất khoa học Kỹ thuật có những phân tích, đánh giá liên quan giữa phân tích cơng việc, tuyển dụng lao động từ đưa những sách q trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, bật nội dung * Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Đó việc nghiên cứu công việc để làm rõ yêu cầu sau: - Với cơng việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì? - Họ thực hiện những hoạt động nào, phải thực hiện thực hiện nào? - Những máy móc, thiết bị, công cụ sử dụng? - Những mối quan hệ thực hiện? - Các điều kiện làm việc cụ thể? - Những yêu cầu kiến thức, kĩ khả mà người lao động cần phải có để thực hiện cơng việc? 1.2.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực Việc sử dụng tối đa nhân lực mục đích phát triển nhân lực * Sử dụng số lượng lao động Vấn đề sử dụng số lượng lao động doanh nghiệp cho hợp lý vấn đề nan giải nhà quản lý 1.2.2.4 Đào tạo nhân lực * Khái niệm: Đào tạo nhân lực: hoạt động để trì nâng cao chất lượng nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển nhân lực tổng thể loại hoạt động học tập có tổ chức tiến hành những khoảng thời gian định để nhằm tạo những thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Nội dung phát triển nhân lực gồm loại hoạt động: giáo dục - đào tạo - phát triển * Các phương pháp đào tạo: - Đào tạo công việc: Đây phương pháp đào tạo thực hiện trực tiếp nơi làm việc, người học học những kiến thức, những kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc hướng dẫn người lao động lành nghề Theo phương pháp đào tạo người ta thường thực hiện theo cách sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp đào tạo áp dụng phổ biến dùng để dạy kỹ thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất số công việc quản lý Người học quan sát để làm theo, trao đổi, học hỏi thành thạo - Đào tạo luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây phương pháp giỏi nghề, biết nhiều nghề từ việc luân chuyển công việc giúp người lao động mở rộng kiến thức, phát triển toàn diện kỹ thực hiện cơng việc - Đào tạo ngồi cơng việc: Đây phương pháp đào tạo người học tách khỏi cơng việc Bao gồm hình thức sau : - Tổ chức lớp bồi dưỡng: Đối với những nghề phức tạp hay những cơng việc có tính đặc thù việc đào tạo cơng việc khơng đáp ứng yêu cầu - Đào tạo thông qua hỗ trợ phương tiện kinh tế: Hệ thống truyền thơng máy tính, intemet Đây phương pháp đào tạo kỹ hiện đại ngày mà nhiều nước sử dụng rộng rãi 1.2.2.5 Đánh giá Chính sách đãi ngộ người lao động * Đánh giá thành tích cơng tác: - Khái niệm ý nghĩa cơng tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên: những vấn đề quan trọng hàng đầu quản lý nhân lực Nó chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ phát triển nhân lực đãi ngộ nhân lực Đánh giá thủ tục tiêu chuẩn hoá, tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân phát triển người Đánh giá thành tích cơng tác: việc làm khó khăn, đòi hỏi xác cơng Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm hai phía: người bị đánh giá hội đồng đánh giá * Đãi ngộ nhân lực - Đãi ngộ thông qua tiền lương: - Phúc lợi doanh nghiệp: - Quan hệ tương quan nhân lực 1.2.2.6 Kiểm tra đánh giá công tác tổ chức thực hiện kế hoạchnhân lực doanh nghiệp Hoạt động kiểm tra đánh giá sợi xun suốt q trình quản lý, có hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp Trong hoạt động quản lý nhân lực, để thực hiệu cần lập ban giám sát hoạt động quản lý nhân lực để thực hiện chức giám sát, kiểm tra hoạt động quản lý nhân lực, đồng thời xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật phận làm công tác quản lý nhân lực trình thực hiện hoạt động lập kế hoạch quy hoạch, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ lương thưởng làm để thực hiện, góp phần nâng cao hiệu hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực Khi có biến động kinh tế doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm lão hóa đội ngũ lao động cơng ty khan nhân lực Luật pháp: ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động Văn hố – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp… Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt nhiều thách thức quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nhân lực có kỹ cao Các quan quyền đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhânlực những vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, quản lý nhân viên cho vừa lòng khách hàng ưu tiên Khơng có khách hàng tức khơng có việc làm, doanh thu định tiền lương phúc lợi Phải bố trí nhân viên để phục vụ khách hàng cách tốt Đối thủ cạnh tranh: những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ 1.2.3.2.Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp Mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân lực Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản lý nhân lực Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ Bầu khơng khí- văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ chức thành cơng tổ chức ni dưỡng, khuyến khích thích ứng động, sáng tạo Cơng đồn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân lực (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động) Nhân tố người: Nhân tố người ở nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản lý, nguyện vọng, sở thích…vì họ có những nhu cầu ham muốn khác Tiền lương thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một những mục tiêu người lao động làm việc để đãi ngộ xứng đáng Vì vấn đề tiền lương thu hút ý tất mọi người, cơng cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lýnhân lực thực hiện cách có hiệu vấn đề tiền lương phải quan tâm cách thích đáng Nhân tố nhà quản lý: Nhà quản lý có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản lý ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Quản lýnhân lực doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay khơng phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản lý với lợi ích đáng người lao động 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Hiện có nhóm tiêu chí để đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp theo quan điểm hiện đại, là: + Hiệu lực cơng tác quản lý + Hiệu công tác quản lý Trong đó: Hiệu lực cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp yếu Tố quan trọng việc đánh giá công tác quản lý nhân lực Hiệu lực cơng tác quản lý mức độ hài lòng nhân viến Doanh nghiệp 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty cổ phần Sông đà 7.04 1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lựctại Công ty cổ phần cổ phần khí xây dựngViglacera Cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera doanh nghiệp nhà nước hạch tốn độc lập trực thuộc Tổng cơng ty Viglacera thành lập hình thành với tiền thân Xí nghiệp xây dựng sửa chữa lò thành lập theo định số 198/BXD ngày 22/04/1975 Bộ xây dựng Từ thành lập đến vừa sản xuất phát triển công ty có chỗ đứng thị trường, những năm gần công ty phát triển mạnh mẽ lĩnh vực khí xây dựng Các cơng trình xây lắp thực hiện ở khắp tỉnh nước, doanh thu sản xuất, tổng thu nhập người lao động luôn tăng trưởng Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera có thành cơng việc thực hiện nội dung đánh giá chế độ đãi ngộ nhân viên thông qua việc thực hiện ”kỷ luật công ty” nghiêm ngặt từ cấp quản lý tạo mơi trường làm việc có chế độ đãi ngộ tốt người lao động từ tạo gắn bó người lao động với cơng ty Tuy nhiên bố trí, sử dụng nhân lực chưa thật phù hợp gây hiện tượng phân công chưa khoa học nhân lực doanh nghiệp, hoạt động đào tạo nhân lực , mục tiêu kinh phí cho hoạt động đào tạo chưa xác định rõ những hạn chế mà công ty cần quan tâm, khắc phục 1.3.2 Kinh nghiệm QL NL Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc: Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc đơn vị 100% vốn sở hữu Nhà nước trực thuộc công ty mẹ EVN.Khi thành lập DN dịch đối tác ln tìm cách thu hút NNL chất lượng cao làm việc Công ty Hệ lụy dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh Công ty… Từ thực tế dẫn tới những đơn hàng nhận trực tiếp thí nghiệm hiệu chỉnh từ NPC, từ khách hàng truyền thống ngồi ngành điện Cơng ty những năm gần bị sụt giảm 1.3.3 Bài họckinh nghiệm cho công ty Cổ phần Sông Đà 7.04: 1.3.3.1.Bài học từ những thành công: Một là:Xây dựng đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp tâm huyết, có trình độ, tầm nhìn, biết lắng nghe, có tinh thần liệt cơng tác, ý thức xây dựng tập thể đồn kết, gắn bó, bình đẳng, cơng cơng tác quản lý nhân lực, làm chặt khâu từ hoạch định, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng chế độ đãi ngộ Hai là: Xây dựng kế hoạch để phát triển nhân lực cho doanh nghiệp, đầu tư sở vật chất tương xứng với tiềm lực doanh nghiệp, phát huy hết giá trị nhân lực doanh nghiệp, từ góp phần thực hiện thành cơng mục tiêu doanh nghiệp Ba là: Có chế độ khen thưởng, kỷ luật rõ ràng thành viên doanh nghiệp để kịp thời động viên người lao động, tạo niềm tin cho người lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, có chiến lược đào tạo Bốn là: Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đánh giá khâu trình thực hiện chiến lược quản lý nhân lực doanh nghiệp, kịp thời có những biện pháp để dự báo, cảnh báo, ngăn chặn những hiệu ứng tiêu cực trình quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.3.3.2.Bài học kinh nghiệm từ những thất bại: Một là: Làm tốt nữa công tác giao quyền, phân quyền ủy quyền tổ chức cho tổ chức cấp để tăng tính chủ động hoạt động qủa lý, điều hành 10 học, viết, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ tham khảo thư viện luận văn… 2.2 Các phương pháp xử lý thông tin 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả Thống kê hệ thống phương pháp bao gồm thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán đặc trưng đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho q trình phân tích, dự đốn định Thống kê mô tả phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính tốn mơ tả đặc trưng khác để phản ánh cách tổng qt đối tượng nghiên cứu, ở cơng tác quản lý nhân lực công ty Thống kê so sánh hai phương pháp sử dụng song hành với luận văn Các phương pháp thống kê mơ tả, thống kê phân tích sử dụng trình nghiên cứu luận văn để phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực nhằm phản ánh chân thực xác đối tượng nghiên cứu Các phương pháp giúp cho việc tổng hợp tài liệu, tính tốn số liệu xác, phân tích tài liệu khoa học, phù hợp, khách quan, phản ánh nội dung cần phân tích 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp hai phương pháp gắn bó chặt chẽ, quy định bổ sung cho nghiên cứu có sở khách quan cấu tạo, tính quy luật thân vật Trong phân tích, việc xây dựng cách đắn tiêu thức phân loại làm sở khoa học hình thành đối tượng nghiên cứu phận ấy, có ý nghĩa quan trọng Trong nghiên cứu tổng hợp vai trò quan trọng thuộc khả liên kết kết cụ thể (có lúc ngược nhau) từ phân tích, khả trừu tượng, khái quát nắm bắt mặt định tính từ nhiều khía cạnh định lượng khác Phương pháp tổng hợp giúp tác giả đưa những nhận định đánh giá khái quát vấn đề nghiên cứu luận văn 2.2.3 Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh tác giả sử dụng triệt để Chương luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực cơng ty Việc phân tích thực trạng dựa tiêu chí theo giới tính, độ tuổi phát huy hiệu sử dụng phương pháp so sánh để rút nhận xét có đảm bảo yêu cầu theo quy định văn hiện hành hay khơng Bên cạnh đó, việc tính tốn so sánh đội ngũ cán công nhân viên theo trình độ đào tạo giúp tác giả có nhìn tồn diện chất lượng đội ngũ cán cơng nhân viên để từ đề giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên công ty 12 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SÔNG ĐÀ 7.04 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Sông Đà 7.04: 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 tiền thân thành lập từ hợp giữa hai Xí nghiệp Sơng Đà 7.04 Xí nghiệp Sơng Đà 7.06 trực thuộc Công ty cổ phần Sông Đà – Tổng công ty Sông Đà Thực hiện mục tiêu sản xuất lượng điện trị thủy dòng sơng Gâm thuộc tỉnh Tun Quang Năm 2003, Xí nghiệp Sơng Đà 7.04 thành lập, với ngành nghề sản xuất bê tơng thương phẩm Xí nghiệp Sơng Đà 7.06 thành lập với nhiệm vụ sản xuất cát, đá dăm loại phục vụ thi cơng cơng trình thủy điện Tun Quang Tháng 7/2006, thực hiện chủ trương nâng cao lực sản xuất, tập chung xếp lại ngành nghề doanh nghiệp Hội đồng quản lý Công ty cổ phần Sông Đà định sáp nhập hai đơn vị: Xí nghiệp Sông Đà 7.04 XN Sông Đà 7.06 thành một, lấy tên “Xí nghiệp Sơng Đà 7.04” Ngày 21/12/2007, Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 tiến hành Đại hội đồng cổ đông thành lập với tổng số vốn điều lệ 40.000.000.000 (bốn mươi tỷ đồng), sau tăng vốn lên thành 60.000.000.000 đồng 3.1.2.Chức nhiệm vụ lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty: Công ty cổ phần Sơng Đà 7.04 đơn vị có bề dày truyền thống hoạt động sản xuất vật liệu xây dựng thi công giới Công ty đạt nhiều thành công lĩnh vực sản xuất vật liệu thi cơng cơng trình trọng điểm quốc gia có yêu cầu cao số lượng chất lượng vật liệu như: Cơng trình xây dựng nhà máy thủy điện Tuyên Quang, nhà máy thủy điện Sơn La, nhà máy thủy điện Nậm Chiến, nhà máy thủy điện Huội Quảng, nhà máy thủy điện Lai Châu …vv Lĩnh vực hoạt động chính: Xây dựng cơng trình cơng nghiệp;Xây dựng cơng trình dân dụng;Xây dựng cơng trình thủy lợi;Xây dựng cơng trình giao thơng;Xây dựng cơng trình thủy điện, bưu điện;Khai thác, sản xuất loại vật liệu xây dựng;Kinh doanh bất động sản với quyền chủ sở hữu, hoặc thuê;Kinh doanh xuất nhập vật tư, thiết bị, phương tiện vận tải giới, phụ tùng giới phục vụ thi công xây dựng, vận tải hàng hóa đường bộ;Kinh doanh xây dựng khu đô thị, nhà cao tầng, khu công nghiệp;Đầu tư tài đầu tư dự án khác mà pháp luật cho phép; Đầu tư, quản lý vận hành nhà máy thủy điện vừa nhỏ; Kinh doanh bán điện;Sản xuất kinh doanh kim khí, sản phẩm khí; Kinh doanh dịch vụ nhà hàng; Kinh doanh dịch vụ khác sạn; Kinh doanh khu vui chơi giải trí 3.1.3 Cơ cấu tổ chức, máy nhân lực công ty CP Sông Đà 7.04 Cơ cấu tổ chức Công ty chia bao gồm: phòng, ban chức cơng ty, chi nhánh trực thuộc, phân xưởng, công ty con… 14 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu máy quản lý Công ty Cơ quan Công ty: bao gồm hai khối: Khối phòng ban chức khối phân xưởng, đội sản xuất trực thuộc Công ty Với tổ chức cụ thể sau: Khối phòng chức năng:Phòng tổ chức hành chính;Phòng thiết bị - kỹ thuật;Phòng Kinh tế Tổng hợp;Phòng tài kế tốn Khối phân xưởng, đội trực thuộc:Các phân xưởng Sản xuất bê tông;Các phân xưởng nghiền sàng;Đội xây lắp tổng hợp số 1; Đội xe thi công giới; Các chi nhánh trực thuộc Công ty: Chi nhánh Công ty CP Sông Đà 7.04 Hòa Bình; Cơng ty con: Cơng ty CP Sơng Đà 7.02, Công ty CP thủy điện Cao Nguyên – Sông Đà Về cấu tổ chức, lãnh đạo: bao gồm Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản lý Ban Kiểm soát Ban Tổng giám đốc 3.2 Thực trạng công tác QLNN Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giai đoạn 20142016 3.2.1 Hoạch định nhân lực Xác định tầm quan trọng việc hoạch định nhân lực cho công ty Sông Đà 7.04 thực hiện hoạch định theo hướng xây dựngchiến lược nhân lực thiết lập chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện chiến lược nhân lực, thời gian qua Công ty Sông Đà 7.04 thực hiện hoạch địch nhân lực theo những bước như sau: 15 3.2.1.1.Dự báo nhu cầu nhân lực: Định hướng mục tiêu phát triển Sông Đà 7.04 mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng đa dạng hóa nghành nghề, đa dạng hố sản phẩm, ưu tiên phát triển nghành nghề khai thác, sản xuất loại vật liệu xây dựng mạnh truyền thống Công ty, để nâng cao vị thế, củng cố thương hiệu mang lại hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cao Bên cạnh chuyển đổi sang nghành nghề kinh doanh xây lắp cơng trình thuỷ lợi, thuỷ điện, dân dụng, cơng nghiệp, kinh doanh điện, vận tải nhà ở khác,… 3.2.1.2 Phân tích thực trạng nhân lực Việc phân tích thực trạng nhân lực công ty tiến hành thông qua tiêu chí cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn nhân viên, đồng thời xem xét sách quản lý nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc.của doanh nghiệp -Về số lượng: Nhân lực cơng ty có xu hướng giảm dần từ 285 người năm 2014 đến năm 2016 có 89 người Như nhận định kết trình tái cấu trúc, cấu lại doanh nghiệp, giảm dần số lượng lao động xu hướng chung doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, có cơng ty Sơng Đà 7.04 Việc giảm nhân lực phản ánh khối lượng công việc doanh nghiệp có xu hướng giảm khó khăn thị trường bị cạnh tranh bị thu hẹp Về đội ngũ cán quản lý, phòng ban chức năng: xu hướng giảm dần qua năm, bước phù hợp với lộ trình tái cấu trúc doanh nghiệp Công ty theo tinh thần Nghị Trung ương khóa XII theo hướng sát nhập phòng ban có chức với nhau, giảm số lượng cán quản lý cấp phòng, ban đơn vị trực thuộc Về đội ngũ công nhân kỹ thuật lại có xu hướng tăng lên, điều lý giải được, thực tế yêu cầu công việc đặc thù công ty, cần nhân lực trực tiếp cao hơn, phản ảnh xu hướng chung doanh nghiệp hiện giảm dần nhân lực trung gian, tăng nhân lực lao động trực tiếp Như tác giả nhận thấy định tăng, giảm nhân lực công ty đảm bảo yêu cầu đặt giai đoạn hiện 3.2.1.3 Các bước thực hiện hoạch định nhân lực: Kế hoạch thực hiện công ty Sông Đà 7.04 theo lộ trình sau: Một là: Xây dựng quy định tiêu chuẩn chức danh, theo định số 16/QĐ-HĐQT ngày 21 tháng 12 năm 2010 chủ tịch Hội đồng quản lý ký, quy định quy định rõ tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ trị, lực kinh nghiệm, độ tuổi cho chức danh làm sở cho trình quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo phân công nhân lực chủ chốt cho công ty Hai là: Xây dựng quy trình thực hiện kế hoạch nhân lực Đối với nhân lực chủ chốt xây dựng quy trình bổ nhiệm, đảm bảo cơng bằng, nghiêm túc, khách quan với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ trị doanh nghiệp, 16 Như ta nhận thấy quy trình để thực hiện kế hoạch tổ chức hoạch định nhân lực cơng ty, trọng nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu để thực hiện Tuy nhiên trình thực hiện chưa quan tâm nhiều đến kế hoạch tuyển dụng đội ngũ cán trực tiếp sản xuất (chiếm 60%), điều mà công ty cần phải quan tâm thời gian tới 3.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực công ty Sông Đà 7.04 3.2.2.1 Phân tích cơng việc Từ thực tế cơng ty sông 7.04 hiện tập trung sâu vào lĩnh vực xây dựng, kinh doanh đầu tư tài Trong cơng việc chủ đạo công ty đầu tư vào việc Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, chiếm 60% nguồn nhân lực Cơng ty ;Xây dựng cơng trình dân dụng;Xây dựng cơng trình thủy lợi;Xây dựng cơng trình giao thơng;Xây dựng cơng trình thủy điện, bưu điện;Khai thác, sản xuất loại vật liệu xây dựng chủ yếu Đối với loại hình cần nhiều nhân lực hoạt động công ty, với yêu cầu 20% nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao (cử nhân , kỹ sư), 70 % có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề, 10% lao động chân tay 3.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, hàng năm, Công ty xây dựng kế hoạch đặc biệt cho vị trí, song tất vị trí có những u cầu chung như: có trình độ chun mơn bản, có ý thức phát triển nghề nghiệp có tính kỷ luật cao, chủ động cơng việc, v.v… 1.Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đơn vị 2.Có trình độ chun môn, nghiệp vụ, tay nghề tương xứng với công việc, nhiệm vụ giao Thỏa mãn yêu cầu tuyển dụng 3.Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị Tổng cơng ty 4.Có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc, trung thực, có tính kỷ luật, có chí tiến thủ 5.Có lý lịch rõ ràng, tư cách cơng dân đảm bảo, có nhận thức tốt kinh tế, văn hóa, trị, xã hội 6.Lái xe, lái máy cán kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ vào làm việc ở Công ty không mua cổ phiếu Cơng ty phải có tiền bảo lãnh Số tiền bảo lãnh 5.000.000 đồng (năm triệu đồng chẵn) Về số lượng: tuyển dụng, hàng năm số lượng tuyển dụng đơn vị chiếm khoảng 10%, số lượng nhân lực có xu hướng giảm, điều cho thấy biến động nhân lực đơn vị tương đối, lượng tuyển dụng nhỏ lượng nhân lực chấm dứt hợp đồng nghỉ hưu theo quy định Về giới tính: Do đặc thù cơng việc thường tổ chức thi cơng cơng trình thủy điện, vùng sâu, vùng xa nhân lực tập trung vào tuyển dụng nam giới, tỉ lệ nữ giới chiếm tỉ lệ thấp (năm 2014 35.7%, năm 2015 50%, năm 2016 20%) 3.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực công ty Sông Đà 7.04 * Phân bổ số lượng lao động: Từ bảng 3.2 ta nhận thấy việc bố trí nhân lực theo tỷ lệ 17 sau: Tỉ lệ cán khối phòng chức khoảng 11%, Khối phân xưởng, đội trực thuộc khoảng 60%, khối chi nhánh khoảng 29% * Sử dụng thời gian lao động: Thời gian lao động người lao động thực hiện theo Luật lao động, có cơng việc cần kịp tiến độ công ty thực hiện chế độ làm ca, đảm bảo công việc xuyên suốt, đồng thời đảm bảo sức khỏe cho người lao động, có cần động viên để cán bộ, cơng nhân việc tự nguyện làm thêm theo khả để nâng cao thu nhập cho người lao động * Sử dụng theo chất lượng chuyên môn người lao động Công tác sử dụng chất lượng công ty đáp ứng yêu cầu, theo điều tra tác giả, có 95% lao động bố trí chun mơn nghiệp vụ, 5% lao động bố trí chưa đùng chuyên môn nghiệpvụ * Luân chuyển người lao động Công tác thuyên chuyển công tác thực hiện theo kế hoạch, thực hiện luân chuyển đội ngũ cán cốt cán đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề với mục tiêu thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất, thi công đơn vị Trong năm 2014-2016 thực hiện luân chuyển 08 cán lãnh đạo cấp công ty, 16 cán cấp phòng, ban 236 cán kỹ thuật cơng trường 3.2.4 Công tác đào tạo nhân lực công ty Sông Đà 7.04 Công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Sông Đà 7.04 quy định rõ Quyết định số 07/QĐ- HĐQT ngày12 tháng năm 2008 chủ tịch hội đồng quản lý Cơng ty quy định rõ đối tượng, quy trình, loại hình đào tạo đối tượng lao động, phù hợp với yêu cầu thực tế doanh nghiệp 3.2.4.1.Nguyên tắc chung công tác đào tạo nhân lực công ty Sông Đà 7.04 - Đào tạo cấp quản lý * Đối tượng: Cán đương chức chưa qua lớp đào tạo về: Quản lý, tin học, ngoại ngữ Cấp công ty: Phó Giám đốc, Trưởng phòng, phó phòng ban; Các Đơn vị trực thuộc: Giám đốc, Phó giám đốc Cán diện quy hoạch kế cận Cán quy hoạch vào chức danh chủ chốt Cơng ty đơn vị trực thuộc phải lập kế hoạch đào tạo Các trường hợp cán bộ, nhân viên cần nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ vào tình hình cụ thể nhu cầu sử dụng đơn vị để cử học, * Hình thức đào tạo: Học tập trung: Hình thức đào tạo tách khỏi sản xuất để tập trung học tập Cử học chức: áp dụng những khóa học dài hạn, cán khơng có điều kiện ly khỏi sản xuất đề tham gia khóa học * Kinh phí đào tạo: Cán cử học hưởng lương chế dộ khác làm việc, tốn kinh phí học tập, tài liệu học tập theo yêu cầu sở đào tạo (không toán tài liệu mua thêm, tài liệu tham khảo), tiền vé tàu xe đi, 3.2.4.2.Kết công tác đào tạo nhân lực công ty Sông Đà 7.04( giai đoạn 2014- 2016) Việc đào tạo cán học đại học chưa nhiều, liên tục năm 2014,2015,2016 có người tham gia học, tỷ lệ thấp, cán cấp quản lý cán 18 kỹ thuật chủ chốt; hoạt động , an tồn, dạy nghề cho cơng nhân, nhân viên mới, ISO…được đẩy mạnh, tỷ lệ đào tạo hàng năm tăng ( năm 2014 đào tạo 68 đồng chí, năm 2015 65 đồng chí, năm 2016 80 đồng chí); hoạt động chuyển ngạch, nâng ngạch đẩy mạnh ( năm 2014 đồng chí, 2015 đồng chí, năm 2015 đồng chí), hoạt động đào tạo thi nâng bậc thực hiện chưa quan tâm nhiều, số lượng công nhân thi nâng bậc giảm dần qua năm ( năm 2014 22 đồng chí, năm 2015 16 đồng chí, năm 2016 18 đồng chí) Về kinh phí, chi cho hoạt động đào tạo hạn chế (năm 2014 63.5 triệu, năm 2015 61,3 triệu, năm 2016 65,9 triệu) 3.2.5 Chế độ sách người lao động cơng ty cổ phần Sơng Đà 7.04 Chế độ sách người lao động công ty Sông Đà thực hiện sở Thỏa ước lao động tập thể số 26/ TƯLĐTT- SĐ 7.04 ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2014của cơng ty, tập trung vào vấn đề sau: Chính sách lao động,tiền lương chế độ bảo hiểm: Thực hiện việc phân công, bố trí lao động vào vị trí cho hợp lý, phát huy khả CBCNV, từ người lao động phát huy tính chủ động, sáng tạo công việc, định biên hợp lý cho phận để máy công ty gọn nhẹ, hiệu quả; Giải thủ tục tiếp nhận, chấm dứt HĐLĐ nghỉ chế độ người lao động theo luật định; Thực hiện chức quản lý hồ sơ nhân lực thực hiện quy định pháp luật lao động như: Lập sổ lao động, sổ BHXH, hồ sơ liên quan đến trình sử dụng giải sách người lao động; Xây dựng nội quy, quy chế, tiêu chuẩn, quy định đơn vị cấp có thẩm quyền phê duyệt như: 3.2.6 Công tác kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực kế hoạch nhân lực công ty Công tác kiểm tra tiến hành hàng ngày việc đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty Sông Đà 7.04 tiến hành theo định kỳ năm lần sở đánh giá nội dung công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực: -Về cơng tác tuyển dụng - Về bố trí nguồn nhân lực - Về sử dụng nguồn nhân lực -Về đào tạo,bồi dưỡng nguồn nhân lực 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7.04 3.3.1 Kết đạt Một là: Công tác hoạch định nhân lực thực hiện theo bước, đánh giá thực trạng công việc chun mơn, thực trạng nhân lực, có dự báo tình hình nhân lực thời gian để từ có xây dựng hoạch định nhân lực năm Hai là: Cơng ty có quy định chặt chẽ, rõ ràng quy định công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp, quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo trình tuyển dụng, nhân lực chủ chốt, nhân lực chất lượng cao, để đảm bảo đủ lực lãnh đạo cơng ty, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Ba là: Công tác bố trí, sử dụng nhân lực cơng ty Cổ phần Sông Đà 7.04 tương đối 19 khoa học, thực hiện nghiêm túc chủ trương Tổng công ty việc sát nhập, cấu lại, bỏ dần những khâu trung gian, tập trung nhân lực cho hoạt động sản xuất cơng ty, xu hướng hạn chế nhân lực làm phòng, ban chức năng, tăng cường ngồn nhân lực trực tiếp lao động, sản xuất để đẩy nhanh tiến độ cơng trình, hồn thành thời hạn hợp đồng, đảm bảo chất lượng công việc Bốn là: Công tác đào tạo công ty thời gian qua quan tâm, đẩy mạnh, số lượng cán công nhân viên đào tạo hàng năm có xu hướng tăng dần, từ làm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Năm là: Chế độ sáchđối với người lao động quy định chặt chẽ, theo luật lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động việc thi đua, tích cực hồn thành nhiệm vụ, góp phần đẩy mạnh nữa tinh thần trách nhiệm, đoàn kết đội ngũ cán công nhân viên việc xây dựng công ty ngày lớn mạnh 3.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Một số hạn chế Một là, Hoạch định nhân lực hạn chế, mang tính ngắn hạn, chưa thực có gắn kết chiến lược phát triển kinh doanh công ty Hai là: Chính sách tuyển dụng ưu tiên em ngành phần gây khó khăn việc tuyển dụng những lao động có lực trình độ lao động thực Đa số tuyển dụng đội ngũ nhân lực chưa qua đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng công việc Ba là: Cơng tác bố trí lao động cơng ty chưa cân đối giữa nhóm đối tượng, thể hiện ở số điểm sau: Bộ máy quản lý cồng kềnh, chưa khoa học, số lượng cán phòng ban nhiều, gây lãng phí nhân lực Ở số vị trí bố trí nhân lực chưa vào lực chuyên môn đối tượng tuyển dụng chưa phát huy hết lực người lao động Bốn là: Công tác đào tạo hạn chế là: Mục tiêu công tác đào tạo mà công ty đưa chưa cụ thể, không đưa rõ ràng để đo lường xác giữa mục tiêu đặt kết thực hiện công tác đào tạo; Năm là, Công ty chưa thực quan tâm tới cơng tác làm hòa nhập người lao động, chưa xây dựng kế hoạch để tiến hành q trình hòa nhập cho người lao động cách rõ ràng, chi tiết Sáu là, Năng lực máy làm công tác QL NL chưa đạt yêu cầu phát triển Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 Một những lý tình trạng quy mô công ty chưa thực lớn, hoạt động kinh doanh thiên kinh doanh vật liệu xây dựng cho cơng trình thủy điện Tuynhiên lĩnh vực quản lý kinh doanh chưa phát triển mạnh ,dẫn đến đầu tư chưa mức lãnh đạo Chính những điều làm cho phòng Tổ chức khó để có điều kiện nguồn lực cần thiết để hồn thành nhiều cơng việc lúc 3.3.2.2 Nguyên nhân a) Nguyên nhân khách quan: 20 Do giai đoạn 2014-2016 tình hình kinh tế giới có xu hướng suy thối, tác động khơng nhỏ đến kinh tế nước, từ ảnh hưởng trực tiếp đến ngành nghề sản xuất kinh doanh đất nước, có lĩnh vực đầu tư xây dựng ngành nghề cơng ty Sơng Đà 7.04 Mặt khác, hiện Tổng công ty Sông Đà đơn vị trực tiếp công ty Sông Đà 7.04 gặp khó khăn dự án thủy điện nước thực hiện xong, dự án thủy điện nước phát triển chậm, tác động đến hoạt động chun mơn, tài cơng ty, tác động đến công tác quản lý nhân lực Công ty Sông Đà 7.04 giai đoạn 2014-2016 b) Nguyên nhân chủ quan: Tính dự báo xu hướng việc làm Cơng ty chưa kịp vớ thực tế cơng việc, cơng trình thủy điện Tổng cơng ty dần hồn thiện việc có những dự án thủy điện gặp nhiều khó khăn, điều kiện thực tế sơng lớn nước có cơng trình thủy điện, việc ký hợp đồng xây dựng thủy điện với nước bạn gặp nhiều khó khăn Do chiến lược nhân lực cơng ty bị tác động lớn, dẫn đến số nhân lực có chất lượng cao chuyển sang đơn vị khác, ảnh hưởng đến mặt chung nhân lực công ty CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04 4.1 Phương hướng nhiệm vụ công ty năm tới 4.1.1 Phương hướng phát triển công ty những năm tới Căn vào kết đạt thời gian vừa qua, với những điều kiện mà công ty có, cơng ty đưa phương hướng thực hiện thời gian tới sau: - Công ty tham gia kí kết những hợp đồng có giá trị lớn những hợp đồng quen thuộc khu vực Tiếp tục hồn thành những cơng trình dở dang - Định hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh năm giai đoạn 2017- 2022 Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 Đẩy mạnh công tác tìm kiếm thị trường bán hàng, mở rộng đối tượng khách hàng - Tăng cường công tác thu hồi vốn cơng nợ cơng trình có định mức đơn gia phê duyệt thức chủ đầu tư - Nghiên cứu hội đầu tư sản xuất, đa dạng hóa phương thức kinh doanh nhằm ổn định sản xuất lâu dài hoạt động Công ty - Công ty xếp lại cán bộ, xếp lại máy quản lý, mở thêm chi nhánh, văn phòng đại diện cơng ty ở vùng lân cận nhằm giúp công ty ngày đứng vững thị trường - Đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị hiện phục vụ cho việc kinh doanh công ty 21 - Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực trình độ cao Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo 4.1.2 Nhiệm vụ: - Đảm bảo hoạt động tổ chức quản lý vận hành sản xuất vữa bê tông liên tục, đáp ứng yêu cầu tiến độ mà đối tác chủ đầu tư dự án yêu cầu - Nâng cao doanh thu, lợi nhuận công ty; nâng cao thu nhập người lao động - Thường xuyên kiểm tra, giám sát hoạt động vận hành sản xuất thương phẩm nhà máy đảm bảo suất , hiệu cao thông qua quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Thường xuyên kiểm tra tiến độ thi công, khối lương thực hiện, chất lượng sản phẩm cơng trình theo tiến độ thỏa thuận, ký kết với Chủ đầu tư - Xây dựng quy chế lương , thưởng phù hợp , công sở lực công tác hiệu công việc cá nhân, tạo động lực làm việc tinh thần gắn bó đơn vị cán công nhân viên - Tạo điều kiện cho cán công nhân viên phát huy hết khả lực sẵn có Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lượng lao động - Tổ chức mơ hình máy quản lý, sản xuất ổn định để cung cấp vữa bê tông thương phẩm cho đối tác khách hàng địa bàn thành phố Hà Nội vùng phụcận - Tổ chức xếp định biên lại máy điều hành Công ty gọn nhẹ làm việc linh hoạt, kịp thời, nâng cao hiệu suất lao động phù hợp với mơ hình quản lý Cơng ty giai đoạn phát triển - Tính tốn chặt chẽ số người lao động, số cơng nhân để tinh giảm máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc 4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7.04 4.2.1.Tiếp tục nâng cao hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng thu hút lao động 4.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Từ thực trạng công ty Sông Đà 7.04 công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện cần tiếp tục thực hiện tốt quy trình hoạch định nhân đề ra, nhiên cần tập trung giải vấn đề hoạch định dàu hạn nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ tâm huyết với cơng ty Để làm điều cần thực hiện tốt giải pháp sau: Một là: Rà soát nguồn nhân lực phận, đánh giá chuẩn xác chất lượng nguồn nhân lực hiện có Cơng ty trình độ chun mơn, trình độ lý luận, mức độ tương ứng giữa phận để có nhìn tổng thể nguồn nhân lực Công ty Hai là: Trên sở thực trạng số lượng việc làm công ty thời gian trung hạn dài hạn, chiến lược phát triển cơng ty để có hoạch định cụ thể cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực hiện có để chủ động nguồn nhân lực cho công ty Ba là: Nghiên cứu quy định có tiêu chuẩn, chức danh đội ngũ lãnh 22 đạo cấp phòng trở lên, nghiên cứu quy định đội nguc công nhân kỹ thuật để bổ sung, sửa đổi để có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công tác công ty hạn chế hiện tượng ”chảy máu chất sám” diễn Công ty Sông Đà 7.04 thời gian vừa qua 4.2.1.2 Công tác tuyển dụng thu hút lao động Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc, tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên Thực hiện cơng tác góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu cơng ty Cần đa dạng hóa hình thức quảng cáo tuyển dụng phương tiện thông tin như: Mạng internet, truyền thanh, báo chí việc giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực lớn hơn, để tuyển dụng những người phù hợp với công việc 4.2.2 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí nguồn nhân lực khoa học, hiệu 4.2.2.1.Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo những giải pháp có tính định tới việc nâng cao chất lượng NL, việc giúp cho người lao động có đủ kiến thức kỹ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tương lai Nhu cầu đào tạo nhân viên DN tăng nhanh q trình phát triển vừa có hợp tác vừa có cạnh tranh Bên cạnh có những áp lực kinh tế - xã hội tác động lên DN - Bồi dưỡng xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo đơn vị, phận, công ty trực thuộc công ty - Bổ sung nhân lực làm cơng tác đào tạo cho Phòng Tổ chức hành Những nhân viên cần phải có trình độ, am hiểu tình hình thực tế cơng ty, có kiến thức quản lý nguồn nhân lực nói chung có kinh nghiệm cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 4.4.2 Bố trí nguồn nhân lực Một là: Tiếp tục đẩy mạnh việc phân loại nguồn nhân lực thông qua việc xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá lực với tiêu chí cụ thể sở xác định tiêu chí Hai là: Tiếp tục nghiên cứu, cấu lại mơ hình tổ chức, sản xuất doanh nghiệp tiến đến tổ chức đơn giản, gọn nhẹ đỡ cồng kềnh từ làm giảm nguồn nhân lực làm công việc trung gian, tăng cường nguồn nhân lực trực tiếp tham gia sản xuất Ba là: Chấm dứt tình trạng bố trí sai, bố trí chưa đúng, chưa phù hợp giữ trình độ, kỹ đào tạo qua thực tiễn công tác yêu cầu cầu công việc Đây vấn đề cần thực hiện nghiêm túc để tránh hiện tượng bố trí sai, bố trí hợp lý thời gian vừa qua 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động; xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 4.2.3.1 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động Có nhiều cách để tạo động lực cho người lao động, sau xin đưa số cách để tạo động lực cho người lao động: 23 - Tạo động lực cách kích thích vật chất tăng tiền lương, tiền thưởng Tiền lương, tiền thưởng cơng cụ hiệu để kích thích người lao động làm việc + Việc có ý nghĩa vô quan trọng công tác quản lý nhân lực việc khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định q trình thực hiện cơng việc + Cơng ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí hứng khởi nơi làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên + Công ty cần áp dụng thời gian làm việc cách linh hoạt phù hợp với đặc thù riêng công việc + Tổ chức phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe, tổ chức hội thi thể thao hàng năm, giải bóng đá hàng năm, nhằm tạo gắn kết giao lưu giữa nhân viên công ty 4.2.3.2 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý Kỉ luật lao động những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa sở pháp lý hiện hành chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu kỉ luật nhằm làm cho người lao động làm việc dựa tinhthần hợp tác theo cách thức thơng thường có quy củ, kỉ luật tốt tự giữ kỉ luật Muốn kỉ luật có hiệu tổ chức cần tuân thủ những nguyên tắc sau: - Xây dựng hệ thống kỉ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, quy định rõ điều khoản kỉ luật, mức độ vi phạm kỉ luật hình thức kỉ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỉ luật cách dân chủ, công khai, công với mọi người lao động - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo đổ lỗi cho vi phạm kỉ luật xử lý kỉ luật 4.2.4 Tiếp tục nâng cao hiệu máy làm cơng tác QLNL Tiếp tục kiện tồn máy làm cơng tác QLNL cơng ty theo hướngcó nghiệp vụ, tinh gọn, hiệu Để thực hiện nhiệm vụ công ty cần trọng những giải pháp cụ thể là: Bộ máy làm cơng tác QLNL công ty cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thành viên Trên những quy định phận làm công tác QLNL có đủ thẩm quyền để tham gia sâu công tác nguồn nhân lực công ty, từ đề những giải pháp có tính khả thi cơng tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo lại Đổi phương thức đánh giá nguồn nhân lực việc số hóa tiêu lực nguồn nhân lực, áp dụng phương thức đánh giá nguồn nhân lực theo hướng hiện tiết kiệm thời gian, kinh phí mà thu kết tốt, hỗ trợ công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 24 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực lĩnh vực phức tạp Nó hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện chức quản lý người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động người Quản lý nhân lực không môn khoa học mà nghệ thuật, khoa học nắm bắt nghệ thuật khơng phải áp dụng Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giống Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung nước, hiểu tầm quan trọng việc quản lý nhân lực Tuy nhiên việc quản lý nhân lực nhiều bất cập thể hiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực hạn chế việc dự báo tình hình biến động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp nhu cầu nguồn nhân lực; cơng tác tuyển dụng chưa thực khách quan, khoa học, tình trạng nể nang tuyển dụng người thân, người quen; công tác đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc; bố trí xếp nguồn nhân lực số khâu chưa người, việc, lãng phí nhân lực ở khâu trung gian; chưa quan tâm nhiều đến đời sống văn hóa tinh thần người lao động, đặc biệt nhân lực tuyển dụng, nguồn nhân lực công tác vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; đội ngũ làm cơng tác quản lý nhân lực yếu trình độ chun mơn nhân lực doanh nghiệp những vấn đề đặt công ty Sông Đà 7.04 giai đoạn hiện Để khắc phục tình trạng trên, Cơng ty cần phải thực hiện đồng hệ thống giải pháp nêu luận văn, đặc biệt trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược dài hạn, trung hạn ngắn hạn nguồn nhân lực, sở kết trình đổi mới, xếp lại doanh nghiệp theo tinh thần Nghị Hội nghị trung ương Khóa XII, đồng thời đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán cơng ty, trọng nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực lao động trực tiếp, với khơng ngừng nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp người lao động, góp phần tạo gắn kết nữa giữa người lao động với doanh nghiệp Làm tốt giải pháp góp phần nâng cao nữa hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 7.04, đưa công ty phát triển lớn mạnh bền vững trở thành doanh nghiệp mạnh, có uy tín lĩnh vực xây dựng dịch vụ 25 26 ... tiễn công tác quản lý nhân lực, đánh giá công tác quản lý nhân lực công ty Cổ phần Sông Đà 7. 04 Từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7. 04 2.2 Nhiệm... CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SƠNG ĐÀ 7. 04 3.1 Giới thiệu chung Cơng ty Cổ phần Sơng Đà 7. 04: 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Công ty cổ phần Sông Đà 7. 04 tiền thân... độ hài lòng nhân viến Doanh nghiệp 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty cổ phần Sông đà 7. 04 1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lựctại Công ty cổ phần cổ phần khí xây