Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thăng long GTC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ THỊ MINH PHƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ THỊ MINH PHƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ KIM SA XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS LÊ KIM SA PGS.TS LÊ DANH TỐN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố công khai tài liệu, báo cáo quan, tổ chức liên quan, bao gồm tạp chí chun ngành, sách chun khảo, giáo trình tài liệu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Các đề xuất giải pháp cá nhân tác giả rút trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Các quan điểm tác giả không phản ánh quan điểm cá nhân tổ chức có liên quan LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học viết luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình Q thầy Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Các thầy cô người truyền đạt cho tơi kiến thức hữu ích quản lý kinh tế làm sở để thực luận văn ứng dụng vào công việc hàng ngày Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy cô giáo Hội đồng khoa học nhà trường tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi q trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Lê Kim Sa dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, song thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu chưa nhiều nên luận văn có thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình Q thầy bạn Trân trọng cảm ơn MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU i ii iii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tài liệu 1.1.1 Các tài liệu, cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu làm rõ yếu tố tác động định hướng quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 10 1.2 Những vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực .10 1.2.1 Các khái niệm nguồn nhân lực .10 1.2.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.3 Một số quan điểm quản lý nguồn nhân lực .16 1.2.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.5 Xu hướng thách thức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.2.6 Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.2.7 Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực 27 1.2.8 Các yếu tố tác động tới quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 30 1.2.9 Mơ hình quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 35 1.2.10 Đặc điểm tầm quan trọng nguồn nhân lực du lịch 40 1.3 Kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 45 1.3.1 Kinh nghiệm QL NNL Tập đoàn Erricsson 45 1.3.2 Kinh nghiệm QL NNL Tập đoàn Apple 46 1.3.3 Một số học rút QL NNL 47 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 49 2.1 Phương pháp luận 49 2.2 Phương pháp nghiên cứu .50 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 50 2.2.2 Phương pháp phân tích xử lý thơng tin 51 2.3 Địa điểm thời gian thực nghiên cứu 51 2.3.1 Địa điểm nghiên cứu 51 Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 51 2.3.2 Thời gian thực nghiên cứu: 52 Thời gian nghiên cứu từ tháng 4/2015 đến tháng 6/2015 52 2.4 Thiết kế nghiên cứu .52 2.4.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 52 2.4.2 Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thơng tin .52 2.4.3 Phân tích thông tin đưa vấn đề tồn .52 2.4.5 Đề xuất số giải pháp 52 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC 53 3.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .53 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển .53 3.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 54 3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 54 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty 57 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 61 3.2.1 Tổ chức máy lao động .61 3.2.2 Đánh giá tình hinh sử dụng lao động Công ty .62 3.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 64 3.3.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Công ty 65 3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty .66 3.3.3 Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực Công ty 67 3.3.4 Cơng tác đào tạo hòa nhập nguồn nhân lực Công ty 68 3.2.5 Công tác tiền lương chế độ sách lao động 70 3.4 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Cty TNHH MTV Thăng Long GTC 74 3.4.1 Những ưu điểm 74 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 76 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THĂNG LONG GTC 79 4.1 Các để xây dựng giải pháp cải thiện công tác quản lý NNL Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 79 4.1.1 Sự biến động yếu tố mơi trường bên ngồi 79 4.1.2 Chiến lược phát triển Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đến năm 2020 80 4.1.3 Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thăng Long GTC 82 4.1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC năm tới .84 4.2 Một số định hướng giải pháp chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 89 4.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực gắn liền chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty 89 4.2.2 Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị 90 4.2.3 Phân cấp đánh giá tồn diện kết cơng việc nguồn nhân lực .90 4.2.4 Bố trí người, việc thơng qua hồn thiện cơng tác tuyển mộ, lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực 92 4.2.5 Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học 93 4.2.6 Cải cách sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty93 4.3 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 93 4.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động 93 4.3.2 Lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động 97 4.3.3 Chuẩn bị phương án đào tạo 99 4.3.4 Tăng cường công tác đánh giá sau tuyển dụng 99 4.3.5 Hồn thiện sách đãi ngộ 99 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực QL NNL Quản lý nguồn nhân lực TNDN Thu nhập doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh UN Liên hợp quốc 10 WB Ngân hàng giới DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung i Trang Bảng 3.1 Cơ cấu doanh thu năm 2012, 2013, 2014 53 Bảng 3.2 Cơ cấu lợi nhuận gộp năm 2012, 2013, 2014 53 Bảng 3.3 Cơ cấu chi phí năm 2012, 2013, 2014 55 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Dự kiến lao động 03 năm sau cổ phần hóa 82 Bảng 4.3 Bảng mô tả công việc mẫu 90 10 Bảng 4.4 Xác định nhu cầu lao động 91 11 Bảng 4.5 Xác định nhu cầu lao động 91 12 Bảng 4.6 13 Bảng 4.7 Cơ cấu phân loại NNL Cơng ty (tính đến 56 tháng 9/2014) Tình hình thực chế độ người lao động 58 đến tháng 9/2014 Quỹ tiền lương lao động thực năm 2014 65 Bố trí lao động giai đoạn 2015-2017 Công ty 80 TNHH MTV Thăng Long GCT Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu nhân 92 Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 95 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Hình 1.1 Hình 3.1 Hình 4.1 Nội dung Mơ hình quản lý nhân lực Kinh phí tập huấn hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao (2011-9/2014) Tiến trình phân tích cơng việc ii Trang 20 64 89 trách nhiệm, nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành; tuyên truyền nội để tất thành viên hiểu áp dụng tự nguyện, chủ động cho mục tiêu 4.2.4 Bố trí người, việc thơng qua hồn thiện cơng tác tuyển mộ, lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng NNL trọng đến chất lượng không chạy theo số lượng chuyển từ bị động, thiếu đến đâu tuyển đến sang chủ động Chiến lược NNL dự báo trước sở quan trọng để xây dựng kế hoạch tuyển mộ NNL năm, lưu ý phân tích mơ tả cơng việc dự báo mơ hình cơng việc tương lai theo giai đoạn để có kế hoạch tuyển mộ Giao thêm quyền trách nhiệm cho đơn vị cơng tác tuyển mộ Quy trình tuyển mộ NNL ty TNHH MTV Thăng Long GTC nên rút gọn, tiến hành thi viết xong thi kiểm tra vấn ½ ngày Hạn chế tình trạng tuyển mộ theo quan hệ quen biết chế xin cho - Lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm NNL phù hợp Tùy giai đoạn năm có kế hoạch quy hoạch, bổ súng quy hoạch cán bộ, xây dựng nguồn cán kế cận phát triển liên tục, để bổ nhiệm đảm bảo đội ngũ cán có kinh nghiệm, trình độ giỏi giữ vị trí chủ chốt hệ thống va lưu ý bố trí phân cơng cơng việc chun mơn đào tạo 4.2.5 Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học Thực chế độ tiền lương, thưởng, trợ cấp, đóng bảo hiểm cho người lao động có tác động lớn đến động cơ, hiệu công việc tái tạo sức lao động, chế lương, thưởng, đãi ngộ không tốt dẫn đến trì trệ, bất mãn, nhân viên rời bỏ cơng ty Tn thủ theo quy định pháp luật, tùy vào nhóm lao động, xác định chiến lược trả lương phù hợp với nh cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trường, lưu ý tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối gữa tiền lương chi phí sinh hoạt hàng ngày 4.2.6 Cải cách sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 91 Công tác đào tạo phát triển NNL có ý nghĩa to lớn DN, nhằm phát triển nâng cao chất lượng trình độ NNL, giúp DN thích ứng với thay đổi thị trường nâng cao khả cạnh tranh Trong thời gian qua, đội ngũ lãnh đạo ty TNHH MTV Thăng Long GTC chưa quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, phát triển NNL, sách đào tạo chưa cụ thể, chất lượng đào tạo không tăng theo năm Do đó, Cơng ty phải xác định lại mục tiêu, chiến lược đào tạo, phát triển NNL, trước hết đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu sử dụng NNL, giao đơn vị phân loại đối tượng theo hình thức, nội dung đào tạo, cụ thể đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, dài han; sở tiêu chuẩn chức danh, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị, để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển NNL 4.3 Một số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 4.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động Hiện nay, chi nhánh cần chủ động việc xây dựng kế hoạch kinh doanh gắn liền chiến lược đào tạo NNL Việc cho phép chi nhánh dự báo nhu cầu cần đào tạo thời gian đến Việc xác định nhu cầu đào tạo cho ai, đào tạo nào, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác cần hành phân tích cơng việc theo trình tự sau: 92 Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích doanh nghiệp Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra thơng tin với thành viên Triển khai bảng mô tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc Hình 4.1 Tiến trình phân tích cơng việc Tiến hành phân tích cơng việc nhằm xác định nhu cầu phát sinh liên quan đến kết công việc Chi nhánh thực đánh giá công việc, cần phải lựa chọn phương pháp đánh giá để xác định khoảng cách kết thực công việc So sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt Việc so sánh phải có tiêu chí để đánh chất lượng số lượng công việc hoàn thành, thái độ,tinh thần, tác phong làm việc Qua xác định thiếu sót, trục trặc yếu nhân viên Từ tìm nguyên nhân chưa thực tốt công việc nhân viên Việc xác định nhu cầu nhân lưc cần thực dựa thông tin: Kế hoạch định kỳ loại hình cơng việc: Mỗi mảng hoạt động Thăng Long GTC có đặc điểm hoạt động, chức riêng nên nhu cầu nhân lực có nét riêng, khác biệt định đào tạo cán quản lý rủi ro, cán giao dịch khách hàng doanh nghiệp/cá nhân, cán quan hệ khách hàng doanh nghiệp/cá nhân Quá trình phân tích, cân đối xác định nhu cầu lao động cách toàn diện sở vào nhu cầu đào tạo loại hình Nhiệm vụ, mục tiêu phòng nghiệp vụ: Từng phòng nghiệp vụ phải hồn thành nhiệm vụ, mục tiêu riêng phòng nhằm thực mục tiêu chung chi nhánh Do đó, nguồn nhân lực có phòng cần phải đáp ứng u cầu để hồn thành mục tiêu 93 Bản phân cơng cơng việc phòng nghiệp vụ: Lãnh đạo phòng nghiệp vụ phân cơng cơng việc cho CBCNV phòng dựa sở nhiệm vụ, chức phòng Qua đó, xác định nhân viên cần phải bổ sung kỹ năng, kiến thức để thực tốt cơng việc giao, nhằm hồn thành nhiệm vụ phòng mục tiêu chung Thăng Long GTC Như vậy, Thăng Long GTC cần phải xây dựng bảng mô tả công việc sau tiến hành phân tích cơng việc Bảng mơ tả cơng việc cho biết nhân viên cần làm việc làm Thăng Long GTC tham khảo mẫu thể bảng: Bảng 4.3 Bảng mơ tả cơng việc mẫu BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC Họ tên: Phòng/Bộ phận : Chức vụ : Nơi làm việc : Báo cáo cho : Phạm vi công việc: Mục đích cơng việc: Nhiệm vụ trách nhiệm: Tiêu chuẩn: Mức phấn đấu: Thăng Long GTC cần xác định kỹ năng, kiến thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc tại, công việc tương lai đem lại lợi ích thiết thực Qua đó, xác định từ sớm chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào năm tới Thơng tin nhu cầu đào tạo phòng nghiệp vụ nên cập nhật vào bảng thể bảng: Bảng 4.4 Xác định nhu cầu lao động Phòng/Bộ Phận: 94 Kỹ / trình độ u cầu Ghi Nhu cầu lao động Phòng Tổ chức Nhân sự, sau nhận nhu cầu nhận phòng nghiệp vụ chuyển đến, dựa bảng kết đánh giá thực công việc tiến hành phân tích đưa nhu cầu lao động định kỳ Kết phân tích nhu cầu lao động cập nhật vào bảng thể bảng: Bảng 4.5 Xác định nhu cầu lao động Phòng/Bộ phận Năm Kỹ / trình độ yêu cầu Kỹ Lập kế Kiến thức thuyết Đối tượng hoạch quản lý trình I Ban Giám đốc II Phòng /Ban Cộng Kỹ Vi đàm tính phán Ngoại ngữ Ghi Qua định hướng trên, thân công tác quản lý nguồn nhân lực phải dựa vào phân tích cơng việc để xác định xác, giải yêu cầu nhân Để thực việc này, Thăng Long GTC cần tiến hành hoạt động phân tích, đánh giá công việc yêu cầu thực công việc cách khoa học; từ xác định thơng tin nhu cầu nhân CBCNV phòng nghiệp vụ cập nhật theo bảng sau: 95 Bảng 4.6 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu nhân Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Tên/vị trí cơng tác Đơn vị Mức độ kết cơng việc Cần Khơng hồn cần hồn thiện thiện Không áp dụng Kế hoạch phân chia công việc Kiến thức kỹ chuyên môn công việc Các định kinh doanh quản lý Tiếp nhận thông tin phản hồi Sự chịu đựng áp lực cơng việc Tính tự chủ, động Khả trình bày quan điểm cá nhân Các điều kiện môi trường, rủi ro hay thiên tai 4.3.2 Lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động Xu hướng tuyển dụng, cách thức sử dụng phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu việc phát triển ứng viên tuyển dụng Các kênh tiếp cận ứng viên nước ta không khác nhiều so với giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương…) Tận dụng nhiều kênh tuyển dụng: phận nhân công ty áp dụng liên hệ với đơn vị giới thiệu việc làm, địa phương vùng xa có sẵn lao động, đến nhà trọ dán thông báo, phát tờ rơi Tuy nhiên, lao động CBCNV làm việc Công ty giới thiệu nguồn cung ổn định họ hiểu rõ nơi 96 làm việc nên dễ tìm người thích hợp” Ngồi ra, phận nhân Thăng Long GTC sử dụng triệt để mạng xã hội, trang tuyển dụng trực tuyến Đồng thời, Thăng Long GTC dựa vào quyền để tận dụng nguồn lực có sẵn địa phương lãnh đạo xã nắm rõ tình hình lao động thường trú, từ cung cấp ứng viên phù hợp Bên cạnh đó, để có nguồn nhân lực dự trữ, chất lượng, Cơng ty đặt hàng quan hệ trường nghề, trung học để giới thiệu hình ảnh cơng ty Việc “đãi cát tìm vàng” cho vị trí người ứng tuyển, đáp ứng đầy đủ tiêu chí DN đưa khiến phận nhân vất vả Chính vấn đề này, thay tìm người có kinh nghiệm, tìm người có tiềm năng, phù hợp với vị trí cơng việc Cơng ty không nên khoanh vùng ứng viên từ bỏ thói quen tuyển nhân viên ngành nghề Thực tế, người học ngành làm nhân Khi gặp khó khăn với việc khơng tìm ứng viên thời gian dài, cần loại bỏ vài yêu cầu để giảm áp lực cho ứng viên; đồng thời, phòng nhân vận động quản lý phận khác kiêm nhiệm cơng việc trống Đây cách làm giàu công việc, tạo hội cho nhân viên chứng tỏ lực Đặc biệt, cần tính tốn việc tuyển người từ cơng ty đối thủ vừa cạnh tranh khơng lành mạnh vừa có nguy lộ bí mật kinh doanh sau người rời bỏ DN để sang cơng ty đối thủ khác Đối với lao động nghiệp vụ: Hình thức tuyển dụng thích hợp mang lại hiệu cao cho cán nghiệp vụ hình thức tuyển dụng chỗ qua người làm việc công ty Phương pháp giúp người tuyển dụng nhanh chóng làm quen với cơng việc có hỗ trợ việc áp dụng phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc nhân viên quản lý nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn kỹ năng, chia kinh nghiệm quản lý công 4.3.3 Chuẩn bị phương án đào tạo Dự trù kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo công việc quan trọng việc xây dựng chương trình đào tạo Phòng Tài – Kế tốn 97 phải vào chế độ, sách, hướng dẫn; vào kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo Giám đốc phê duyệt để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Chi nhánh nên thành lập quỹ riêng dành cho đào tạo phát triển NNL Hàng năm kinh phí đào tạo phát triển NNL trích từ quỹ này, có chi nhánh chủ động việc lập kế hoạch bồi dưỡng đào tạo nhân Nguồn vốn cho quỹ trích chủ yếu từ hoạt động kinh doanh Thăng Long GTC Đồng thời, tranh thủ nguồn khác từ dự án đào tạo nhân lực Thăng Long GTC Ngoài ra, Thăng Long GTC huy động từ người lao động cách tạo điều kiện thuận lợi thời gian để CBCNV tự nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tiền thân người lai động Đồng thời, Thăng Long GTC cần có sách đãi ngộ cụ thể cho việc đào tạo nguồn nhân lực để nhằm động viên người học 4.3.4 Tăng cường công tác đánh giá sau tuyển dụng Trong thời gian qua, việc đánh giá kết tuyển dụng chủ yếu đưa nhận xét chủ quan cấp lãnh đạo phận tham mưu, chưa có nghiên cứu, phân tích thực tiễn Đánh giá hiệu lao động việc làm cần thiết, thường xuyên sau thời gian làm việc nhằm mục đích xem xét hiệu công viẹc cung cấp thông tin, sở cho công tác kế hoạch đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề Trong thời gian tới, Thăng Long GTC cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động tuyển dụng cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu Donald Kirkpatrick 4.3.5 Hồn thiện sách đãi ngộ Hồn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, thun chuyển, đề bạt hợp lý Hiện tại, chi nhánh chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc quy hoạch, đề bạt cán Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn cán quản lý, lãnh đạo nhiều mang tính chủ quan, nể Mặt khác, việc luân chuyển lãnh đạo phòng nhiều hạn chế, họ biết quản lý phận họ, chưa nắm bắt tồn q trình hoạt động kinh doanh Thăng Long GTC 98 Trong thời gian đến, Công ty phải xây dựng cụ thể lượng hóa tiêu chí đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; đồng thời hồn thiện cơng tác đánh giá CBCNV dựa lực người lao động Đề xuất tiêu chí phương pháp đánh giá cụ thể bảng sau: Bảng 4.7 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên Người theo dõi nhận xét Tiêu chí Cơng việc: Đơn vị: Chức danh: Đơn vị: Xếp loại Xuất Trung Giỏi Khá Yếu Sắc bình Ghi I Các nhân tự đánh giá Chất lượng, tiến độ, khối lượng, hiệu cơng việc hồn thành so với kế hoạch giao Độ phức tạp công việc Mức độ trách nhiệm thực công việc Thái độ phục vụ khách hàng, đạo đức nghề nghiệp, tính hợp tác Tính sáng tạo hoạt động khác II Đánh giá lãnh đạo Phòng/Bộ phận III Kết luận Hội đồng thi đua khen thưởng Có vậy, kết đánh giá mang lại tác dụng tích cực cho Cơng ty cá nhân người lao động: Đối với Thăng Long GTC: góp phần thúc đẩy hợp tác phối hợp làm việc CBCNV; nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh; cung cấp sở cho việc trả lương, thưởng hợp lý; sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển lực CBCNV; giúp người lao động giỏi gắn bó với chi nhánh; tạo yếu tố động viên khuyến kích nhân viên; tạo cơng phương pháp để hoạch định NNL thay 99 Đối với CBCNV đánh giá: hội để phát triển thân; phản hồi kết thực công việc; công nhận thành tích làm việc; truyền động lực, cảm hứng để hồn thành tốt nhiệm vụ Cơng khai việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có hướng bồi dưỡng, đào tạo để cán quy hoạch phát triển tích cực theo mục tiêu chiến lược, yêu cầu chi nhánh Mặt khác, Thăng Long GTC cần phải có sách thực luân chuyển để CBCNV nắm bắt cơng việc phòng ban tồn hoạt động kinh doanh chi nhánh Từ đó, cán đề bạt, bổ nhiệm vị trí cao dễ dàng việc nắm bắt, quản lý điều hành cơng việc nhanh chóng, hiệu Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải xác định rõ mục đích cử cán đào tạo bổ sung, nâng cao, cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề cao đáp ứng nhiệm vụ hoạt động kinh doanh Thăng Long GTC Thực khuyến kích việc bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp, đào tạo quy Cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để CBCNV có động lực nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia học tập 100 KẾT LUẬN Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đơn vị thành viên Tổng Công ty Du lịch Hà Nội Trong năm qua, với hợp tác, tin tưởng khách hàng, cố gắng không ngừng đội ngũ cán công nhân viên, Công ty TNHH Nhà nước thành viên Thăng Long GTC ngày phát triển mạnh mẽ mặt, trở thành công ty nhà nước đa doanh hàng đầu với nhiều đối tác liên doanh, đảm nhiệm nhiều dự án quan trọng Thủ đô Hà Nội Với mong muốn đóng góp khơng ngừng cho phát triển, hội nhập chung kinh tế, Công ty TNHH Nhà nước thành viên Thăng Long GTC ngày nỗ lực việc xây dựng đội ngũ nhân viên, áp dụng công nghệ khoa học phục vụ cho nghiệp phát triển chung đất nước Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC phấn đấu trở thành Doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam lĩnh vực du lịch dịch vụ Qua nghiên cứu đề tài: Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đưa giải số vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, khẳng định quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng nội dung quan trọng, định đến thành bại tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Q trình nghiên cứu sử dungjc ác phương pháp khoa học xã hội kết hợp với kết kiểm chứng thực tế, đánh giá cách khách quan, khoa học thực trạng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Đề tài phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Cơng ty, từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện tăng cường quản lý nguồn nhân lực công ty thời gian tới Trong đó, phải lưu ý thực đồng giải pháp, trước phải hoàn thiện máy tổ chức, phân cấp quản lý, đồng thời bổ sung xây dựng quy định, quy trình, chức năng, nhiệm vụ phận, từ xếp NNL phù hợp với toàn hệ thống Tiếp tục tái cấu trúc lại hệ thống công ty con, 101 cơng ty trực thuộc phòng ban, đại lý, hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động theo hướng nâng cao chất lượng NNL, áp dụng biện pháp đánh giá phân loại NNL đặc biệt qua bảng mô tả công việc việc sử dụng phương pháp KPI Cuối cùng, để thực chiến lược phát triển công ty, cần quy hoạch lộ trình cụ thể hơn, điều chỉnh kế hoạch dài ngắn hạn cho phù hợp với thực tiến, nêu rõ mục tiêu năm, nguồn lực huy động, phương tiện thực hiện, gắn với chiến lược phát triển NNL Công ty./ 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Mai Anh, 2010 Quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu điều kiện cơng nghiệp hóa, đại hóa Luận văn thạc sỹ, Trường ĐH Kinh tế , Đại học Quốc gia Hà Nội Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương VIB Luận văn thạc sỹ, Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân Christina Osborne Ken Langdon, 2006 Cẩm nang quản lý hiệu - đánh giá lực nhân viên (Bản dịch tiếng Việt Hoàng Ngọc Tuyến Lê Ngọc Phương Anh) Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Dale Canergie, 2004 Đắc nhân tâm (Bản dịch tiếng Việt Nguyễn Hiền Lê) Hà Nội: NXB Trẻ Lý Quang Diệu, 2010 Tuyển 40 năm luận Lý Quang Diệu Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Tp Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 10 Vũ Thùy Dương, 2008 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội:NXB Thống kê 11 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội 12 Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình quản lý nhà nước Hà Nội: Đại học quốc gia Hà Nội 13 Phan Huy Đường, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Thị Thanh Giang 2011 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 103 15 Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Khoa học quản lý Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 16 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thông 17 Phạm Minh Hạc 2001 Nghiên cứu người nguồn lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 18 Nguyễn Hữu Huân 2006 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 19 Jang Ho Kim, 2005 Khung mẫu phát triển nguồn nhân lực: sáng kiến Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội Hàn Quốc NXB Krivet Seoul (Bản dịch tiếng Việt Viện Chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch đầu tư) 20 John C Maxwell, 2011 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo (Bản dịch tiếng Việt Đinh Việt) Hà Nội: NXB Lao động – xã hội 21 John M Lvancevich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt Võ Thị Phương Oanh) Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 22 Nguyễn Quốc Khánh, 2009 Quản trị nhân lực – thấu hiểu người tổ chức Hà Nội: NXB Tài 23 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: kinh nghiệm Đông Á Hà Nội:NXB Khoa học xã hội 24 Nguyễn Lộc, 2010 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Hà Nội: NXB Viện Khoa học giáo dục 25 Nguyễn Thanh Nga 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu viễn thơng 26 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nguồn nhân lực Công ty Cokyvina Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 27 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 28 Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội 29 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Linh kiện điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ, ĐH Kinh tế quốc dân 104 30 Lê Xuân Quý, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Định Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng 31 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình khoa học quản lý Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội 32 Stephen R Covey, 2012 Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc (Bản dịch tiếng Việt Vũ Tiến Phúc) Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 33 Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh – Ngân hàng TMCP Bắc Á Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 34 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công NXB Đại học kinh tế quốc dân 35 Lê Thị Hoài Thương, 2010 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Viễn Thông Đà Nẵng Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng 36 Trịnh Văn Toản, 2009 Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực Công ty Giấy Bãi Bằng Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 37 Hoàng Quốc Trung, 2009 Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 38 William J Rothwell, 2010 Chuyển hóa nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt Vũ Thanh Vân) Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân 105 ... Công ty .62 3.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 64 3.3.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Công ty 65 3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty. .. đề lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, nêu - lên số kinh nghiệm thực tiễn quản lý nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thăng Long. .. HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THĂNG LONG GTC 79 4.1 Các để xây dựng giải pháp cải thiện công tác quản lý NNL Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 79 4.1.1 Sự