Trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, tác giả đã cố gắng xây dựng khuôn khổ lý thuyết về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp phân phối điện mà cụ thể ở đây là một doanh nghiệp có cả chức năng phân phối điện, bán buôn, bán lẻ điện trực thuộc ngành điện Việt Nam. Luận văn tập trung đi sâu vào quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bước: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, Triển khai thực hiện đào tạo và Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện. Luận văn cũng đã phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện. Đề tài đã tập trung phân tích sâu thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình giai đoạn 20112015, trong đó đặc biệt chú trọng đến các tồn tại hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đang gặp phải. Trên cơ sở số liệu phân tích, so sánh, đánh giá tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình để đáp ứng được nhu cầu tái cơ cấu ngành điện tương ứng với mục tiêu nâng cao độ ổn định, chất lượng điện và công tác dịch vụ khách hàng trong giai đoạn mới, giai đoạn 20162020, trong đó chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ VĂN MINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ VĂN MINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN TOÀN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHÂM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu hồn tồn độc lập tơi, số liệu nghiên cứu đề cập luận văn tơi tuyệt đối trung thực có trích nguồn cụ thể Mọi kết nghiên cứu hướng dẫn TS Đinh Văn Toàn hoàn tồn mới, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác LỜI CẢM ƠN Để hồn thành cơng trình nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, xin gửi lời cám ơn chân thành tới thầy giáo hướng dẫn TS Đinh Văn Tồn thời gian công sức quý báu mà thầy đành cho tơi thời gian qua Nếu khơng có hướng dẫn hỗ trợ nhiệt tình Thầy, tơi khơng thể hồn thành nghiên cứu Đồng thời, xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban lãnh đạo đội ngũ cán công nhân viên cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình dành thời gian tham gia vấn, trả lời giúp câu hỏi, cung cấp số liệu đóng góp nhiều ý kiến chun mơn ý kiến thực tiễn để tơi hồn thành luận văn Cuối xin gửi lời cám ơn chân thành tới gia đình tơi, người ln tơi suốt q trình học tập trường động viên tơi hồn thành nghiên cứu MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG .ii DANH MỤC CÁC HÌNH .iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tình hình nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành điện 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực .7 1.2.1 Nguồn nhân lực .7 1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực .8 1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện 1.2.4 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 11 1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện .12 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3.3 Triển khai thực 23 1.3.4 Đánh giá đào tạo 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện .25 1.4.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp phân phối điện 25 1.4.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp phân phối điện 27 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ 28 NGHIÊN CỨU .28 2.1 Quy trình nghiên cứu 29 2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 29 2.1.2 Quy trình nghiên cứu 29 2.2 Phương pháp thu thập liệu 30 2.3 Phương pháp xử lý, phân tích liệu 34 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH 35 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình .35 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .35 3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 39 3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực PCNB 42 3.2.1 Xác định nhu cầu đàotạo 44 3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 48 3.2.3 Tổ chức thực đào tạo 55 3.2.4 Đánh giá đào tạo 58 3.3 Đánh giá chung đào tạo nguồn nhân lực công tyTNHH MTV Điện lực Ninh Bình .61 3.3.1 Kết đạt 61 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 61 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH 64 4.1 Phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2016 - 2020 .64 4.2 Phương hướng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực PCNB 65 4.2.1 Chiến lược phát triển 65 4.2.2 Mục tiêu đào tạo 66 4.2.3 Phương hướng đào tạo tổng quát 67 4.3 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực PCNB 68 4.3.1 Sớm hồn thiện đề án vị trí việc làm xây dựng chuẩn chức danh vị trí cơng tác .68 4.3.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 69 4.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo cho lĩnh vực nhóm đối tượng cụ thể 72 4.3.4 Đẩy mạnh việc thực đánh giá đào tạo: đánh giá khóa học, đánh giá sau khóa học 73 4.3.5 Kiện toàn phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 75 4.4 Kiến nghị 77 4.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty điện lực miền Bắc EVN 77 4.4.2 Kiến nghị với Nhà nước .77 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Ký hiệu ATVSLĐ CBCNV CĐ CNTT CSH ĐH ĐHQGHN EVN KDĐN KHVT HĐ KTGSMBĐ NC NNL PCNB PGĐ QL 1A QL QTQP SXKD TCNS TCKT TNHH MTV TP Tr.đ TT TVXD Nguyên nghĩa An tồn vệ sinh lao động Cán cơng nhân viên Cao đẳng Công nghệ thông tin Chủ sở hữu Đại học Đại học quốc gia Hà Nội Tập đoàn Điện lực Việt Nam Kinh doanh điện Kế hoạch vật tư Hợp đồng Kiểm tra giám sát Mua bán điện Nghiên cứu Nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Phó Giám đốc Quốc lộ 1A Quản lý Quy trình quy phạm Sản xuất kinh doanh Tổ chức nhân Tài kế tốn Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thành phố Triệu đồng Thông tư Tư vấn xây dựng i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 10 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 11 Bảng 3.9 12 13 14 Bảng 3.10 Bảng 3.11 Bảng 4.1 15 Bảng 4.2 Nội dung Mẫu ghi chép kết phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp phân tích cơng việc Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Tổng hợp tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Tổng hợp biến động nhân Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 2011-2015 Cơ cấu nhân lực PCNB giai đoạn 2011-2015 Bảng khảo sát xác định nhu cầu đào tạo Công ty Bảng khảo sát việc lập kế hoạch đào tạo Công ty Kế hoạch đào tạo tổng hợp năm 2016 Kế hoạch đào tạo ngắn hạn Kế hoạch đào tạo dài hạn Bảng khảo sát tổ chức thực đào tạo Công ty Bảng khảo sát đánh giá đào tạo Công ty Đánh giá đào tạo Các tiêu cụ thể qua năm từ 2016-2020 Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên ii Trang 17 24 38 40 41 45 49 51 52 53 55 58 59 63 69 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 1.1 Hình 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo cấp cá nhân 14 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức PCNB 37 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Hình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện Cơ cấu giới tính cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Cơ cấu độ tuổi cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Thời gian làm việc nhân viên công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Vị trí cơng tác nhân viên cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình iii Trang 12 42 43 43 44 Cần đặt loại câu hỏi để thăm dò đâu ngun nhân chính, chẳng hạn như: - Nhân viên cảm thấy kết công việc họ? - Nhân viên khen thưởng họ đạt kết yêu cầu? - Nhân viên có bị phạt khơng đạt kết u cầu? - Khả nhân viên có phù hợp với công việc giao? Với nguyên nhân nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, ban lãnh đạo công ty cần thực kết hợp giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo ngồi cơng việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hỗ trợ công việc, thực đào tạo công việc Trong số trường hợp phải thực thuyên chuyển nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động đào tạo khơng có hiệu Nếu ngun nhân chủ yếu thay đổi tổ chức, thiếu động lực lao động, tổ chức công việc chưa hợp lý,…thì giải pháp cho vấn đề bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lược, tái cấu tổ chức, thực quản lý thực cơng việc, khuyến khích vật chất tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả… Cần ý thực giải pháp đào tạo mà giải vấn đề kết thực công việc; cần phải thực biện pháp tổ chức quản lý đạt mức độ phát triển nguồn nhân lực cần thiết Bước 5: Xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo - Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo - Đánh giá nhu cầu đào tạo sở xem xét: tầm quan trọng chúng phát triển công ty (mục tiêu tổ chức, chất lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế hạn chế), mô tả công việc mức độ khẩn cấp nhu cầu đào tạo hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Một nhu cầu đào tạo xem quan trọng có ảnh hưởng lớn khơng thực gây hậu đáng kể Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi thực - Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhu cầu xác định 71 Việc xác định mục tiêu đào tạo cần thiết Xác định mục tiêu đào tạo phải thực cách rõ ràng, cụ thể để giúp người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty để có nỗ lực, phấn đấu trình đào tạo Mục tiêu phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp có biện pháp cụ thể để thực Mục tiêu phải có tiêu đánh giá rõ ràng, phải giới hạn số lượng, cấu học viên thời gian đào tạo Công ty nên tổ chức buổi đào tạo cho cấp quản lý phòng ban thường xuyên đề cử nhân viên học 4.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo cho lĩnh vực nhóm đối tượng cụ thể Theo phần phân tích thực trạng, việc xác định mục tiêu đào tạo cho lĩnh vực nhóm đối tượng cụ thể công ty chưa trọng Việc đào tạo chủ yếu áp đặt từ xuống Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo nên cải thiện trọng Sau xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo, công ty cần lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Nên lập kế hoạch thành bảng gồm cột: cho nội dung sau: số thứ tự; tên chương trình đào tạo, cụ thể; đối tượng đào tạo; số lượng học viên; thời gian dự kiến thực hiện; độ dài khóa học; phương pháp đào tạo, kinh phí trách nhiệm thực Sau bảng tóm tắt đó, nên có phần nêu rõ mục tiêu đào tạo cho khóa học, chương trình đào tạo, nêu lý chọn phương pháp đào tạo, giáo viên nguồn lực khác cần có để kế hoạch thực Để đạt hiệu nữa, cán phụ trách đào tạo cần phải phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Để làm điều đó, ban tổ chức nhân phải cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Một số nội dung khâu Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, công ty PCNB cần thực sau: - Về phương pháp đào tạo: Cơng ty nên thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng 72 biện pháp tiên tiến mơ phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch … để người học hứng thú hơn, tiếp thu nhanh có hội thực tập, xử lý tình - Về nội dung đào tạo: Trong chương trình đào tạo, ngồi kiến thức chun mơn, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan để tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ tiếp thu Qua đó, nhân viên hiểu văn hóa cơng ty hiểu khó khăn mà cơng ty gặp phải Nội dung đào tạo cần đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động, cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người kỹ nhận thức - Về dự tính chi phí đào tạo: Qui mơ đào tạo ngày mở rộng nên nhu cầu đào tạo ngày tăng theo kinh phí cho việc đào tạo tăng theo Việc đào tạo cho phòng ban cơng ty thường tốn chi phí lớn nên cơng ty cần tính tốn hợp lý quản lý thật tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết phải thật phù hợp để tránh lãng phí không cần thiết 4.3.4 Đẩy mạnh việc thực đánh giá đào tạo: đánh giá khóa học, đánh giá sau khóa học Trên thực tế, số đơn vị tiến hành công tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá để chống đối, cho có với cơng ty Nhìn chung, đơn vị chưa chủ động nghiêm túc thực việc đánh giá Do đó, cơng ty phải thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra, theo dõi tiến độ học tập đào tạo theo dõi việc thực đánh giá đơn vị Qua đó, cơng ty đánh giá xác hiệu đào tạo rõ ràng xác Quy trình đánh giá hiệu đào tạo cơng ty PCNB theo kế hoạch triển khai có cấp độ: 1: Phản ứng: họ thích khố học đến mức nào; : Học tập: họ học từ khố học; 3: Ứng dụng: họ áp dụng điều học vào công việc nào; 4: Hiệu quả: Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu 73 Qua phân tích thực trạng cho thấy PCNB, ta thấy cơng ty đáp ứng cấp độ công tác đánh giá hiệu đào tạo Có vài đơn vị đánh giá mức chưa cụ thể, rõ ràng Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu đào tạo, PCNB nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo: - Phiếu đánh giá: Đây câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học, giảng viên giảng dạy nội dung phương pháp đào tạo Qua phòng tổ chức, nhân biết điểm nhân viên yếu cần hồn thiện chương trình đào tạo - Thảo luận nhóm: Cơng ty nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá họcđể trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khoá học Từ đó, cơng ty có biện pháp kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo cho khóa học sau - Bài kiểm tra cuối khố: Hầu hết sau khóa đào tạo, cơng ty thường tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá xem nhân viên học từ khóa đào tạo Khơng kiểm tra cuối khóa, công ty cần kiểm tra kiến thức học nhân viên theo định kỳ để củng cố lại kiến thức học khả áp dụng vào thực tế Bài kiểm tra cuối khóa áp dụng số hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, … Thông thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Tuy nhiên, phương pháp đánh giá mức độ bước quy trình đánh giá Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Trong đó, để đánh giá thực chất hiệu đào tạo việc áp dụng kiến thức/ kỹ học vào công việc họ mang lại kết cho doanh nghiệp (mức độ 4), việc đánh giá nên thực sau thời gian đào tạo Do đó, việc đánh giá thường cán quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên họ để xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: 74 - Quan sát nhân viên chỗ: Trong trình làm việc, cán quản lý trực tiếp dễ dàng quan sát biểu nhân viên để biết kiến thức kỹ họ đào tạo có áp dụng vào thực tế cơng việc khơng Họ có thay đổi thái độ hành vi so với trước chưa đào tạo hay khơng Và từ đó, cán quản lý đánh giá mức độ hiệu công tác đào tạo - Phỏng vấn cấp trực tiếp: Cán chuyên trách nguồn nhân lực vấn trực tiếp cán đào tạo biểu kết công việc người học sau đào tạo để biết người học có thay đổi thực cơng việc đạt kết sau đào tạo Căn vào kết đánh giá, cán chuyên trách xác định đầu tư vào việc đào tạo phát triển nhân viên mang lại kết cho doanh nghiệp Mức độ q trình đánh giá tương đối khó thực Thực tế, cơng ty PCNB cần xác định tổng chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo, chi phí đào tạo bình quân đầu người lao động chi phí đào tạo bình qn người học Tác nhân làm tăng doanh số số nhân tố mức độ tăng doanh số phân tích nhân tổ ảnh hưởng Để đạt kết đào tạo cao nhất, cần nỗ lực cố gắng thân người học hỗ trợ người quản lý Quan trọng việc người học áp dụng kiến thức kỹ học vào công việc Cuối đợt đào tạo, người học nên định hướng lập kế hoạch hành động nêu rõ kế hoạch áp dụng học vào thực tế, nỗ lực thay đổi hành vi cũ để nâng cao hiệu công việc, cần hỗ trợ từ cán quản lý trực tiếp 4.3.5 Kiện toàn phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực Việc có phận chuyên trách việc đào tạo cơng ty cần thiết Đây coi phận nòng cốt công ty, trang bị kỹ kiến thức đào tạo Đối với doanh nghiệp lớn PCNB việc bố trí cán phụ trách nhân lực lại không chuyên trách mà kiêm nhiệm thêm nhiều việc khác việc quản lý hoạt động đào tạo công ty điều hết 75 sức khó khăn Vì PCNB cần hồn thiện lại máy cách hoàn chỉnh để hoạt động mang tính chun nghiệp Cơng ty cần phải thực số cơng việc để hồn thiện máy đào tạo nguồn nhân lực sau: - Thành lập đội ngũ đào tạo chuyên trách Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên thời gian ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong việc lựa chọn giáo viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm mà phải ý đến phẩm chất đạo đức (giáo viên có nhiệt tình công việc hay không); sức khỏe giáo viên giảng dạy phải tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch có hiệu quả; giáo viên giảng dạy thường phải cần người có kinh nghiệm, nhiên cơng ty nên có sách khuyến khích giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe nhiệt huyết với công việc giảng dạy - Trong điều kiện cần thiết thuê giáo viên ngoài, công ty nên lựa chọn kỹ lưỡng giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều cơng ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, ban lãnh đạo cán nhân chuyên trách nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích buổi đào tạo định hướng công ty cho giáo viên hiểu rõ cơng ty thuận tiện bố trí giảng dạy - Công ty nên trọng sử dụng nguồn giáo viên cán làm công ty họ người làm cơng ty nên có hiểu biết tồn diện cơng ty tâm huyết với công tác đào tạo công ty Công ty cần có sách hỗ trợ kinh phí để khuyến khích tinh thần làm việc giáo viên tăng tiền lương thưởng cho cán đào tạo họ làm tốt công việc, phụ cấp tiền làm thêm cho cán - Trong đơn vị cần phải xây dựng văn có liên quan đến công tác đào tạo theo tiêu chuẩn thống Đặc biệt, PCNB phải xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực áp dụng cơng ty, quy trình phải nêu 76 rõ cách thức tổ chức quản lý, cách thức thực toàn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực PCNB - Đặc biệt sau khóa học, công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lớp đào tạo để mang đến hiệu tốt cho PCNB 4.4 Kiến nghị 4.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty điện lực miền Bắc EVN Để thực giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tổng công ty điện lực Miền bắc EVN số vấn đề sau: - Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Tổng Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện theo nhóm ngành, nghề - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hướng phát triển đặt ra; cam kết thực lộ trình đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực - Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cơng việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển, quy hoạch cán - Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng cán cơng nhân viên động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với đơn vị từ có số liệu thơng tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 4.4.2 Kiến nghị với Nhà nước - Nhà nước cần xây dựng lại tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho nghề thợ điện Theo tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho thợ điện Nhà nước quy định, có cấp bậc, đó, từ bậc đến bậc gọi bậc kỹ thuật thấp từ bậc đến bậc gọi bậc kỹ thuật 77 cao Dựa vào tiêu chuẩn phân cấp bậc này, công ty xây dựng chuẩn chức danh vị trí cơng tác ngành điện từ có phương hướng giải pháp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động - Nhà nước nên tăng cường công tác giáo dục thực hành cho chương trình đào tạo trường đại học ngành điện trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, trường Đại học Điện lực Hà Nội, … Hiện nay, theo khảo sát, sinh viên nói chung sinh viên chuyên ngành điện lực nói riêng trường giỏi lý thuyết thực hành Giáo dục đại học Việt Nam nặng lý thuyết, thực hành Do đó, Nhà nước cần có định để tăng cường thời lượng thực tập cho sinh viên tất chuyên ngành, đặc biệt chuyên ngành liên quan đến khí, kỹ thuật 78 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phòng địa bàn Tỉnh Ninh Bình, u cầu đào tạo nguồn nhân lực trở nên cấp thiết thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trường điện Trên sở Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh đến năm 2020 Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình; luận văn hồn thành mục tiêu nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đến năm 2020 Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Tác giả kính mong nhận ý kiến đóng góp q báu thầy cô bạn đồng nghiệp để tác giả hồn chỉnh kiến thức Tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Thầy giáo hướng dẫn, Tiến sỹ Đinh Văn Tồn, thầy giáo Đại học kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội cán Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế hoạch vật tư, Phòng kinh doanh điện năng- Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình tạo điều kiện, giúp đỡ hoàn thành luận văn 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, 2001 – 2015 Báo cáo tài Ninh Bình Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, 2001 – 2015 Báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh Ninh Bình Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Hà Nội: Đại học Kinh tế Quốc dân Chính phủ, 2011 Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011- 2020 có xét đến năm 2030 Hà Nội Chính phủ, 2013 Quy định lộ trình, điều kiện cấu ngành điện để hình thành phát triển cấp độ thị trường điện lực Việt Nam Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg Hà Nội Vũ Thùy Dương-Hoàng Văn Hải, 2005 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Trường Đại học Thương Mại Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nhân lực Hà Nội: Trường đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Ngọc Đính, 2014 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hà Nội: Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực II Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực I H N ội: N hà xuấ t bả n Lao động – Xã hội 10 Kê Nguyễn Thanh Hội, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2007 Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Tạp chí kinh tế (Số 116 tháng 2/2007), trang số 46-49 12 Nguyễn Ánh Sao Mai, 2013 Phát triển nguồn ngân lực công ty điện lực Quảng Nam Đà Nẵng: Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng 13 Vũ Hạnh Ngun, 2014 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty điện lực Cầu Giấy Hà Nội: Đại học Khoa học – xã hội Nhân văn 14 Hồ Quốc Phương, 2011 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Đà nẵng Đà Nẵng: Đại học Đà Nẵng 15 Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2015 Định biên lao động sản xuất kinh doanh điện Hà Nội 16 Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2016 Niêm giám thống kê ngành điện giai đoạn 2006-2010 Hà Nội 17 Nguyễn Tiệp, 2008 Quan hệ lao động Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 18 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Hà Nội: Học viện cơng nghệ bưu viễn thông 19 kê Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống 20 Trường Đại học Điện lực, 2009 Báo cáo đào tạo định hướng phát triển giai đoạn đến 2020 Hà Nội 21 Phạm Anh Tuấn, 2003 Những giải pháp chủ yếu bảo đảm lực lượng lao động cho khối sản xuất kinh doanh điện thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam đến năm 2010 Hà Nội: Trường đại học kinh tế quốc dân Tiếng Anh 22 Charles Cowell et al, 2006) Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources Georgia,USA: Saga Publications 23 Clayton Allen W, 2006 Overview and Evolution of the ADDIE Training System Georgia,USA: Saga Publications 24 Hung Viet Co Ltd, 2004 JICA-EVN Project: Vietnam Power Sector’s Human Resource Development Report Hanoi Website 25 Nguyễn Thị Mai Phương (2015) Kinh nghiệm phát triển nhân lực số tập đoàn kinh tế, [Ngày truy cập: tháng năm 2016] 26 Phạm Đăng Phú (2015) Quy trình đào tạo nguồn nhân lực, [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2016] 27 Phạm Đăng Phú (2014) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu thế, [Ngày truy cập: 15 tháng năm 2016] PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào, Vũ Văn Minh làm Trung tâm tư vấn xây dựng Tôi thực nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Để giúp cho nhà quản lý có biện pháp hiệu nhằm nâng cao công tác phát triển doanh nghiệp mong anh chị hợp tác cách đánh dấu vào thích hợp (gần nhất) với ý kiến anh, chị: PHẦN I – THÔNG TIN CHUNG Anh chị vui lòng cho thêm số thơng tin cá nhân: - Giới tính Nam - Tuổi Dưới 25 tuổi 26 – 35 tuổi Nữ 36 – 45 tuổi Trên 45 tuổi - Thời gian anh /chị làm việc Công ty: Dưới tháng -6 năm tháng – năm Trên năm - Vị trí công tác Công ty Công nhân Cán quản lý Nhân viên Cán quản lý cao cấp PHẦN II – CÂU HỎI VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CƠNG TY ĐIỆN LỰC NINH BÌNH Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý I Xác định nhu cầu đào tạo Anh/ chị hài lòng với cơng việc Cơng việc anh/ chị phức tạp, nhiều thách thức Công việc mang đến cho anh/ chị hội 1 2 3 4 thăng tiến, triển vọng tốt đẹp Anh/ chị cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc Công ty tạo điều kiện cho anh/ chị đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty tiến hành đào tạo cho tồn nhân viên Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo Công II ty xác có sở Lập kế hoạch đào tạo Nội dung kế hoạch đào tạo xác định nhóm ngành nghề cần đào tạo Cơng ty đưa hình thức đào tạo phù hợp Công ty xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tiến hành cẩn 1 2 3 4 4 thận Chi phí đào tạo công tác chuẩn bị sở vật chất, giáo viên dự trù tính tốn cẩn thận Cơng ty lập kế hoạch chi tiết cho khóa học III trước tiến hành Tổ chức thực đào tạo Phương pháp đào tạo thích hợp với doanh nghiệp kèm cặp, mở lớp cạnh doanh nghiệp cho học trường quy Anh/ chị tham gia chương trình đào tạo 4 Công ty Thời gian đào tạo Công ty phù hợp Nội dung đào tạo hiệu quả, phù hợp Lượng kiến thức chương trình đào tạo vừa 1 2 3 4 IV đủ, đáp ứng nhu cầu người học Giáo viên đào tạo truyền đạt kiến thức dễ hiểu Chi phí đào tạo cung cấp Công ty Đánh giá đào tạo Anh/ chị lĩnh hội tất kiến thức từ chương 1 2 3 4 trình đào tạo Sau đào tạo, kiến thức học từ chương trình đào 1 2 3 4 tạo giúp cho anh/ chị nhiều công việc Công tác tổ chức đánh giá sau khóa học công ty thực nghiêm túc hiệu ... luận đào tạo nguồn nhân lực gì? Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh - Bình sao? Biện pháp cần thực để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh. .. ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Cơ cấu độ tuổi cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Thời gian làm việc nhân viên công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Vị trí cơng tác nhân viên cơng ty TNHH MTV Điện. .. phân phối điện - Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình từ