Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM THỊ BÍCH LIÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân

Hà Nội – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sĩ với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Hải Hà” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng

tôi Công trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Trương Minh Đức, Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và được chỉ rõ nguồn dẫn trích, do chính tác giả thu thập và phân tích Kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ một công trình khác nào trước đây

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ BÍCH LIÊN

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc của mình, trước hết em xin chân thành gửi lời cảm

ơn đến Thầy giáo hướng dẫn của mình là TS Trương Minh Đức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn Em cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cho em trong suốt khóa học vừa qua

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các phòng ban, các anh chị cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành luận văn này

Những lời cảm ơn sau cùng em xin gửi tới gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, ủng hộ và tạo điều tốt nhất để em có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Hà Nội, ngày tháng năm

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ BÍCH LIÊN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước 4

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài 9

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2.1 Khái niệm cơ bản 10

1.2.2 Đặc điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.3 Ý nghĩa và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 15

1.2.5 Nội dung của việc đào tạo nguồn nhân lực 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 31

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 31

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 35 2.1 Qui trình nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Thu thập dữ liệu 38

2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích dữ liệu 42

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ 43

3.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà 43

3.2 Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 44

3.3 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 48

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 48

3.3.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh

kẹo Hải Hà 54

3.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 68

3.3.4 Đánh giá kết quả công tác đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 69

3.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà 82

3.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 82

3.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 84

3.5 Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Bánh kẹo Hải Hà 86

3.5.1 Kết quả đạt được 86

3.5.2 Những hạn chế 87

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 89

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ ĐẾN NĂM 2020 92

4.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 92

4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 93

4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 93

4.2.2 Đổi mới mục tiêu đào tạo 95

4.2.3 Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo 96

4.2.4 Hoàn thiện quá trình xác định phương pháp đào tạo 97

4.2.5 Lập dự toán kinh phí đào tào và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo 99

4.2.6 Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết hiệu quả đào tạo 101

4.2.8 Các giải pháp khác 105

KẾT LUẬN……… 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….…… 110

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa

1 AFTA Hiệp định Thương mại tự do

2 CNXH Chủ nghĩa xã hội

3 CBCNV Cán bộ công nhân viên

4 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

5 ĐT&PTNNL Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực

6 GĐ Giám đốc

7 HĐKD Hoạt động kinh doanh

8 HĐQT Hội đồng quản trị

9 XNK Xuất nhập khẩu

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải

Hà giai đoạn 2014 - 2017 45

2 Bảng 3.2 Bản tiêu chuẩn yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ

trách Kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 51

3 Bảng 3.3 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Bánh kẹo Hải Hà qua các năm 53

5 Bảng 3.5 Thời điểm và khoảng thời gian đào tạo 56

6 Bảng 3.6 Đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải

7 Bảng 3.7 Lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Bánh

kẹo Hải Hà tháng 10/2017 60

8 Bảng 3.8 Cơ cấu học viên theo giới tính 61

9 Bảng 3.9 Lựa chọn hình thức đào tạo 62

10 Bảng 3.10 Kinh phí đào tạo từ năm 2014 – 2017 64

11 Bảng 3.11 Đánh giá chất lượng giảng viên 66

12 Bảng 3.12 Phân phối chọn mẫu dự kiến thu được 70

13 Bảng 3.13 Thống kê mô tả ý kiến của nhân viên đối với Thời

lượng đào tạo và Địa điểm tổ chức đào tạo 71

14 Bảng 3.14 Thống kê mô tả ý kiến của học viên đối với phương

pháp và chương trình đào tạo 72

15 Bảng 3.15 Kết quả chấm điểm bài thi lý thuyết 75

16 Bảng 3.16 Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo 76

17 Bảng 3.17 Một vài thay đổi sau khi tham gia các khóa đào tạo 77

18 Bảng 3.18 Thu nhập của người lao động trước và sau đào tạo

19 Bảng 3.19 Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo qua các năm 81

20 Bảng 3.20 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017 81

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động hiện có theo giới tính giai đoạn 2014

2 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động theo tuổi 47

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

2 Sơ đồ 1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 17

3 Sơ đồ 1.3 Quy trình phân tích công việc 19

4 Sơ đồ 1.4 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 26

5 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu và thiết kế luận văn 35

6 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần

7 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển với tốc độ ngày càng nhanh, toàn cầu hóa và quốc tế hóa ngày càng sâu rộng Sự xuất hiện của các công ty ngày càng nhiều, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp đang bị cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế đó chính là nguồn lực con người Thế mạnh của nguồn nhân lực cũng chính là thế mạnh của doanh nghiệp Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra cũng vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Nói đến con người trong một tổ chức là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là phẩm chất, năng lực, công suất và hiệu quả làm việc của người lao động Các hoạt động của một tổ chức đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, vì vậy nếu doanh nghiệp tạo lập và sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế vô cùng lớn so với các doanh nghiệp khác trên thương trường Bởi chất lượng nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định tới chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp tạo ra

Sớm nhận thức được tầm quan trọng này, bên cạnh đó hoạt động kinh doanh của công ty đang có những bước phát triển nhanh chóng khi tiền thân chỉ là một xí nghiệp nhỏ với công suất 2000 tấn/ năm Ngày nay đã phát triển thành Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà với qui mô sản xuất lên tới 20.000 tấn/năm, trở thành một trong những doanh nghiệp chuyên sản xuất bánh kẹo lớn nhất Việt Nam Vì vậy, việc chú trọng vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả nguồn nhân lực trở thành mục tiêu hàng đầu của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của của, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà mà tác giả lựa

chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà”

Một số câu hỏi nghiên cứu cho đề tài:

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Hải Hà hiện nay đang được thực hiện như thế nào và những giải pháp nào có thể được thực hiện

để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục đích nghiên cứu

Nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất: Nghiên cứu về cơ sở lý luận về việc đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà

Thứ hai: Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ

phần Bánh Kẹo Hải Hà trong thời gian qua Chỉ rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân

Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân

lực tại công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

b) Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tập trung vào hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo

nguồn nhân lực giai đoạn năm 2014 – 2017 của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà; Các giải pháp kiến nghị đến năm 2020

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà ở các khía cạnh: Nhu cầu đào tạo; Chương trình đào tạo; Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

4 Những đóng góp của luận văn

Luận văn là công trình nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết và thực tiễn, luận văn đã đưa ra được những đóng góp là một số bài học kinh nghiệm thực tiễn như sau:

Một là: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát

triển của mọi doanh nghiệp Đây là những yếu tố then chốt, mang lại thành công cho tổ chức

Hai là: Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, điều kiện tiên

quyết chính là sự ủng hộ, hỗ trợ của bộ máy lãnh đạo, quản lý Bộ máy lãnh đạo phải nhiệt tình quan tâm đến người lao động thì mới hiểu được điểm mạnh và điểm yếu từ đó tổ chức xây dựng các kế hoạch đào tạo để phát huy năng lực của nhân viên, cống hiến cho sự phát triển của tổ chức

Ba là: Nhân viên làm công tác đào tạo cần được trang bị những kiến thức cơ

bản và tổng quát về công tác đào tạo

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận; danh mục ký hiệu, chữ viết tắt; danh mục hình; danh mục bảng; danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; kết cấu đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải

Hà

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Trong nước và trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:

Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành

nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010) Với mục tiêu

nghiên cứu: Làm rõ bản chất của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nên kinh tế tri thức nhằm vận dụng để phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đồng thời sử dụng các phương pháp luận duy biện chứng và duy vật lịch sử: để làm

rõ bản chất của quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nên kinh tế tri thức, tức làm rõ nội dung và các yếu tố tác động tới việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nên kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay Phương pháp tiếp cận hệ thống: Giúp khắc phục cách nhìn một chiều, phiếm diện, riêng rẽ, thường chỉ hay thiên về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Phương pháp nghiên cứu điển hình (tiếp cận điểm – case studies); Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để thu thập thông tin về cơ sở lý luận; Đồng thời điều tra, phân tích, tổng hợp; thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu để hỗ trợ cho việc đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam so với những nội dung và tiêu chí đã đề ra so với quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mà các quốc gia khác đã và đang thực hiện Ngoài ra kỹ thuật tin học là phần không thể thiếu trong bài nghiên cứu này, được sử dụng để quản lý dữ liệu, tính toán số liệu và xây dựng các sơ đồ, bảng biểu liên quan tới vấn đề nghiên cứu

Đề tài đã có một số đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn như: Góp phần làm phong

phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nên kinh tế tri thức; Luận án cũng đã đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam Tuy nhiên, luận án vẫn có một

số hạn chế nhất định có thể khắc phục được Cụ thể như số lượng quốc gia khảo sát chưa nhiều và nếu có thể thì nên khảo sát tại những nước có điều kiện kinh tế gần giống Việt Nam hơn Tuy nhiên, do lý luận và luận cứ tốt nên kết quả khảo sát đạt được có chất lượng cao, cơ sở khoa học và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Tác giả cũng đã đưa ra được những giải pháp táo bạo, mới mẻ

Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu "Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân

hàng Thương Mại cổ phần Á Châu" cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố

quyết định sự thành công cũng như sự phát triển bền vững của một tổ chức, trong đó đào tạo nguồn nhân lực chính là chiếc chìa khóa vàng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả, các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình cũng như định hướng của doanh nghiệp Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp như thu thập thông tin như nghiên cứu tài liệu, quan sát, phỏng vấn cùng với các phương pháp xử lí thông tin: phân tích, tổng hợp

và so sánh dãy số thời gian nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực để đưa ra được những điểm đạt được, những hạn chế và tìm ra nguyên nhân để đưa ra những giải phải tương đối phù hợp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu

Các nghiên cứu như “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thanh Hội (2007),

“Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp” của Nguyễn Doãn Trí (2000) và “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Lê

Quân đã đưa ra những cơ sở lý luận cũng như những đánh giá và những điểm cần lưu ý trong quản trị nguồn nhân lực Tuy vậy, những nghiên cứu đó chỉ dừng lại ở dạng xây dựng quản lý cấp vĩ mô mà chưa đi vào từng trường hợp cụ thể và chưa xây dựng được một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh

Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009),

trường Đại học kinh tế Quốc dân Với mục tiêu nghiên cứu là khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng Vận dụng những lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được

về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam Từ

đó, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong luận án, tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp Ngoài ra, luận án còn thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu kết hợp phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Luận án này được tác giả nghiên cứu và viết một cách rất tỷ mỉ, đưa ra được rất nhiều những kinh nghiệm, bài học đáng nhớ về vấn đề nhân lực trong nước và trên thế giới, từ đó kiến nghị những giải pháp, xây dựng các phương hướng tốt nhất để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Đề tài luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ

giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015”, tác giả Nguyễn An

Châu (2010) Với đối tượng nghiên cứu tại đề tài tập trung vào công tác đào tạo

và phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Kiến trúc Hà Nội, phạm vi nghiên cứu tại trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Đề tài này tác giả đã đưa ra rất đầy đủ cơ

sở lý luận về công tác ĐT&PTNNL; đánh giá được vai trò công tác ĐT&PTNNL

và đưa ra được một kế hoạch phát triển đào tạo đến năm 2015 với nhiều chỉ tiêu

và tiêu chí khác nhau Tác giả đã xác định rất rõ phương hướng khi xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên Trong việc hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL đã thấy được tầm quan trọng trong việc: xác định nhu cầu đào tạo - lựa chọn đối tượng đào tạo - xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo - lựa chọn và đào tạo giáo viên Tác giả còn đề cập tác dụng của các khuyết khích vật chất và tăng thu nhập cho đội ngũ giảng viên để làm động lực giúp họ nhiệt tình ủng hộ việc tăng cường nâng cao kiến thức, kỹ năng; nói cách khác là tăng nhu cầu được ĐT&PTNNL Mặc dù đề tài đã đề cập tới nhiều khía cạnh nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL, nhưng tác giả bài viết chưa thấy được tầm quan trọng trong phân tích xác định nhu cầu của cả đơn vị và nhu cầu của nhân viên trong, dẫn đến việc thiết kế các chương trình đào tạo chưa phù hợp với nhiều đối tượng cụ thể và chưa chỉ ra đươc nguồn tài chính đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển

Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội (2003) Cuốn

sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm các nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công

về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của Võ Xuân Tiến (2010), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: “Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức

và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” Bài báo đã làm rõ các nội dung của đào tạo cũng như phát triển

nguồn nhân lực, nêu ra các động cơ để thúc đẩy người lao động: “Con người sống

và làm việc có những nhu cầu khác nhau” Tác giả tham khảo bài báo để xây dựng

hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Nghiên cứu khoa học “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và

thực tiễn” của Đỗ Minh Cương và Mặc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh

việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp nhằm phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam

Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công

nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất

bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước, đặc biệt vấn đề đào tạo đào tạo là yếu tố then chốt quyết định

sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, nhằm đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà Chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như những tồn tại, bất cập trong công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện nay

Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của tại tại Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà trong thời gian tới

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên

cứu và thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách đề

cập tới những nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL ở phần 1 Trong phần 2 cuốn sách bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Ngoài ra, cuốn sách cũng đã đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành ở phần 3

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - của

Business Edge (2007) Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Việc đầu tư đào tạo phải được suy nghĩ thấu đáo và thực hiện đến nơi đến chốn để tránh phải chuyện “ném tiền qua cửa sổ” Mục đích của cuốn sách là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái

gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí và lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

“Hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh”, David Devins và

Steven Johnson (2003); “Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển

doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc”, Janice Jones

(2004); “Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ”, Annette và Marilyn

Mcdougall (1999) Các nghiên cứu này đã đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV

George TMilkovich, John W.Boudreau, “ Quản trị nguồn nhân lực”,

người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, hiệu đính và biên tập: TS Phan Thăng, Nhà xuất bản thống kê, 12/2012 Tài liệu tổng kết thực tế đồng thời cung cấp các lý thuyết

về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng để đạt những mục tiêu của tổ chức Ngoài ra cuốn sách còn cho bạn thực tập và phát triển kỹ năng quản trị trong mục

“Đến lượt bạn Chương 10 – Đào tạo”; cung cấp các ví dụ thực tế về đào tạo tại

các công ty trên thế giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến sự thành công của các công ty

“Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh

chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell Cuốn sách đúc kết những kinh nghiệm về

những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược Đào tạo và bồi dưỡng nhân tài thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc: “Đào tạo có thể diễn ra trong hoặc ngoài công việc Quá trình đào tạo có thể được tiến hành trên các trang phương tiện truyền thông đại chúng – chương trình đào tạo đáng chú ý nhất diễn ra trong lớp học hoặc trực tuyến trên web”

“Quản lý nhân sự” - Robert L.Mathis và John H.Jackson Cuốn sách thiết lập

các tiêu chuẩn trong quản lý nhân sự và cung cấp cái nhìn mới nhất về quản lý nhân

sự và tác động của nó đến sự thành công của một doanh nghiệp Các nghiên cứu về nhân sự mới cùng sự pha trộn của hệ thống lý thuyết vững chắc và thực tiễn làm nổi bật các xu hướng mới nổi làm thay đổi việc quản lý nhân sự

Qua các công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài nói trên, đã góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời cũng khẳng định để có được nguồn nhân sự có chất lượng tốt, gắn bó lâu dài với tổ chức thì tổ chức cần phải có cái nhìn chính xác về thực trạng hoạt động đào tạo nhân sự để đưa ra được các phương án đào tạo tốt nhất để tạo ra nguồn nhân sự chất lượng và hiệu quả, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm cơ bản

Để tìm hiểu về khái niệm đào tạo nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (Trần Kim Dung, 2005, trang 22)

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động (Trần Kim Dung, 2005, trang 22)

Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách:

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo Nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình

Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, tái bản lần thứ nhất của Trường Đại học

Kinh tế quốc dân – Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa: “ Đào tạo NNL (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động”

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007) cũng nhấn mạnh: “Đào tạo

là các hoạt động học tập giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiểu quả hơn”

Đào tạo không chỉ cho những người mới đến mà còn cho các nhân viên hiện tại Đặc biệt, đào tạo liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển NNL,

giúp nhân viên để có thể điều chỉnh và thích ứng với thay đổi nhanh chóng công việc yêu cầu Zahra, IRAM và Naeem (2014)

Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo được xem là một quyết định đầu tư làm gia tăng năng suất lao động dẫn đến gia tăng tiền lương người đào tạo nhờ những hoàn thiện về kỹ năng và chất lượng

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện

về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

1.2.2 Đặc điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo có hai loại là đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên biệt Hai loại này được phân biệt bởi hai đặc điểm nổi bật: đối tượng hưởng lợi của đào tạo và người

chịu chi phí đào tạo

Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo gồm có đào tạo tổng quát (tăng năng suất theo cách thức mà doanh nghiệp khác cũng có thể khai thác sử dụng) và đào tạo chuyên biệt (tăng năng suất theo cách thức mà chỉ có thể

sử dụng cho doanh nghiệp đào tạo); cho nên trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, doanh nghiệp không có động lực đào tạo tổng quát vì suất sinh lời đầu tư không đủ bù chi phí đào tạo, còn với đào tạo chuyên biệt thì ngược lại, chi phí và lợi ích sẽ được chia sẻ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động

Đào tạo cơ bản và chuyên biệt đều nhằm mục đích tăng năng suất của người lao động trong tương lai Tuy nhiên vẫn có sự khác nhau rõ rệt giữa hai loại hình đào tạo này:

Với đào tạo cơ bản, việc tăng năng suất đó không chỉ cho doanh nghiệp hoặc

cơ quan mà người lao động đó đang làm việc mà còn cho các công ty khác trong thị trường lao động, nghĩa là nếu người lao động nghỉ việc họ có thể sử dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo để làm việc tại một nơi khác

Đối với đào tạo chuyên biệt, hình thức này được người sử dụng lao động trực tiếp tổ chức dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp, nó được sử dụng riêng cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà có thể khi người lao động nghỉ việc, sẽ không thể sử dụng được những kỹ năng, kiến thức đó cho một doanh nghiệp khác

Với ý nghĩa đó thì Becker cho rằng với đào tạo cơ bản: Người lao động phải

là người chi trả các chi phí đào tạo vì người sử dụng lao động sẽ không thể để nắm bắt bất kỳ sự trở lại đầu tư của họ trong tương lai Còn đối với đào tạo chuyên biệt, gắn liền với việc tăng năng suất cụ thể của người lao động, người sử dụng lao động

sẽ phải chịu các chi phí đó vì công ty có thể nhận được lợi nhuận từ khoản đầu tư do

sự gia tăng về chất lượng, năng suất lao động đối với công việc hiện tại (Becker, 1962)

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao và giúp tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp Đào tạo giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

1.2.3 Ý nghĩa và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Kinh nghiệm phát triển của các quốc gia trong nhiều thập kỷ qua càng khẳng định vai trò quyết định của nhân tố con người đối với phát triển kinh tế và đời sống

xã hội Con người luôn được coi là trọng tâm, là mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia và của cả nhân loại nói chung Ở Việt Nam, trong định hướng phát triển kinh tế

- xã hội giai đoạn “đổi mới” mà Đảng ta khởi xướng cũng chỉ rõ: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (Đinh Văn Toàn, 2011) Bước vào giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa đất nước, trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ

IX cũng khẳng định: “Con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Vậy đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn đề này là nâng cao năng lực cũng như động cơ của người lao động, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay

đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật

Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Về phía doanh nghiệp: đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu

công việc của tổ chức, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, giúp doanh nghiệp giảm bớt được chi phí Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động sinh lợi đáng kể và cần thiết đối với doanh nghiệp

Về phía người lao động: đào tạo đáp ứng được nhu cầu học tập của

người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, giúp người lao động có sự thay đổi và tư duy mới trong công việc; chủ động trong công tác và thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ

Đào tạo nguồn nhân lực cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

Mặt khác, đào tạo còn đóng vai trò như một công cụ chiến lược để đạt tới

những mục tiêu của tổ chức và của các nhân viên (George và John, 2002, trang

377)

Ngày nay, Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

và bền vững cho tổ chức

1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau theo Nguyễn Quốc Tuấn và nhiều tác giả (2005):

Thứ nhất, Con người hoàn toàn có khả năng phát triển Mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững được sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Thứ hai, Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với người khác và có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba, Lợi ích của nguồn lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

kết hợp với nhau Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào NNL của tổ chức

đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tƣ, Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì

đào tạo nguồn nhân lực là một trong những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.5 Nội dung của việc đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức Vì vậy, các cấp lãnh đạo của tổ chức cần phải

có tầm nhìn đủ rộng trước hết là để xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên phương án cho các kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định và tổ chức thực hiện

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua 4 giai đoạn chính:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm năm 2007)

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá hiệu quả của

công tác đào tạo

Lập kế hoạch và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Thực hiện đào tạo nguồn nhân lực

1.2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực và phát triển doanh nghiệp Vì dựa vào nó mà doanh doanh nghiệp có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khóa cũng như kinh phí bỏ ra để tổ chức đào tạo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,

kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức

kỹ năng hiện có của người lao động (phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…) và từ đó xác định khi nào? ở bộ phận nào cần đào tạo? Cần phải đào tạo kỹ năng nào và cho loại lao động nào với bao nhiêu người (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 163,164, 165)

Các doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo thì cần tiến hành phân tích doanh nhiệp, phân tích công việc và phân tích người lao động

Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm năm 2007)

trách nhiệm, tầm quan trọng, kiến

thức, kỹ năng

Phân tích nhân viên: Kiến thức,

trình độ, kỹ năng, trách nhiệm trong công việc…

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

a) Phân tích tình hình doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, kết quả kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để từ đó đưa ra được những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn nhân lực Và đó là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào tạo tổng thể cho đơn

vị mình để có được nguồn lực đáp ứng yêu cầu về cả số lượng và chất lượng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Phân tích doanh nghiệp cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ công nhân viên mới, tình hình năng suất lao động; những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp Với cách xác định nhu cầu đào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính xác và thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp Đồng thời cũng tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo thực sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của họ

b) Phân tích công việc:

Phân tích công việc là việc xem xét những yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng

mà người lao động cần phải có để thực hiện một công việc cụ thể Đồng thời dựa vào đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động mà doanh nghiệp sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần thiết, cần phải được bổ sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất

Trong bước phân tích này thì doanh nghiệp sẽ xác định được cụ thể những

kỹ năng nào cần được đào tạo và ai cần đào tạo Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Xác định mục tiêu phân tích công việc,

từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Nội dung: Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau

trong các doanh nghiệp Quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước:

Sơ đồ 1.3: Quy trình phân tích công việc

(Nguồn: Tác giả tham khảo các tài liệu và tự thiết kế) Bước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận:

Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất Rà soát lại các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận đảm bảo không trùng lặp nhau, đủ và hợp lý để tạo điều kiện thực hiện chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp đã xác định

Bước 2: Lập danh sách các công việc cần phân tích: Sau khi đã rà soát được

các chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, người thực hiện phân tích công việc phải xác định được các công việc việc của từng bộ phận, chọn lựa các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau

Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ

phận Lập danh sách các công việc cần phân tích

Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc

Thu thập thông tin và phân tích công việc

Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Hoàn chỉnh và xin phê duyệt

Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc: Đối tượng tham

gia phân tích công việc bao gồm: Người trực tiếp thực hiện công việc: Là người có nhiều thông tin cụ thể và chi tiết nhất về những công việc mà họ thực hiện nên thông tin mà họ cung cấp rất hữu ích để phục vụ phân tích công việc; Quản lý trực tiếp: Là người bao quát, chịu trách nhiệm chính về quản lý công việc cần phân tích

và phân tích công việc đó

Bước 4: Thu thập thông tin và phân tích công việc: Tuỳ theo yêu cầu về mức

độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập cũng như công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát

Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Sau khi đã

thu thập được những thông tin chính xác nhất, bộ phận phụ trách phân tích công việc sẽ đưa thông tin đó vào bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bước 6: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt: Sau khi xây dựng được bản mô tả

công việc và bản tiêu chuẩn công việc, cần xin ý kiến của các cá nhân có liên quan, hoàn chỉnh và phê duyệt để áp dụng vào thực tế

c) Phân tích người lao động:

Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về trình độ, khả năng nghề nghiệp hay nguyện vọng và mong muốn của người lao động để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Phân tích người lao động là việc đánh giá thực hiện công việc

để từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc Thông qua khâu đánh giá người lao động thực hiện công việc, doanh nghiệp tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân và từ đó doanh nghiệp sẽ xem xét và tạo điều kiện sao cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, giúp nâng cao hiệu quả học tập (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp, ngoài việc phân tích hồ sơ cá nhân và hồ sơ năng lực thực hiện công việc của nhân viên để xác định

nhu cầu đào tạo thì nhu cầu học tập nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng và nguyện vọng của nhân viên trong doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng

mà doanh nghiệp cần lưu ý tới khi xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

1.5.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được sau khi thực hiện chương trình đào tạo Theo giáo trình Quản trị Nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: Số lượng và cơ cấu học viên; Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Thời gian đào tạo (Nguyễn Vân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 165)

Lựa chọn đối tượng đào tạo

„„Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động và tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người‟‟ (Nguyễn Vân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 165)

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo đã được xác định, việc xây dựng một chương trình đào tạo phải đảm bảo được các mục tiêu đặt

ra và phù hợp về nội dung các môn học với những kiến thức kĩ năng nào cần được dạy, giảng dạy trong thời gian bao lâu và cần phù hợp với đặc điểm kinh tế kĩ thuật của ngành nghề Sau đó doanh nghiệp tiến hành việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo bao gồm:

Chi phí cơ hội: Là các khoản chi phí không tính được trực tiếp nhưng có liên

quan đến công tác đào tạo Chi phí cơ hội quyết định việc nên hay không nên cung cấp chương trình đào tạo

Chi phí tài chính (Chi phí thực thi): Cần phải cân đối sao cho phù hợp với

ngân sách mà doanh nghiệp có thể huy động được

Chi phí cho việc học: Học phí, học bổng, ăn ở, phụ cấp đào tạo

Chi phí người dạy: Tiền lương, phụ cấp

Chi phí quản lý đào tạo: Chi phí cho người theo dõi hoạt động đào tạo đó Chi phí cho cơ sở vật chất kỹ thuật đáp ứng cho quá trình đào tạo: lớp, thiết

bị, tài liệu,…

Doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động

từ người lao động đóng góp một phần hay không… Từ đó tổ chức phải dự tính, lên

kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

Lựa chọn giáo viên

Sau khi doanh nghiệp đã xác định được kế hoạch đào tạo gồm: nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp cần tiến hành xác định một yếu

tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên

Giáo viên đào tạo bên ngoài doanh

thức, thông tin mới cho học viên

- Có kinh nghiệm và kỹ năng

giảng dạy, truyền đạt

- Cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế

- Tiết kiệm được chi phí đào tạo

Nhƣợc điểm:

- Kiến thức truyền đạt thường

không sát với tình hình thực tiễn của

doanh nghiệp

- Chi phí sử dụng giáo viên thuê

ngoài thường khá cao

- Thường không theo sát được tình

hình thực hành lý thuyết của học viên

Nhƣợc điểm:

- Khả năng sư phạm không nhiều nên hạn chế trong việc truyền đạt kiến thức

- Hạn chế trong việc cập nhập thông tin và kiến thức mới

- Hay có tình trạng gián đoạn thời gian giảng dạy

Sự kết hợp giữa giảng viên nội bộ của doanh nghiệp và giảng viên thuê ngoài giúp người học tiếp cận được những kiến thức mới nhưng không tách rời với thực tiễn doanh nghiệp

1.2.5.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần có sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng chuyên môn và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian cũng như kinh phí

để người lao động có điều kiện nâng cao khả năng làm việc, kiến thức chuyên môn

và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã được học vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng

để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để người lao động tham gia đào tạo có hiệu quả Để việc thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì Bộ phận đào tạo cũng phải kết hợp với các bộ phận/phòng ban khác trong doanh nghiệp để tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn và sẵn sàng thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức các khóa đào tạo ngoài công việc thì Bộ phận đào tạo cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất để trao đổi và ký kết hợp đồng

Tiếp theo, Bộ phận đào tạo cần phối kết hợp với các giảng viên đào tạo/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo để có mục tiêu học

tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, tài liệu, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ

ăn nhẹ giữa giờ học…

1.2.5.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp

 Khái niệm

Hiệu quả là gì ?

“Hiệu quả kinh tế của một hiện tượng (hoặc quá trình) kinh tế là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, tiền vốn) để đạt được mục tiêu xác định” (Ngô Đình Giao, 1997, trang 408) Nó biểu hiện mối quan hệ tương quan giữa kết quả thu được và toàn bộ chi phí bỏ ra để có kết quả đó, phản ánh được chất lượng của hoạt động kinh tế đó

Như vậy đứng trên nhiều góc độ khác nhau thì có những quan niệm khác nhau về hiệu quả hoạt động:

- Theo mục đích, hiệu quả hoạt động là hiệu số giữa kết quả thu được và chi phí bỏ ra Hay đây chính là xét về mặt lợi nhuận doanh nghiệp

- Theo góc độ khác, hiệu quả thể hiện trình độ và khả năng sử dụng các yếu

tố trong quá trình sản xuất kinh doanh

Có thể nói hiệu quả được định nghĩa là đạt được một kết quả giống nhau nhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất

Hiệu quả công tác đào tạo là gì?

Hiệu quả công tác đào tạo chiếm một vị trí quan trọng trong quá trình hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp Đây như là một công cụ quản lí của hầu hết các doanh nghiệp từ trước đến nay Từ hiệu quả công tác đào tạo mà doanh nghiệp đánh giá, xem xét các hoạt động đào tạo và việc thực hiện các chỉ tiêu đưa ra, mục tiêu kinh tế thực hiện đến đâu, như thế nào, cách mở ra một kì kinh doanh mới ra sao?

Nó là căn cứ cho việc đề ra những chiến lược, phương án kinh doanh có hiệu quả, nhằm hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp

Hiệu quả công tác đào tạo sẽ được thể hiện rõ ở những lợi ích:

- Lợi ích vô hình: Sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về mặt tinh thần, nhu cầu

được học tập, được đào tạo để phát triển

- Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo để phát triển mà họ có công việc mới thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, nhiều

cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

- Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu lại những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ trên thị trường, đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Khi lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp thu được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo thì khi đó công tác đào tạo mới gọi là

có hiệu quả

 Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:

Đánh giá kết quả công tác đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo, là công tác xem xét, kiểm tra chất lượng và chỉ ra hiệu quả mang lại của công tác đào tạo, các hoạt động đào tạo thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không? Những chi phí, nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng và hợp lý hay không? Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

Để thấy được hiệu quả công tác đào tạo, tác giả tìm hiểu Mô hình đánh giá

hiệu quả đào tạo Kirkpatrick

Sơ đồ 1.4: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

(Nguồn: Donald Kirkpatrick (1988), Evaluating Training Programs)

Cấp độ 1 - Phản ứng: Phản ứng của những người tham gia chương trình

đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học

được Đánh giá chương trình đào tạo ngay khi khóa học kết thúc để có được những thông tin phản hồi của người học về khóa học Việc đánh giá này có thể thông qua điều tra bảng hỏi và sự nhận xét của cán bộ đào tạo

Đánh giá ở cấp độ này, thường học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về giáo

viên đào tạo, nội dung, phương pháp và chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, thời lượng, kinh phí, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng kiến thức, kĩ năng họ tiếp thu

được từ khóa học đối với công việc mà họ đang cảm nhận Trong 4 cấp độ thì cấp

độ này được sử dụng nhiều nhất có thể do cấp độ này dễ thực hiện và dễ đánh giá Nhưng không vì tính dễ dàng thực hiện và đơn giản mà nó kém phần quan trọng

Trước hết dựa vào phản ứng của học viên, giáo viên mà cải thiện chương trình học ở một số khía cạnh nào đó Trong trường hợp này thì thông tin của người học hay của người được đào tạo là những thông tin có giá trị nhất Ngoài ra, cấp độ này còn cung cấp cho các nhà quản lí những thông tin định lượng về chất lượng của

RESULTS

TRANSFER

LEARNING

REACTIONS

chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những thông tin này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo Do ý nghĩa và tầm quan trong của cấp độ này, Kirkpatrick đề nghị mỗi chương trình đào tạo phải thực hiện đánh giá được phản ứng của các học viên ở cấp độ này Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh đối chiếu với ý kiến và đánh giá của các nhà quản lí Sự kết hợp của 2 nguồn thông tin sẽ cho một kết quả đánh giá toàn vẹn hơn, chính xác hơn và ý nghĩa

hơn Trong đề tài này tác giả sẽ khảo sát Sự hài lòng đối với chất lượng chương

trình đào tạo nhân viên ở các khía cạnh của chương trình mà công ty đang áp dụng

như: Giáo viên, phương pháp và chương trình đào tạo, nội dung, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo

Cấp độ 2 - Học tập: Đo lường những kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi mà

người học đã hiểu và tiếp thu được trước và sau khi đào tạo Cấp độ này có thể tiến

hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá Đánh giá ở cấp độ 2 khó thực hiện hơn, mất nhiều công sức và thời gian hơn cấp độ 1 Đó cũng

là lí do mà vì sao cấp độ 2 mặc dù khá phổ biến nhưng vẫn không được thực hiện

rộng rãi như cấp độ 1 Nói đơn giản là đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

thông qua kết quả học tập của các học viên, xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên

Cấp độ 3 - Ứng dụng: Đây là một thay đổi lâu dài, thường diễn ra trong vài

tuần hoặc vài tháng, sau khi đào tạo Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì

đã học được vào công việc hay không Họ có thể dạy hoặc truyền đạt kiến thức, kỹ

năng, thái độ của họ cho người khác hay không? Hay nói một cách đơn giản là đánh

giá kết quả của công tác đào tạo thông qua hành vi và thái độ của học viên

Cấp độ 4 - Kết quả: Cấp độ này đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh

hưởng của nó tới kết quả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao

chất lượng, hiệu quả sản xuất; giảm chi phí sản xuất và tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ

tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó chứ không riêng mỗi cá nhân

Cấp độ 4 cung cấp những thông tin có giá trị và sức thuyết phục nhất, nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo Cấp độ này đo

lường kết quả cuối cùng của khóa đào tạo, tức là những lợi ích mà hoạt động đào

tạo và phát triển mang lại cao hơn chi phí bỏ ra Tuy nhiên, so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ 4 là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu

 Đánh giá về mặt Chi phí:

Hiệu quả đào tạo trong phạm trù kinh tế biểu hiện quan hệ so sánh giữa kết quả hoạt động đầu tư đem lại và chi phí phải bỏ ra đề có được kết quả đó trong một thời kì nhất định Hay xác định những lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người lao động cũng như cho doanh nghiệp Nếu không tính toán các chi phí đó thì khoản chi chí cho tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã mang lại nhiều lợi ích Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu được từ việc đào tạo là một việc hết sức cần thiết

Thực ra thì có rất nhiều cách đánh giá khác nhau về hiệu quả đào tạo tùy theo tính chất và kết quả cuối cùng hoạt động đào tạo đem lại cho doanh nghiệp

Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chủ yếu sau:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng phòng ốc, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

Tổng chi phí được quy về chi phí đồng thời trong đào tạo

 Chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo: là khoảng thời gian cần thiết mà doanh nghiệp tạo ra dòng tiền thu nhập bằng chính số vốn đầu tư cho việc đào tạo Kết quả phép tính này chính là khoảng thời gian cần thiết mà nhà đầu tư bỏ

ra để thu hồi vốn đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực

K: Chi phí đồng thời trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo

Hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao nếu chi phí giảm, lợi ích tăng nhanh

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:

Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo;

Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

Dựa vào loại hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp mà việc lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp là khác nhau để phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất thì chỉ tiêu năng suất lao động được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả công tác đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá (thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo)::

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0là doanh thu hàng năm đã được quy đổi

T là số CBCNV hàng năm

W =

T

Q0

T = K/P

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí: Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo; Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

1.2.5.5 Đánh giá về việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình

Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doang nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động… Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề: Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo; Mở rộng công việc cho người lao động; Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động; Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới; Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

Q0= Q (1 + d1)(1 + d2)…….(1 + dn)

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến công tác đào tạo NNL Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có những chính sách mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh đều hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược sẽ quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Khi doanh nghiệp cần thực hiện một cái gì đó cũng đều cần

có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác lớn thì hoạt động đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn và có thể đem lại kết quả cao

 Quy mô và cơ cấu của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp càng đơn giản thì việc ra quyết định đào tạo càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, doanh nghiệp có tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tùy thuộc vào đặc điểm lao động trong doanh nghiệp và trình độ lao động hiện tại mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao hay đào tạo lại cho đội ngũ lao động khi trình độ nhân lực hiện có với yêu cầu thực hiện công việc có sự chênh lệch nhiều hay ít Bên cạnh đó, trình độ của người lao động sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ, nhiều nam thì nhu cầu đào tạo sẽ lớn và ngược lại