Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải HàĐào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - PHẠM THỊ BÍCH LIÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ BÍCH LIÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS Trƣơng Minh Đức PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sĩ với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Hải Hà” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Cơng trình thực hướng dẫn TS Trương Minh Đức, Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Các thông tin, số liệu sử dụng luận văn trung thực rõ nguồn dẫn trích, tác giả thu thập phân tích Kết nêu luận văn chưa công bố cơng trình khác trước Tác giả luận văn PHẠM THỊ BÍCH LIÊN LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc mình, trước hết em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy giáo hướng dẫn TS Trương Minh Đức tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn Thầy Cô giảng dạy Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, người tận tình truyền đạt kiến thức cho em suốt khóa học vừa qua Em xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo phòng ban, anh chị cán cơng nhân viên Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà nhiệt tình giúp đỡ em trình hoàn thành luận văn Những lời cảm ơn sau em xin gửi tới gia đình, đồng nghiệp, bạn bè động viên, ủng hộ tạo điều tốt để em hồn thành luận văn tốt nghiệp Hà Nội, ngày tháng năm Tác giả luận văn PHẠM THỊ BÍCH LIÊN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi .9 1.2 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm 10 1.2.2 Đặc điểm công tác đào tạo nguồn nhân lực .12 1.2.3 Ý nghĩa vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 14 1.2.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 15 1.2.5 Nội dung việc đào tạo nguồn nhân lực 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .31 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 31 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp .32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 35 2.1 Qui trình nghiên cứu 35 2.2 Phương pháp nghiên cứu .38 2.2.1 Thu thập liệu .38 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích liệu 42 CHƢƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ .43 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà 43 3.2 Tổng quan nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .44 3.3 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .48 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 48 3.3.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 54 3.3.3 Tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 68 3.3.4 Đánh giá kết công tác đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 69 3.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà .82 3.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 82 3.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp .84 3.5 Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Bánh kẹo Hải Hà 86 3.5.1 Kết đạt .86 3.5.2 Những hạn chế 87 3.5.3 Nguyên nhân hạn chế .89 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ ĐẾN NĂM 2020 .92 4.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 92 4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 93 4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .93 4.2.2 Đổi mục tiêu đào tạo 95 4.2.3 Hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo 96 4.2.4 Hoàn thiện trình xác định phương pháp đào tạo .97 4.2.5 Lập dự tốn kinh phí đào tào nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo .99 4.2.6 Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết hiệu đào tạo .101 4.2.8 Các giải pháp khác 105 KẾT LUẬN………………………………………………………………… 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………….…… 110 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa AFTA Hiệp định Thương mại tự CNXH Chủ nghĩa xã hội CBCNV Cán công nhân viên DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa ĐT&PTNNL Đào tạo phát triền nguồn nhân lực GĐ Giám đốc HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐQT Hội đồng quản trị XNK Xuất nhập STT i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Nội dung Trang Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà giai đoạn 2014 - 2017 Bản tiêu chuẩn yêu cầu công việc cán phụ trách Kỹ thuật Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà qua năm 45 51 53 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Bảng 3.4 Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà giai đoạn 2018 - 2020 55 Bảng 3.5 Thời điểm khoảng thời gian đào tạo 56 Bảng 3.6 Đối tượng đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 58 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Cơ cấu học viên theo giới tính 61 Bảng 3.9 Lựa chọn hình thức đào tạo 62 10 Bảng 3.10 Kinh phí đào tạo từ năm 2014 – 2017 64 11 Bảng 3.11 Đánh giá chất lượng giảng viên 66 12 Bảng 3.12 Phân phối chọn mẫu dự kiến thu 70 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 Thống kê mô tả ý kiến học viên phương pháp chương trình đào tạo 72 15 Bảng 3.15 Kết chấm điểm thi lý thuyết 75 16 Bảng 3.16 Đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo 76 17 Bảng 3.17 Một vài thay đổi sau tham gia khóa đào tạo 77 Lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà tháng 10/2017 Thống kê mô tả ý kiến nhân viên Thời lượng đào tạo Địa điểm tổ chức đào tạo ii 60 71 18 Bảng 3.18 Thu nhập người lao động trước sau đào tạo năm 2017 80 19 Bảng 3.19 Chỉ tiêu đánh giá kết đào tạo qua năm 81 20 Bảng 3.20 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017 81 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang Cơ cấu lao động có theo giới tính giai đoạn 2014 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động theo tuổi – 2017 46 47 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 17 Sơ đồ 1.3 Quy trình phân tích cơng việc 19 Sơ đồ 1.4 Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo 26 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu thiết kế luận văn 35 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 43 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 44 nghiệp iii 16 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh kinh tế phát triển với tốc độ ngày nhanh, toàn cầu hóa quốc tế hóa ngày sâu rộng Sự xuất công ty ngày nhiều, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bị cạnh tranh ngày gay gắt yếu tố quan trọng để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người Thế mạnh nguồn nhân lực mạnh doanh nghiệp Bởi lẽ người vừa người sáng tạo vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Nói đến người tổ chức nói tới số lượng chất lượng phẩm chất, lực, công suất hiệu làm việc người lao động Các hoạt động tổ chức có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực lợi vơ lớn so với doanh nghiệp khác thương trường Bởi chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định tới chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp tạo Sớm nhận thức tầm quan trọng này, bên cạnh hoạt động kinh doanh cơng ty có bước phát triển nhanh chóng tiền thân xí nghiệp nhỏ với cơng suất 2000 tấn/ năm Ngày phát triển thành Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà với qui mô sản xuất lên tới 20.000 tấn/năm, trở thành doanh nghiệp chuyên sản xuất bánh kẹo lớn Việt Nam Vì vậy, việc trọng vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng hiệu nguồn nhân lực trở thành mục tiêu hàng đầu Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Với mong muốn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, tìm tồn nguyên nhân của, đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà mà tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà” sản phẩm thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Ngồi đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thông tin phản hồi thường xuyên có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình kiểm sốt cần hướng tới ương lai (hoàn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, cơng ty nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải ln vấn đề phức tạp cần quan tâm Tóm lại, q trình đào tạo ln ln đòi hỏi đánh đổi công ty lẫn người lao động Do đó, với nỗ lực đổi tồn diện mặt nội dung, hình thức hay phương pháp, cần nâng cao nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển người xác định dạng đầu tư tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm quyền lợi chung tất bên Đặc biệt, Công ty cần triển khai việc đánh giá nhân viên trình làm việc sau đào tạo, hoạt động mà Công ty chưa thực trọng Để làm điều này, Cơng ty xây dựng hệ thống đánh giá hiệu phương pháp phân tích định lượng: Hiệu kinh tế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đo lường cách so sánh chi phí đào tạo kết thu từ đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư đào tạo tiêu định lượng sử dụng để đo lường lợi ích cơng tác đào tạo, xác định sau: Tỷ lệ lợi ích đầu tư đào tạo Lợi ích đào tạo = x Chi phí đào tạo 104 100 Trong đó: Chi phí đào tạo xác định bao gồm:  Chi phí biên soạn tài liệu, đề thi, chấm thi giảng viên trợ giảng  Chi phí bồi dưỡng cho giảng viên trợ giảng tham gia giảng dạy  Chi phí tài liệu học tập  Chi phí thuê địa điểm đào tạo trang thiết bị phục vụ  Chi phí nước uống ăn  Chi phí lại lưu trú, cơng tác phí cho giảng viên, trợ giảng, học viên cá nhân có liên quan  Các khoản chi phí phát sinh khác Lợi ích đào tạo xác định bao gồm:  Doanh số bán hàng tăng nhờ công tác đào tạo mang lại  Năng suất lao động tăng nhờ công tác đào tạo mang lại  Sai sót giao dịch giảm bớt nhờ cơng tác đào tạo mang lại  Khả thu hút giữ khách hàng nhờ công tác đào tạo mang lại  Khả giữ chân nhân viên nhờ công tác đào tạo mang lại Có thể xét lợi ích đào tạo thành lợi ích ngắn hạn lợi ích dài hạn Lợi ích ngắn hạn đo lường nâng cao hiệu làm việc CBCNV sau đào tạo Còn lợi ích dài hạn thường thể qua nâng cao lực tố chất CBCNV sau đào tạo so với trước 4.2.8 Các giải pháp khác  Tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Mục tiêu giải pháp: Tạo động lực cho toàn thể đội ngũ CBCNV công ty công tác đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ công tác Nâng cao ý thức, tinh thần học tập CBCNV tham gia đào tạo 105 Nội dung giải pháp: Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, công ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với công việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động, tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường cơng tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty 106 Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế Điều kiện thực giải pháp: - Có quan tâm lãnh đạo Công ty công tác này, lãnh đạo phải người thực gương mẫu, đầu - Có kiểm tra, đánh giá việc thực cách công khai, minh bạch phải dựa tiêu chí thống - Tạo lập nguồn quỹ khen thưởng cho cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực  Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo: Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo Công ty chưa có văn chiến lược cụ thể Đây coi nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty Mục tiêu: xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo, sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo Nội dung giải pháp: Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí này; Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, 107 n tâm cơng tác cống hiến cho công ty Tạo môi trường lành mạnh công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng sách thu hút sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo nhân tài nhiều lĩnh vực tạo đồng cấu nhân Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành họat động Công ty năm Công ty có kế hoạch đánh giá lực cơng việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển Công ty Điều kiện thực giải pháp: Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với sách nhân khác Cơng ty Tất phải mang tính đồng hóa đảm bảo việc thực sách người lao động sau đào tạo cách hiệu Các sách bao gồm: sách tuyển dụng, sách đào tạo phát triển nhân viên, sách tiền lương thưởng, sách phúc lợi, sách mơi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Cơng ty 108 LỜI KẾT Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng, yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để phát huy lực lao động sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện có đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, em nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vơ quan trọng tác động đến việc tồn phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Em xin chân thành cảm ơn TS Trƣơng Minh Đức cô chú, anh chị phòng Tổ chức - Hành Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành nghiên cứu luận văn này! Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất! Học viên thực Phạm Thị Bích Liên 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Brian Tracy, 2011 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, Hà Nội Nguyễn An Châu, 2010 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015 Luận văn Thạc sĩ Đại học Kiến trúc Hà Nội Đỗ Minh Cương, Mặc Văn Tiến, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn Nhà xuất Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Phan Thị Mỹ Dung, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2014 Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Ngơ Đình Giao, 1997 Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 10 Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương, 2005 Quản trị nhân lực Nhà xuất Hà Nội 11 Nguyễn Thanh Hội, 2007 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 12 Hà Văn Hội, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện 110 13 Nguyễn Quốc Khánh, 2009 Quản trị nhân lực thấu hiểu người tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Tài 14 Nguyễn Hữu Lam, 2008 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 15 Nguyễn Đức Lân, 2006 Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 16 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế Quốc dân 17 Vũ Bá Thể, 2015 Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa; Kinh nghiệm thực tiễn Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 18 Võ Xuân Tiến, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Tập giảng 19 Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 20 Nguyễn Dỗn Trí, 2000 Những nguyên tắc vàng dành cho nhà Quản trị doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 21 Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2005 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 22 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, 2006 Đào tạo nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Tiếng Anh 23 BECKER, G, S.,2nd ed 1975 Human Capital, New York, NBER/ Columbia University Press 24 Donald Kirkpatrick, 1988 Evaluating Training Programs 25 Yoshihara Kunio, 1999 The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand – Kyoto, University Press 111 PHỤ LỤC Phụ lục 01 BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN Họ tên ngƣời đƣợc vấn :……………………………………… Vị trí cơng việc :…………………………Thâm niêm công tác (năm):…… Tel: .… Email: Ngày vấn: Thời gian: Phần 1: Xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo Câu 1: Công ty năm có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hay không? Việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị phù hợp chưa? Câu 2: Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty dựa sở phân tích nào? Có khó khăn, thuận lợi gì? Phần 2: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo? Câu 1: Theo anh/chị đối tượng lựa chọn khóa đào tạo đối tượng nào? Các đối tượng có phù hợp hay khơng? Tại sao? Câu 2: Những đối tượng lựa chọn đào tạo thường dựa tiêu chí gì? Phần 3: Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo? Câu 1:Xin anh/chị cho ý kiến hình thức đào tạo mà cơng ty sử dụng thời gian qua? Các phương pháp đào tạo thời gian qua có hiệu khơng? (Tự đào tạo, kèm cặp, đào tạo qua giao công việc, gửi đào tạo khóa ngắn hạn, dài hạn (bao lâu?) , hình thức phổ biến nhất?Hình thức hiệu nhất? Tại sao?… Câu 2: Trong giai đoạn phương pháp đào tạo lựa chọn? Phần 4: Thực trình đào tạo: Câu 1: Các công cụ sử dụng q trình đào tạo? Có phù hợp hay khơng? Câu 2: Đối tượng giảng viên chọn lựa ngành hay ngành? Kỹ sư phạm giảng viên nào? Câu 3: Trong trình đào tạo, việc quản lý, kiểm tra đánh giá học viên thực nào? Phần 5: Kế hoạch thực đào tạo nguồn nhân lực tƣơng lai Câu 1: Cơng ty có kế hoạch đào tạo tương lại hay không? Câu 2: Lĩnh vực đào tạo đối tượng nguồn nhân lực nào ưu tiên trong? Tại sao? Câu 3: Kế hoạch thực đào tạo nguồn nhân lực tương lai công ty nào? (thời gian thực hiện, mục tiêu)? “Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh (chị).” Phụ lục 02 MẪU PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Kính chào anh/chị! Nhằm chuẩn bị cho cơng tác nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” năm gần đây, tiến hành trưng cầu ý kiến nhằm thu thập nhữn đánh giá anh/chị khóa học tổ chức Kính mong giúp đỡ anh/chị Sự giúp đỡ nhiệt tình anh/chị có ý nghĩa quan trọng giúp cho nghiên cứu thành cơng! Vì vậy, mong nhận hợp tác giúp trả lời câu hỏi sau anh/chị Thông tin chung Họ tên ngƣời đƣợc vấn :……… …………………………… Vị trí cơng việc :………………….……Thâm niên công tác (Năm)…… Bộ phận công tác:…………Độ tuổi: Giới tính:……… Anh/chị tham gia khóa đào tạo cơng ty chưa: Xin mời anh/chị đánh giá thực tế thực hoạt động đào tạo, phát triển công ty anh/chị sau cách khoanh tròn vào số phù hợp với ý kiến Số cao mức độ đồng ý lớn (1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý ; 5: hoàn toàn đồng ý) STT Nội dung Theo Anh/Chị, khóa học có thực đem lại hiệu cho thân mong muốn hay khơng? Anh/Chị có hài lòng với công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty hay không? Anh/chị cho nội dung đào tạo phù hợp với chủ đề đào tạo chưa? Phương pháp giảng dạy giảng viên có phù hợp với Anh/Chị hay không? 5 5 Anh/Chị có thường xuyên trao đổi với giảng viên hướng dẫn 5 5 với chi phí tiền bạc, thời gian bỏ hay 5 5 5 1 để nâng cao trình độ? Theo Anh/ Chị kiến thức chun mơn giảng viên đáp ứng đủ yêu cầu chưa? Công tác giám sát đánh giá chất lượng học viên công ty phù hợp với Anh/Chị chưa? Những kiến thức đào tạo có hữu ích với Anh/Chị hay khơng? Theo Anh/Chị nội dung loại hình đào tạo phù hợp chưa? Anh/ Chị cảm thấy chương trình đào tạo có xứng đáng 10 khơng? 11 12 13 Anh/ Chị cảm thấy công cụ giảng dạy, phòng học, thiết bị học tập bảo đảm chưa? Anh/Chị có muốn chủ động đào tạo nâng cao trình độ cơng ty? Anh/Chị đánh tổ chức quản lý, theo dõi phục vụ lớp học? Anh/Chị có cảm thấy tình giả định có phù hợp với thực tế hay khơng? Anh/Chị có cảm thấy lơi hấp dẫn q trình học tập hay khơng? Anh/Chị đánh giá tài liệu học tập có phù hợp với việc tự nghiên cứu hay không? Nếu công tác đào tạo có hiệu THẤP ngun nhân tình trạng không áp dụng kiến thức, kỹ thu đƣợc từ khóa học vào cơng việc hàng ngày gì? Kiến thức kỹ chung chung, thiếu thực tiễn Kiến thức kỹ học Kiến thức kỹ không thật gắn chặt với công việc Năng lực người học hạn chế 5 Cơ chế quản lý/cách thức tổ chức không cho phép áp dụng Thiếu nguồn lực cần thiết để áp dụng Người lãnh đạo không ủng hộ Đồng nghiệp không ủng hộ 5 Nguyên nhân khác:……………………………………… ………………………………………………………… Ý kiến đóng góp:………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh (chị) Phụ lục 03 BẢNG SO SÁNH GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC VÀ THỰC TẾ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Tên nhân viên:………… Cán theo dõi:………………………… Phòng ban:…………… Ngày:…………………………………… Các yêu cầu công việc Thực tế Sự thiếu hụt yêu nhân viên làm cầu thực tế Các nhiệm vụ yêu cầu…………………………… Các kỹ cần thiết cho cơng Những kỹ việc…………………………… có Các kiến thức cần có cho cơng việc…………………………… Các quan điểm cần có thực cơng việc……………… Các kỹ thiếu cần phải hồn thiện Các kiến thức hiểu Các kiến thức hiểu biết có nhân biết cần hồn thiện viên hay thiếu Những quan điểm thực Các quan điểm cơng việc thiếu hay cần hoàn nhân viên thiện nhân viên Phụ lục 04 BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, Bộ phận đào tạo tiến hành thăm dò nhu cầu đào tạo CBCNV Cơng ty, Anh/Chị xin vui lòng tích vào trống phù hợp với thân Thông tin chung cá nhân: Họ tên: (có thể có) ………… Chức danh đảm nhận: ………… Giới tính: nam/ nữ Bộ phận làm việc: ……………… Tuổi: ………… Thâm niên: …………………… Trình độ chun mơn:………… Đánh giá thân: Anh/Chị có hài lòng cơng việc khơng? □ Rất hài lòng □ Ít hài lòng □ Hài lòng □ Khơng hài lòng Anh/Chị có quan tâm đến khóa đào tạo Cơng ty khơng? □ Rất quan tâm □ Bình thường □ Quan tâm □ Không quan tâm Ngành nghề (kĩ năng) Anh/Chị muốn đào tạo gì? ………………………………………………………………………… Anh/Chị muốn đào tạo nhằm mục đích gì: □ Tăng lương □ Thực tốt công việc □ Thăng tiến □ Tăng kiến thức kĩ mong muốn Anh/Chị muốn đào tạo vào thời điểm nào? …………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/Chị! ... ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ .43 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà 43 3.2 Tổng quan nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. .. động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .48 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 48 3.3.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. .. lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 54 3.3.3 Tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 68 3.3.4 Đánh giá kết công tác đào tạo Công ty Cổ phần