Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam.

: Luận văn đã tổng hợp những nội dung lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. Đã phân tích được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam và đề xuất nhóm giải pháp liên quan trực tiếp tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SEBOMEC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SEBOMEC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƯƠNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn nghiên cứu, thực khảo sát tác giả chưa sử dụng để bảo vệ học vị khác Tôi xin cam đoan hướng dẫn giúp đỡ để thực luận văn cảm ơn, thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc xuất xứ Học viên (Ký ghi họ tên) Nguyễn Thị Vân LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ PGS.TS Đỗ Minh Cương nhiệt tình hướng dẫn cho tơi q trình thực luận văn Tôi biết ơn tập thể Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia kiến thức giảng dạy cho chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Tôi xin cảm ơn lãnh đạo quan, nhà chuyên môn, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi đóng góp ý kiến quý báu giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu đề tài Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, phòng nhân sự, đồng nghiệp Cơng ty TNHH Sebo Mec Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ, ý kiến đóng góp để tơi hồn thành luận văn Mặc dù nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn Tuy nhiên, Luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình quý thầy cô bạn quan tâm tới đề tài Trân trọng! Học viên (Ký ghi họ tên) Nguyễn Thị Vân MỤC L Y LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .5 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2.3 Các lý thuyết, mơ hình quản trị liên quan tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2.4 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 15 1.2.5 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG 2.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 28 2.1 Quy trình nghiên cứu 28 2.2 Phương pháp thu thập thông tin số liệu 29 2.2.1 Dữ liệu thứ cấp 29 2.2.2 Dữ liệu sơ cấp 29 2.3 Phương pháp xử lý thông tin số liệu 30 2.3.1 Phương pháp phân tích 30 2.3.2 Phương pháp tổng hợp 30 2.3.3 Phương pháp so sánh 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SEBO MEC VIỆT NAM 32 3.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam 32 3.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành Cơng ty TNHH Sebo Mec Việt Nam .32 3.1.2 Sơ đồ máy tổ chức công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam 33 3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực đánh giá chung nguồn nhân lực công ty .34 3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 34 3.2.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực công ty 36 3.3 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam .37 3.3.1 Các nhân tố bên tổ chức .37 3.3.2 Các nhân tố bên tổ chức .38 3.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 40 3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo .40 3.4.2 Xác định kế hoạch mục tiêu đào tạo .45 3.4.3 Xây dựng chươngtrìnhvà hình thức đào tạo 46 3.4.4 Dự trù kinh phí 52 3.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 53 3.4.6 Thực đào tạo 53 3.4.7 Đánh giá sau đào tạo 54 3.5 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam .57 3.5.1 Ưu điểm .57 3.5.2 Nhược điểm nguyên nhân .58 CHƯƠNG 4.GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SEBO MEC VIỆT NAM .61 4.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 61 4.2 Mục đích giải pháp quan điểm tác giả đưa giải pháp 62 4.2.1 Mục đích giải pháp 62 4.2.2 Quan điểm tác giả đưa giải pháp 62 4.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam .62 4.3.1 Xác định rõ nhu cầu hoàn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty 62 4.3.2 Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực 65 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC 76 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu CBCNV HLAT PCCC THPT TNHH TNNS VNĐ Nguyên nghĩa Cán công nhân viên Huấn luyện an tồn Phòng cháy chữa cháy Trung học phổ thông Trách nhiệm hữu hạn Tài nguyên nhân Việt Nam đồng DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 12 13 14 15 Nội dung Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Số lượng CBCNV đào tạo theo kế hoạch thực tế năm 2016 Số lượng lớp đào tạo chung năm 2016 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo công ty Sebo Nội dung giới thiệu cơng ty Cách tính điểm nâng bậc Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo giai đọan 2014 – 2016 Bảng 3.11 Đánh giá khóa học học viên Bảng 3.12 Kết thi sát hạch kiểm tra HLAT năm 2015, 2016 Bảng 3.13 Kết đánh giá CBCNV sau đào tạo 2016 Bảng 4.1 Bảng ghi chép Bảng 4.2 Mơ hình đánh giá Trang 34 34 35 35 44 44 46 47 51 52 54 55 56 64 70 DANH MỤC CÁC HÌNH ST T Bảng Hình 1.1 Nội dung Sơ đồ phân tích cơng việc, cơng cụ quản trị TNNS Hình 1.2 Mơ hình khung lực ASK Quy trình nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Hình 2.1 công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam Sơ đồ máy tổ chức hoạt động công ty Sebo Hình 3.1 Mec Việt Nam Hình 3.2 Biểu đồ tỷ lệ tiêu chí đánh giá tay nghề cơng nhân Trang 12 14 28 33 50 Phương pháp quan sát: phương pháp mà người nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động làm việc ghi lại thông tin, hoạt động mà người thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Trước tiên cán đào tạo quan sát công việc thực cán cách kỹ lưỡng có hệ thống, cố gắng xác định tất bước công việc thực để hồn thành cơng việc Nếu cán đào tạo có tài liệu mơ tả cách chi tiết nhiệm vụ công việc (bản mơ tả cơng việc) dùng tài liệu hướng dẫn để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành Cán đào tạo khác yêu cầu công việc với thực làm việc thiếu sót kỹ công việc mà người cán thực Cán đào tạo tham khảo sử dụng bảng sau để ghi chép lại quan sát mình: Bảng 4.1: Bảng ghi chép Tên nhân viên:………… Phòng ban:…………… Cán theo dõi:………………………… Ngày:…………………………………… Sự thiếu hụt yêu Các yêu cầu công việc Thực tế nhân viên làm cầu thực tế Các nhiệm vụ yêu cầu: Các kỹ cần thiết cho công việc: Những kỹ có nhân viên Các kiến thức cần có cơng việc: Các kiến thức hiểu biết có nhân viên Các kỹ thiếu cần hoàn thiện nhân viên Các kiến thức hiểu biết chưa có cần hồn thiện nhân viên (Nguồn: Đề xuất tác giả) Phương pháp vấn: Sau bước quan sát, cán đào tạo tiến hành vấn nhân viên xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo Sau tiếp tục vấn người thực không tốt công việc tương tự để tìm hiểu vấn đề gặp phải thực cơng việc cuối cán đào tạo trả lời vào cột “Sự thiếu hụt yêu cầu thực tế” để nhu cầu đào tạo cán 65 Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực cơng viêc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, quán trung thực Vận dụng phương pháp nhật ký công việc phương pháp vấn để tiến hành xây dựng mơ tả cơng việc nhân viên phòng hành nhân Cơng ty - Thứ hai, hồn thành cơng tác đánh giá thực cơng việc Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc công ty thực sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu trưởng phòng đồng nghiệp Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích tính lương khen thưởng Do vậy, đánh giá kết thực người lao động cách chung chung, chưa đánh giá yếu tố trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, công ty cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ thiếu sót Tại cơng ty thưc việc phận đăng ký nhu cầu đào tạo gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng Cơng ty chủ động lập cho bảng hỏi điều tra việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho cán nhân viên trả lời, sau gưỉ phòng Hành nhân tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt 4.3.2 Hoàn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty 4.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo.Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt đượcnhững gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi không thực tế khóa đào tạo 66 Người lao động nhận biết thực trạng công việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo cơng ty chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: - Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể: + Về mục tiêu ngắn hạn: Với đối tượng cán kỹ thuật: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phòng kinh doanh Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước công ty có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ đào tạo Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% cán cơng ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự cáckhóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hồn thành nhiệm vụ để thực cơng việc đạt hiệu cao 4.3.2.2 Lựa chọn đối tượng phù hợp với chương trình đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đếnhiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho 67 công ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức.Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: - Kết đánh giá thực công việc người lao động - Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc - Ngành nghề mà người lao động thực - Trình độ chun mơn mà người lao động có - Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty theo mẫu bảng hỏi (Phụ lục) 68 - Ý thức trách nhiệm cá nhân Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 4.3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứngđược yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Công ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ đanglàm việc cơng ty họ tâm huyết với cơng tác đào tạo công ty Đồng 69 thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt công việc - Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty 4.3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo - Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêngcủa nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, không hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao - Tăng cường tập trung đào tạo vào nâng cao thái độ cho công nhân lúc làm việc để đảm bảo an toàn lao động phù hợp với công ty đối tác yêu cầu - Ngồi ra, cơng ty mở lớp học tiếng hàn yêu cầu nhân kỹ thuật công ty tham buộc có trình độ cấp sau khóa học Còn cơng nhân kỹ thuật cơng ty khuyến khích người tham gia tinh thần tự nguyện Chi phí mở lớp cơng ty chịu - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…)để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… 70 - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo 4.3.2.5 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệuquả đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Cơng ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mụctiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 4.3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng hiệu đào tạo cách chi tiết xác - Việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa 71 nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá - Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Bảng 4.2: Mơ hình đánh giá Mức độ (1) (2) (3) (4) Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Cơng cụ Phản ứng ngườiNgười học thích chương Bảng câu hỏi học trình nào? Những kiến thức, kỹ Bài kiểm tra, Người học gì? học Bảng hỏi Người học áp dụng Những đo lường Ứng dụng vào công điều học vào công việc kết thực việc nào? công việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí bỏ nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo lợi ích đạt (Nguồn: Đề xuất tác giả) Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc thìCơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính công ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 72 Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiếu đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà công ty thường sử dụng 73 KẾT LUẬN Công tác đào tạo cho người lao động quan trọng với doanh nghiệp nào, Cơng ty TNHH Sebo Mec Việt Nam đào tạo cho nguồn nhân lực vấn đề mang tính chiến lược, đặc biệt đội ngũ công nhân viên kỹ thuật, lẽ, suất lao động, trình độ lao độngcủa cán cơng nhân viên kỹ thuật cơng ty có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng cơng trình mà cơng ty đảm nhận… Tuy nhiên, lực nguồn nhân lực hạn chế Vì thế, tổ chức cần phải coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức để có lực lượng lao động có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu điều kiện sản xuất, góp phần đưa tổ chức đứng vững phát triển thời đại cạnh tranh ngày Trên sở đưa phân tích cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực hoạt động đào tạo nhân lực kỹ thuật Công ty, luận văn nêu bật thành công kết quả, hạn chế tồn tại, nguyên nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực mà chủ yếu công nhân viên kỹ thuật Công ty làm sở để đưa giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Trong thời gian làm việc công ty, tác giả tiến hành quan sát phát vấn đề đào tạo cho công nhân viên công ty chưa thực tốt Đề tài đời với mong muốn nâng cao chất lượng đào tạo cho người công nhân viên cơng ty góp phần thực thắng lợi mục tiêu công ty, giúp người cơng nhân viên cơng ty hài lòng với cơng việc, u lao động sản xuất, gắn bó với cơng ty Với mục đích đó, đề tài giúp đỡ nhiệt tình PGS.TS Đỗ Minh Cương anh chị đồng nghiệp, phòng Nhân cơng ty Sebo Mec Việt Nam Bài viết nhiều hạn chế mong tiếp tục nhận đóng góp q thầy bạn để tác giả củng cố thể kiến thức hoàn thiện thêm cho đề tài nghiên cứu 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tài liệu tiếng Việt Công ty TNHH Sebo Việt Nam, 2016 Báo cáo tổng hợp nhân Bắc Ninh Công ty TNHH Sebo Việt Nam, 2015 Báo cáo tổng hợp nhân Bắc Ninh Công ty TNHH Sebo Việt Nam, 2014 Báo cáo tổng hợp nhân Bắc Ninh Công ty TNHH Sebo Việt Nam, 2016 Hồ sơ lực Bắc Ninh Công ty TNHH Sebo Việt Nam, 2015 Hồ sơ lực Bắc Ninh Công ty TNHH Sebo Việt Nam, 2014 Hồ sơ lực Bắc Ninh Đỗ Minh Cương Mạc Văn Tiến, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Đại học quốc gia Trần Kim Dung, 2015 Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài Hà Nội: Nhà xuất Thế Giới Lê Thanh Hà, 2011 Giáo trình quản trị nhân lực tập II Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 10 Hồng Văn Hải Lê Qn, 2006 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 11 Phan Văn Kha, 2007 Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 12 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân 13 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2015 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân 14 Trần Anh Tài, 2014 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân, 1990 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất thống kê 75 B Tài liệu tiếng Anh 16 Mondy, R.Wayne and Robert M.Noe, 1990 Human Resource Management Edition USA: Allyn and Bacon 17 Torrington, Terek and Lẩu Hall, 1991 Personnel Management New Jersey: Prentice Hall 18 Wright, P.C, Mondy, R.w., Noe, R.M, 1996 Human Resourse Management Prentice Hall Canada, Ontario C Các Website: 19 http://eduviet.vn/tin-tuc/nang-luc-con-nguoi-theo-mo-hinh-ask.html [Ngày truy cập: tháng năm 2018] 76 PHỤ LỤC BẢNG HỎI Xin kính chào bạn cơng nhân viên kỹ thuật làm việc công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công nhân viên công ty, mong bạn bớt chút thời gian, cho ý kiến câu hỏi Bạn vui lòng khoanh tròn vào đáp án bên câu hỏi mà bạn cho phù hợp Chúng cam đoan tất thơng tin thu được bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Bạn không cần phải ghi thông tin cá nhân phiếu Xin chân thành cảm ơn bạn ! Anh (chị) có hài lòng với cơng việc khơng? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Bình thường D, Khơng hài lòng Anh (chị) có mong muốn đào tạo công việc thân không? A , Rất mong muốn B, mong muốn C, Ít mong muốn D, Khơng mong muốn Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? A, Có vị cao công việc B, Tăng tiền lương, thu nhập C, Đạt hiệu công việc cao D, ý kiến khác…………… Anh (chị) có tham gia vào khóa đào tạo cơng ty vào năm ngối khơng? a, Có  Bỏ qua câu b, Không Trả lời tiếp câu 5 Vì anh (chị) khơng tham gia khóa đào tạo nào? A, Khơng có nhu cầu đào tạo thêm B, Chưa vào công ty C, Không cấp cử học D, Chưa đến kỳ nâng bậc Anh (chị) tham gia khóa đào tạo cơng ty? (Có thể chọn nhiều đáp án) A, Đàotạo sử dụng thiết bị, công nghệ B, Huấn luyện an toàn, PCCC C, Đào tạo chuyên sâu nước D, Đào tạo khác Các chương trình đào tạo cơng ty mà anh (chị) tham gia có ảnh hưởng tới cơng việc anh (chị) nào? A, Nhiều B, Bình thường C, Ít 77 D, Khơng ảnh hưởng Anh (chị) có áp dụng kiến thức đào tạo vào cơng việc khơng? A , Áp dụng B, Áp dụng C, Áp dụng D, Không áp dụng nhiều nhiều phần Anh (chị) có nhận xét nội dung chương trình đào tạo công ty mà anh chị tham gia? A , Rất bổ ích B, Bổ ích C, Bình thường D, Khơng bổ ích 10 Anh (chị) có hài lòng thời gian, học khơng? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Ít hài lòng D, Khơng hài lòng 11 Anh (chị) có hài lòng địa điểm, trang thiết bị phòng học? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Ít hài lòng D, Khơng hài lòng 12 Anh (chị) có hài lòng phong cách phục vụ khơng? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Ít hài lòng D, Khơng hài lòng 13 Anh (chị) có hài lòng kiến thức chuyên môn giáo viên giảng dạy không? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Ít hài lòng D, Khơng hài lòng 14 Anh (chị) có hài lòng kỹ truyền đạt giáo viên giảng dạy khơng? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Ít hài lòng D, Khơng hài lòng 15 Anh (chị) có hài lòng phương pháp giảng dạy giáo viên giảng dạy khơng? A , Rất hài lòng B, Hài lòng C, Ít hài lòng 78 D, Khơng hài lòng TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT BẢNG HỎI Đáp ánA (1) Đáp ánB (2) Đáp ánC (3) Đáp ánD (4) Câu 80 10 Câu 70 10 Câu 3 80 Câu 70 20 Câu 15 Câu 10 90 90 Câu 10 53 21 Câu 56 22 Câu 62 20 Câu 10 11 63 11 Câu 11 20 13 54 Câu 12 72 Câu 13 63 18 Câu 14 73 22 Câu 15 59 23 79 ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SEBO MEC VIỆT NAM 32 3.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam 32 3.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành Công ty TNHH Sebo Mec. .. thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công Ty TNHH Sebo Mec Việt Nam Đối... Nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam – Nơi chưa có đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong đó: Làm rõ lý luận đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời