Phát triển kinh tế hợp tác xã theo hướng bền vững trên địa bàn thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh

Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đều nghiên cứu quá trình quảntrị nguồn nhân lực trên những góc độ và không gian, thời gian khác nhau.Chưa có công trình nghiên cứu về sự tác động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ THANH NHÀN

HÀ NỘI, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàntoàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi Các

số liệu, bảng biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,khách quan.”

Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2018

Tác giả

Lưu Anh Tùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Khái niệm chất lượng 10

1.1.3 Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 12

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 13

1.1.5 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 15

1.2.1.Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp 15

1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 26

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 37 1.3.1 Nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp 37

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 40

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp trong

ngành may mặc ở Việt Nam 43

1.4.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần may Thăng Long 43

1.4.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần may Việt Tiến 44

1.4.3 Những bài học có thể vận dụng vào điều kiện Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 46

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM 48

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 48

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 48

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 49

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 55

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 56

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-2017 59

2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 61

2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty 61

2.2.2.Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của công ty CP may Bắc Hà 63

2.2.3.Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 68

2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 77

2.3.1.Nhân tố môi trường bên ngoài 77

2.3.2 Nhân tố môi trường bên trong 84

2.4 Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 87

2.4.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 87

2.4.2 Những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân 88

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM 91

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam trong giai đoạn 2018-2023 91

3.1.1 Định hướng phát triển chung 91

3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phầnmay Bắc Hà Việt Nam 93

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 95

3.2.1 Giải pháp về nâng cao kiến thức, chuyên môn 95

3.2.2 Giải pháp nâng cao kỹ năng 98

3.2.3 Giải pháp nâng cao thái độ nghề nghiệp của người lao động 99

3.2.4 Một số giải pháp khác 100

3.3 Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan 106

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 106

3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Hà Nam 107

KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực 34

Bảng 2.1: Số lượng lao động 54

Bảng 2.2 Tổng hợp máy móc thiết bị 54

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần may Bắc Hà qua 3 năm

Bảng 2.4 : Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính (2017) 61

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 62

Bảng 2.6 Kiến thức của nhà quản lý và người lao giai đoạn 2015 – 2017

63

Bảng 2.7 Kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý và người lao động Công ty CP

Bảng 2.8 Thái độ nghề nghiệp của cán bộ quản lý và người lao động Công ty

Bảng 2.9 Hoạt động tuyển dụng của cán bộ quản lý và người lao động Công

Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực Công ty CP may Bắc Hà ViệtNam 70

Bảng 2.10 Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại Công ty CP mayBắc Hà Việt Nam 71

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác bố trí và sử dụngnhân lực tại Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam 72

Bảng 2.11 : Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây 74Bảng 2.12 Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển

Bảng 2.13: Hoạt động đãi ngộ của cán bộ quản lý và người lao động Công ty

Bảng 3.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2018-2020

91

Bảng 3.3: Đề xuất chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc 99

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quantrọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn pháttriển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượngcao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sửdụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành côngcủa doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta khôngkhỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý.Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnhvực dệt may, có trụ sở chính ở Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh HàNam, chính thức đi vào hoạt động từ năm 1995 Với hơn 20 năm tồn tại vàphát triển, công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam đã đạt được nhiều thànhtựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, cạnh tranh tronglĩnh vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà nhiều nhà máy,công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu Để thắng lợitrong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến chấtlượng nhân lực

Tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lựcđang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu Nhân lực ở công tyhiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lựcmạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai Hàng năm, bên cạnhnhững cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôiviệc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận Nguồn nhân viên

được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyểndụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệucủa người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặcbiệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêucầu của công việc

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thực tậptại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trong quátrình học tập tại Trường Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫn của

giảng viên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công

ty Cổ Phần May Bắc Hà Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổchức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đề tài vềnâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhàkhoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm Cho đến nay đã cónhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liênquan đến vấn đề này như:

Brian Tracy, 2011 Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài Thành

phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP HCM, đã đưa ra những quanđiểm và nguyên tắc về tuyển dụng và đãi ngộ, giữ chân người tài của các nhàquản lý nhân sự hàng đầu trên thế giới

Wiliam J Rothwell, 2014 Tối đa hóa năng lực nhân viên, Thành phố

Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP HCM đã đề cập đến sự quan trọngxây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của doanhnghiệp

Henry J Sredl & Willam J Rothwell, 1997 Hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực.

Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP HCM, đã phân tíchnhững vai trò của việc đào tạo chuyên nghiệp và năng lực của nhân viên, đưa

ra các giải pháp nâng cao tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực cho ngườilao động

Bloom B S (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I:The CognitiveDomain, New York: David McKay Co Inc, đưa ra những pháttriển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm(Affective), Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác , Kiến thức (Knowledge):thuộc về năng lực tư duy

Phạm Công Nhất, 2008 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Hà Nội: Tạp chí cộng sản số 786, đã

phân tích rõ thực trạng nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hiện nay về chấtlượng và số lượng Điểm đặc biệt trong bài viết của tác giả chính là việc nhânlực ở Việt Nam có lợi thế và số lượng, nhưng còn nhiều hạn chế, yếu kém.Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế này,trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp có thể nâng cao chất lượng nhân lực

để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước

Lê Thị Khánh Linh, 2017 Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc, Luận văn Thạc sỹ Đại học

Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhânlực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giảipháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam –Chi nhánh miền Bắc

Phan Văn Kha, 2007 Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái

niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực

hiện các chiến lược về đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệuquả trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Nguyễn Anh Tuấn, 2017 Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty

Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên , Luận văn thạc sỹ Đại học

Thương mại, đã hệ thống hóa lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực vàtrên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng caochất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên,xây dựng các giải pháp mang tính cấp thiết để nâng cao chất lượng nhân lựctrong công ty

Như vậy, có rất nhiều các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, nhữngcông trình, bài viết trên các báo, tạp chí chuyên ngành tuy có đề cập đến nângcao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, nhưngnhìn chung các công trình nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố chủ yếutập trung vào giải quyết vấn đề cho một ngành hoặc một lĩnh vực cụ thể nào

đó hoặc tiếp cận vấn đề theo từng khía cạnh riêng biệt và theo thời gian,không gian nhất định

Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đều nghiên cứu quá trình quảntrị nguồn nhân lực trên những góc độ và không gian, thời gian khác nhau.Chưa có công trình nghiên cứu về sự tác động toàn diện của nhiều yếu tố ảnhhưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Tình hình kinh tế, dân

số, lực lượng lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…

Hơn thế nữa, cho đến thời điểm hiện nay, tại CTCP may Bắc Hà ViệtNam chưa có một đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến việc nâng caochất lượng nhân lực Do vậy, việc nghiên cứu một cách khoa học và đưa racác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP Xây dựng

Minh Đức là hết sức cần thiết, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng

nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam” làm luận văn Thạc sĩ

Quản trị Kinh doanh của mình

3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực vànâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc

Hà Việt Nam

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt độngcủa doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chấtlượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượngnhân lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam sao cho phù hợp vớichiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2018 - 2023

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhânlực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năngnghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp Nâng cao chất lượng nhân lực tập trungvào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực

Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm

2018 đến 2023

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1.Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khaitrên các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2015 - 2017 Ngoài ra tác giả cũng

thu thập tài liệu được công bố trên Tạp chí cộng sản và các đề tài nghiên cứu

có liên quan

Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếpthông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thôngtin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảngbiểu, sơ đồ, hình vẽ

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xãhội học và phỏng vấn sâu

Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiếnnhững người có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Quy

mô mẫu điều tra là 120 người – trên tổng số 1025 CBCNV của Công ty

+ Phương thức điều tra là sử dụng phiếu điều tra trực tiếp dành chongười sử dụng lao động và người lao động nhằm mục đích đánh giá kháchquan thực trạng chất lượng lao động của Công ty

+ Trực tiếp điều tra bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn với, phỏngvấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên: Cán bộ quản lý ở phân xưởng (quảnđốc, tổ trưởng sản xuất), cán bộ quản lý ở các văn phòng (các trưởng phòng

kỹ thuật, phòng tổ chức, phòng hành chính và các phòng ban khác), côngnhân ở các phân xưởng với số phiếu điều tra là 120 phiếu Kết quả 120phiếu, thu về 116 phiếu hợp lệ

Nội dung điều tra là thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tạiCông ty (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn) Đểtiện lợi cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều trađược thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng.Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câuhỏi, đánh giá và lựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng

Phỏng vấn chuyên sâu: 3 lãnh đạo Công ty và 1 nhân viên bao gồm: 01đồng chí Giám đốc Công ty, 01 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởngphòng Tổ chức hành chính, 1 nhân viên phòng tổ chức hành chính

Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tínhbằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 Chương với nộidung như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ

phần may Bắc Hà Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty

Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồnlực quan trọng nhất của sự phát triển xã hội Nhân lực có điểm khác với cácnguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,tâm lý xã hội và kinh tế Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm kháphức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau

Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã đượcnghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên)

2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trongmỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càngphát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào

đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.”

PGS TS Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà

xuất bản lao động – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cókhả năng lao động”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồncung cấp sức lao động cho xã hội

Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, đã

đưa ra khái niệm: “Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanhnghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngườigiao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trunggian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra Khả năng lao động làkhả năng của con người đảm bảo thực hiện, hoàn thành công việc, đạt đượcmục đích lao động Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.

Năng lực được hình thành dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực.Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sử dụng nhânlực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người TheoBenjamin Bloom (1956) đưa ra mô hình ASK với ba nhóm tiêu chuẩn nghềnghiệp gồm: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledges).Kiến thức hiểu là những năng lực về thu thập dữ liệu, năng lực hiểu vấn đề,năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giáđây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận côngviệc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về năng lực này càng cao,các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.Phẩm chất bao gồm các nhân tố về thế giới quan tiếp nhận và phản ứnglại các thực tế Các phẩm chất hành vi thể hiện của cá nhân với công việc,động cơ cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc, các phẩmchất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Về kỹ năng đây chính là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thứcthành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chínhnhư: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một sốhành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗihoàn cảnh), vận dụng sáng tạo ( trở thành phản xạ tự nhiên)

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp.Bởi lẽ sử dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanhnghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt màcòn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnhtranh của doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lạihiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.

Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.

1.1.2 Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc ngay từ những thời cổ đại,tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi "Chất lượng"

là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau

Tùy theo đối tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau.Người sản xuất coi chất lượng là điều họ cần làm để đáp ứng các qui định vàyêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách hàng chấp nhận Chất lượngđược so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh và đi kèm theo các chiphí, giá cả Do con người và nền văn hóa trên thế giới khác nhau, nên cáchhiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau Nói nhưvậy không phải chất lượng là một khái niệm quá trừu tượng đến mức người takhông thể đi đến một cách diễn giải tương đối thống nhất, mặc dù sẽ còn luônluôn thay đổi Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng đã được cácchuyên gia chất lượng đưa ra như sau:

“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - một Giáo sư người Mỹ)

“Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” Theo Giáo sư Crosby.

“Chất lượng là sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất”Theo Giáo sư người Nhật – Ishikawa

Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu

nhiều về ngôn ngữ học cho rằng “chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”.

Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giátrị” rất khó để định lượng hay đo lường được Tuy người đọc đều hiểu đó lànội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩmchất” và “giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau Do đó, chất lượng là

cả một vấn để nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan đểm khác nhau trongđánh giá

Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn ISO, trong dự thảo DIS 9000:2000, đã

đưa ra định nghĩa sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”.

Với khái niệm của Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, “Chất lượng” là kháiniệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng Vì vậy, sảnphẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi

là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu

đi nữa Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm người tiêudùng Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầutiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn Yêu cầu của khách hàng đối vớisản phẩm hay dịch vụ thường là: tốt, đẹp, bền, sử dụng lâu dài, thuận lợi, giá

cả phù hợp

1.1.3 Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thànhcủa các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng laođộng được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao độngvới hiệu quả của lao động

Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản

lao động – xã hội, trang 9 đã đưa ra khái niệm“Chất lượng nhân lực là kháiniệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người laođộng, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về trithức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sựlinh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái

độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động củanhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồmnhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)

Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006 Giáo trình kinh tế phát triển, Hà Nội: NXB

lao động xã hội trang 168 đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực đượcđánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao độngcũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực đượcđánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượnghóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đolường được tương đối dễ dàng

PGS.TS Bùi Văn Nhơn, (2006), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổchức, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định củanhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nguồn nhân lực Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng

và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.”

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) [15,Tr9] thì: “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộcnhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năngnghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt,nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đốivới công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực

và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vậtchất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Theo TS Vũ Thị Mai, Trưởng Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực,Đại học Kinh tế Quốc dân thì “chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp” là

“mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu côngviệc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũngnhư thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động trong doanh nghiệp.

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chấtlượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghềnghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao độngđảm nhận

Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sảnxuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng làđến phục vụ lợi ích con người Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cầnthiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, doanh nghiệp

cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông quacông tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lựcthông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạođiều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

TS Vũ Bá Thể, (2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biệnpháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trítuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lựccho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”

Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận".

1.1.5 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh củalực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũcán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợpthành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khảnăng lao động của từng người lao động.Bởi vậy, so với các nguồn lực khác,nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đốivới mỗi doanh nghiệp

Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhânlực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp phải đặt trong mối quanhệ với sự phát triển nguồn nhân lựcquốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược pháttriển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khảnăng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làmviệc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là nâng cao chất lượng nhânlực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cánhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu

tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố tríphù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việcđược cải thiện…

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêucủa doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vìvậy, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mụctiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả củadoanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối vớidoanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn thìnâng cao chất lượng nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khảnăng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành cácnhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là nâng cao chấtlượng nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực, là điều kiện

đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt đượcmục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.1.Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.

1.2.1.1.Kiến thức

Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượngnhân lực Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, kiến thức

chuyên môn như hiểu biết về doanh nghiệp, kiến thức về sản phẩm, kiến thức

về khách hàng, kiến thức về đối thủ cạnh trạnh, kiến thức về pháp luật; kiếnthức về xã hội, kinh nghiệm,…

b.Kiến thức chuyên môn

Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về mộtchuyên môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trunghọc chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiệnhoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán,marketing, công nghệ thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trongmỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơnnhư trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kếtoán công nợ…

Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốtnghiệp từ cao đẳng trở lên Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chấtlượng cao, chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc màngười lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã quađào tạo chuyên môn

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độchuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang

bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định

Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân cóthể có những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đónhân viên có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả Hơnnữa, khi bất chợt xảy ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ cóphương án giải quyết một cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty Đồng thời,nhờ có sự am hiểu kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên

có thể tự tin thể hiện năng lực, trình độ hiểu biết về công việc, sản phẩm chokhách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuậncho công ty một cách hiệu quả Từ đó, khách hàng cũng có cảm giác an tâm,tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp.Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng kiến thức khácnhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ cung cấp,kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…

Kiến thức về khách hàng:

Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến kháchhàng bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàngkhi mua hàng, sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách

cư xử giữa khách hàng nam và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổikhách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị hiếu, nhu cầu, mong muốn khácnhau của khách Từ đó, nhân viên sẽ có những cách cư xử khéo léo, phùhợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng, thoải máicho họ khi giao dịch

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức

như: tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách,

mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật,đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vậnchuyển, quy cách và ký hiệu v.v

Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sảnphẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc

mà còn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng Giả sử, trong lúc mua sảnphẩm, tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể manglại cho họ, nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật đượcnhững giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được kháchhàng Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên màcòn uy tín của công ty

Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:

Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối vớicác doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranhquyết định tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trongngành Kiến thức về đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu vềđối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khácbiệt, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường, sự thay đổi trong chiến lược vềgiá, hay sản phẩm của họ Từ đó, có thể giải quyết những vấn đề của kháchhàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu cầu về nhân viên, tức là phảihiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty Nếu không có sự so sánh với đốithủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ được những ưu thế cạnhtranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn sản phẩm của đốithủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về đặc điểm củagiá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất

Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh củamình cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình Điều đó đặcbiệt cần thiết khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng đượcmức tiêu thụ bằng cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh Những đối thủcạnh tranh gần nhất của một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng

những khách hàng và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sảnphẩm tương tự Ngoài ra, nhân viên cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnhtranh ngấm ngầm, những người có thể đưa ra những cách mới hay khác để thỏamãn cùng những nhu cầu đó Bên cạnh đó, việc thu thập thông tin về nhữngchiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh, yếu và các cách phản ứng của các đối thủcạnh tranh là một việc làm cần thiết Công ty cần biết các chiến lược của từngđối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh để dự đoán nhữngbiện pháp và những phản ứng sắp tới Khi biết được những mặt mạnh và mặtyếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược của mình đểgiành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránh xâmnhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh Biết được các cách phản ứng điểnhình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thựchiện các biện pháp Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh:những ai là đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêucủa họ là gì? Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứngcủa họ ra sao? Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp íchcông ty như thế nào trong việc hoạch định chiến lược của mình.

Kiến thức về pháp luật

Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảmthi hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước Pháp luật củamỗi xã hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phùhợp với cơ sở hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộcchung đối với các quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thểchế, định chế, thiết chế của xã hội và của doanh nghiệp Để bền vững, mộttrong những giải pháp cho doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránhnhững rủi ro đáng tiếc Vấn đề này đòi hỏi những người trọng trách của doanhnghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng pháp luật một cách linh hoạt và hợp

nhất Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong kinh doanh của các doanhnghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh nghiệp mà chínhnhững người có trách nhiệm không hề biết.

Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợinhuận trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèotheo những hệ quả đáng tiếc Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũngtận dụng hết ưu thế của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài Pháp luậtgiúp các doanh nghiệp đảm bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh Việc hiểubiết các quy định luật pháp liên quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những

cơ hội thành công mới

Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định củahoạt động doanh nghiệp Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luậtgiúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiếnlược kinh doanh phù hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinhdoanh và quản lý hiệu quả những rủi ro

Doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý nhằm hạn chếnhững rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi hợp tácvới nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tàihoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản Doanh nghiệpvới tư cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quyđịnh của hệ thống quy phạm pháp luật Do vậy nhân viên nói riêng và doanhnghiệp nói chung đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về phápluật để có thể ứng phó kịp thời với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức làmột trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Môi trường kinh

tế luôn biến động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnhtranh gay gắt các doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức

chuyên môn và am hiểu về kiến thức xã hội Tại mỗi vị trí công việc thì tiêuchuẩn về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nângcao chất lượng nhân lực phải sát với từng nhóm công việc cụ thể

c Kiến thức xã hội

Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnhvực kinh tế, chính trị, xã hội Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoàinước Những vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đềđang gây tranh cãi trong dư luận… Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức

xã hội một cách thưởng xuyên, người lao động có thể hiểu được những gìđang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thểtìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới trong công việc cũng nhưtrong cuộc sống

Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xãhội trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại,theo kịp sự phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội Ngoài ra, nhờ có

sự am hiểu kiến thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được

mở mang, trở nên phong phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đốivới khách hàng, mối quan hệ với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông quanhững câu chuyện xã giao hàng ngày Từ đó, hiệu quả công việc của nhânviên sẽ được nâng cao

d.Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đãđược chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học Nói tới kinh nghiệm

là nói tới những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực

tế, không phải là những việc dự định hay còn trong ý nghĩ

Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quátrình thực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách

hàng, thông, qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trongviệc sử lý tình huống Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.

Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định.Khi đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mìnhmột giải pháp đã thành công trong quá khứ Trong những trường hợp đòi hỏinhững quyết định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thếhơn Người quản lý có kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc mộtcách dễ dàng, nhanh chóng mà còn có hiệu quả nữa Đối với những trườnghợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo chương trình, thì kinh nghiệm có thể

có lợi mà cũng bất lợi Bất lợi chính là ở chỗ những bài học kinh nghiệm hoàntoàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn nhà quản trị đến lối mòn củathói quen và tính bảo thủ

Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quảntrị là hợp lý theo lương tri Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đónhững cá nhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương cao nhất làdựa trên giá trị của kinh nghiệm Sự lựa chọn nhân viên cũng thường đặt nặngyếu tố kinh nghiệm cá nhân Những thành công và thất bại đã qua là căn cứcho những hành động tương lai Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìn đúng đắn

và toàn diện trước khi ra những quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả chohoạt động kinh doanh của công ty

1.2.1.2 Kỹ năng

Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động

Kỹ năng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện,hoạt động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trìnhhoạt động thực tiễn Kỹ năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiểnhành vi, trình độ học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người.Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển được

Kỹ năng có quan hệ mật thiết với chất lượng, hiệu quả công việc của ngườilao động Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương pháp thích hợp đểthực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với chấtlượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặprất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và do đókhó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc vớichất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên côngtác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổicàng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn;tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việcnhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rấtham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiềukinh nghiệm thực tế

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau

là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

- Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership &Personal branding)

- Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

- Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

- Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

- Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

- Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

- Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phảiđược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có

được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việcphát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đónggóp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.

1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp,thái độ:

Chất lượng nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hìnhkhông thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rấtquan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự pháttriển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng để chỉnhững đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để cókhả năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tínhđịnh tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua cácmặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại vàphát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biếtnhìn xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt

là thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự

cố trong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đếncùng; luôn giữ thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phảinghiêm khắc, dứt khoát với nhân viên Thái độ của nhà quản lý bao gồm:gương mẫu, có bản lĩnh: đảm bảo tính chính trực, trung thực và công bằng,kiểm soát được cảm xúc cá nhân, gần gũi, biết lắng nghe và thấu hiểu nhânviên, có ý thức đổi mới và sáng tạo

Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầutiên đề cập đến là tính trung thực Trung thực về thông tin, tài chính phản ánhđúng thực tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được

thông tin và đưa ra quyết định đúng đắn Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thíchnhân viên của họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sángtạo Hơn nữa, khối lượng công việc lớn, thường xuyên có biến động và phátsinh nên đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu áp lực công việc

Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với cácgiá trị văn hóa của con người Người lao động Việt Nam có truyền thống cần

cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác laođộng còn nhiều nhược điểm Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phươngpháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trítuệ của nhân lực Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tốphẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học vàđược đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khíacạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương phápthống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiệnnhư tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấctrong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công ty…)

Việc nâng cao phẩm chất nghề nghiệp thực chất là nâng cao ý thức kỷluật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân người lao động, tác phongcông nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động sáng tạo và khảnăng thích ứng cao với công việc

Bộ phận nhân viên công ty làm việc hưởng lương theo năng suất laođộng và làm việc theo đơn đặt hàng vì vậy áp lực công việc cao Ngoài ra,trong quá trình tư vấn có thể gặp đối tượng có phản ứng gay gắt cần phải giữtâm lý vững vàng tránh tạo áp lực trong công việc mà dẫn đến stress Nhưvậy, nội dung nâng cao phẩm chất này là rèn luyện, làm quen thích nghi với

áp lực công việc

Nhân viên công cần rèn tác phong làm việc như: nhanh nhẹn, đúng giờ,sạch sẽ, gọn gàng Ngoài ra, nhân viên cần nâng cao tinh thần gắn bó với

công việc và loại bỏ suy nghĩ đi làm chỉ để lấy kinh nghiệm, mong muốn vàonhà nước để có cuộc sống ổn định Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng nên hệthống quy tắc ứng xử tạo nên thói quen cho các thành viên như: quy định giờgiấc làm việc, nội quy làm việc, quy tắc nội bộ, tác phong làm việc, sinhhoạt… nghiêm túc thực hiện đúng quy tắc, quy định để nâng cao ý thức tráchnhiệm của từng cá nhân.

1.2.2.Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyểndụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanhnghiệp, đó là yếu tố con người

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, sáng tạo, năng động, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp vớihoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rấtlớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự,chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh mộtcách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ranăng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt gópphần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết địnhđến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sựcủa doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lưc tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh

nặng chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo lại cũng như tránh rủi ro trongquá trình thực hiện công việc Doanh nghiệp có thể sử dụng nguồn vốn mộtcách hiệu quả hơn trong đầu tư, hoặc tăng chế độ, lương thưởng cho nhânviên, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên trong quá trình làm việc Đối vớingười lao đông tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động trong doanhnghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, giúp họ có thểhiểu rõ công ty và từ đó có mong muốn làm việc lâu dài ở công ty Ngoài ra,tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong từngnhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển của chínhnhững nhân viên đó, giúp hiệu quả kinh doanh ngày càng được nâng cao.Như vậy,tuyển dụng nhân lực có vai trò lớn trong nâng cao chất lượngnhân lực nói riêng và đối với doanh nghiệp nói chung Đây là quá trình đãi cáttìm vàng, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cầnthiết thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quảntrị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạngkhông ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽnội bộ trong doanh nghiệp Hơn nữa, tuyển dụng nhân viên không phù hợp,sau đó lại sa thải không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm

lý bất an cho những nhân viên khác

Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hútnhững người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luônđược đặt lên hàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý vàhiệu quả sẽ là hết sức quan trọng

Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọnnhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tàithực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thànhphần xuất thân

Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:

Bước 1: Xác định công việc

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc và các kĩnăng cần thiết Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêulên các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và bản yêu cầu chuyênmôn trong đó quy định những kiến thức, kĩ năng và trình độ cần thiết để thựchiện công việc Hai tài liệu này sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng tớibước lựa chọn cuối cùng

Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đều được sử dụng

để soạn thảo thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng này có thể đểquảng bá trong nội bộ hoặc ra bên ngoài Thông báo yêu cầu những nhiệm vụ,yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển, cũng nêu rõ các yêu cầu tối thiểu, các

kĩ năng chuyên môn hay kĩ năng mà các ứng viên cần có hay những ưu tiêncho ứng viên Một số doanh nghiệp đưa thêm các thông tin khác như mứclương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi… Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũnghướng dẫn cách nộp hồ sơ, người liên hệ, thời hạn tuyển dụng…

Bước 2: Tìm kiếm.

Một chương trình tuyển dụng thành công gắn với việc thuê đúng ngườivới thời gian chờ đợi tối thiểu Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một sốnguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác Điều quan trọng là phải xem xétloại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìmkiếm, tuyển dụng Một số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: thông báo tuyểndụng nội bộ, do nhân viên giới thiệu, quảng cáo, tuyển dụng qua các website…

Bước 3: Sơ tuyển

Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêucầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp cómột số lớn ứng viên dự tuyển Sơ tuyển có thể bao gồm các bước như :

Xem xét và nghiên cứu lý lịch: Không phải tất cả các bản lý lịch của ứngviên đều trình bày các thông tin chính xác Không ít các bản lý lịch được cácứng viên phóng đại về năng lực, trình độ hay kinh nghiệm Do vậy các nhàtuyển dụng cần sáng suốt để lựa chọn những bản lý lịch thiết thực, phù hợpvới yêu cầu của công việc Những điểm mà các nhà tuyển dụng cần xem xétkhi tìm hiểu lý lịch của ứng viên là: lịch sử làm việc, các khoảng thời giantrống trong công việc, thay đổi công việc liên tục, thay đổi định hướng nghềnghiệp, hình ảnh, các giấy tờ trong bản hồ sơ…

Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên: Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữaứng viên và nhà tuyển dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác địnhnhững cá nhân có phẩm chất, tố chất phù hợp với công việc hay không để từ

đó nhà tuyển dụng đưa ra quyết định có tiếp tục đưa ứng viên vào các vòngphỏng vân tiếp theo không Nếu không thấy phù hợp, nhà tuyển dụng sẽchuyển sang các ứng viên tiếp theo để đỡ lãng phí cho tổ chức Một số doanhnghiệp còn tổ chức phỏng vấn chuyên sâu cho các ứng viên đã vượt qua đượcvòng thứ nhất để có thể có sự am hiểu, lựa chọn một cách cẩn thận, kĩ càng Kiểm tra, trắc nghiệm các kĩ năng: Nhiều doanh nghiệp sử dụng cácbảng câu hỏi trắc nghiệm về muốn số kiến thức, kĩ năng để đánh giá các ứngviên như: trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm sử lý tình huống, trắcnghiệm tiếng anh…để có cái nhìn khái quát, bao quát nhất đối với nhân viên.Phương pháp này hiện được nhiều doanh nghiệp sử dụng trong tuyển dụngnhân sự

Bước 4: Phỏng vấn

Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trảlời) giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phươngpháp quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng về việc ứngviên có thể làm việc ở công ty hay không Phương pháp này giúp nhà tuyển

dụng cũng như các ứng viên có thể trao đổi một cách rõ ràng, thằng thắng vềcông việc, hay những thắc mắc mà nhà tuyển dụng còn chưa được sáng tỏ khiđọc hồ sơ của ứng viên Qua phương pháp phỏng vấn này, một số kĩ năngmềm của ứng viên sẽ được thể hiện, những điều mà trong hồ sơ xin việc chưa

có được như kĩ năng giao tiếp, tác phong, thái độ…

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Khi tất cả các quy trình để đánh giá ứng viên đã hoàn thành, nhà tuyểndụng sẽ tìm ra ứng viên phù hợp Nhiều doanh nghiệp gọi điện thông báo choứng viên hoặc mời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối cùng Đồng thời cũngthông báo về ngày ứng viên bắt đầu đi làm, thời gian làm việc, chế độ lươngthưởng và các chế độ khác của công ty… Bên cạnh đó, đối với những ứng viênkhông thành công trong đợt tuyển dụng, nhiều nhà tuyển dụng có gửi thư thôngbáo cho họ Tuy nhiên, hiện nay một số doanh nghiệp chỉ thông báo kết quảtuyển dụng cho những người đã được tuyển chọn, còn những người không trúngtuyển thường phải chủ động tìm tới công ty để biết kết quả

Bước 6: Hội nhập nhân viên mới

Khi đã lựa chọn ứng viên và người đó đã đồng ý làm việc, nhà tuyểndụng cần chú ý quan tâm, hội nhập nhân viên mới, nhằm giúp đỡ họ hòa nhậpvào môi trường công ty một cách nhanh hơn Mục đích của quá trình này giúpnhân viên: hiểu rõ hơn về những công việc của họ và kì vọng của doanhnghiệp, cảm thấy rằng họ hiểu doanh nghiệp và là một phần của doanhnghiệp, đồng thời, giúp họ cảm thấy họ được chào đón và được đánh giá cao.Quá trình này không những hữu ích đối với nhân viên mới mà còn đemlại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích Quá trình định hướng có thể giúp các nhânviên mới bắt đầu công việc một cách nhanh chóng hơn, dễ dàng hòa hợp vàocác hoạt động của doanh nghiệp

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực

“Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí,khai thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quảcao trong công việc Ở góc độ khác thì phân công (bố trí) và sử dụng lao động

là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết

3 mối quan hệ cơ bản sau: mối quan hệ giữa người lao động và đối tượng laođộng, mối quan hệ giữa người lao động và máy móc thiết bị, mối quan hệgiữa người lao động với người lao động trong quá trình lao động.”

“Với một khía cạnh khác thì phân công (bố trí) lao động là sự phân côngthành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợpvới đặc điểm kinh tế kĩ thuật của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí nhân lựccho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ Bố trí và sửdụng nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trị nhân lực”

Vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trịquản trị nhân lực Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việcthực hiện công việc của người lao động Nhu cầu công việc hàng ngày lôicuốn con người và những guồng quay không có điểm dừng Đôi khi việc bốtrí và sử dụng nhân sự mới chỉ đáp ứng những mục tiêu cấp thiết trước mắt

Do vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tập trung sứcmạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy được sởtrường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó,hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp Xuất phát từ yêu cầu đúngngười đúng việc, ngườì lao động được bố trí làm đúng với sở trường, kỹ năng,trình độ nghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ, để laođộng không bị lãng phí Công tác bố trí và sử dụng nhân lực sự liên quan đến

cả đội ngũ nhân sự mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đang đảmnhận công việc

Bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý sẽ tạo ra động lực một cáchmạnh mẽ, kích thích sự hứng thú, hăng say trong lao động Đây cũng là cáchthể hiện sự tôn trọng người lao động, nhằm phát triển những khả năng tiềmtàng và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ

Như vậy, việc bố trí và sử dụng lao động có hợp lý hay không sẽ quyếtđịnh hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động Để đạt được điều đó, các nhà quản trịnhân sự doanh nghiệp phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh, và tạo ra sự hộinhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệpnhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp

Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đápứng yêu cầu của sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Mặc dù lao động củanước ta nhiều, nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thìkhông phải là nhiều Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thuhút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trởthành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốtcông tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cầnđạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường vànguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạođộng lực của nhân viên khi làm việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyệnvọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họtrong quá trình lao động Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúngchuyên môn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được thế mạnh, khả năng, sựnhiệt tình và hăng say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảmbảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp