Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và tính hững hờ tập thể của các tổ chức tại Tp. Hồ Chí Minh thông qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát đối với 228 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Tp. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy rằng, trong 4 yếu tố đưa vào phân tích thì chỉ có 2 yếu tố là công bằng phân phối và công bằng thủ tục có tác động ngược chiều đến tính hững hờ tập thể của nhân viên.
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ TÍNH HỮNG HỜ TẬP THỂ - TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Vũ Bá Thành1 Ngơ Văn Tồn2 Tóm tắt Tính hững hờ tập thể đề cập đến xu hướng cá nhân nhóm nỗ lực để đạt mục tiêu so với cá nhân làm việc độc lập Và cơng tổ chức có tác động đến tính hững hờ tập thể cá nhân Nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ cơng tổ chức tính hững hờ tập thể tổ chức Tp.Hồ Chí Minh thơng qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát 228 nhân viên làm việc doanh nghiệp Tp.Hồ Chí Minh Kết cho thấy rằng, yếu tố đưa vào phân tích có yếu tố công phân phối công thủ tục có tác động ngược chiều đến tính hững hờ tập thể nhân viên Từ khóa: cơng tổ chức, tính hững hờ tập thể Abstract Social loafing refers to the tendency of individuals in the group to make less effort to achieve their goals than when they individually work independently And organizational justice affects the social loafing of individuals This study aims to investigate the relationship between organizational justice and social loafing of employees in Ho Chi Minh City through quantitative analysis from survey data of 228 employees in Ho Chi Minh City based enterprises The results show that there are only two factors distributive justice and procedural justice that have negative effect on employees‘s social loafing Keywords: organizational justice, social loafing Giới thiệu Tính hững hờ tập thể (social loafing) tượng mà nỗ lực cá nhân nhóm để đạt mục tiêu họ làm việc nhóm thấp cá nhân làm việc độc lập (Latané & cộng sự, 1979; Karau cộng sự, 1993; George, 1992) Trong tổ chức, có cá nhân nhóm nhận thấy thành viên khác nhóm nỗ lực so với nỗ lực họ làm việc nhóm (Etemadi cộng sự, 2015) Vấn đề làm cho họ cảm thấy lợi ích mà họ Công ty TNHH Food Farm, Email: vbthanh1205@gmail.com Trường đại học Tài – Marketing, Email: ngovantoan2425@gmail.com có từ kết làm việc nhóm không công cho tất hoạt động mà họ làm, kết là, họ thấy có bất cơng nhóm (Etemadi & cộng sự, 2015) Trong thực tế, việc hoạt động nhóm tăng lên tổ chức kích thước nhóm tăng việc thành viên nhóm giảm nỗ lực họ hoạt động độc lập (Bennett & cộng sự, 2005) Hiện tượng xảy gây nhiều hệ tiêu cực tổ chức giảm hiệu suất, giảm hài lòng, tin tưởng nhóm (Aggarwal & cộng sự, 2008; Etemadi & cộng sự, 2015; Murphy, 2003), giảm tương tác cá nhân, qua giảm hiệu hoạt động tổ chức (Mortazavi & cộng sự, 2011; Liden & cộng sự, 2004) Nhiều nghiên cứu rằng, tin tưởng công tổ chức làm thay đổi xu hướng cá nhân từ việc hoạt động độc lập để hành xử theo tập thể từ giúp làm giảm tính hững hờ tập thể (Lin & cộng sự, 2009) Nhận thức tầm quan trọng nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu mối quan hệ cơng tổ chức tính hững hờ tập thể doanh nghiệp Tp.Hồ Chí Minh Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Theo Greenberg (1987) công tổ chức nhận thức nhân viên công nơi họ làm việc, điều có nghĩa cơng tổ chức cách thức mà nhân viên cảm thấy họ có đối xử cơng cơng việc mà họ nhận hay khơng, điều có ảnh hưởng đến hành vi họ tổ chức hay không Công tổ chức nhận thức nhân viên hành vi hợp lý nơi làm việc coi phần công xã hội (Etemadi, 2015; Bies, 2001) Khái niệm cơng tổ chức có liên quan đến yếu tố quan trọng cam kết, hiệu suất, hài lòng nhân viên (Lipponen & cộng sự, 2004) Etemadi & cộng (2015, khái niệm nêu bốn loại cơng tổ chức, là: (1) Công phân phối công kết mà nhân viên nhận được, (2) Công thủ tục nhận thức từ trình sử dụng để phân phối phần thưởng tổ chức, (3) Công tương tác công tổ chức chuyển giao cho cấp chịu giám sát cấp trên, (4) Công hệ thống cho thấy nhận thức nhân viên tính công hành vi đồng nghiệp, người giám sát thủ tục toàn tổ chức nơi họ làm việc Nguồn gốc tính hững hờ tập thể bắt đầu “hiệu ứng Ringelmann”, mô tả khuynh hướng cá nhân giảm suất lao động họ hoạt động nhóm (Ringelmann, 1913 dẫn Simms, 2014) Ingham & cộng (1974) mô tả lại hiệu ứng "hững hờ tập thể" họ thành công việc chứng minh nỗ lực cá nhân bị từ chối người làm việc theo nhóm Đến năm 1979, Latane cộng tiến hành nghiên cứu lặp lại Ringelman nhiều câu hỏi như: lại xảy tính hững hờ tập thể? Và nhóm phần quan trọng tổ chức, để giảm thiểu tính hững hờ tập thể cần làm để ngăn chặn việc đó? Nhận thức tầm quan trọng phát này, họ đưa đến kết luận tính hững hờ tập thể dẫn đến hệ tiêu cực đến cá nhân đến tổ chức Tuy nhiên, khái niệm tính hững hờ tập thể chưa khám phá cách đầy đủ 30 năm sau (theo Simms, 2014) Williams & cộng sư (1981) mở rộng thử nghiệm đưa kết luận nỗ lực cá nhân tổ chức đo lường người gây xung đột gây tính hững hờ giảm nghiên cứu họ tập trung cho việc nghiên cứu cách đo lường đầu cá nhân tổ chức Với tảng khái niệm tính hững hờ tập thể Ingham & cộng (1974) Latane & cộng (1979), đến có nhiều tác giả khác kế thừa Karau cộng sự, 1993; George, 1992; Etemadi cộng sự, 2015 cho tính hững hờ tập thể tượng mà nỗ lực cá nhân nhóm để đạt mục tiêu họ làm việc nhóm thấp cá nhân làm việc độc lập Qua số nghiên cứu Ligen & cộng (2004) nhận thức người phụ thuộc lẫn cơng việc có liên quan đến tính hững hờ tập thể; nhận thức người tầm nhìn nhiệm vụ có ý nghĩa tiêu cực tính hững hờ tập thể, nhận thức người công phân phối có ý nghĩa tiêu cực liên quan đến việc hững hờ tập thể, nhận thức người cơng sách thủ tục (cơng thủ tục) khơng có ảnh hưởng đến khuynh hướng giảm tính hững hờ cá nhân Ferrante & cộng (2006) khám phá cần thiết để người lãnh đạo nhóm làm để giúp giảm tính hững hờ tập thể Các nhà nghiên cứu khảo sát số yếu tố có ảnh hưởng đến việc làm giảm tính hững hờ tập thể công tổ chức, cơng thủ tục Họ so sánh nhóm có nhà lãnh đạo nhóm khơng có nhà lãnh đạo để xem nhóm tính hững hờ thấp họ kết luận nhóm có nhà lãnh đạo tính hững hờ thấp hơn, điều chứng tỏ việc cơng đánh giá nhóm nhằm giảm tính hững hờ tập thể Etemadi & cộng (2015) nghiên cứu mối quan hệ cơng tổ chức tính hững hờ tập thể y tá trung tâm giáo dục y tế Tohid thành phố Sanandaj Kết nghiên cứu có tác động ngược chiều thành phần cơng tổ chức đến tính hững hờ tập thể Trên sở lý thuyết kế thừa nghiên cứu trước mối quan hệ công tổ chức tính hững hờ tập thể, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu hình sau: Cơng phân phối Cơng thủ tục H1 H2 Tính hững hờ tập thể H3 Công tương tác H4 Cơng hệ thống Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Mơ hình nhằm tiến hành xem xét mối quan hệ cơng tổ chức đến tính hững hờ tập thể nhân viên doanh nghiệp Tp.Hồ Chí Minh với phương trình hồi quy sau: HHTT = + 1 * CBPP + * CBTTuc + * CBTTac + * CBHT Trong đó: HHTT ký hiệu biến “Tính hững hờ tập thể” CBPP ký hiệu biến “Công phân phối” CBTTuc ký hiệu biến “Công thủ tục” CBTTac ký hiệu biến “Công tương tác” CBHT ký hiệu biến “Công hệ thống” , 1 , , , hệ số hồi quy Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất Tác giả gửi bảng câu hỏi khảo sát đến 260 nhân viên Tp.Hồ Chí Minh, thu 244 phiếu sau loại bỏ phiếu khơng đạt u cầu lại 228 phiếu hợp lệ, đáp ứng yêu cầu cỡ mẫu cho nghiên cứu Trong nghiên cứu này, thành phần yếu tố công tổ chức phát triển Kaneshiro (2008) với biến công phân phối (CBPP) gồm biến quan sát, công thủ tục (CBTTuc) gồm biến quan sát, công tương tác (CBTTac) gồm 11 biến quan sát công hệ thống (CBHT) gồm 10 biến quan sát Yếu tố tính hững hờ tập thể (HHTT) phát triển George (1992) gồm 10 biến quan sát Bảng câu hỏi cho nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với mức độ Các phương pháp phân tích số liệu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội, Anova phần mềm SPSS 22.0 Phân tích liệu kết a) Phân tích độ tin cậy EFA Thực kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy, biến quan sát biến CBPP, biến quan sát biến CBTTuc, 11 biến quan sát biến CBTTac, 10 biến quan sát biến CBHT có độ tin cậy cao nên biến quan sát thành phần công tổ chức đưa vào để phân tích EFA cho bước Trong đó, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 10 biến quan sát biến HHTT ta loại biến HHTT3 HHTT7 số tương quan biến tổng khơng đạt Do đó, ta đưa biến quan sát biến HHTT vào phân tích EFA Sau thực EFA lần, biến quan sát CBHT1, CBTTac2, CBHT5, CBTTac11 bị loại khỏi mô hình Ở lần thực EFA thứ có kết bảng 1, hệ số KMO = 0,844 > 0,6 cho thấy kết phân tích EFA đảm bảo độ tin cậy việc phân tích thích hợp Giá trị Sig = 0,000 ≤ 0,05 kiểm định Battlet cho thấy, kết phân tích đảm bảo mức ý nghĩa thống kê lớn 95% biến quan sát có tương quan với tổng thể Giá trị tổng phương sai trích 51,786% thể nhân tố đưa từ phép phân tích giải thích 51,786% biến thiên liệu khảo sát ban đầu Giá trị hệ số Eigenvalues nhân tố mô hình 2,453 ≥ 1, khẳng định có nhân tố đưa từ phép phân tích hệ số tải nhân tố biến quan sát nhân tố biến quan sát nhân tố lớn mức 0,5 thể biểu diễn tốt biến nhân tố mà biến thể Kết Bảng cho thấy, nhân tố đại diện cho khái niệm nghiên cứu có tính chất quán nội độ tin cậy cao, hoàn tồn phù hợp cho phân tích Bảng Kết phân tích độ tin cậy phân tích nhân tố khám phá EFA Biến CBPP9 CBPP6 CBPP8 CBPP2 CBPP7 CBPP5 CBPP1 CBPP4 CBPP3 CBHT7 CBHT2 CBHT4 CBHT8 CBHT6 CBHT10 CBHT9 CBHT3 CBTTac6 CBTTac4 CBTTac3 CBTTac5 CBTTac9 CBTTac10 CBTTac8 CBTTac1 CBTTac7 CBTTuc5 CBTTuc2 CBTTuc4 CBTTuc1 CBTTuc3 Hệ số Cronbach Alpha tổng Hệ số tải nhân tố ,885 ,881 ,866 ,801 ,784 ,775 ,769 ,704 ,569 Cronbach's Alpha = 0.928 ,878 ,833 ,827 ,826 ,785 ,780 ,738 ,737 Cronbach's Alpha = 0.929 ,816 ,764 ,754 ,748 ,743 ,732 ,694 ,656 ,594 Cronbach's Alpha = 0.895 ,865 ,825 ,783 ,761 ,734 Cronbach's Alpha = 0.881 HHTT10 HHTT9 HHTT8 HHTT1 HHTT6 HHTT5 HHTT2 HHTT4 Phương sai trích Eigenvalues KMO = 0,844 ,856 ,820 ,810 ,743 ,655 ,628 ,597 ,591 18,907 36,305 52,714 63,711 51,786 7,872 6,391 3,034 2,453 4,143 Sig=0.000 Sig=0.000 Sig=0.000 Sig=0.000 Sig=0.000 Cronbach's Alpha = 0.861 Nguồn: Kết tính tốn từ phần mềm SPSS 22 b) Kết hồi quy Tác giả thực phân tích hồi quy với biến phụ thuộc HHTT biến độc lập CBPP, CBTTuc, CBTTac, CBHT Kết trình bày bảng Bảng Kết hồi quy lần Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa B (Hằng số) CBPP CBTTuc CBTTac CBHT 4.099 -.253 -.244 027 -.010 Sai số chuẩn 230 040 042 043 036 Hệ số chuẩn hóa t Thống kê đa cộng tuyến Sig Beta Tolerance 17.857 -6.408 -5.845 629 -.284 -.376 -.342 037 -.017 000 000 000 530 776 820 821 812 828 VIF 1.219 1.218 1.232 1.207 Nguồn: Kết tính toán từ phần mềm SPSS 22 Từ Bảng ta nhận thấy giá trị Sig biến CBTTac biến CBHT 0,530 0,776 lớn 0,05; điều có nghĩa biến CBTTac CBHT khơng có tác động đến biến phụ thuộc HHTT Do đó, ta cần loại biến CBTTac CBHT khỏi mơ hình thực lại hồi quy lần Sau thực hồi quy lần ta có kết trình bày Bảng sau: Bảng Kết hồi quy lần Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số B Mơ hình chuẩn (Hằng số) 4.168 166 CBPP -.256 039 CBTTuc -.245 041 a Dependent Variable: Ho tap the R2 = 0,371 ; R2 hiệu chỉnh = 0,365 Hệ số chuẩn hóa t Sig Beta -.379 -.345 Thống kê đa cộng tuyến Tolerance 25.085 -6.529 -5.935 000 000 000 829 829 VIF 1.207 1.207 Giá trị F = 66,317; Sig = 0,000 Nguồn: Kết tính tốn từ phần mềm SPSS 22 Hệ số R2 0,371 R2 hiệu chỉnh 0,365 Như vậy, mơ hình với biến CBPP CBTTuc giải thích 36,5% tác động cân phân phối cân thủ tục đến tính hững hờ tập thể Tp.Hồ Chí Minh Giá trị Sig.=0,000 (< 0,05) nên kết hợp biến độc lập giải thích biến thiên biến phụ thuộc Các hệ số phóng đại phương sai VIF (bảng 3) nhỏ (cả hệ số VIF CBPP CBTTuc 1,207) chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng xảy tượng đa cộng tuyến (khi VIF vượt qua 10 xảy tượng đa cộng tuyến VIF lớn 2, cần phải cẩn thận việc diễn giải trọng số hồi quy) Từ bảng nhận thấy biến công phân phối công thủ tục tác động đến tính hững hờ tập thể nhân viên doanh nghiệp địa bàn Tp.Hồ Chí Minh với mức ý nghĩa 1% biến CBPP CBTTuc Số liệu bảng cho thấy yếu tố cơng phân phối có tác động mạnh đến tính hững hờ tập thể tiếp đến cân thủ tục thành phần có tác động ngược chiều với tính hững hờ tập thể yếu tố cân tương tác cân hệ thống khơng có tác động đến tính hững hờ tập thể Kết luận Từ kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố công phân phối cơng thủ tục có tác động ngược chiều với tính hững hờ tập thể, điều chứng tỏ cá nhân cảm thấy công sức họ bỏ để thực nhiệm vụ nhóm phân chia cách rõ ràng họ nhận thành cách xứng đáng nhóm thực nhiệm vụ tính hững hờ tập thể cá nhân tổ chức giảm thúc đẩy nhân viên nỗ lực để làm việc cống hiến cho tổ chức Bên cạnh đó, yếu tố cơng thủ tục tác động ngược chiều với tính hững hờ tập thể, điều chứng tỏ nhân viên quan tâm nhiều đến công sách thức thủ tục tổ chức để nhằm xác định kết làm việc họ nhóm Khi sách, thủ tục rõ ràng giúp cho nhân viên xác định rõ nhiệm vụ thành mà họ đạt từ tính hững hờ tập thể giảm Hai yếu tố công tương tác cơng hệ thống khơng có tác động đến tính hững hờ tập thể, điều cho thấy nhân viên chưa quan tâm nhiều đến yếu tố Trong nghiên cứu này, quan tâm đến mối quan hệ cơng tổ chức tính hững hờ tập thể Cần nhiều nghiên khác để tìm thành phần khác tác động đến tính hững hờ tập thể Và đặc biệt mối quan hệ cơng tổ chức với tính hững hờ tập thể có thành phần công phân phối công thủ tục có tác động đến tính hững hờ tập thể, điều đối tượng mẫu quan sát chưa sát với loại hình doanh nghiệp, gợi ý cho hướng nghiên cứu Bên cạnh đó, khác biệt đối tượng khảo sát theo tiêu chí độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng việc … có tác động đến tính hững hờ tập thể Và gợi ý cho nghiên cứu cần nghiên cứu sâu ngành nghề cụ thể để từ xác định yếu tố ngành có tác động mạnh mẽ đến tính hững hờ tập thể Tài liệu tham khảo Aggarwal, P., & O'Brien, C L (2008), “Social loafing on group projects: Structural antecedents and effect on student satisfaction”, Journal of Marketing Education, 30(3), 255-264 Bennett, N., & Naumann, S E (2005), “Understanding and Preventing Shirking, Job Neglect, Social Loafing, and Free Riding”, Managing organizational deviance, 113-129 Karau, S J., & Williams, K D (1993), Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration Bies, R J (2001), “Interactional (injustice: The sacred and the profane In J Greenberg & R Cropanzano (Eds.)”, Advances in organizational justice, pp 89-118 Etemadi, M., Darab, M G., Khorasani, E., Moradi, F., & Vazirinasab, H (2015), “Social loafing among nurses and its relation with organizational justice”, International Journal of Educational and Psychological Researches, 1(2), 125 Ferrante, C J., Green, S G., & Forster, W R (2006), “Getting more out of team projects: Incentivizing leadership to enhance performance”, Journal of Management Education, 30(6), 788-797 George, J M (1992), “Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations”, Academy of Management Journal, 35(1), 191-202 Greenberg J (1990), “Looking Fair Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice”, Research in Organizational Behavior, 12(1), pp 57-111 Ingham, A G., Levinger, G., Graves, J., & Peckham, V (1974), “The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance”, Journal of Experimental Social Psychology, 10(4), 371-384 10 Kaneshiro, P (2008), Analyzing the organizational justice, trust, and commitment relationship in a public organization, Doctoral dissertation, [Sl: sn] 11 Latané, B., Williams, K., & Harkins, S (1979), “Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing”, Journal of personality and social psychology, 37(6), 822-832 12 Liden, R C., Wayne, S J., Jaworski, R A., & Bennett, N (2004), “Social loafing: A field investigation”, Journal of Management, 30(2), 285-304 13 Lin, T C., & Huang, C C (2009), “Understanding social loafing in knowledge contribution from the perspectives of justice and trust”, Expert Systems with Applications, 36(3), 6156-6163 14 Lipponen, J., Olkkonen, M E., & Myyry, L (2004), “Personal value orientation as a moderator in the relationships between perceived organizational justice and its hypothesized consequences”, Social Justice Research, 17(3), 275-292 15 Mortazavi, S., Hakimi, H., Soori, N., & Gholizade, R (2011), “Investigation of perception of justice and trust on teams social loafing in knowledge sharing: Research and development teams in Mashhad Industrial Town”, Exec Manage Bull, 3, 137-62 16 Murphy, S M., Wayne, S J., Liden, R C., & Erdogan, B (2003), “Understanding social loafing: The role of justice perceptions and exchange relationships”, Human relations, 56(1), 61-84 17 Simms, A., & Nichols, T (2014), “Social loafing: a review of the literature”, Journal of Management Policy and Practice, 15(1), 58 18 Williams, K., Harkins, S G., & Latané, B (1981), “Identifiability as a deterrant to social loafing: Two cheering experiments”, Journal of Personality and Social Psychology, 40(2), 303 ... đến mối quan hệ cơng tổ chức tính hững hờ tập thể Cần nhiều nghiên khác để tìm thành phần khác tác động đến tính hững hờ tập thể Và đặc biệt mối quan hệ cơng tổ chức với tính hững hờ tập thể. .. tầm quan trọng nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức tính hững hờ tập thể doanh nghiệp Tp .Hồ Chí Minh Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Theo Greenberg (1987) cơng tổ chức. .. chiều thành phần công tổ chức đến tính hững hờ tập thể Trên sở lý thuyết kế thừa nghiên cứu trước mối quan hệ công tổ chức tính hững hờ tập thể, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu hình sau: Cơng