Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện thành phố Hồ Chí Minh

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (HCM Post). Nghiên cứu này phân tích dựa vào 400 mẫu thu hồi được từ 450 bảng câu hỏi khảo sát.

Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH FACTORS AFFECTING INTENTION OF EMPLOYEES TO LEAVE HO CHI MINH CITY POST OFFICE Ngày nhận bài: 23/11/2018 Ngày chấp nhận đăng: 25/03/2019 Ngày đăng: 05/8/2019 Huỳnh Thị Thu Sương1 Phan Thiện Tâm2 Tóm tắt Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (HCM Post) Nghiên cứu phân tích dựa vào 400 mẫu thu hồi từ 450 bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ liệu sơ cấp xử lý mẫu hợp lệ 400 phiếu thu Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc nhân viên HCM Post có ý nghĩa thống kê Các yếu tố ảnh hưởng giải thích 70,6% biến động biến phụ thuộc ý định nghỉ việc Từ khóa: Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh, quản trị nguồn nhân lực, ý định nghỉ việc Abstract The purpose of this research is to explore the factors affecting on employee’s intention to leave the post office in Ho Chi Minh City (HCM Post) In order to achieve the purpose of this study, an empirical analysis was conducted among 450 employees working at HCM Post with the results analyzed Using Cronbach’s alpha analysis, Explore Factor Analysis (EFA) and Regression Analysis (RA) with primary data collected 400 valid samples from 450 samples in HCM Post, this paper explores and confirms that there are existed six basic factors affecting the employee’s intention to leave the post office in HCM Post including: (i) Incomes; (ii) Working condition; (iii) Pressure of work; (iv) Leadership; (v) Attrating of outsiders; and (vi) Training and Development Results of the research show strong evidences for policy makers and enterprises for human resourse management These factors explain 70,6% of the variation in the dependent variable Key words: Ho Chi Minh City post office, human resources management, intention to leave work _ Trường ĐH Tài Marketing Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh 22 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Giới thiệu Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Đội ngũ nhân viên xem 2.1 Khái niệm ý định nghỉ việc nguồn tài sản quý doanh nghiệp Ý định nghỉ việc định nghĩa phản ánh “khả (mang tính chủ quan) mà cá nhân thay đổi cơng việc khoảng thời gian định” (SousaPoza & Henneberger, 2002) tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế Ý định nghỉ việc định nghĩa “ý thức sẵn sàng cố tình rời bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993) Theo Chew (2004) ý định nghỉ việc ý định rời khỏi môi trường làm việc để chuyển sang môi trường làm việc khác Ý định nghỉ việc đo lường liệu nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí cơng việc họ hay không (DN) xem lợi cạnh tranh DN Do vậy, DN có kế hoạch chiến lược để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên Song hành đó, DN ln trọng đến việc trì đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức Trong năm gần đây, DN Việt Nam tham gia vào cạnh tranh để có đội ngũ nhân viên giỏi, nhân cấp cao chuyên nghiệp Phần lợi cạnh tranh thường thuộc DN nước ngoài, liên doanh tập đồn lớn nhân viên có chế độ Khơng giống nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc khơng rõ ràng, suy nghĩ hình thành, xem xét suy nghĩ chưa biểu hành động cụ thể cho thấy nhân viên từ bỏ công việc tại, khó khăn để nhà quản lý nhận biết ý định nghỉ việc nhân viên có biện pháp hạn chế (Mobley, 1982) Do đó, ý định nghỉ việc tiền đề cho định rời khỏi môi trường làm việc để chuyển sang mơi trường làm việc khác, nằm kế hoạch từ bỏ cơng việc tìm kiếm công việc khác tương lai gần, chủ ý có ý thức cố tình rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mà chủ thể cho có giá trị so với cơng việc lương, thưởng, phúc lợi, hội thăng tiến môi trường làm việc chuyên nghiệp xem tốt Đây nguyên nhân dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” DN Việt Nam Khơng nằm ngồi xu đó, theo thống kê HCM Post từ năm 2015 trở lại đây, hàng năm có khoảng 14% nhân viên khối sản xuất nghỉ việc Phần lớn nhân viên chuyển sang làm cho DN đối thủ cạnh tranh chuyển hẳn sang công việc khác Hiện tượng nghỉ việc số lượng lớn tạo lỗ hổng việc bố trí nhân sự, đồng thời ảnh hưởng khơng nhỏ đến lực cạnh tranh DN thị trường ngày khó khăn Trước tình hình thực tế tỷ lệ nghỉ việc ngày cao HCM Post, việc xác định yếu tố 2.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) với doanh nghiệp, qua nghiên cứu thực tiễn đánh giá khách quan thực trạng tìm hướng giải tốt Lý thuyết trao đổi dựa ý tưởng việc trao đổi mang tính xã hội 23 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 q trình mà người thực việc trao đổi mong muốn tối đa hóa lợi nhuận tối thiểu hóa chi phí Một người khơi màu cho giả thuyết nghiên cứu Kelley Thibaut, 1969 Sự trao đổi bao gồm yếu tố vật chất phi vật chất Thông qua giả thuyết này, mối quan hệ người có mối quan hệ cơng việc đánh giá mối quan hệ lợi ích - chi phí Một người bỏ nhiều chi phí mong đợi nhận lại lợi ích tương xứng với chi phí họ bỏ Do người có xu hướng chấm dứt mối quan hệ mức chi phí chi trả lớn so với lợi ích họ nhận Đối với người lao động chi phí họ bỏ thời gian, sức khỏe, tâm trí họ dành cho cơng việc Lợi ích họ nhận lương thưởng, phúc lợi, ghi nhận tổ chức dành cho họ, người lao động đánh giá giá trị họ nhận khơng tương xứng với chi phí họ bỏ ra, họ có xu hướng thay đổi cơng việc để tìm kiếm cơng việc tốt (Farmer Fedor, 1999) tổ chức Ngược lại, cá nhân cảm thấy họ đóng góp nhiều họ nhận được, họ hào hứng, nhiệt tình cơng việc Khi đó, cá nhân thể bất mãn nhiều cách giảm hào hứng công việc, thiếu nỗ lực, làm việc đối phó Trong trường hợp nghiêm trọng, họ có hành động phá rối hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc Thuyết cơng đòi hỏi tương xứng cống hiến hưởng thụ Nguyên tắc “Quyền lợi nghĩa vụ tương xứng” phải tôn trọng tổ chức Khi quyền lợi nhân tơn trọng có tác dụng động viên khuyến khích lớn Quyền lợi cần phân chia cơng dựa lực, trình độ, nỗ lực, nhiệt tình, chăm chỉ, linh hoạt, hy sinh thân, lòng trung thành, hiệu suất hiệu cơng việc, đóng góp cá nhân tổ chức Quyền lợi tùy theo cá nhân tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, cơng nhận hay thăng tiến 2.2.2 Lý thuyết công (Equilibrium Theory) 2.2.3 Lý thuyết mối liên hệ động lực làm việc ý định nghỉ việc Lý thuyết công đặt theo tên nhà tâm lý học hành vi Adams (1963) người phát triển lý thuyết từ năm 1963 Ông đưa khái niệm công tổ chức cách so sánh tỷ số yếu tố đầu tiền lương, tiền thưởng, thăng chức yếu tố đầu vào đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng người lao động doanh nghiệp tổ chức Trong thuyết này, Adams cho tổ chức tạo công giúp thắt chặt mối quan hệ cá nhân với tổ chức, động viên làm gia tăng hài lòng họ Từ đó, nhân viên làm việc hiệu gắn bó với Kế thừa phát huy từ học thuyết tạo động lực, Olusegun (2012) cho động lực có khả thay đổi hành vi, cốt lõi hướng hành động hành vi người đến mục tiêu bao gồm động lực từ bên dựa lợi ích cá nhân, mong muốn, nhu cầu thực động lực bên thưởng, khen ngợi hình thức khích lệ ảnh hưởng đến động lực làm việc, mặt khác động lực làm việc có tác động không nhỏ đến mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức, làm nảy sinh ý định rời khỏi tổ chức bị Dysvik & Kuvaas (2010) có quan điểm nhấn mạnh rằng, ý định nghỉ việc nhân viên 24 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 2.3.2 Một số nghiên cứu Việt Nam có xu hướng tăng động lực làm việc giảm ngược lại động lực làm việc tăng lên, ý định nghỉ việc dần, điều đồng nghĩa với việc tạo đủ động lực định thơng qua việc đáp ứng nhu cầu ý định nghỉ việc khơng Olusegun (2012) nhân viên có động lực làm việc mức độ động lực cao ý định nghỉ việc nhân viên xuất tổ chức tương tự trả lương cao nhân viên không thỏa mãn với thu nhập nhằm đảm bảo sống nơi làm việc tại, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp hạn chế ý định nghỉ việc, nhân viên tập trung làm việc với suất cao hơn, hiệu cơng việc tốt từ gắn bó với tổ chức Nghiên cứu Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010) yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc công chức – viên chức nhà nước cho kết quả: (1) Sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh đạo; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Huấn luyện phát triển; (5) Lương, thưởng cơng nhận; (6) Truyền thơng; (7) Sự u thích; (8) Môi trường vật lý Nghiên cứu Huỳnh Thị Thu Sương Lê Thị Kiều Diễm (2017) yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng doanh nghiệp tư nhân thành phố Hồ Chí Minh cho kết quả: (1) Tiền lương; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Sự cơng bằng; (4) Hành vi lãnh đạo; (5) Khuyến khích tài Nghiên cứu Hoàng Thị Thanh Chung (2018) yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc giảng viên trường đại học Việt Nam cho kết quả: (1) Áp lực công việc; (2) Sự hài lòng với cơng việc; (3) Sự gắn kết với tổ chức 2.3 Tổng quan nghiên cứu trước 2.3.1 Một số nghiên cứu giới Nghiên cứu Chew (2004) ảnh hưởng thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến ý định lại tổ chức nhân viên cốt lõi tổ chức Úc cho kết quả: (1) Sự phù hợp tổ chức; (2) Thù lao công nhận; (3) Đào tạo phát triển; (4) Cơ hội nghề nghiệp; (5) Mối quan hệ tổ chức; (6) Văn hóa tổ chức; (7) Mơi trường làm việc; (8) Nhóm yếu tố kiểm sốt 2.3.3 Mơ hình nghiên cứu Từ q trình lược khảo cơng trình nghiên cứu trước cho thấy nghiên cứu tập trung vào đối tượng nghiên cứu riêng biệt khu vực riêng biệt, chưa có nghiên cứu nói ý định nghỉ việc Nghiên cứu Chan (2010) ý định chuyển đổi công việc nhân viên khu vực tư nhân Malaysia cho kết quả: (1) Cam kết với tổ chức; (2) Stress; (3) Sự hài lòng cơng việc Nghiên cứu Khan Aleem (2014) tác động hài lòng cơng việc ý định thay đổi nơi làm việc nhân viên tổ chức y tế tư nhân Pakistan cho kết quả: (1) Lương; (2) Sự thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4) Tính chất cơng việc người lao động ngành Bưu Đồng thời, đối tượng nghiên cứu khác cho kết khác mức độ ảnh hưởng yếu tố đến ý định nghỉ việc Các nghiên cứu trước chủ yếu tập trung vào yếu tố bên tổ chức mà chưa đề cập ảnh hưởng yếu tố bên ngồi tổ chức Nhóm tác giả cho nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố thu hút từ bên DN đến ý định nghỉ việc nhân viên hồn tồn cần thiết Bởi người nhân 25 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 viên chưa tìm nơi làm việc phù hợp, chưa họ nghỉ việc dù trước có yếu tố bất mãn với cơng việc Ngược lại, người nhân viên có ý định nghỉ việc dù khơng có bất mãn với công việc họ nhận lời đề nghị hấp dẫn từ bên Bên cạnh đó, yếu tố hồn cảnh gia đình có ảnh hưởng khác đến ý định nghỉ việc nhân viên Ví dụ, người lập gia đình có quan tâm khác với người chưa lập gia đình Họ trọng nhiều đến thu nhập ổn định, người chưa có gia đình thường có xu hướng quan tâm tới điều kiện làm việc khả thăng tiến cơng việc Do đó, so với nghiên cứu trước, nghiên cứu bổ sung thêm biến độc lập là: nhân tố lơi kéo, đặc điểm biến kiểm sốt tình trạng nhân Mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Nhóm nghiên cứu, 2018 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp vấn sâu thảo luận nhóm thực trước để định hướng cho nghiên cứu định lượng Từ kết nghiên cứu định tính, Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng 26 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Kết nghiên cứu biến độc lập xác định sàng lọc Nghiên cứu định tính giúp khẳng định mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình lý thuyết, đồng thời điều chỉnh hồn thiện bảng hỏi làm cơng cụ cho nghiên cứu định lượng (1) Nghiên cứu định tính thực qua bước gồm: (i) Sử dụng kỹ thuật vấn sâu chuyên gia để khám phá yếu tố xây dựng bảng hỏi; (ii) Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo xây dựng khảo sát sơ (2) Nghiên cứu định lượng thực qua bước gồm: (i) Định lượng sơ với kích thước mẫu n = 50 để đánh giá thử độ tin cậy thang đo loại bỏ biến quan sát khơng phù hợp; (ii) Định lượng thức với kích thước mẫu khảo sát n = 450 để kiểm định giả thuyết nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng biến độc lập tới biến phụ thuộc Sau phân tích định lượng sơ bộ, từ biến độc lập ban đầu, tác giả điều chỉnh lại biến độc lập để tiếp tục khảo sát định lượng thức bao gồm: Thu nhập; Đào tạo phát triển; Hành vi lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hấp lực bên ngồi Các biến lại khơng phải khơng có tác động đến ý định nghỉ việc nhân viên, nhiên, bối cảnh nghiên cứu tại, thang đo có lẽ chưa phù hợp Vì thế, nhóm nghiên cứu tiếp tục điều chỉnh hoàn thiện thang đo nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp, Tính chất cơng việc Sự cơng nghiên cứu sau 4.1 Kết nghiên cứu Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Tổng số phiếu phát 450 phiếu theo kỹ thuật phân tầng, danh sách nhân làm việc phòng tổ chức lao động cung cấp, chọn nhân viên tham gia khảo sát cho đảm bảo tính bao quát tất đơn vị HCM Post địa bàn khác Tp.HCM không tập trung vào quận nội thành Tổng số phiếu phát 450 phiếu, kết thu 400 phiếu trả lời hợp lệ sau loại phản hồi không đạt yêu cầu, gồm 192 nữ (48%) 208 nam (52%); Về trình độ học vấn: trung cấp, cao đẳng chiếm 50,25%, đại học 40%, sau đại học 1,5% trình độ khác chiếm 8,25%; Về vị trí cơng tác phận kinh doanh chiếm 52%,bộ phận sản xuất 7,5%, phận tổng hợp 15,5% phận khác 5%; Về tình trạng hôn nhân số đáp viên kết hôn chiếm 54,75%, chưa kết chiếm 45,25% Phân tích Cronbach’s Alpha Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha với tổng kích thước mẫu n = 400 gồm thành phần với 31 biến quan sát để xác định lại hệ số tin cậy thang đo Kết cho thấy thang đo có hệ số tin cậy tốt nằm khoảng biến thiên [0,70 - 0,90] hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn 0,30 (bảng 1) Như vậy, biến đề xuất đủ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá 27 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Bảng Kết phân tích Cronbach’s Alpha STT Thang đo Ký hiệu Thu nhập Điều kiện làm việc Đào tạo thăng tiến Hành vi lãnh đạo Căng thẳng công việc Yếu tố lôi kéo Ý định nghỉ việc Số biến quan sát 4 4 TN DKLV DTTT HVLD CTCV YTLK YDNV Cronbach’s Alpha 0,848 0,769 0,821 0,818 0,761 0,740 0,891 Tương quan biến tổng nhỏ 0,574 0,493 0,623 0,554 0,523 0,494 0,724 Nguồn: Kết phân tích liệu Phân tích nhân tố EFA hệ số KMO = 0,843 biến hội tụ lại thành yếu tố với tổng phương sai trích đạt 75,333% thể yếu tố rút giải thích 75,333% biến thiên liệu, hệ số Eigenvalue 3,013 Trọng số nhân tố biến tổng phương sai trích thỏa điều kiện, kết luận mơ hình EFA phù hợp, biến tiếp tục đưa vào phân tích hồi quy sau kiểm định hệ số tương quan đạt yêu cầu Kết cho thấy thành phần thang đo biến độc lập với sig.= 0,000 hệ số KMO = 0,857 biến hội tụ lại thành yếu tố phân biệt giả thuyết ban đầu tổng phương sai trích đạt 59,479% cho ý nghĩa yếu tố rút giải thích 59,479% biến thiên liệu, hệ số Eigenvalue 1,353 (Bảng 2) Tương tự, thành phần phụ thuộc, với sig = 0,000 Bảng Kết phân tích EFA cho thang đo biến độc lập TN2 TN3 TN6 TN1 TN5 TN4 HVLD2 HVLD1 HVLD5 HVLD4 HVLD3 DTTT3 DTTT1 DTTT4 DTTT2 0,776 0,763 0,746 0,729 0,720 0,697 Component 0,773 0,754 0,719 0,701 0,663 0,781 0,776 0,766 0,729 28 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 DKLV4 DKLV1 DKLV2 DKLV3 CTCV1 CTCV3 CTCV4 CTCV2 YTLK2 YTLK4 YTLK1 YTLK3 Eigenvalue Cumulative Component 0,799 0,769 0,714 0,680 0,784 0,769 0,709 0,702 5,973 22,122 2,975 33,141 2,484 42,343 1,804 49,026 1,470 54,469 0,750 0,726 0,726 0,693 1,353 59,479 Nguồn: Kết phân tích liệu Phân tích tương quan biến độc lập có ý nghĩa mức 1% Qua đó, kết luận biến phụ thuộc tương quan với biến độc lập (Bảng 3) Kết phân tích cho thấy hệ số tương quan Pearson biến độc lập - biến phụ thuộc Bảng Kết phân tích tương quan Pearson Correlations YDNV YDNV Pearson Correlation TN TN DKLV CTCV HVLD YTLK DTTT Pearson Correlation -,593** DKLV Pearson Correlation -,609** ,298** CTCV Pearson Correlation ,434** HVLD Pearson Correlation -,448** YTLK Pearson Correlation DTTT Pearson Correlation -,075 -,132** ,253** ,354** -,141** -,430** ,251** ,292** -,221** -,126* ,394** -,262** ,348** -,139** ,462** -,117* Nguồn: Kết phân tích liệu Phân tích hồi quy bội 70,6% biến động biến phụ thuộc; Kiểm định F sử dụng để kiểm định giả thuyết độ phù hợp mơ hình hồi quy tổng thể, với giả thuyết: H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = H1: Có biến độc lập có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc Kết phân tích ANOVA Trong mơ hình R2 hiệu chỉnh = 0,706, Mức ý nghĩa Sig.= 0,000 kiểm định F < 0,05 (Bảng 4) Có thể kết luận mơ hình hồi quy phù hợp biến độc lập giải thích 29 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 đồng thời dự đoán tượng đa cộng tuyến (Bảng 4) cho trị thống kê F = 160,625 giá trị Sig nhỏ cho thấy an tồn bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa mơ hình xây dựng phù hợp với tập liệu sử dụng được; Kiểm định tự tương quan, kết hồi quy đáng tin cậy phần dư mơ hình hồi quy khơng tương quan với Sử dụng giá trị Durbin Watson để kiểm định tượng tự tương quan, giá trị lớn nhỏ phân tích hồi quy không xảy tượng tự tương quan Từ Bảng cho giá trị Durbin - Watson = 1,869 (1 < 1,869 < 3), kết luận phân tích hồi quy không xảy tượng tự tương quan qua hệ số VIF Kiểm tra tự tương quan chuỗi bậc thông qua hệ số Durblin – Watson để đánh giá phù hợp mơ hình, xem xét mức độ ảnh hưởng biến độc lập xét tới biến phụ thuộc thơng qua hệ số chuẩn hóa Beta (β) ảnh hưởng thuận nghịch tới ý định nghỉ việc Kết thống kê cho thấy, tất biến độc lập có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 0,95 Sig.