Bài báo đề cập đến vai trò của công tác tìm hiểu tâm lý hài lòng của nhân viên trong tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Điện Lực Bình Dương. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp được điểm qua, các phân tích cũng cho thấy tầm quan trọng của tâm lý hài lòng của nhân viên đối với sự gắn bó lâu dài. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng được dựa trên văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ, cơ chế, hay sáng tạo.
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP SỐ PHƯƠNG HƯỚNG TRIỂN KHAI XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP DỰA TRÊN THÁI ĐỘ VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2015-2020 Trần Đức Tuấn1 Trường Đại học Văn Hiến TuanTD@vhu.edu.vn Ngày nhận bài: 03/01/2017; Ngày duyệt đăng: 20/06/2017 TĨM TẮT Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng khơng việc cải thiện hành vi tổ chức mà việc xây dựng công tác tâm lý nhân Bài báo đề cập đến vai trò cơng tác tìm hiểu tâm lý hài lòng nhân viên tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng Ty Điện Lực Bình Dương Các khái niệm văn hóa doanh nghiệp điểm qua, phân tích cho thấy tầm quan trọng tâm lý hài lòng nhân viên gắn bó lâu dài Kết nghiên cứu cho thấy hài lòng dựa văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ, chế, hay sáng tạo Qua cơng ty nên trọng giải pháp tâm lý trước tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp Từ khóa: hỗ trợ, chế, sáng tạo ABSTRACT Building the Corporate Culture in Binh Duong Power Company in the period of 2015-2020 Building corporate culture plays an important role in stimulating not only the improving of organization behavior but also the personnel psychology This article is concerned with the psychology and employees satisfaction in the process of building corporate culture at Binh Duong Power Company It described the corporate culture theories, analyzed the results during the process and the important roles of employee satisfaction in the long term The result showed that the impact of organizational culture’s three dimensions (Supportive, Bureaucratic and Innovative) on employee’s satisfaction In consequences, Binh Duong Power Company should apply the psychology solutions before implementing the building of corporate culture Keywords: supportive, bureaucratic and innovative Giới thiệu Theo Needle (2004) văn hóa doanh nghiệp tập hợp giá trị, niềm tin, nguyên tắc từ thành viên chịu ảnh hưởng yếu tố lịch sử, thị 54 trường, công nghệ, chiến lược, loại nhân viên, phong cách quản trị, văn hóa quốc gia, thể tầm nhìn doanh nghiệp Điều có nghĩa biểu lộ văn hóa nhận chúng VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE vơ hình, nói cách khác, giá trị vơ hình giải thích yếu tố văn hóa cụ thể tổ chức Những hành động cấu tổ chức cho thấy nét văn hóa vơ hình cơng ty mà giải thích giá trị mà định hình văn hóa cách cụ thể Những biểu văn hóa nhận thấy nhóm ví dụ quốc gia, tổ chức nhóm làm việc Đối với cá nhân, muốn có việc để làm Chúng ta mong muốn làm cơng việc thú vị, có ý nghĩa, lôi hấp dẫn Khi nắm bắt tốt cơng việc làm, cảm thấy an tồn hơn, hiệu sẵn lòng gắn bó lâu dài với công ty vui vẻ làm vui lòng khách hàng Điều có nghĩa hài lòng với cơng việc mà muốn gắn kết lâu dài Tại có nhiều cơng ty thể danh sách cơng ty hàng đầu? Một lý họ biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh Hai giáo sư từ Đại học Kinh Doanh Harvard Jim Heskett Earl Sasser đồng tác giả Joe Wheeler (2008) cho văn hóa tổ chức mạnh mang lại sáng tạo, suất cao, tinh thần làm chủ trách nhiệm công ty Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, cần nghiên cứu tác động công tác tâm lý qua mức độ hài lòng cơng việc gắn kết với tổ chức Kết thu qua khảo sát cho thấy loại yếu tố có tác động tích cực lên hài lòng nhân viên, từ dẫn kết việc người lao động gắn kết lâu dài với công ty Cơ sở lý thuyết Cơ sở lý thuyết cho việc xây dựng văn VOLUME NUMBER hóa doanh nghiệp dựa lý thuyết Wallach Trong số học giả tiếng văn hóa doanh nghiệp Deshpande and Webster (1989), Deal and Kennedy (1982), Kilman and Saxton (1983), học giả Wallach (1983) trội với học thuyết “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa ba (03) tiêu chí: hỗ trợ, chế sáng tạo” Học thuyết học giả Wallach mang tính thực tiễn, dễ áp dụng phần phù hợp với văn hóa Á Đơng theo Griffith (2013) Có loại hình văn hóa doanh nghiệp (1) văn hóa hỗ trợ (supportive culture), (2) văn hóa chế (bureaucratic culture), (3) văn hóa sáng tạo (innovative culture) Theo UNESCO (Unesco Universal Declaration on Cultural Diversity, 2002) “Văn hóa phức thể, tổng thể đặc trưng, diện mạo tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm khắc họa nên sắc cộng đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội Văn hóa khơng bao gồm nghệ thuật, văn chương mà lối sống, quyền người, hệ giá trị, truyền thống, tín ngưỡng ” Khơng nói văn hóa doanh nhiệp, văn hóa doanh nghiệp đối tượng nghiên cứu nhiều học giả hàng thập kỷ qua.Với nhiều định nghĩa văn hóa doanh nghiệp, nhiều nhà nghiên cứu có kết luận văn hóa hệ thống giá trị, niềm tin hành xử chia sẻ nhân viên (Deshpande and, 1989; Ravasi and Schultz, 2006; Xiaoming and Junchen, 2012) Một định nghĩa phổ biến xúc tích Schein (2004) nêu lên “Văn hóa doanh nghiệp hình mẫu mà nhóm người tạo nên, hay phát để thích ứng với 55 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN bên hội nhập với bên trong, văn hóa doanh nghiệp xem có giá trị cần phải truyền xuống cho nhân viên kim nam để xem xét, suy nghĩ hành xử cơng ty.” Ơng nêu lên văn hóa q trình động, có từ tương tác thành viên công ty xúc tiến cấp lãnh đạo Văn hóa doanh nghiệp bao gồm “một loạt cấu, công việc thường nhật, qui định chuẩn mực mà định hướng kiểm soát hành vi cá nhân tổ chức (Schein, 2004) Còn có định nghĩa khác văn hóa doanh nghiệp Claver et al (2001) đưa “Văn hóa doanh nghiệp loạt giá trị, hình mẫu tinh thần chia thành viên tổ chức mà dùng để mô tả hành động cách làm tổ chức để giải vấn đề ngồi tổ chức mà có liên quan đến khách hàng, nhà cung cấp bên liên quan Theo Tharp (2009) thêm số yếu tố vào định nghĩa văn hóa doanh nghiệp mà có từ nhiều năm qua Trước tiên, tất định nghĩa bao gồm khái niệm chia sẻ; có nghĩa văn hóa doanh nghiệp hình thành từ nhóm người (thậm chí nhóm nhỏ) Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp xem mạng nhện nối với tổ chức, vị trí địa lý tổ chức, xuất thân thành viên tổ chức, môi trường làm việc Cuối cùng, nhiều định nghĩa ám văn hóa doanh nghiệp đa phương diện (multidimensional)và đa tầng (multileveled) bao gồm nhiều tầng lớp xã hội Trong suốt q trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, nhà nghiên cứu 56 TẬP SỐ phân loại nhiều loại văn hóa doanh nghiệp, để mơ tả mơ hình chức tổ chức Deal and Kennedy (1982) đưa 04 loại văn hóa doanh nghiệp, đề cập đến chiến lược kỳ vọng nhân viên 04 loại văn hóa doanh nghiệp là: (01) Văn hóa The Tough-Guy, Macho ( tạm dịch văn hóa tạo áp lực) nhân viên thuộc loại văn hóa thường làm việc nhiều áp lực sẵn lòng chấp nhận rủi ro để hồn thành mục tiêu tổ chức hoài bão cá nhân (2) Văn hóa làm chơi hết mình: tổ chức mà có văn hóa này, ứng xử nhân viên tập trung giải nhu cầu khách hàng có tính chất hành động nhanh để giải vấn đề nhanh (3) Văn hóa cơng ty tốt : loại văn hóa liên quan đến đặc tính cơng ty, văn hóa có được lên kế hoạch kỹ lưỡng nhiên có phần mạo hiểm (4) Văn hóa theo quy trình: dựa xác, chi tiết hồn hảo, đầu tư rủi ro mức độ căng thẳng áp lực nhân viên thấp Wallach (1983) cho văn hóa doanh nghiệp có 03 loại bản, văn hóa hỗ trợ, văn hóa chế văn hóa sáng tạo Trong văn hóa hỗ trợ tập trung vào làm việc đồng đội, dựa sở tin cậy, khuyến khích khích lệ hướng tới xây dựng mơi trường người tập thể Văn hóa chế văn hóa dựa phân quyền, văn hóa phân rõ quyền hành trách nhiệm cấp cơng ty, cơng việc thiết kế rõ ràng có tổ chức, văn hóa dựa quyền hạn kiểm sốt Văn hóa sáng tạo nơi kết ưu tiên quan tâm, nhân viên giao nhiệm vụ tự quyền định làm để VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE hoàn thành nhiệm vụ giao, văn hóa đặc biệt trọng đến khác biệt, khuyến khích sáng tạo cơng ty Ngồi ra, bốn loại văn hóa doanh nghiệp khác Xenikou and Furnham (1996), đề cập đến mục tiêu qui trình định tổ chức (1) Văn hóa The Openess to change/innovation khuyến khích thay đổi sáng tạo: loại văn hóa có tính chất hướng đến người ủng hộ hợp tác, thành quả, hỗ trợ sáng tạo (2) Văn hóa Task oriented (tập trung vào cơng việc) tổ chức mà có văn hóa có xu hướng tập trung vào tiểu tiết chất lượng sản phẩm dịch vụ, lãnh đạo cấp cao mang nhiều hồi bão có tinh thần đeo đuổi thành cơng (3) Văn hóa Bureaucratic (văn hóa chế): loại văn hóa loại văn hóa bảo thủ, chế định chế tập trung từ xuống (4) Văn hóa Competition/Confrontation (Văn hóa cạnh tranh đối đầu): với văn hóa tinh thần cạnh tranh cơng ty cao, tất mục tiêu đề ra, cấp lãnh đạo có xu hướng thích hồn hảo thành tựu Draft (2001) đưa 04 loại văn hóa doanh nghiệp khác, dựa đòi hỏi mơi trường (1) Văn hóa Entrepreneurial ( văn hóa khởi nghiệp) chiến lược cơng ty tập trung vào bên ngồi có nghĩa hành động để đáp ứng đòi hỏi khách hàng môi trường thay đổi động Nó tạo thay đổi sáng tạo, khả chịu rủi ro, có triển vọng phát triển, làm việc tập thể, tự chủ động làm việc sáng tạo (2) Văn hóa Involvement (tham gia) nhấn mạnh tham gia tất thành viên tổ chức, tạo VOLUME NUMBER môi trường đáng tin cậy, tất người chủ công ty nhấn mạnh vào gắn kết với tổ chức (3) Văn hóa mission ( sứ mạng): thể quan tâm đến khách hàng Nhân viên công ty tin tưởng giao nhiệm vụ (4) Văn hóa Bureaucratic (cơ chế) tập trung vào nội lực bên để giúp cơng ty thích ứng với mơi trường bên ngồi Trong cơng ty, tham gia nhân viên khơng nhiều có giám sát kiểm sốt cao Trong văn hóa qui tắc, thứ hạng, vị trí, phân quyền coi quan trọng Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp định nghĩa nhiều góc độ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, bao gồm niềm tin, giá trị cách hành xử nhân viên chia sẻ nội cơng ty, có ảnh hưởng lớn đến nhân viên ảnh hưởng đến việc định cá nhân hay nhóm Văn hóa doanh nghiệp xem la bàn giúp tổ chức hướng, chiến lược đề Mục tiêu nghiên cứu nhắm tới việc xem xét mức độ tâm lý hài lòng nhân viên cơng ty cụ thể Cơng ty Điện Lực Bình Dương việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty Có hai câu hỏi đặt là: Loại văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực lên mức độ hài lòng nhân viên? Loại văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực lên gắn kết nhân viên? Việc hoàn thành đề tài giúp xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cho cơng ty Dựa lý thuyết Wallach, kiểm định mơ hình lý thuyết đề tài 57 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN sau: H1: Văn hóa hỗ trợ có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên H2: Văn hóa chế có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên H3: Văn hóa sáng tạo có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên H4: Sự hài lòng nhân viên có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính nhằm mục đích hiệu chỉnh, bổ sung thang đo khái niệm nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi lấy ý kiến nhân viên Từ mục tiêu nghiên cứu xác định, sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng khảo sát lần 01, lấy ý kiến phản hồi, sau thay đổi chỉnh sửa cho phù hợp nội dung, số lượng câu hỏi, cách trình bày, thời lượng dành cho việc trả lời câu hỏi Tuy nhiên, bảng câu hỏi sơ lần một, bảng câu hỏi phát cho 20 người để trả lời, nhiên, phản hồi nhận bảng khảo sát chưa phù hợp nội dung, cấu trúc thời lượng trả lời câu hỏi Do đó, bảng khảo sát lần 02 bảng khảo sát thức hồn thiện, dựa phản hồi 58 TẬP SỐ việc khảo sát thử lần 01 Nghiên cứu định lượng thức thực cơng ty điện lực Bình Dương Theo Hair ctv (1998), để phân tích nhân tố khám phá (EFA) với 05 mẫu biến quan sát Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi qui cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo cơng thức: n>=8m+50 Trong đó, n cỡ mẫu m biến độc lập mơ hình Trên sở đó, tác giả tiến hành thu thập liệu với cỡ mẫu 250 Độ tuổi khảo sát nằm khoảng từ 25-45 tuổi, trình độ từ phổ thông trung học trở lên Phương pháp chọn mẫu tiến hành theo phương pháp thuận lợi, ngẫu nhiên đảm bảo theo yêu cầu mục tiêu nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu phiếu khảo sát thực công ty điện lực Bình Dương, phiếu phát cho nhân viên cơng ty để họ tự trả lời Quy trình nghiên cứu: Bước 01: Xây dựng thang đo Qui trình xây dựng thang đo nghiên cứu dựa vào qui trình Churchill (1979) đưa kiểm định cronbach’s alpha Thang đo xây dựng dựa sở lý thuyết nhân tố văn hóa tác động lên hài lòng lên gắn kết với tổ chức Bước 02: Nghiên cứu định tính Bước nhằm mục đích bổ sung hiệu đính thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề ra, sau thực bước này, thang đo dùng để nghiên cứu định lượng sơ Bước 03: Nghiên cứu định lượng sơ VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE Thang đo sau hiệu chỉnh bổ sung nghiên cứu định tính, vào thang đo sơ tác giả tiến hành khảo sát thử với 20 mẫu để điều chỉnh hoàn thiện bảng khảo sát Các thang đo điều chỉnh thơng qua hai kỹ thuật (1) phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (Cronback 1951) (2) phân tích yếu tố khám phá EFA Trước tiên biến hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) 0.30 phân tích Cronbach’s Alpha bị loại bỏ Tiếp theo, biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ 0.5 EFA tiếp tục bị loại bỏ kiểm tra tổng phương trình (>=50%) (Nunnally & Burnstein 1994) Các biến lại (thang đo hồn chỉnh) đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng thức Bước 4: Nghiên cứu định lượng thức Thang đo thức dùng cho nghiên cứu định lượng Kết thu thập số liệu đưa vào phân tích hồi qui đa biến nhằm kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu đặt Cuối kiểm tra yếu tố ảnh hưởng có khác biết theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc … Xây dựng thang đo Thang đo nghiên cứu dựa vào lý thuyết để xây dựng, có 05 nhóm yếu tố nghiên cứu : (1) văn hóa hỗ trợ - ký hiệu SV, (2) văn hóa chế - ký hiệu BV, (3) văn hóa sáng tạo – ký hiệu IV , (4) hài lòng nhân viên – ký hiệu ES, (5) gắn kết nhân viên – ký hiệu EC Thang đo nhóm văn hóa hỗ VOLUME NUMBER trợ công ty Như trình bày trên, cơng ty có văn hóa hỗ trợ giúp thành viên hồn thành tốt cơng việc Một cơng ty có tinh thần tương trợ lẫn công việc môi trường làm việc tốt Do đó, đề tài sử dụng biến sau để đo lường mức độ tương trợ công ty SV-1: Nhân viên dễ dàng nắm bắt sách cơng ty SV-2: Cấp có phản hồi kịp thời đến nhân viên để giúp họ làm việc tốt SV-3: Những người làm chung thân thiện giúp đỡ SV-4: Cấp dành thời gian hướng dẫn giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ Thang đo nhóm văn hóa chế cơng ty Cơng ty có xu hướng thiên làm việc theo nguyên tắc, cấp bậc Với chế thơng tin, chuẩn mực, qui định rõ ràng có tính thực tiễn Nhân viên đối đãi cơng lương, phụ cấp, hội thăng chức dựa tiêu chuẩn, chuẩn mực đề Do đó, thang đo nhằm đo lường mức độ văn hóa chế áp dụng cơng ty Điện Lực Bình Dương BV-1: Tơi hiểu rõ chuẩn mực công việc công ty BV-2: Cơ cấu tổ chức phân quyền quản lý công ty rõ ràng BV-3: Các quy định cơng ty có tính thực tiễn BV-4: Các quy định cơng ty có tính cơng Thang đo nhóm văn hóa sáng tạo công ty Một công ty thiên văn hóa sáng tạo tạo điều kiện cho nhân viên nghĩ 59 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP SỐ cách làm giúp giảm thời gian, EC-4: Tôi sẵn sàng làm tăng suất hiệu suất cơng việc Từ để làm việc cơng ty giúp cho Công ty tăng khả cạnh Mục tiêu đề tài đánh giá xây tranh so với đối thủ ngành dựng văn hóa vững mạnh công ty Điện mặt chất lượng, mẫu mã giá thành lực Bình Dương, phương pháp Thang đo giúp đo lường mức độ mà nghiên cứu định lượng thực công ty tạo môi trường cho nhân viên sáng để xử lý liệu cho đề tài Một bảng câu tạo hỏi thiết kế nhằm để đo lường ba IC-1: Công ty khuyến khích sáng loại văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài tạo lòng gắn kết nhân viên công IC-2: Cho cá nhân tự cơng ty Điện lực Bình Dương, 300 bảng câu hỏi việc phát cho nhân viên phòng ban IC-3: Cấp trọng đến kết công ty Bình Dương cho người có cơng việc cách thức thực thâm niên làm việc từ năm trở lên IC-4: Đặt niềm tin vào nhân viên Trong 300 phiếu khảo sát này, có 250 giao việc phiếu có mức độ tin cậy cao chọn, phiếu không tin cậy loại Thang đo hài lòng cơng trừ việc nhân viên Thang đo đo lường mức độ hài Dữ liệu dùng để phân tích dựa vào lòng nhân viên công việc phiếu khảo sát để đo lường văn hóa doanh mơi trường làm việc nghiệp, mức độ hài lòng, gắn kết ES-1: Tơi hài lòng với cơng việc nhân viên cơng ty Xem xét loại văn hóa ba loại văn hóa (hỗ trợ, ES-2: Tơi q mến người làm chế, sáng tạo) có ảnh hưởng tích cực việc chung lên nhân viên Nói cách khác, để thu hút ES-3: Tôi thấy công việc tơi có ý giữ chân nhân tài, cơng ty cần phát triển nghĩa loại hình văn hóa ES-4: Cấp người hiểu Từ kết đó, đưa kết luận đề biết có trình độ chun mơn xuất hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cho cơng ty Điện Lực Thang đo gắn kết nhân Bình Dương viên công ty Thang đo đo lường mức độ gắn kết Dữ liệu chạy phần mềm nhân viên công ty SPSS16 Sử dụng phương trình hồi quy để EC-1: Tơi xem cơng ty nhà thứ đo lường tác động, sử dụng Cronbach’s hai Alpha để đo lường mức độ tinh cậy EC-2: Tơi muốn gắn bó lâu dài với liệu công ty EC-3: Tôi thực quan tâm đến vận Kết nghiên cứu mệnh công ty Kết cho thấy sau: Bảng 60 VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE Giả thuyết VOLUME NUMBER P-value Result H1: Văn hóa chế có tác động âm lên mức độ hài lòng β=0,678 nhân viên cty ĐL Binh Duong p=0,000 Loại H1 H2: Văn hóa sáng tạo có tác động dương lên mức độ hài β=0,125 lòng nhân viên cty ĐLBD p=0,012 Chấp nhận H2 H3: Văn hóa hỗ trợ có tác động dương lên mức độ hài β=0,678 lòng nhân viên cty ĐLBD p=0,000 Chấp nhận H3 H4: Hài lòng cơng việc có tác động tích cực lên gắn β=1,685 kết công ty ĐLBD p=0,000 Chấp nhận H4 Kết nghiên cứu cho thấy văn hóa hành hỗ trợ có tác động mạnh trực tiếp lên gắn kết nhân viên, có tác động gián tiếp lên gắn kết công ty Một điều mâu thuẫn văn hóa sáng tạo lại có tác động (β=0,125) giả thuyết khác Công ty Điện lực Bình Dương cơng ty nhà nước, nhân viên có tâm lý cần ổn định, đa số người trả lời câu hỏi nam giới, lực lượng lao động trẻ chiếm 58%, đa số tốt nghiệp đại học (78%) có thâm niên làm việc 10 năm Vì vậy, nói nhân viên cơng ty có tâm lý hài lòng với văn hóa tại, tâm lý thích làm việc theo chế quan tâm hỗ trợ, với văn hóa cơng ty giữ chân nhân viên làm việc công ty qua thởi gian gắn bó dài 5.Kết luận kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy nhân viên làm việc không hài lòng mơi trường có văn hóa doanh nghiệp thiên chế hỗ trợ (β=0,678) họ chấp nhận làm việc với suy nghĩ an phận lâu bền Tâm lý nhân viên nói chung cần hỗ trợ từ cấp để thông cảm nới lỏng việc áp dụng chế Cho nên văn hóa chế nghe qua có phần gò bó, nhân viên vui vẻ chấp nhận tin hỗ trợ thông cảm Điều lý giải phần làm việc văn hóa chế khó khăn người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty Văn hóa sáng tạo có tác động văn hóa hỗ trợ chưa có chế đãi ngộ phù hợp hay công ty trọng vấn đề cải tiến sáng tạo việc đánh giá kết cơng việc khen thưởng Tâm lý khơng hài lòng từ nhân viên văn hóa chế chưa tín hiệu bi quan tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty 61 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP SỐ TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Allen N and Meyer, J., 1991 A three component conceptualization of organizational commitment: Some methodological considerations Human Resource Managemant Review, pp.61-89 [2] Field A., 2009 Discover statistics using SPSS London: Sage Publications Ltd [3] Gliem J., and Gliem, R., 2003 Calculating, Interpreting and Reporting Cronbach's Alpha Scholar works website: http://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/gliem%20&%20 ?sequen ce=1 [4] Griffith D., 2013 The effect of organizational culture and leadership style on organizational commitment within SMES in suriname, with job satisfaction as a mediator.MBA Thesis, pp.17-28 [5] Heskett J., Sasser E., &Wheeler J., 2008 10 Reasons to Design a Better Corporate Culture http://hbswk.hbs.edu/item/10-reasons-to-design-a-better-corporate-culture [6] Lok, P., and Crawford, J., 1999 The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadeship style and job satisfaction in organizational change development Leadership & Organizational Development, 20 (7), pp.365-377 [7] Lok, P., Wang, P., Westwood, B., and Crawford, C., 2007 Antecedents of job satisfaction and organizational commitment and the mediating role of organizational sub culture Sydney [8] Odom, R., Boxx, R., and Dunn, M., 1990 Organizational cultures, commitment, Satisfaction and cohesion Product Productivity and Management Review, XIV (2), pp.157-169 [9] Opkara, J.,2004 Job satisfaction and Organizational Commitment are there differences between American and Nigerian Managers Employed in the US MNCs in Nigeria? Switzerland: Academy of Business & Administrative science, Braircliff College [10] O'Reilly, C., 1989 Corporations, culture and commitment: motivation and social control in organizations California Management Review, 31, pp.9-25 [11] O'Reilly, C., Caldwell, D., & Chatman, J., 1991 People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit Academy of Management Studies, 34, pp.487-516 [12] Rogel, C., 2014.The-12 Attributes of a Strong Organizational Culture http://www.eremedia.com/tlnt/the-12-attributes-of-a-strong-organizational-culture/ [13] Wallach, E 1983 Individuals and organizations: The culture match Training and development journal, 12, pp.28-36 62 ... Bình Dương việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty Có hai câu hỏi đặt là: Loại văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực lên mức độ hài lòng nhân viên? Loại văn hóa doanh nghiệp có tác động... độ chun mơn xuất hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cho công ty Điện Lực Thang đo gắn kết nhân Bình Dương viên cơng ty Thang đo đo lường mức độ gắn kết Dữ liệu chạy phần mềm nhân viên. .. loại văn hóa doanh nghiệp, đề cập đến chiến lược kỳ vọng nhân viên 04 loại văn hóa doanh nghiệp là: (01) Văn hóa The Tough-Guy, Macho ( tạm dịch văn hóa tạo áp lực) nhân viên thuộc loại văn hóa