Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương Mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng. Tìm kiếm các giải pháp nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu định lượng dùng để đo lường các tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy; số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ kết quả khảo sát 246 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng.

Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 111 01(44) (2021) 111-123 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương Mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Factors affecting satisfaction of employees at Saigon - Hanoi Commercial Joint Stock Bank, Da Nang branch Võ Tiến Sĩ* Vo Tien Si* Ban huy Quân huyện Phú Ninh, Quảng Nam Military Command of Phu Ninh District, Quangnam (Ngày nhận bài: 23/02/2021, ngày phản biện xong: 01/03/2021, ngày chấp nhận đăng: 03/03/2021) Tóm tắt Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gịn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu định lượng dùng để đo lường tác động nhân tố đến hài lòng nhân viên ngân hàng Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy; số liệu sử dụng nghiên cứu thu thập từ kết khảo sát 246 nhân viên làm việc Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Kết có nhóm nhân tố có tác động đến hài lịng nhân viên: Bản chất cơng việc; Đào tạo, thăng tiến; Tiền lương; Phúc lợi; Môi trường làm việc, Quan hệ đồng nghiệp Lãnh đạo Từ khóa: Hài lịng cơng việc; nhân viên ngân hàng; ngân hàng thương mại cổ phần Abstract This research target to analyse the factors influencing satisfaction of employees at Saigon - Hanoi Commercial Joint Stock Bank, Da Nang branch Find solutions to improve quality in human resource management Quantitative research is used to measure the effects of each factor on bank employees’ satisfaction Test scales by coeficients Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis (EFA), Pearson’s Correlation, Coefficient and multivariate regression analysis Data used in the study were collected from survey results of 246 employees in Saigon - Hanoi Commercial Joint Stock Bank, Da Nang branch The result shows that there are groups of factors that affect employee satisfaction, including: the nature of the work; promotion training; salary; welfare; work environment; colleagues, and Leadership Keywords: Job satisfaction; bank staff; commercial joint stock bank * Corresponding Author: Vo Tien Si; Military Command of Phu Ninh District, Quangnam Email: syvo207@gmail.com 112 Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 Giới thiệu Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng với số lượng cán bộ, nhân viên tính đến 31.10.2020 270 người, 54 cán quản lý 216 nhân viên; với chi nhánh phịng giao dịch trực thuộc Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt ngân hàng địa bàn, việc cán nhân viên ngân hàng thuyên chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác gây khó khăn định nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Mục tiêu nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Mục đích nghiên cứu đưa kết luận mang tính học thuật cao, đề xuất giải pháp mang tính khả thi nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực năm đến tầm nhìn năm 2030 Cơ sở lý luận 2.1 Sự hài lòng Theo Kotler (2012), hài lòng mức độ trạng thái cảm giác người bắt nguồn từ việc so sánh kết thu từ sản phẩm/dịch vụ với kỳ vọng người Kỳ vọng xem ước mong hay mong đợi người Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước thơng tin bên ngồi quảng cáo, thơng tin truyền miệng bạn bè, gia đình [1] Theo Oliver (1985), hài lòng phản ứng người tiêu dùng việc đáp ứng mong muốn Định nghĩa có hàm ý thỏa mãn hài lịng người tiêu dùng việc tiêu dùng sản phẩm dịch vụ đáp ứng mong muốn họ, bao gồm mức độ đáp ứng mức mong muốn mức mong muốn Sự hài lòng so sánh lợi ích thực tế cảm nhận với kỳ vọng Nếu lợi ích thực tế khơng kỳ vọng khách hàng thất vọng Cịn lợi ích thực tế đáp ứng với kỳ vọng đặt khách hàng hài lịng, lợi ích thực tế cao kỳ vọng khách hàng tạo tượng hài lòng cao hài lòng vượt qua mong đợi 2.2 Động làm việc Bài viết này, tác giả sử dụng quan điểm FredericHerzberg (1959) động lực làm việc tác phẩm “The motivation to work” “Động lực làm việc khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [3] 2.3 Mối quan hệ hài lòng động làm việc công chức Theo Hulin Judge (2003) cho thỏa mãn công việc trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá nhân viên trải nghiệm công việc Trải nghiệm bao gồm tính chất, đặc điểm cơng việc bối cảnh làm việc, mức lương thưởng, cơng nhận thành tích lực, quan hệ với giám sát viên, cộng khả thăng tiến Sự bất mãn diễn không đạt kỳ vọng Mối quan hệ hài lòng động làm việc gồm có ba đặc điểm sau: Khơng thể nhìn thấy hài lịng nhân viên cơng việc, hài lịng nhân viên cơng việc thái độ công việc thường song hành với [4] Sự hài lịng nhân viên cơng việc thường định kết công việc kỳ vọng, liên kết chặt chẽ với hành vi người nơi làm việc Điều có nghĩa cá nhân hài lịng với cơng việc mà họ đảm nhận họ có hành vi tích cực nơi làm việc Nếu nhân viên làm việc tổ chức cảm thấy họ làm việc chăm người khác nhận phần thưởng thấp hơn, ghi nhận khả cao Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 họ không hài lịng chí có hành vi tiêu cực công việc, với người quản lý đồng nghiệp Mặt khác, họ cảm thấy họ trả lương công tổ chức ghi nhận, họ hài lịng với cơng việc thể hành vi tích cực Sự hài lịng coi kết động thúc đẩy làm việc Khi động viên nhân viên hiệu làm nhân viên khích lệ, có động làm việc Động thúc đẩy coi kết hài lòng Khi nhân viên thấy hài lòng, họ có động hồn thành tốt nhiệm vụ, giúp nhân 113 viên có tinh thần, thái độ hành vi tích cực hoạt động tổ chức Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 3.1 Mơ hình nghiên cứu Bài báo đề xuất mơ hình phân tích nhân tố tác động đến hài lịng làm việc nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng với thành phần gồm: Tính chất cơng việc; Đào tạo thăng tiến; Tiền lương; Phúc lợi; Môi trường làm việc; Quan hệ đồng nghiệp; Lãnh đạo Tính chất cơng việc Đào tạo thăng tiến H1 H2 Tiền lương H3 Sự hài lịng H4 Phúc lợi H5 Mơi trường làm việc Quan hệ đồng nghiệp H6 H7 Lãnh đạo Hình 1: Mơ hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả đề xuất số giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết H1: Mối quan hệ tuyến tính Tính chất cơng việc hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H2: Mối quan hệ tuyến tính Đào tạo thăng tiến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H3: Mối quan hệ tuyến tính Tiền lương hài lịng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng 114 Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 Giả thuyết H4: Mối quan hệ tuyến tính Chế độ phúc lợi hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H5: Mối quan hệ tuyến tính Mơi trường làm việc hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H6: Mối quan hệ tuyến tính Mối quan hệ với đồng nghiệp hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H7: Mối quan hệ tuyến tính Lãnh đạo hài lịng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Trong nghiên cứu tất biến quan sát đo lường nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng sử dụng thang đo Likert mức độ chi tiết đánh giá theo thang điểm từ đến Trong hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, bình thường, đồng ý, hồn tồn đồng ý cho thấy có nhóm thang đo tiềm (có tổng số 28 biến quan sát) tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên, thang đo tiêu đại diện cho hài lịng cơng việc nhân viên Phương pháp nghiên cứu Để phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng tác giả thực bước sau: 4.1 Nguồn số liệu Số liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, như: sách, giáo trình liên quan đến quản trị kinh doanh, báo, hội thảo khoa học, cơng trình nghiên cứu công bố, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ nước, liệu internet vấn đề liên quan đến viết nghiên cứu Số liệu sơ cấp Theo Hair & cộng (2006), phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis), kích thước mẫu tối thiểu 50 (tốt 100) có tỷ lệ biến quan sát biến đo lường 5:1[5] Số lượng biến 28 biến quan sát Nghiên cứu cần đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu n1 = x m (m số câu hỏi) = x 28 = 140 Phân tích hồi quy đa biến (Tabachnick Fidell, 1996), n2 = 50 + x p (p: số biến độc lập) = 50 + x = 106; vậy, số mẫu nghiên cứu n = max (n1, n2) = 140 Tuy nhiên để tăng độ tin cậy đề phòng có phiếu khảo sát phải loại bỏ khơng hợp lệ, tác giả định lựa chọn kích thước mẫu nghiên cứu 270 mẫu [6] Nghiên cứu dùng phương pháp định tính thể kỹ thuật thảo luận trực tiếp thảo luận theo nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng mơ hình nghiên cứu đề xuất, điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn hoạt động Chi nhánh Bên cạnh nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng 4.2 Phương pháp phân tích Đánh giá độ tin cậy số liệu sử dụng thang đo sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy số liệu sử dụng thang đo Phương pháp cho phép người phân tích loại bỏ biến khơng phù hợp, hạn chế biến rác trình nghiên cứu đánh giá độ tin cậy số liệu thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 bị loại Thông thường thang đo có cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 sử dụng (theo Nunally & Burnstein 1994; Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) [7] Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha loại biến khơng đảm bảo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá kỹ thuật sử dụng nhằm thu nhỏ tóm tắt liệu (theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) [8] Phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình việc phân tích hồi quy quan trọng Đưa biến vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter: Tất biến đưa vào lần; kiểm tra hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) để xét mức độ phù hợp mơ hình; kiểm tra giá trị Sig < 0,05 hệ số F bảng ANOVA để kiểm chứng mức độ phù hợp mơ hình hồi quy với tổng thể mẫu; đánh giá mức độ mạnh hay yếu biến lên mức độ quan trọng thông qua hệ số Beta Coefficient (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương trình hồi quy có dạng: Yi = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + … + βnXn + ε (Trong đó: Yi: biến phụ thuộc, Xi: biến độc lập thứ i, β0: số hồi quy, βp: hệ số hồi quy riêng phần, ε: sai số ngẫu nhiên) Kết hồi quy dùng để phân tích: (i) Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy đa biến thơng qua số R2; (ii) đánh giá ý nghĩa mơ hình thơng qua F test; (iii) xác định mức độ hài lòng nhân viên thông qua hệ số β Nhân tố có hệ số β lớn kết luận nhân tố đưa có ý nghĩa cao Nghiên cứu định lượng thực điều tra, khảo sát 246 cán bộ, nhân viên Dữ liệu thu thập kiểm định Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson, phân tích hồi quy tuyến tính, liệu xử lý phần mềm thống kê SPSS 20, xác định mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên làm việc Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng 115 Kết nghiên cứu 5.1 Thông tin chung mẫu điều tra Để đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng nhân viên, nghiên cứu tiến hành khảo sát 270 mẫu Kết liệu thu 246 phiếu khảo sát hợp lệ 24 phiếu khảo sát không hợp lệ Dữ liệu thu thập từ 246 phiếu hợp lệ sử dụng cho phân tích Giới tính: Kết mẫu khảo sát đối tượng nghiên cứu chia tỷ lệ nam nữ Trong đó, tỷ lệ nam chiếm 65,04% tỷ lệ nữ chiếm 34,96% Khảo sát theo giới tính nam nữ nhằm làm cho mẫu có tính đại diện giúp biết đối tượng hài lịng cơng việc nhiều Độ tuổi: Kết đối tượng khảo sát mẫu thu thập chia thành bậc Đối tượng có độ tuổi (tuổi từ 22 đến 30) có 76 người, chiếm tỷ lệ 30,9%; đối tượng có độ tuổi (từ 30 đến 40) có 74 người, chiếm tỷ lệ 30,1%; đối tượng có độ tuổi 41 đến 50 có 56 người, chiếm tỷ lệ 22,8%; đối tượng có độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi có 40 người, chiếm tỷ lệ 16,3% Trình độ: Kết khảo sát trình độ đối tượng khảo sát mẫu thu thập chia thành bậc, Đối tượng có trình độ trung cấp, cao đẳng có 42 người, chiếm tỷ lệ 17,1%, đối tượng có trình độ Đại học có 156 người, chiếm tỷ lệ cao 63,4%; đối tượng có trình độ sau đại học có 48 người, chiếm 19,5% Thâm niên công tác: Kết khảo sát thâm niên công tác ngành đối tượng khảo sát mẫu thu thập chia thành bậc, đối tượng có thâm niên cơng tác năm có 77 người, chiếm 31,3%; đối tượng có thâm niên cơng tác từ đến 10 năm có 43 người, chiếm 17,5%; đối tượng có thâm niên cơng tác ngành từ 10 năm đến 15 năm có 50 người, chiếm 20,3%; đối tượng thâm niên cơng tác 15 năm đến 20 năm: 39 người, chiếm 15,9% lại đối tượng chiếm tỷ lệ thấp 116 Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 có thâm niên làm việc ngành 20 năm có 37 người, chiếm tỷ lệ 15% Chức vụ chuyên môn: Kết khảo sát chức vụ công tác cho thấy chức vụ đối tượng khảo sát mẫu thu thập chia thành bậc, đối tượng khảo sát bậc viên chức, cơng chức có 189 người, chiếm 76,8%; đối tượng bậc lãnh đạo cấp trưởng, phó phịng trở lên có 57 người, chiếm 23,3% 5.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng 5.2.1 Thống kê mô tả Nhân tố TCCV1 TCCV2 TCCV3 TCCV4 DTT1 DTT2 DTT3 DTT4 DTT5 TL1 TL2 TL3 TL4 PL1 PL2 PL3 PL4 MTLV1 MTLV2 MTLV3 DN1 DN2 DN3 DN4 LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 HL1 Kết thống kê giá trị trung bình biến quan sát cao có giá trị từ 3,43 đến 4,39 Biến quan sát LD2, LD4, TCCV4, TL4 có giá trị trung bình 2,63; 2,71; 2,83 2,83 tương đối thấp so với cấp độ bậc thang đo Likert Mức độ hài lòng cơng việc nhân viên có khác biệt giá trị biến phụ thuộc mức độ hài lòng 3,75 đến 3,83 Kết cao cho thấy mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội có khác biệt mức độ hài lịng với cơng việc tương đối cao Bảng Kết thống kê mô tả nhân tố N Minimum Maximum Mean Std Deviation 246 4,39 799 246 4,31 854 246 3,58 793 246 2,83 971 246 4,36 809 246 4,34 826 246 3,60 770 246 4,09 561 246 4,27 834 246 4,26 852 246 3,54 910 246 4,26 883 246 2,83 1.013 246 4,31 863 246 4,13 657 246 4,35 871 246 3,65 876 246 4,00 835 246 4,02 808 246 4,06 808 246 4,32 851 246 3,67 803 246 4,30 856 246 4,33 810 246 3,43 844 246 2,71 954 246 4,17 961 246 2,63 938 246 4,22 851 246 3,78 694 Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 HL2 HL3 HL4 Valid N 246 246 246 246 2 5 3,80 3,75 3,83 117 734 670 710 (Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0) 5.2.2 Kiểm định độ tin cậy cho biến độc lập biến phụ thuộc b, Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc + Phân tích Cronbach’s Alpha: Kết phân tích kiểm định độ tin cậy cronbach alpha cho thấy thành phần thang đo nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên ngân hàng cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhành Đà Nẵng đạt độ tin cậy tốt Tất có hệ số Cronbachs Alpha lớn 0,6 hệ số tương quan biến tổng biến lớn 0.3 Kết phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc gồm thành phần đưa vào phân tích nhân tố, kết tổng quan Hệ số KMO = 0,817 ≥ 0,5 kết luận phân tích nhân tố phù hợp Kiểm định Bartlett’s Test có Sig = 0,000 ≤ 0,05 thỏa mãn điều kiện, chứng tỏ biến quan sát có tương quan với tổng thể Eigenvalue = 2,712 > đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố nhân tố rút có ý nghĩa tóm tắt thơng tin tốt Tổng phương sai trích = 67,799% > 50% chứng tỏ 67,799% biến thiên liệu giải thích nhân tố trích + Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc Kết kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc cho thấy quan sát có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item Total Correlation lớn 0.3 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6, nên thang đo hài lịng cơng việc biến phụ thuộc thể độ tin cậy cao đạt yêu cầu vài sử dụng cho phân tích 5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA a, Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập Kết hệ số KMO = 0.876 kiểm định Bartlet’s có sig = 0.00 ≤ 0,05, chứng tỏ biến quan sát có tương quan với tổng thể Tổng phương sai trích = 65,994% > 50%, điều chứng tỏ 65,994% biến thiên liệu giải thích nhân tố Với 28 biến quan sát biến độc lập đưa vào để phân tích gom thành nhân tố, loại biến DTT4 biến có hệ số tải nhỏ 0,5 loại biến PL2 biến tải lên nhân tố Còn lại 26 biến quan sát biến độc lập, tất biến số có hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5 Với biến quan sát biến phụ thuộc đưa vào để phân tích gom thành nhân tố tất biến số có hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5 Các biến quan sát có trọng số nhân tố lớn 0,5 đạt yêu cầu thang đo đạt giá trị hội tụ Các biến quan sát nhân tố mơ hình nghiên cứu đề xuất giữ nguyên, ngoại trừ biến quan sát DTT4 nhân tố lãnh đạo trực tiếp PL2 nhân tố phúc lợi bị loại c, Mơ hình nghiên cứu thức Từ nhân tố đưa sau chạy nhân tố khám phá việc đặt tên nhân tố mới, mơ hình nghiên cứu đề xuất hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nhân tố Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau: Hài lịng = f (Tính chất cơng việc; Đào tạo thăng tiến; Tiền lương; Phúc lợi; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Lãnh đạo trực tiếp) Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 118 HLC = β0 + β1TCCV + β2ĐT + β3TL + β4PL+ β5MT + β6ĐN + β7LĐ Hay YHL = f (X1+ X2+X3+X4+X5+X6+X7) Trong đó: YHL: Biến phụ thuộc - mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Các biến độc lập: X1: Tính chất cơng việc; X2: Đào tạo, thăng tiến; X3: Tiền lương; X4: Phúc lợi; X5: Môi trường làm việc; X6: Đồng nghiệp; X7: Lãnh đạo trực tiếp 5.2.4 Phân tích hồi quy đa biến Phân tích tương quan Pearson trước thực phân tích hồi quy đa biến giúp kiểm tra tương quan biến độc lập với biến phụ thuộc đưa vào mơ hình mức độ tương quan mạnh, yếu có ý nghĩa thống kê biến Chỉ biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc có ý nghĩa thống Mơ hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn kê đưa vào mơ hình phân tích hồi quy đa biến kiểm tra mức độ tương quan biến độc lập với nhau, xuất hiện tượng đa cộng tuyến hay không Hệ số tương quan Pearson nhân tố độc lập lớn 0.3 Bên cạnh phân tích tương quan Pearson biến độc lập với biến phụ thuộc có giá trị Sig.= 0.000 < 0.05, điều cho thấy kiểm định có ý nghĩa thống kê Kết phân tích cho thấy tất giá trị Sig tương quan Pearson biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0.05 Như biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc biến độc lập đưa vào mơ hình phân tích hồi quy đa biến phù hợp Bảng 2: Phân tích hồi quy đa biến Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Mực ý nghĩa Sig -2,016 5,728 6,872 2.,53 3,175 5,992 2,288 2,208 045 000 000 015 002 000 023 028 Beta Hằng số -.383 190 TCCV 225 039 DTT 282 041 TL 084 034 PL 098 031 MTLV 208 035 DN 082 036 LD 070 032 R2 chưa chuẩn hóa: 0.700 R2 chuẩn hóa: 0,691 258 309 108 127 255 094 087 Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp nhận 621 624 653 795 699 748 822 Hệ số phóng đại phương sai VIF 1,610 1,602 1,531 1,259 1,431 1,337 1,217 (Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0) Từ kết trên, thực bước sau: - Kiểm định hệ số hồi quy đa biến cho biến độc lập biến phụ thuộc, nhân tố có giá trị Sig < 0,05 thỏa mãn điều kiện nên biến có tương quan với “Hài lịng cơng việc” với độ tin cậy 95% Constant (hằng số) phương trình hồi quy đại diện cho hệ số góc Đặc biệt mơ hình sử dụng thang đo Likert số khơng có ý nghĩa nhận xét, nên sig Constant dù lớn hay nhỏ 0.05, số âm hay dương không quan trọng Kết hồi quy cho thấy tất biến có tác động lên biến phụ thuộc sig kiểm định t biến độc lập nhỏ 0,05 Hệ số VIF biến độc lập nhỏ 10, khơng có đa cộng tuyến xảy Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 119 Bảng 3: Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính Mơ hình Giá trị R R2 R hiệu chỉnh 836a 700 691 Sai số ước lượng chuẩn 32144 Giá trị Durbin-Watson 1,894 Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0 Giá trị R2 chuẩn hóa phản ánh xác mức độ phù hợp mơ hình so với tổng thể, ta có giá trị R2 chuẩn hóa 0,691, có nghĩa 69,1% biến thiên hài lịng cơng việc nhân viên giải thích nhân tố Như biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 69,1% thay đổi biến phụ thuộc Sự ảnh hưởng nhân tố đến “Hài lòng cơng việc” có mức ý nghĩa Sig thỏa mãn điều kiện < 0,05 nên có ý nghĩa thống kê Do Mơ hình Hồi quy Phần dư Tổng cộng Tổng bình phương 57,293 24,591 81,883 nhân tố độc lập “Tính chất cơng việc”, “Đào tạo thăng tiến”; “Tiền lương”; “Phúc lợi”; “Mơi trường”;“Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo” có ảnh hưởng đến “Hài lịng cơng việc” chấp nhận 5.2.5 Kiểm định ANOVA a, Kiểm định phù hợp mơ hình - Kiểm định F: Bảng 4: Kết phân tích ANOVA df Trung bình bình phương F Sig 238 245 8.185 103 79.215 000 Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0 Kết phân tích ANOVA cho thấy giá trị thống kê F = 79,215 giá trị Sig = 0,000 < 0,05 cho thấy mô hình sử dụng phù hợp với tập liệu biến đạt chấp nhận b, Phương trình hồi quy Ta có phương trình hồi quy chuẩn hóa: YHL = 0.528*X1 + 0.309*X2 + 0.108*X3 + 0.127*X4 + 0.255*X5 + 0.094*X6 + 0.087*X7 Hay: Hài lòng = 0,528*(Tính chất cơng việc) + 0,309* (Đào tạo thăng tiến) + 0,255 * (Môi trường làm việc) + 0,127* (Phúc lợi) + 0,108* (Tiền lương) + 0,094 * (Đồng nghiệp) + 0,087* (Lãnh đạo trực tiếp) Như vậy, mức độ hài lòng nhân viên phụ thuộc vào nhân tố Những nhân tố tác động mạnh đến hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng bao gồm, thứ nhất: Tính chất cơng việc; thứ hai: Đào tạo thăng tiến; thứ ba: Môi trường làm việc; thứ tư: Phúc lợi, tiền thưởng; thứ năm: Tiền lương; thứ sáu: Đồng nghiệp; nhân tố tác động yếu Lãnh đạo trực tiếp c, Kiểm định tượng phương sai sai số Hiện tượng phương sai sai số thay đổi làm cho ước lượng hồi quy khơng xác làm cho việc kiểm định giả thiết không đáng tin cậy 120 Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 (Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0) Hình 2: Biểu đồ Histogram hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Biểu đồ cho thấy đường cong phân phối chuẩn nằm biểu đồ tần số Giá trị trung bình Mean gần 0, độ lệch chuẩn 0.986 (gần 1), phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Do ta kết luận hai sai số mơ hình hồi quy tuân theo quy luật phân phối chuẩn Biểu đồ Normal probability plot hài lòng nhân viên ngân hàng SHB, Chi nhánh Đà Nẵng cho thấy điểm quan sát không phân tán xa so với đường thẳng kỳ vọng Các điểm phân vị phân phối phần dư tập trung thành đường chéo Như vậy, giả định phân phối chuẩn phần dư không bị vi phạm Mơ hình hồi quy nghiên cứu khơng bị tượng phương sai sai số; Do đó, kết ước lượng cho nghiên cứu xác Các điểm phân vị phân phối phần dư tập trung thành đường chéo, vậy, giả định phân phối chuẩn phần dư không bị vi phạm Biểu đồ SCATTER cho thấy phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xunh quanh đường tung độ 0, giả định quan hệ tuyến tính khơng bị vi phạm d, Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu Căn vào kết phân tích hồi quy đa biến giả thuyết mơ hình, kết nghiên cứu cho thấy rằng, có biến đưa vào mơ hình có biến có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 0,5% Do giả thuyết phù hợp với mơ hình ước lượng, cụ thể trình bày bảng tóm tắt sau: 5.2.6 Kiểm định khác biệt hài lòng biến kiểm soát a, Kiểm định khác biệt hài lòng nam nữ: Bảng 5: Kết kiểm định khác biệt hài lòng nam nữ Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 Kiểm định Levene F HL Giá trị phương sai Giá trị phương sai không 046 Sig 121 Kiểm định t-test t 830 -.214 df Sig (2-tailed) Khác biệt trung bình Sai số độ lệch chuẩn 244 830 -.01661 07745 830 -.01661 07719 -.215 175,750 (Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0) Kiểm định Levene’s Test tiến hành cho kết giá trị Sig = 0,830 > 0,05 cho thấy phương sai HL hai giới tính mức ý nghĩa 95% Ta sử dụng kết sig kiểm định t hàng Giá trị phương sai (Equal variances assumed) Sig kiểm định t 0,830 > 0,05, khơng có khác Thống kê Levene biệt hài lòng nhân viên có giới tính khác b, Kiểm định khác biệt HL nhóm tuổi khác Bảng 6: Kết Test of Homogeneity of Variances df1 999 df2 Sig 242 394 (Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0) Kết Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa Sig = 0,394 > 0,05 nên chấp nhận giả thuyết phương sai HL giống nhóm tuổi khác độ tin cậy Giữa nhóm Nội nhóm Tổng cộng Tổng bình phương 1,772 80,111 81,883 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng Bảng 7: Kết ANOVA df 242 245 Trung bình bình phương F 591 1,784 331 Sig .151 (Nguồn: Số liệu phân tích với SPSS 20.0) Theo bảng ANOVA, giá trị Sig = 0,151 > 0,05 nên kết luận khơng có khác biệt HL nhóm tuổi khác Tóm lại, kết kiểm định khác biệt hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng SHB, CN Đà Nẵng theo đặc điểm cá nhân cho thấy: khơng có khác biệt hài lịng cơng việc xét phương diện giới tính nam nữ, phân loại theo độ tuổi chức vụ Tuy nhiên hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng có khác biệt xét phương diện trình độ thâm niên cơng tác Kết luận giải pháp 6.1 Kết luận Kết phân tích tất giả thuyết nghiên cứu chấp nhận, nghĩa mối quan hệ Tính chất cơng việc, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp Lãnh đạo trực tiếp với hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng có ý nghĩa thống kê Nghiên cứu kỳ vọng đóng góp vào phát triển bền vững, gắn bó dài lâu nhân viên Ngân hàng Thương 122 Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Nghiên cứu đề xuất giải pháp giúp nhà quản lý Ngân hàng Thương mại Sài Gịn Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng hồn thiện nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên Kết nghiên cứu có nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Do đó, để cải thiện hài lịng công việc nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng cần tập trung cải thiện nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng, là: Tính chất cơng việc; Đào tạo thăng tiến; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Tiền lương; Phúc lợi; Lãnh đạo trực tiếp 6.2 Giải pháp 6.2.1 Đối với nhân tố Tính chất cơng việc Kết nghiên cứu, Tính chất cơng việc nhân tố tác động mạnh đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng đánh giá mức trung bình Mean = 4,39 cao nhân tố Điều hoàn toàn phù hợp với thực tế Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng, hoạt động lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, phải thường xuyên cung cấp dịch vụ tài phức tạp Nhân tố bảo đảm cho thành công ngân hàng thương mại nguồn nhân lực ln sẵn sàng giải khó khăn Do thách thức chuyên môn ngành kinh doanh rộng lớn, địi hỏi kỹ phân tích nhân viên Làm việc môi trường đầy áp lực có tính phức tạp, hiểu rõ tính chất cơng việc để người quản lý có đánh giá kết công việc phương pháp hỗ trợ động viên nhân viên kịp thời xác tạo động lực cho nhân viên gắn bó nâng cao hiệu lao động, sản xuất 6.2.2 Đối với nhân tố Đào tạo thăng tiến Đào tạo thăng tiến nhân tố tác động mạnh thứ hai đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Về hô ̣i thăng tiế n, ngân hàng cần có sách ưu đãi tạo điều kiện công cho tất nhân viên Thực tế , nhiề u cán bô ̣ chủ chố t cấ p cao ta ̣i Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng có t̉ i đời khá trẻ, có hô ̣i đào ta ̣o, thử thách và bổ nhiê ̣m lên các vị trí cơng việc mới Sau đào tạo, ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên có hội ứng dụng khoa học cơng nghệ vào thực tiễn Thường xuyên kiể m tra, giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý và có những đánh giá kip̣ thời Ta ̣o hô ̣i thăng tiế n, phát triể n nghề nghiê ̣p, luân chuyể n vi ̣ trí đố i với cán trẻ có tiềm để lan tỏa sức sáng ta ̣o, chuyên nghiê ̣p, góp phầ n đổi phong cách làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực chuyên môn Hoạch định chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nhân viên tin tưởng, hài lịng với cơng việc thực Lãnh đạo trực tiếp cần cập nhật thường xuyên, điều chỉnh cho phù hợp có biến động nguồn nhân lực yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ Kết hợp đào tạo nội với tiến cử nhân viên đào tạo công nghệ đại quốc gia tiên tiến Đào tạo quy tập trung cập nhật bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ Xây dựng sách thu hút nhân tài song song với sách đãi ngộ hợp lý Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học ứng dụng công nghệ thông tin tồn cầu Xây dựng quy trình bổ nhiệm hợp lý, bổ nhiệm người có đức, có lực thơng qua hình thức thi tuyển cơng khai để tạo cạnh tranh lành mạnh Khuyến khích hỗ trợ tự nghiên cứu, học tập, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Từ đội ngũ nhân viên có nhiều động lực để cống hiến cho tổ chức, hiệu cao công việc 6.2.3 Đối với nhân tố Đồng nghiệp Sự hợp tác đồng nghiệp nhân tố tác động mạnh thứ ba đến hài lòng nhân viên Võ Tiến Sĩ / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 01(44) (2021) 111-123 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Do đặc thù làm việc hệ thống tài ngân hàng nên có hợp tác chặt chẽ, chia sẻ công việc đồng nghiệp với Thiết kế thành viên thành nhóm làm việc hiệu nhất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm việc nhóm, hiểu biết tâm lý cá nhân nhằm tạo môi trường thuận lợi để cá nhân phát huy khả năng, sáng kiến Thiết lập ý thức hỗ trợ công việc, với hỗ trợ, động viên quản lý cấp giúp đồng nghiệp làm việc hiệu mang lại lợi ích cao cho ngân hàng 6.2.4 Đối với nhân tố Môi trường làm việc Môi trường làm việc nhân tố tác động mạnh thứ tư đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Môi trường làm việc nơi nhân viên gắn bó, làm việc thân thiện, gắn kết; tạo tâm lý thoải mái, thái độ phục vụ khách hàng ân cần chu đáo tác phong xử lý nghiệp vụ nhanh, gọn, an tồn, xác, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao tính độc lập giải cơng việc, xung đột, khiếu nại khách hàng (nếu có xảy ra) cách nhanh chóng thuyết phục 6.2.5 Đối với nhân tố Tiền lương, phúc lợi Tiền lương nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng có sách lương thưởng tương đối tốt đảm bảo sống cho nhân viên Đặc biệt giai đoạn nay, tính cạnh tranh ngân hàng ngày cao dẫn đến tượng “nhảy việc” nguồn nhân lực chất lượng cao Song song với sách phù hợp cần có khen thưởng xử phạt để khuyến khích nhân viên cống hiến Ngân hàng cần tổ chức cho nhân viên du lịch, tham quan, học tập kinh nghiệm, tham gia 123 hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; thường xuyên tổ chức phong trào thi đua phịng ban, nhân viên, nhóm tập thể 6.2.6 Đối với nhân tố Lãnh đạo trực tiếp Lãnh đạo trực tiếp nhân tố tác động mạnh thứ bảy đến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Kết cho thấy Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng có mối quan hệ tương đối tốt lãnh đạo với nhân viên cấp Lãnh đạo có quan tâm, chia sẻ hỗ trợ nhân viên Đối với cấp quản trị cần quan tâm công tác lãnh đạo, động viên, khuyến khích thưởng phạt cơng bằng, phân minh; ln lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên; tin tưởng nhân viên, trao đổi ý kiến với họ trước định Lãnh đạo phân cơng, bố trí xếp nhân viên phù hợp với trình độ chun mơn người; kịp thời hỗ trợ nhân viên họ gặp khó khăn cơng việc; giúp đỡ để họ vượt qua khó khăn hồn thành cơng việc Lãnh đạo cần gương mẫu công việc, tạo tin tưởng nhân viên công tác quản trị, điều hành Tài liệu tham khảo [1] Kotler, P and Armstrong, G Principles of Marketing, 14th Edition, Global Edition, Pearson Prentice Hall, (2012) [2] Oliver, R L & W O Bearden, “Disconfirmation Processes and Consumer Evaluations in Product Usage”, Journal of Business Research, 13 (1985), 235-246 [3] Thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg (1959), https://vi.wikipedia.org/wiki/thuyết-hai-nhân-tố [4] Lê Thanh Dũng (2007) “ Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung bậc cao”, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh, Saga.vn [5] Hair, J.F Black, W.C,Babin, B,J, Anderson, R,E.(2010), Multivariate Data anylysis, Prentice Hall Upper Saddle River, NJ [6] Tabachnick, B,G, & Fidell, L,S, (1996) Using Multivariate analysis (3rd) NewYord [7] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống Kê [8] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động xã hội  ... việc hài lịng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H2: Mối quan hệ tuyến tính Đào tạo thăng tiến hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội,. .. hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Giả thuyết H6: Mối quan hệ tuyến tính Mối quan hệ với đồng nghiệp hài lòng nhân viên Ngân hàng Thương mại Sài Gòn -. .. nhà quản lý Ngân hàng Thương mại Sài Gòn Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng hoàn thiện nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Kết nghiên cứu có nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Do đó,