Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích sự ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc của các quản trị viên cấp trung tại các công ty thủy sản tỉnh Cà Mau. Mẫu nghiên cứu gồm 120 đáp viên, là trưởng, phó các phòng ban trong các doanh nghiệp xuất nhập khẩu thủy sản ở tỉnh Cà Mau.
An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA QUẢN TRỊ VIÊN CẤP TRUNG TRONG CÁC CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN TỈNH CÀ MAU Ngô Mỹ Trân1, Lương Hoàng Nam1, Thạch Keo Sa Ráte1 Trường Đại học Cần Thơ Thông tin chung: Ngày nhận bài: 29/10/2017 Ngày nhận kết bình duyệt: 06/12/2017 Ngày chấp nhận đăng: 04/2018 Title: The impact of compensation policies on the motivation of junior managers at Ca Mau aquatery companies Keywords: Compensation policy, EFA, middle managers, working motivation Từ khóa: Chế độ đãi ngộ, EFA, động lực làm việc, quản trị viên cấp trung ABSTRACT This study aimed to analyze the impact of compensation policies on the motivation of junior managers at Ca Mau fishery companies The study was conducted with 120 managers and vice managers of Ca Mau aquatery companies The method of exploratory factor analysis and linear regression analysis were used in this study The results of the Exploratory Factor Analysis (EFA) indicated that there were factors affecting the junior managers, including (1) compensation, (2) career and promotion opportunities, (3) welfare, (4) job challenges, (5) recognition, and (6) working environment The results of linear regression analysis revealed that all factors mentioned above had significantly positive influenced on working motivation of junior managers in Ca Mau aquatery companies In addition, the factor of age and gender were also effected managers’ motivation One of implications that is suggested is composing the suitable compensation policies Those polices needed to be fair and considerable in order to satisfy junior managers’ motivation TĨM TẮT Mục tiêu nghiên cứu phân tích ảnh hưởng chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung công ty thuỷ sản tỉnh Cà Mau Mẫu nghiên cứu gồm 120 đáp viên, trưởng, phó phòng ban doanh nghiệp xuất nhập thuỷ sản tỉnh Cà Mau Hai phương pháp phân tích sử dụng đề tài phương pháp phân tích nhân tố khám phá phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết phân tích EFA cho thấy có nhóm nhân tố rút trích bao gồm: (1) lương thưởng, (2) hội nghề nghiệp thăng tiến, (3) phúc lợi, (4) thử thách công việc, (5) công nhận (6) môi trường làm việc Kết phân tích hồi quy cho thấy, yếu tố nêu có tác động tích cực đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung Ngoài ra, hai yếu tố tuổi tác giới tính ảnh hưởng đến động lực làm việc quản trị viên Một số hàm ý quản trị nghiên cứu cần xây dựng sách đãi ngộ phù hợp với nhu cầu thực tế Các sách đãi ngộ nhân cần khách quan công bằng, đáp ứng nguyện vọng quản trị viên cấp trung công ty 35 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 tuyển dụng đào tạo nhân có tay nghề đáp ứng phù hợp tình hình phát triển kinh tế xã hội, báo cáo vấn đề nhân nhấn mạnh Cà Mau địa bàn quan trọng nước khai thác nuôi trồng thuỷ hải sản Các công ty xuất nhập thuỷ sản địa bàn có mạnh khai thác thương mại nguồn lợi thuỷ sản gặp nhiều vấn đề sách đãi ngộ thu hút nhân tài, chưa có sách phù hợp để giữ chân người lao động Hiện tượng nhân viên quản lý nghỉ việc đầu qn cho cơng ty có sách tốt thường xuyên xảy Những điều cho thấy, việc thực đề tài nghiên cứu cần thiết GIỚI THIỆU Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Vấn đề nhân lực yếu tố tiên quyết định thành công tổ chức, nhiên để giữ chân thu hút nhân lực có tài kinh nghiệm tổ chức phải xây dựng sách đãi ngộ phù hợp Theo Lê Quân (2009), sách đãi ngộ phù hợp sách chăm lo đến toàn đời sống vật chất lẫn tinh thần người lao động, cân hai yếu tố tài phi tài Các yếu tố tài bao gồm chế độ lương đảm bảo sống cho người lao động, khoản thưởng thêm vật chất hữu hình Các yếu tố phi tài bao gồm cơng nhận đóng góp cơng sức người lao động, tạo điều kiện để người lao động hồn thành cơng việc GIẢ THUYẾT VỀ CÁC MỐI QUAN HỆ TRONG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Nhân tố lương thưởng Nghiên cứu Osibanjo et al (2014) nhấn mạnh tầm quan trọng lương thưởng, đặc biệt khoản tăng thêm lương việc thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên Các khoản thưởng tăng thêm làm cho nhân viên có thêm động lực để làm việc tốt Khi thưởng cao, nhân viên nghĩ nhiều tổ chức, sức cống hiến nhiều để hồn thành tốt cơng việc Yaseen (2013) cho rằng, lương thưởng yếu tố hàng đầu tổ chức, nhân viên tập trung vào công việc nhiều vấn đề tài cá nhân đảm bảo Lương thưởng chìa khoá để thu hút nhân viên tài năng, mẫn cán nhân viên đánh giá cao số lương thưởng đạt Khi tổ chức trả lương cao họ cảm thấy có động lực làm việc Các lý thuyết nghiên cứu động lực nhân viên Maslow (1943), Vroom (1964), Herzberg (1959)… rằng, lương thưởng nhân tố tiên cần xem xét để hình thành nên chế độ đãi ngộ tốt Lương thưởng đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên Lương thưởng phần chế độ đãi ngộ tác động trực tiếp đến hầu hết cấp nhân viên tổ chức, qua thể vai trò Kết khảo sát lực lượng lao động toàn cầu Watson (2014) thực Singapore cho thấy, lương yếu tố quan trọng có sức thu hút giữ chân nhân viên mẫn cán, có khoảng phần ba người lao động đảo quốc thỏa mãn với phúc lợi lương (trong mức trung bình giới 46%) có 36% thỏa mãn với phúc lợi liên quan đến lương (mức trung bình giới 52%) Nghiên cứu rằng, sách khuyến khích hình thức tài tạo tác động tương đối việc cải thiện thành tích hiệu làm việc người lao động Do đó, cần phải có sách đãi ngộ phù hợp với quản trị viên cấp trung tổ chức doanh nghiệp, khuyến khích tổ chức quan tâm nhiều yếu tố tiền lương nhằm tạo cho nhân viên cấp quản lý có động lực làm việc tốt Báo cáo thường niên 2015 Hội Chế biến Xuất nhập tỉnh Cà Mau (CASEP) vấn đề 36 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 quan trọng lương thưởng tất tổ chức Theo SHRM (2009), lương thưởng tạo nên hiệu ứng nhân viên tổ chức ngắn hạn, mức thưởng thêm giúp nhân viên có động lực có trách nhiệm cơng việc Các chế độ lương thưởng mặt tài cách bất ngờ giúp nhân viên phấn khích tạo thêm chăm làm việc ty tự trả cho người lao động theo sách quy định cơng ty; vấn đề chăm sóc y tế, sức khoẻ, hưởng giá trị tinh thần để bù đắp hao phí lao động cho nhân viên, từ tạo cảm giác thoải mái cơng việc, thỏa mãn khả công hiến hưởng thụ nhân viên tổ chức Theo SHRM (2009), phúc lợi đáp ứng nhu cầu bậc hai tháp thu cầu Maslow (1943) Phúc lợi thúc đẩy nhân viên cống hiến nhiều cho tổ chức, tạo nên giá trị niềm tin chăm sóc tinh thần giúp nhân viên có động lực làm việc nỗ lực hồn thành cơng việc đặt Oluigbo & Anyiam (2014) mặt tích cực chế độ phúc lợi tốt chế độ phúc lợi không bắt buộc Các chế độ phúc lợi không bắt buộc tăng lên khiến nhân viên cảm thấy quan tâm chăm sóc nhiều đến từ tổ chức Khi nhân viên cảm thấy q trọng nỗ lực làm việc, từ giúp cho tổ chức đạt hiệu làm việc tốt H1: Nhân tố lương thưởng có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung 2.2 Nhân tố công nhận Sự công nhận kết xứng đáng cho thành cơng việc đó, yếu tố quan trọng chế độ đãi ngộ nhân viên Các nghiên cứu gần chế độ đãi ngộ nhấn mạnh nhân tố công nhận tổ chức so với nhân tố khác Ali & Shakil (2009) cho rằng, nhân tố công nhận làm gia tăng khả nhân viên gắn bó với tổ chức cơng nhận giúp cho nhân viên hiểu giá trị thân tổ chức, qua nhằm giúp nhân viên có động lực cơng việc, cố gắng hoàn thiện khả làm việc nâng cao hiệu công việc Theo Yaseen (2013), công nhận kịp thời thành nhân viên nguồn động lực to lớn, giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu tưởng thưởng xứng đáng cơng nhận kết mà nhân viên đạt Sự cơng nhận nhân viên nhiều cách khác Yếu tố công nhận thuộc mặt phi tài đơi lúc mang lại giá trị nhiều mặt tài (Tracy, 2015) Sự cơng nhận nhu cầu bậc thứ tháp nhu cầu Maslow (1943) thuộc nhóm nhân tố số thừa nhận tổ chức, cấp đồng nghiệp lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) H3: Nhân tố phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung 2.4 Nhân tố hội nghề nghiệp thăng tiến Theo Baba (2015), hội nghề nghiệp thăng tiến đáp ứng nguyện vọng nhân viên nhu cầu đào tạo, nâng cao chun mơn lĩnh vực mình, qua giúp cho nhân viên định hướng cơng việc họ làm để thoả mãn đam mê Điều giúp họ tin tưởng họ đạt vị trí cao qua giai đoạn Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến đáp ứng nhu cầu thể mình, tương ứng với bậc - bậc cao theo lý thuyết nhu cầu Maslow (1943) Khi tổ chức có định hướng rõ ràng phát triển cấp nhân sự, trọng dụng nhân viên có tài, cân nhắc thăng tiến họ lên cấp bậc cao để thoả mãn nhu cầu tự thể tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên tổ chức nỗ lực học tập mang lại giá trị cao cho tổ chức H2: Nhân tố cơng nhận có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung 2.3 Nhân tố phúc lợi Phúc lợi bao gồm khoản phúc lợi bắt buộc khơng bắt buộc, có nghĩa khoản mà công 37 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 H4: Nhân tố hội nghề nghiệp thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung H5: Thử thách cơng việc có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung 2.5 Nhân tố thử thách công việc 2.6 Nhân tố môi trường làm việc Công việc nhân viên làm đánh giá trình độ lực nhân viên tổ chức Thử thách cơng việc làm tăng khả giải vấn đề tổ chức, qua giúp nhân viên thấy lực trình độ thân để cải thiện nâng cao Theo Beer et al (1985), thử thách công việc có ý nghĩa vơ quan trọng tổ chức nhằm xác định nhân viên có tiềm lực trình độ, qua tổ chức giao việc phù hợp để tránh lãng phí nguồn nhân lực nhân viên cảm nhận tin tưởng tổ chức qua thử thách nhằm cố gắng trau dồi kỹ nghề nghiệp Đây nhân tố làm nên động lực quan trọng nhân viên tổ chức Theo Wilfred et al (2014), thử thách công việc làm gia tăng khả giải vấn đề nhân viên, giúp nhân viên tổ chức có thêm kinh nghiệp làm việc Osibanjo et at (2014) cho rằng, môi trường làm việc gồm nhiều yếu tố cấu thành môi trường giúp khả sáng tạo, tuân thủ chặt chẽ tiêu chuẩn, quy định sức khỏe nhân viên, an tồn lao động bảo vệ mơi trường hoạt động sản xuất kinh doanh Các tổ chức tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên tham gia xây dựng đãi ngộ nhân Nhân cần môi trường tốt để phát triển khả tư Theo Oluigbo & Anyiam (2014), Danish and Usman (2010) Ali & Ahmed (2009), môi trường làm việc tốt tạo nên thoả mãn nhu cầu, từ giúp nhân viên tổ chức có thêm động lực làm việc để gắn bó với tổ chức H6: Mơi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung Từ giả thuyết biện luận phía trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình sau: Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 38 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp thu thập số liệu hợp để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội, xác định ảnh hưởng nhân tố đến ý định mua sắm người tiêu dùng Trước thực phương pháp phân tích nhân tố, đề tài sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ thang đo mơ hình Mơ hình hồi quy trình bày sau: Tác giả tiến hành khảo sát điều tra quản trị viên cấp trung doanh nghiệp xuất nhập thuỷ sản phương pháp vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi Đối tượng khảo sát trưởng, phó phòng ban, quản đốc phân xưởng công ty địa bàn tỉnh Cà Mau Theo Newton & Rudestam (2013), trường hợp có khó khăn q trình thu thập số liệu, quy tắc 4:1 sử dụng, nghĩa tổng số quan sát gấp lần tổng số biến đo lường Nghiên cứu sử dụng 28 biến đo lường nên cần cỡ mẫu tối thiểu phân tích số liệu 112 quan sát Tuy nhiên, để phòng ngừa sai sót q trình vấn nhập liệu, tác giả chọn cỡ mẫu 120 quan sát Phương pháp chọn mẫu phương pháp phi ngẫu nhiên kiểu thuận tiện, có kết hợp phân tầng với tiêu thức dựa theo số lượng nhân viên cấp trung công ty 𝐧𝐧 𝐦𝐦 𝐢𝐢=𝟏𝟏 𝐣𝐣=𝟏𝟏 𝐘𝐘 = 𝛂𝛂 + � 𝛃𝛃𝐢𝐢 𝐗𝐗𝐢𝐢 + � 𝛅𝛅𝐣𝐣 𝐃𝐃𝐣𝐣 + 𝛆𝛆 Trong đó: Biến phụ thuộc động lực làm việc quản trị viên cấp trung doanh nghiệp thuỷ sản địa bàn tỉnh Cà Mau; Xi nhân tố thuộc chế độ đãi ngộ, rút từ phương pháp phân tích nhân tố; Dj biến kiểm soát bao gồm giới tính tuổi Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với cấp độ để đo lường biến thành phần: (1) Hoàn toàn khơng hài lòng; (2) Khơng hài lòng; (3) Trung bình; (4) Hài lòng; (5) Hồn tồn hài lòng Các biến thành phần nhân tố đề xuất mơ hình trình bày Bảng sau: 3.2 Phương pháp phân tích Đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định nhân tố ảnh hưởng nhận diện nhân tố cho phù Bảng Diễn giải biến thành phần mơ hình nghiên cứu đề xuất Nhân tố Kí hiệu Diễn giải F1 - LT1 Tiền lương trả tương xứng vị trí cơng việc LƯƠNG, THƯỞNG LT2 Được trả lương xứng với đóng góp LT3 Chính sách khen thưởng/kỷ luật tiền lương hợp lý LT4 Yên tâm làm việc với tiền lương LT5 Thỏa mãn nhu cầu với mức tiền thưởng tháng, quý, năm tổ chức LT6 Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình F2 – CN1 SỰ CÔNG NHẬN Được tổ chức ca ngợi đặn hồn thành cơng việc CN2 Nhận ý kiến phê bình xây dựng để hồn thành công việc tốt CN3 Được tin cậy từ tổ chức đồng nghiệp CN4 Hoàn thành kế hoạch tổ chức theo xếp công việc riêng thân 39 Nguồn Ali & Ahmed (2009) Yaseen (2013) SHRM (2009) Beer et (1985) al Ali & Ahmed (2009) An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 Nhân tố Kí hiệu Diễn giải F3 – PL1 Cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội PHÚC LỢI PL2 Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ F4 – CƠ HỘI NGHỀ NGHIỆP VÀ THĂNG TIẾN Nguồn chuyến tham quan nghỉ mát hợp lý SHRM (2009) PL3 Nhận hỗ trợ cơng đồn PL4 Nhận phúc lợi tốt quy định Luật Lao động, (ví dụ phụ cấp độc hại, chi phí lại, ăn uống, phụ cấp làm thêm ) Oluigbo & Anyiam (2014) CH1 Tôi tham gia khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu CH2 Tôi cung cấp đầy đủ tài liệu chương trình huấn luyện để phát triển kỹ làm việc SHRM (2009) Ali & Ahmed (2009) CH3 Tổ chức có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng CH4 Tôi biết rõ điều kiện cần có để phát triển cơng việc CH5 Tôi lạc quan khả phát triển thành cơng tổ chức F5 – TT1 THỬ THÁCH CƠNG VIỆC Tơi khuyến khích đưa sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc TT2 Tơi khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc TT3 Tôi tổ chức giao thêm nhiệm vụ quyền hạn để giải công việc TT4 Tôi đủ tự tin để vượt qua thử thách mà cơng ty giao phó cách tốt TT5 Tôi nhận công việc thú vị có trải nghiệm tốt mà tổ chức giao phó F6 – MT1 MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC Mơi trường làm việc tổ chức an toàn, thoải mái, tạo sáng tạo MT2 Tổ chức cung cấp đầy đủ thiết bị công nghệ thông tin trang thiết bị cần thiết cho công việc SHRM (2009)Ali & Ahmed (2009) MT3 Được trao đổi thông tin với cấp cách thẳng thắn thoải mái Osibanjo et al (2014) MT4 Được dẫn dắt văn hoá tổ chức làm việc theo định hướng tổ chức đề Beer et (1985) ĐL1 Nhìn chung, tơi có động lực làm việc từ chế độ đãi ngộ Ali & Ahmed Y– 40 Wilfred et al (2014) Beer et (1985) al Wilfred et al (2014) Beer et (1985) al SHRM (2009) al An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 Nhân tố ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Kí hiệu Diễn giải Nguồn tổ chức (2009) ĐL2 Tôi nỗ lực làm việc tổ chức ĐL3 Tơi đánh giá cao sách đãi ngộ cơng ty hãnh diện làm việc cho công ty Wilfred et al (2014) Beer et (1985) al đề xuất cải tiến công việc), TT4 (luôn đủ tự tin để vượt qua thử thách mà cơng ty giao phó tốt nhất) TT5 (luôn nhận công việc thú vị có trải nghiệm tổ chức giao phó) KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Sau thực phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích EFA, kết có nhóm nhân tố rút trích Các biến thành phần cấu thành nhân tố trình bày theo thứ tự giảm dần trọng số nhân tố sau: Nhóm nhân tố phúc lợi cấu thành từ biến thành phần: PL4 (nhận phúc lợi tốt quy định Luật Lao động, chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp cơng tác, ăn uống làm thêm ngồi tốt), PL3 (nhận hỗ trợ cơng đồn), PL2 (chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ chuyến tham giam nghỉ mát công ty tổ chức hợp lý) PL1 (cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn,…) Nhóm nhân tố lương thưởng bao gồm biến thành phần bao gồm LT4 (yên tâm làm việc với tiền lương tại), LT3 (chính sách khen thưởng/kỷ luật lương hợp lý), LT5 (thỏa mãn nhu cầu với mức tiền thưởng theo tháng, quý, năm tổ chức), LT2 (được trả lương tương xứng với đóng góp) LT1 (lương trả xứng đáng với vị trí cơng việc) Nhóm nhân tố mơi trường làm việc có biến thành phần như: MT1 (môi trường làm việc tổ chức an toàn, thoải mái sáng tạo), MT3 (được trao đổi thông tin với cấp cách thẳng thắn thoải mái), MT4 (được dẫn dắt văn hoá tổ chức làm việc theo định hướng tổ chức đề ra) MT2 (tổ chức cung cấp đầy đủ thiết bị công nghệ thông tin trang thiết bị cần thiết cho công việc) Nhóm nhân tố hội nghề nghiệp thăng tiến gồm có CH1 (được tham gia khố huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả), CH4 (biết rõ điều kiện cần có để phát triển cơng việc), CH2 (được cung cấp đầy đủ tài liệu chương trình huấn luyện để phát triển kỹ làm việc), CH5 (lạc quan khả phát triển tổ chức) CH3 (tổ chức kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên) Nhóm nhân tố cơng nhận bao gồm: CN1 (được ca ngợi đặn hồn thành cơng việc), CN4 (hồn thành cơng việc tổ chức theo xếp riêng thân) CN3 (được tin cậy tổ chức đồng nghiệp) Nhóm nhân tố thử thách cơng việc có biến thành phần sau: TT3 (được tổ chức giao thêm nhiệm vụ quyền hạn để giải công việc), TT1 (được khuyến khích đưa sáng kiến, Kết phân tích hồi quy trình bày Bảng sau: 41 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 Bảng Kết phân tích hồi quy đa biến Biến độc lập Mơ hình Mơ hình (khơng có biến kiểm sốt) (có biến kiểm sốt) 1,548E-016 -1,356 Hằng số Lương thưởng 0,392*** 0,367*** Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến 0,494*** 0,472*** Thử thách công việc 0,430*** 0,464*** Phúc lợi 0,401*** 0,437*** Môi trường làm việc 0,203*** 0,218*** Sự công nhận 0,313*** 0,303*** Tuổi 0,032*** Giới tính 0,178*** Giá trị F mơ hình 140,664 200,946 0,882 0,935 0,876 0,931 Giá trị Sig mơ hình 0,000 0,000 Hệ số d kiểm định Durbin – Watson 1,651 1,559 Hệ số xác định Hệ số R2 R2 điều chỉnh Ghi chú: ***, ** * có ý nghĩa thống kê tương ứng mức 1%; 5% 10% (Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2017) Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến (CH): Biến hội nghề nghiệp thăng tiến có ý nghĩa thống kê mức 1% tỉ lệ thuận với động lực làm việc (ß2 = 0,494) Qua cho thấy rằng, hội nghề nghiệp thăng tiến có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc quản trị viên cấp trung Điều chứng tỏ rằng, quản trị viên cấp trung thấy hội nghề nghiệp thăng tiến rõ ràng có mục tiêu phấn đấu hết lòng cơng việc, qua động lực làm việc tốt mang lại giá trị cao cơng việc Kết hồi quy khơng có biến kiểm sốt (Mơ hình 1, Bảng 2): Kết phân tích cho thấy, hệ số R2 mơ hình 88,2% Điều có nghĩa biến sử dụng mơ hình giải thích 88,2% biến động biến động lực làm việc Kết phân tích cho thấy, hệ số ước lượng nhóm nhân tố thuộc chế độ đãi ngộ có ý nghĩa thống kê Mức độ tác động nhân tố cụ thể sau: Lương thưởng (LT): Biến lương thưởng có ý nghĩa thống kê mức 1% có mối quan hệ tỉ lệ thuận với động lực làm việc (ß1 = 0,392) Điều cho thấy rằng, động lực quản trị viên cấp trung có ảnh hưởng tích cực nhân tố lương thưởng Do đó, nói, lương thưởng đóng vai trò quan trọng việc thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên tổ chức, giúp họ nhận phần thưởng xứng đáng với công sức giúp trì ổn định cơng việc Thử thách cơng việc (TT): Biến thử thách cơng việc tìm thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung, phù hợp với kỳ vọng ban đầu mơ hình nghiên cứu Qua thấy rằng, mức độ thử thách cơng việc khiến quản trị viên hứng thú công việc, giúp họ nâng cao chuyên môn giải nhiều việc hơn, tạo tâm lý thoả mãn cơng việc, từ nâng cao động lực làm việc 42 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 cho thấy việc bổ sung thêm biến kiểm sốt vào mơ hình phù hợp Trong Mơ hình 2, hệ số xác định R2 93,5%, tăng lên nhiều so với Mơ hình Hệ số cho thấy, 93,5% biến thiên biến động lực làm việc giải thích biến sử dụng Mơ hình cho thân nhân viên hồn thành mục tiêu tổ chức Phúc lợi (PL): Bằng chứng cho thấy biến phúc lợi có mối quan hệ tỉ lệ thuận với động lực làm việc quản trị viên cấp trung công ty (ß4 =0,401) Điều có nghĩa tổ chức chăm lo phúc lợi cho quản trị viên tốt động lực làm việc cơng hiến cho công ty cao Phúc lợi cách mà công ty chăm lo đời sống cho nhân viên chia sẻ thành công công ty đến với quản trị viên cấp trung nhân viên khác, phúc lợi gia tăng đồng nghĩa với động lực làm việc tăng lên Hệ số ước lượng nhóm nhân tố Mơ hình khơng có khác biệt nhiều với hệ số ước lượng Mơ hình Đồng thời, kết ước lượng cho thấy, ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê hai biến tuổi giới tính động lực làm việc Hay nói cách khác, có khác biệt động lực làm việc quản trị viên cấp trung công ty xuất nhập thuỷ sản địa bàn tỉnh Cà Mau mức độ tuổi giới tính khác Mức độ tác động biến kiểm soát cụ thể sau: Sự công nhận (CN): Giống với kỳ vọng ban đầu mơ hình đề xuất nghiên cứu, biến cơng nhận có mối quan hệ tỉ lệ thuận với động lực làm việc (ß5 = 0,313) Điều có nghĩa cơng ty có sách cơng nhận thành tích khen thưởng cho đóng góp nhân viên cách đắn, công kịp thời làm tăng thêm động lực quản trị viên Sự công nhận cho phép công ty đánh giá cống hiến lực làm việc quản trị viên cấp trung Khi đánh giá lực công nhận, quản trị viên nỗ lực cống hiến cho công ty Tuổi: Biến tuổi có ý nghĩa thống kê mức 1% tỉ lệ thuận với biến động lực làm việc (ß = 0,219) Điều cho thấy rằng, tuổi tác ảnh hưởng đến động lực làm việc quan trị viên cấp trung, quản trị viên cấp trung có tuổi động lực làm việc nhiều Giới tính: Kết cho thấy, nam giới có động lực làm việc cao nữ giới (ß = 0,082) Kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu trước Hameed et al (2014) Các tác giả cho phụ nữ bên cạnh việc gánh khối lượng công việc giống nam giới làm, gánh thêm cơng việc gia đình nội trợ Điều khiến phụ nữ thường khơng có hội phấn đấu nam giới, từ khơng chun tâm vào công việc khiến cho động lực làm việc thấp Môi trường làm việc (MT): Biến môi trường làm việc tìm thấy có mối quan hệ thuận chiều với động lực làm việc (ß6 = 0,203) Điều cho thấy rằng, có mơi trường làm việc ổn định, chuyên nghiệp đại mức độ hứng thú cơng việc gia tăng, từ dẫn tới động lực làm việc tăng thêm Khi môi trường làm việc công ty quan tâm mức động lực làm việc cải thiện, từ góp phần nâng cao động lực làm việc quản trị viên KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Chế độ đãi ngộ nhân sách hàng đầu cơng ty quan tâm Chính sách đãi ngộ kết nối nhân viên công ty, qua thúc đẩy tinh thần làm việc cống hiến nhân viên Trong xu đại, sách đãi ngộ phải phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân viên Mục tiêu đề tài nghiên cứu ảnh hưởng chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung Kết hồi quy với biến kiểm sốt (Mơ hình 2, Bảng 2): Kết ước lượng mơ hình bổ sung thêm nhóm biến kiểm sốt trình bày Bảng Khi thêm biến kiểm sốt, hệ số R2 điều chỉnh mơ hình tăng lên (từ 87,6% lên 93,1%) Điều 43 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 doanh nghiệp xuất nhập thuỷ sản địa bàn tỉnh Cà Mau với mẫu nghiên cứu gồm 120 quản trị viên cấp trung 11 công ty phương pháp vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn chức nghiêm túc khâu đánh giá, xem xét điều chỉnh tăng lương định kỳ cho người lao động Đối với chế độ đãi ngộ hội nghề nghiệp thăng tiến, bên cạnh việc thay đổi tư đãi ngộ nhân không lương thưởng mà yếu tố khác hội nghề nghiệp thăng tiến khuyến khích động lực làm việc quản trị viên tích cực Dù cho nhân viên làm việc vị trí thuộc phòng ban u cầu cơng việc đặc thù cuối doanh nghiệp có đạt mục tiêu chung đề hay khơng phụ thuộc vào cá nhân Vì lẽ đó, việc đề mục tiêu cho nhân viên gắn liền với tổ chức có vai trò vơ quan trọng để cá nhân trang bị kỹ cần thiết cho công việc Không khuyến khích nhân viên lao động, sáng tạo môi trường làm việc thân thiện, công ty nên xây dựng lộ trình nghề nghiệp cụ thể cho vị trí cơng việc u cầu cho vị trí cơng ty đặt cụ thể qua bảng mô tả chi tiết công việc để thành viên tự nắm bắt khơng ngừng hồn thiện thân Ứng với vị trí có mức lương, chế độ thưởng, phụ cấp, ưu đãi hoàn tồn tương xứng Cơng ty nên xem đào tạo phương thức hỗ trợ trình phát triển nghề nghiệp cho thành viên, xa cách thức gia tăng giá trị cơng ty Do đó, thành viên cơng ty khuyến khích nâng cao kỹ trình độ chun mơn Từ mơ hình lý thuyết, nghiên cứu trước xuất phát từ bối cảnh nghiên cứu, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu đo lường ảnh hưởng chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung công ty xuất nhập thuỷ sản Cà Mau với thang đo gồm 28 biến đo lường Kết phân tích EFA rút trích nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung bao gồm: lương thưởng, công nhận, phúc lợi, hội nghề nghiệp thăng tiến, thử thách công việc môi trường làm việc Các nhân tố rút trích từ phân tích EFA đưa vào phân tích hồi quy với biến phụ thuộc động lực làm việc Kết phân tích hồi quy cho thấy, tất nhân tố rút trích từ phương pháp phân tích nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc Trong đó, hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến chế độ đãi ngộ nhân tố hội nghề nghiệp, thăng tiến nhân tố thử thách công việc Nhân tố có ảnh hưởng thấp mơi trường làm việc cơng nhận Ngồi ra, kết phân tích cho thấy, hai biến tuổi giới tính có tác động đến động lực làm việc Dựa kết nghiên cứu, đề tài đề xuất số hàm ý sách nhằm tăng cường động lực làm việc quản trị viên cấp trung công ty xuất nhập thuỷ sản địa bàn tỉnh Cà Mau sau: Đối với chế độ đãi ngộ thử thách công việc, động thử thách công việc phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu hoạt động công ty Những mục tiêu hoạt động phải cho thấy kỳ vọng mà cá nhân đạt đến, thử thách chia cho người Vai trò thử thách cơng việc mang tính khích lệ nhân viên tìm nhiều hướng giải công việc khoa học Công ty đặt nhiều thử thách cho nhân viên tăng tính cạnh tranh giúp đánh giá lực thật nhân viên Đối với chế độ lương thưởng, hệ thống khen thưởng phải đề xuất cách cẩn thận công Công ty nên sử dụng sách tiền lương đòn bẩy quan trọng làm động lực khích lệ thành viên tích cực làm việc, góp phần gia tăng hiệu kinh doanh cho công ty Ban lãnh đạo phải xây dựng chế độ tiền lương tương xứng với công sức mà người lao động bỏ Mỗi năm, công ty nên tổ 44 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 Đối với chế độ phúc lợi, công ty nên áp dụng nhiều sách phúc lợi khác tặng quà, thăm hỏi, tổ chức hoạt động ngoại khóa để gắn kết nhân viên, chia lợi nhuận giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với cơng ty… Những phúc lợi khích lệ tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao đời sống vật chất, tinh thần Hàng năm, cơng ty cần phải có nguồn quỹ dự phòng để trích quỹ thời gian tài cho cán bộ, nhân viên du lịch, tham gia hoạt động ngoại khóa TÀI LIỆU THAM KHẢO Ali, R & Ahmed M.S (2009) The impact of reward and recognition programs on employee’s motivation and satisfaction: An empirical study International Review of Business Research Papers, (4), 270 - 279 Baba, A (2015) Effect of remuneration and achievement motivation to be SAR center empoyee performance industries results plantation Makassar Journal of Economics and Sustainable Development, (5), 217 224 Beer, M., Spector, B., Lawrence, P.R., Mills, D.Q & Walton, R.E (1985) Human resource management A general manager’s perspective: Text and cases New York: Free Press Danish R.Q & Usman, A (2010) Impact of reward and recognition on job satisfaction and motivation: An empirical study from Pakistan International Journal of Business and Management, (2), 159 - 167 Hameed, A.M., Ramzan, M., Ali, G & Arslan, M (2014) Impact of compensation on employee motivation and performance (Empirical evidence from banking sector of Pakistan) International Journal of Business and Social Science, 5, 302 - 309 Herzberg, F., Bernad, M & Barbara, S (1959) The Motivation to ưork New York: John Wiley Kreitner, R & Kinicki, A (2007) Organizational behavior New York: McGraw-Hill Đối với chế độ môi trường làm việc, môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ nhà quản lý có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao, cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc… Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho nhân viên tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức đem lại hiệu định Đối với chế độ công nhận, cơng nhận thành tích khơng đơn giản chuyện thể hành động đẹp ban giám đốc nhân viên Nếu làm cách, “động tác” mang đến hội vàng giúp người cương vị quản lý khích lệ nhân viên, qua đó, làm tăng cường hiệu cơng việc, mang lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp Cũng nhờ thế, nhân viên dễ dàng nhận thấy đóng góp họ ln ghi nhận xứng đáng Điều giúp mang đến động lực thúc đẩy họ lập lại thành tích tương lai Vì vậy, cách mà doanh nghiệp áp dụng để công nhận thành tích khen thưởng nhân viên phải đơn giản, có hiệu quả, nhanh chóng dễ thực Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50, 253 280 Newton, R.R & Rudestam, K.E (2013) Your statistical consultant: Answers to your data analysis questions Washington DC: SAGE Publication Oluigbo, I & Anyiam, K (2014) The Role of compensation on employee performance in an information technology organization 45 An Giang University Journal of Science – 2018, Vol 19 (1), 35 – 46 International Journal of Research in Information Technology, (4), 548 - 558 Osibanjo, O.A., Adeniji, A.A., Falola, H.O & Heirsmac, T (2014) Compensation packages: A strategic for employees’ performance and retention Leonardo Journal of Sciences, 25, 65 - 84 SHRM (2009) Employee job satisfaction Society for Human Resource Management (SHRM) Retrieved from: http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Ar ticles/Pages/2009JobSatisfacti onSurveyReport.aspx Tracy, B (2015) Thuật thúc đẩy nhân viên Hà Nội: Nhà xuất Thế giới Vroom, V.H (1964) Expectancy theory: Motivation and management San Francisco: Jossey Bass Watson, T (2014) Nghiên cứu quản lý nhân tài chế độ đãi ngộ Truy cập từ: https://www.towerswatson.com/enVN/Insights/Newsletters/AsiaPacific/vietnam-ban-tin/2014/Vietnam-2014Global-Talent-Management-and-RewardsStudy Wilfred, O.N., Elijah, C.M & Muturi, W (2014) Effect of remuneration on employees performance in the Ministry of Internal Security: A Case of Kisii county International Journal of Human Resource Studies, (1), 223 - 231 Yaseen, A (2013) Effect of compensation factors on employee motivation and satisfaction - A study of doctor’s dissatisfaction in Punjab International Journal of Human Resource Studies, 3(1), 142 - 157 46 ... nghiên cứu trước xuất phát từ bối cảnh nghiên cứu, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu đo lường ảnh hưởng chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc quản trị viên cấp trung công ty xuất nhập thuỷ sản. .. tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung H5: Thử thách cơng việc có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên quản trị cấp trung 2.5 Nhân tố thử thách công việc. .. thuận với biến động lực làm việc (ß = 0,219) Điều cho thấy rằng, tuổi tác ảnh hưởng đến động lực làm việc quan trị viên cấp trung, quản trị viên cấp trung có tuổi động lực làm việc nhiều Giới