PHÁT TRIỂN đào tạo NGHỀ tại TRUNG tâm GIÁO dục NGHỀ NGHIỆP – GIÁO dục THƯỜNG XUYÊN HUYỆN yên PHONG, TỈNH bắc NINH

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -  - NGUYỄN THỊ HỒNG DIÊN PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 ii HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -  - NGUYỄN THỊ HỒNG DIÊN PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH Ngành Mã ngành : Quản trị kinh doanh : 25112303 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Quang Giám HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu đề tài trung thực chưa sử dụng, công bố nghiên cứu Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực khóa luận cảm ơn thơng tin trích dẫn đề tài ghi rõ nguồn gốc./ Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Quang Duy i LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu thực đề tài, học viên nhận giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi từ nhiều cá nhân tập thể Trước hết em xin nói lời cảm ơn chân thành tới PGS TS Bùi Thị Nga, Cô giúp đỡ tận tình trực tiếp hướng dẫn em suốt thời gian em thực đề tài Học viên xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ mơn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế tốn Quản trị kinh doanh Học viện Nông nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ em suốt thời gian học tập, thực đề tài hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán công chức Cơ quan Đảng uỷ Khối doanh nghiệp, Cơng ty TNHH Youngbo Vina gia đình, bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ, tạo điều kiện, động viên tơi suốt q trình thực luận văn tốt nghiệp./ Hà Nội, ngày 19 tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Quang Duy ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục từ viết tắt v Danh mục bảng .vi Danh mục hình vii Phần Mở đầu i 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 Phần Cơ sở lý luận thực tiễn 2.1 Cơ sở lý luận .3 2.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 2.1.2 Nội dung quản trị nhân lực 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 19 2.2 Cơ sở thực tiễn 22 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực giới .22 2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt nam .24 2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút QTNL cho Cơng ty TNHH Youngbo Vina .27 2.2.4 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan 28 Phần Đặc điểm địa bàn phương pháp nghiên cứu 30 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 30 3.1.1 Bộ máy tổ chức công ty 30 3.1.2 Kết hoạt động công ty thời gian qua 33 iii 3.1.3 Tình hình nhân lực Công ty 33 3.2 Phương pháp nghiên cứu .5 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu Phần Kết nghiên cứu .8 4.1 Thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH Youngbo Vina 4.1.1 Hoạch định nhân lực 4.1.2 Phân tích cơng việc Cơng ty 10 4.1.3 Tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty 13 4.1.4 Đào tạo phát triển nhân lực 21 4.1.5 Đánh giá công việc xác định lương nhân viên Công ty 25 4.1.6 Động viên khuyến khích trì nhân lực 28 4.1.7 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Youngbo Vina 31 42 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Yougbo Vina 35 4.3 Định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Yougbo Vina .42 4.3.1 Định hướng phát triển nhân lực Công ty 42 4.3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty 42 Phần Kết luận 59 5.1 Kết luận .92 5.2 Kiến nghị 60 5.2.1 Đối với Nhà nước 60 5.2.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh 60 Tài liệu tham khảo 61 Phụ lục 62 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp GTVL Giới thiệu việc làm NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động PX Phân xưởng 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 QTNL Quản trị nhân lực 12 TCHC Tổ chức hành 13 XN Xí nghiệp v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh qua năm (2015 –2017) 34 Bảng 3.2 Tổng hợp tiêu tổng hợp .1 Bảng 3.3 Tình hình lao động Cơng ty qua năm 2015 – 2017 Bảng 3.4 Số lượng lao động theo độ tuổi Công ty Bảng 3.5 Số lượng đối tượng điều tra Bảng 4.1 Kế hoạch nhân công ty giai đoạn 2015 - 2017 Bảng 4.2 Kế hoạch nhân Công ty năm 2018 .8 Bảng 4.3 Bảng mô tả công việc số vị trí cơng ty 10 Bảng 4.4 Tình hình cơng tác tuyển dụng Công ty 14 Bảng 4.5 Tình hình tuyển dụng theo đợt tuyển dụng 18 Bảng 4.6 Tình hình tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 .18 Bảng 4.7 Kết khảo sát bố trí xếp nhân Công ty 20 Bảng 4.8 Số lượng lao động đào tạo theo nội dung đào tạo 21 Bảng 4.9 Chi phí đào tạo công ty 23 Bảng 4.10 Mức độ hài lòng nhân viên sau đào tạo 24 Bảng 4.11 Kết đánh giá người lao động công tác đánh giá kết công việc công ty 59 Bảng 4.12 Lương bình qn Cơng ty 26 Bảng 4.13 Kết khảo sát mức độ hài lòng nhân viên với khoản khen thưởng, phúc lợi Công ty 31 Bảng 4.14 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Cơng ty 37 vi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ hoạch định nhân lực 10 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Youngbo ViNa .30 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo chức Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 .4 Hình 4.1 Đánh giá cán quản lý cơng tác hoạch định NL Phòng Nhân P Tổng giám đốc Công ty Hình 4.2 Kết khảo sát mức độ tổ chức công tác phân tích cơng việc cơng ty 12 Hình 4.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty .13 Hình 4.4 Kết khảo sát thực quy định tuyển dụng công ty 14 Hình 4.5 Sơ đồ quy trình uyển dụng Công ty 17 Hình 4.6 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc công ty 52 Hình 4.7 Kết khảo sát cơng tác bố trí NL cơng ty 52 Hình 4.8 Số lượng lao động đào tạo, tập huấn 24 Hình 4.9 Kết khảo sát mức chi trả tiền lương Cơng ty 28 Hình 4.10 Mức độ hài lòng phúc lợi Cơng ty 29 vii - Đào tạo đảm bảo cho cơng ty có đủ số lao động cần thiết để thực cácmmục tiêu đề ra, việc xác định nhu cầu đào tạo lên kế hoạch đào tạo cần thiết - Đào tạo nâng cao tay nghề khuyến khích người lao động khơng ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề Hàng năm, cơng ty nên tổ chức thi như: thi nâng bậc, thi thợ giỏi cho người lao động để họ có động lực phấn đấu lợi ích họ lợi ích cơng ty Như không xét đến yếu tố thay đổi mở rộng sản xuất, thay đổi máy móc thiết bị bình qn năm cơng ty có khoảng 8,2% tổng số lao động chuyển nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ chế độ, bỏ việc Vì việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực để thay cho số lao động nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động cần thiết quan trọng Để xác định nhu cầu cụ thể số lượng lao động cần đào tạo cơng ty cần vào kế hoạch sản xuất, suất, chất lượng lao động để lập kế hoạch nhu cầu lao động cho công ty Ước tính, số lao động cần thiết phải đào tạo để thay số lao động thiếu năm 2018 : 4.052 x 8,2% = 332 người Với số lao động dự báo tăng năm 2018 411 người Vậy tổng số lao động phải đào tạo 743 người Nội dung đào tạo tổ chức thực đào tạo sau: - Các phòng, đội chuyên môn đào tạo lại theo lớp nghiệp vụ chuyên ngành - Các lớp nghiệp vụ thuê trực tiếp giáo viên hướng dẫn chỗ hành Còn lớp đào tạo tin học, công ty phối hợp với trung tâm đào tạo nghề Tỉnh mở lớp (hoặc ghép lớp) học vào buổi tối tuần - Phần lao động đào tạo chuyển đơn vị có nhu cầu, sau lao động kết hợp đào tạo chung với lớp nêu đồng thời, áp dụng phương pháp đào tạo chỗ hướng dẫn đội trưởng đội phó có tay nghề chun mơn cao Về chi phí đào tạo sau: Cơng ty cần phải xác định rõ đào tạo khâu quan trọng để từ trích kinh phí cho đào tạo hợp lý (khoảng 1- 3% doanh thu hàng năm) 52 Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo: Việc đánh giá giai đoạn tương đối dễ dàng, cách đề nghị giáo viên, người hướng dẫn cho kiểm tra cuối kỳ Công ty xem xét sở kết để đánh giá kiến thức nghề nghiệp, kỹ mà nhân viên lĩnh hội tiếp thu qua đào tạo Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ nghề nghiệp sau đào tạo: Đánh giá giai đoạn mang tính tương đối cơng ty nên xem xét chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại, xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho cơng ty trước sau đào tạo 4.3.2.5 Hồn thiện chế độ đãi ngộ Công ty Ngày công lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Cơng ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng cơng việc - Ngồi thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục - Cần có chế độ thưởng phát huy tính động sáng tạo người lao động Không nên quy định mức thưởng tối đa mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty Thực chế độ tiền lương, thưởng, trợ cấp, đóng bảo hiểm cho người lao động có tác động lớn đến động cơ, hiệu công việc tái tạo sức lao động, chế lương, thưởng, đãi ngộ khơng tốt dẫn đến trì trệ, bất mãn, nhân viên rời bỏ cơng ty Công ty trả lương, thưởng đảm bảo theo mặt chung xã hội Thực thước đo đánh giá lực, khả làm việc, mức độ đóng góp, hiệu cơng việc người lao động; tiêu chí khen thưởng xử phạt cơng khai, minh bạch, người lao động chấp nhận… qua giúp người lao động nhận thức giá trị thân, cống hiến nguồn khuyến khích, động viên làm việc hăng say hiệu 53 Xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường đảm bảo thu hút giữ chân người lao động quán với chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Phải tuân thủ theo quy định pháp luật, tùy vào nhóm lao động, xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trường, lưu ý tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt hàng ngày Tiếp tục thực hiệu chế khoán theo hệ thống phân cấp Như khốn quỹ lương, quỹ thu nhập cơng ty Bổ sung hồn thiện quy chế quản trị tài chính, quản trị tiền hàng, trọng việc thu hồi công nợ, tránh việc mở đại lý cách tràn lan hoạt động hiệu dẫn đến công nợ tăng Ổn định thu nhập cho người lao động cần xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương mức bình quân phù hợp, khoa học Thường xuyên quan tâm tổ chức đồn thể quần chúng (Cơng đồn, Hội phụ nữ, Đoàn Thanh niên) hoạt động luật, hiệu mang lại quyền lợi, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế Công ty, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho y bác sĩ phụ trách trạm y tế Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp, lần/năm) - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau - Thường xuyên giám sát hoạt động căng tin phục vụ ăn uống Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; - Đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung như: Sân tennis, sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, 54 tập thể dục, chạy bộ, ngồi làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế - Cơng ty đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để CBCNV vay vốn ngân hàng dùng hình thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu thiết yếu trước mắt sống - Trong tình trạng khó khăn nguồn cung lao động, Cơng ty cần tìm biện pháp thu hút lao động địa phương lân cận Ngoài biện pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ vật chất, tạo mơi trường làm việc an tồn, lành mạnh có biện pháp nhằm thu hút nhiều lao động như: hỗ trợ, bố trí nơi ở, phương tiện lại từ nơi đến nơi làm việc Việc đầu tư để xây dựng nhà cho người lao động hay mua xe đưa đón lao động đ Do cơng việc sản xuất có tính dây chuyền, nên sản phẩm người đầu vào người khác.Chính vậy, lỗi nhỏ công đoạn ảnh hưởng tới kết công doạn Nhằm nâng cao trách nhiệm cơng việc Cơng ty nên áp dụng hình thức kỷ luật hành vi vi phạm người lao động - Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Cơng ty, khai khống Cơng ty tiến hành kỷ luật bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại 55 - Đối với người mắc khuyết điểm tiến hành kỷ luật trước tồn thể Cơng ty - Về giấc, nhân viên Công ty phải làm giờ, chậm lần tháng bị Công ty trừ vào tiền lương - Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Công ty, việc phải bàn bạc công khai CBCNV Ngồi ra, Cơng ty cần phải áp dụng phương pháp tác động đến người lao động sau: + Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức nhân viên Công ty nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình nhân viên Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động người lao động + Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình nhân viên người làm việc có động + Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật doanh nghiệp, cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên quyền định dứt khốt, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, vi phạm bị xử lý Nó xác lập trật tự kỷ cương nơi làm việc Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển nhân lực nơi biết chăm lo đến yếu tố người mong muốn giữ chân người giỏi Tuy nhiên lý để luân chuyển nhân viên - bước để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích 56 thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh người ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: + Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nội dung 2: Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc + Nội dung 3: Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Điều Công ty CP may Đáp Cầu chưa làm được, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt khơng nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức nên th ường làm theo đường mòn kinh nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận cơng việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận 57 nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tương tự với cơng việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết + Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu công nhân sản xuất 4.3.2.6 Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị Một là, cải cách hệ thống văn quy định, quy trình, chế hoạt động Công ty, phương tiện quan trọng để tiến hành quản trị, nhà lãnh đạo toàn hệ thống cần đạo thực mạnh mẽ cải cách thủ tục hành chính, nâng cao tính chủ động phòng chức năng, phân rõ giao quyền, hạn chế phòng chức việc ban hành định điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 58 Hai là, đào tạo, đào tạo lại, khuyến khích tự học tập, trao dồi kinh nghiệm để không ngừng nâng cao trình độ, đạo đức nghề nghiệp tính chất chuyên nghiệp đội ngũ nhà quản trị, đáp ứng quy định yêu cầu bắt buộc cần có theo phân cấp nhà quản trị đạo đức, trình độ lực, kinh nghiệm cơng tác Ba là, đội ngũ nhà quản trị phải thường xuyên tiếp xúc, gần gũi, chia sẻ, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên thuộc quyền, tạo môi trường cởi mở, thân thiện, thuận lợi; phải gương mẫu cơng việc, nắm vững khối lượng cơng việc, có kế hoạch thực cụ thể, có tư phán đoán, khả đoán xử lý, giám chịu trách nhiệm… 59 PHẦN KẾT LUẬN 5.1 KẾT LUẬN Làm tốt công tác quản trị nhân lực giúp cho cấp quản lý học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm công tác tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng, hiệu công việc cá nhân tổ chức Trên sở vận dụng lý luận quản trị nhân lực phương pháp nghiên cứu để nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Youngbo Vina Tác giả nhận thấy, máy quản lý phù hợp với quy mơ hoạt động tính chất ngành nghề Công ty Đội ngũ quản lý, cán nhân viên, người lao động công ty nhân thức tầm quan trọng nhân lực hiệu hoạt động kinh doanh ngành điện tử, cơng ty có chuyển biến rõ rệt, cơng ty tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, sâu vào tìm hiểu tác giả nhận thấy từ công tác hoạch định nhân lực cơng ty chưa tốt, mang tính thụ động nhiều chủ động; Đánh giá thực cơng việc hệ thống khuyến khích người lao động chưa thực phát huy hiệu quả; Chưa xác định nhu cầu đào tạo; Chí phí cho đào tạo thấp; Cơng tác tuyển dụng nhiều khe hở bất cập Việc vấn tương đối chủ quan, hời hợt Các trường hợp tuyển dụng nằm khối hành kỹ thuật có cấp, bậc nghề thường kiểm tra thử việc đến nơi đến chốn mà thường phân bổ thẳng phòng ban, đội chuyên trách để tự đào tạo thời gian ngắn Chưa chưa dành khoản chi phí riêng biệt để dành cho hoạt động đào tạo Chính tồn trên, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty: (i) Nâng cao hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực; (ii) Nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng; (iii) Hồn thiện chế độ đãi ngộ; (iv) Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (v) Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị; (vi) Một số giải pháp hỗ trợ khác như: Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp; xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực 60 Đề tài đề cập nhiều nội dung theo đối tượng phạm vi nghiên cứu, số hạn chế, số nội dung nêu lên theo logic hệ thống, cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo tính đồng nhằm nâng cao tính khả thi thực tế Những kết nghiên cứu luận văn cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tế quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Nhà nước - Hiện mức lương tối thiểu Việt Nam thấp chưa phù hợp với thị trường lao động Do đó, để cải thiện đời sống cho người lao động, Nhà nước nên tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu để mức lương tối thiểu phù hợp với thị trường - Tăng thêm định mức từ ngân sách Nhà nước cho đào tạo nghề, trung cấp nghề, Cao đẳng nghề để nâng cao chất lượng đào tạo; bổ sung vốn từ ngân sách địa phương để giải việc làm - Các sách pháp luật lao động doanh nghiệp liên doanh cần phải cụ thể riêng biệt 5.2.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh - Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế Tỉnh - Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng phát triển, đảm bảo kiến trúc cơng trình cơng ích như: hệ thống cấp nước, bãi vận chuyển, thu gom xử lý rác thải - Thường xuyên tổ chức hội thảo nhân để doanh nghiệp nắm bắt thơng tin kịp thời, từ doanh nghiệp có phương pháp thu hút trì nhân viên cách hiệu - Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Ninh cần quan tâm đến việc đẩy nhành việc thành lập tổ chức cơng đồn doanh nghiệp 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thị Ngọc Anh (2017), Kinh nghiệm đào tạo nhân số điển hình Việt Nam Truy cập ngày 21/11/2017 http://tapchicongthuong.vn/kinh-nghiem-ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-sodien-hinh-va-bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera2017120405057842p0c488.htm Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Hinh (2013), Thực trạng hình thức trả lương cơng ty TNHH Minh Tâm, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, Bùi Thị Mai (2012), Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí cơng nghiệp, kỳ tháng 9/2012 Nguyễn Thị Thanh Minh (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật TW, Hà Nội Nguyễn Thành Nam (2014), Báo cáo tổng kết công tác thực nhiệm vụ năm 2016 phương hướng năn 2017 Công ty TNHH Youngbo Vina Lương Minh Nhật (2009), Quản trị nguồn nhân lực cơng ty cơng trình thị Tân An thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản Trị Nhân Sự, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Tp Hà Nội 62 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC PHẦN I: ĐÔI NÉT VỀ CÔNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận công tác Anh/Chị công ty: ………………………………… Vị trí cơng tác Anh/Chị thuộc nhóm: Cơng nhân viên Nhân viên phòng ban Đội trưởng/phó Trưởng/phó phòng Giới tính: Trình độ chun mơn: Sơ cấp TC Cao đẳng Đại học Sau đại học Trình độ văn hoá: Cấp Cấp Cấp Tuổi đời Anh/Chị:……………………………tuổi Thời gian làm việc công ty: Dưới năm Từ – năm Từ – năm Trên năm Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chị (tính khoản ngồi lương) thuộc nhóm: Dưới triệu – triệu Từ – 10 triệu 10 triệu II NỘI DUNG KHẢO SÁT DÀNH CHO BỘ PHẦN QUẢN LÝ Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty làm tốt công tác: - Dự báo phát triển nguồn nhân lực - Giải vấn đề thiếu trước mắt - Có kế thừa - Sắp xếp người, việc, thời điểm Đánh giá mức độ tổ chức cơng tác phân tích cơng việc cơng ty Rất thường xun Thường xun Ít thường xun Khơng phân tích Bình thường 63 Anh chị tích vào lựa chọn việc thực quy định tuyển dụng công ty: Tiêu chí Có thực Khơng thực Tiến hành rà soát năm Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Xác định mục tiêu tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng Thời gian tuyền dụng Số lượng tuyển dụng Trình độ yêu cầu Vị trí tuyển dụng III KHẢO SÁT DÁNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Đánh giá công tác bố trí nhân lực theo tiêu chí sau: - Khối lượng công việc phù hợp với lực cá nhân - Cơng việc phù hợp với trình độ chun môn - Thời gian thực công việc phù hợp - Phân công công việc hợp lý 64 Đánh giá mức độ hài lòng anh chị việc bố trí cơng việc Cơng ty Tiêu chí Rất khơng hài lòng Khơng hài Bình lòng thường Hài lòng Rất hài lòng Người lao động bố trí cơng việc chun mơn Người lao động hiểu tính chất cơng việc làm Người lao động thấy vị trí cơng tác tương xứng Người lao động mong muốn tiếp tục công việc làm Người lao động thấy mức thu nhập phù hợp công việc Đánh giá mức độ hài lòng sau tham gia đào tạo Tiêu chí Rất khơng hài lòng Sự chuyên sâu đào tạo Đào tạo gắn với thực tế Công tác đào tạo diễn thường xuyên Đào tạo để có hội phát triển Chính sách đào tạo cơng ty 65 Khơng hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Đánh giá công tác đánh giá kết công việc Công ty Rất khơng đồng ý Tiêu chí Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Việc đánh giá kết công việc thực cấn thiết Đánh giá kết thực công việc công ty xác cơng Việc đánh gái kết thực công việc công khai, minh bạch Kết đánh giá thông báo giải thích rõ ràng Phương pháp đánh giá hợp lý Đánh giá mức chi trả tiền lương Cơng ty Lựa chọn Hài lòng với mức lương Tiền lương tương xứng với kết cơng việc Thu nhập trả cơng Có thể sống nhờ thu nhập từ công ty Mức độ hài lòng anh chị phúc lợi cơng ty Rất khơng hài lòng Tiêu chí Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm…) Các chế độ khác kho khăn, nhà ở, học phí, nâng cao trình độ Chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, Các chế độ phúc lợi khác như: khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn … 66 Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng ...ii HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -  - NGUYỄN THỊ HỒNG DIÊN PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH Ngành Mã ngành... trình đào tạo Đào tạo bồi dưỡng nhân lực Đào tạo chia làm mảng: đào tạo công việc đào tạo ngồi - Đào tạo cơng việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, nhân viên đào tạo chuyên môn,... kế hoạch đào tạo phát triển 15 - Những kỹ cụ thể cần đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo - Chi phí đào tạo - Đào tạo theo phương pháp nào? • Bước 3: Thực kế hoạch - Triển khai