Đang tải... (xem toàn văn)
Nền kinh tế Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Theo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2015 – 2020, mục tiêu phát triển ngành Ngân hàng là xây dựng hệ thống ngân hàng phát triển toàn diện, an toàn, bền vững, hiện đại, hoạt động theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có năng lực quản lý, trình độ ứng dụng công nghệ tiên tiến, hội nhập quốc tế sâu rộng, áp dụng đầy đủ các thiết chế và chuẩn mực theo thông lệ quốc tế ở cả Ngân hàng nhà nước và tổ chức tín dụng. Với tầm nhìn chiến lược này, ngành Ngân hàng cần phải có giải pháp tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Trong điều kiện đó, việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng nói chung và đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói riêng cần được nghiên cứu ở cả góc độ lý luận và thực tiễn nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới. Do đó, tìm ra một giải pháp căn cơ, lâu dài về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng của Việt Nam.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI KỲ CÔNG NGHỆ 4.0 Nền kinh tế Việt Nam thời kỳ hội nhập sâu rộng với kinh tế giới, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quan trọng định đến phát triển đất nước sống doanh nghiệp nói chung ngành ngân hàng nói riêng Theo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2015 – 2020, mục tiêu phát triển ngành Ngân hàng xây dựng hệ thống ngân hàng phát triển toàn diện, an toàn, bền vững, đại, hoạt động theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có lực quản lý, trình độ ứng dụng cơng nghệ tiên tiến, hội nhập quốc tế sâu rộng, áp dụng đầy đủ thiết chế chuẩn mực theo thông lệ quốc tế Ngân hàng nhà nước tổ chức tín dụng Với tầm nhìn chiến lược này, ngành Ngân hàng cần phải có giải pháp tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp Trong điều kiện đó, việc đổi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán ngân hàng nói chung đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán nói riêng cần nghiên cứu góc độ lý luận thực tiễn nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ Do đó, tìm giải pháp cơ, lâu dài công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng toán nan giải hệ thống ngân hàng Việt Nam Bài viết khái quát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại nay, giới thiệu số phương pháp đào tạo đại đưa kinh nghiệm đào tạo số ngân hàng, tập đoàn lớn thị trường Việt Nam Thực trạng công tác đào tạo Ngân hàng thương mại 1.1 Những kết đạt Hiện nay, ngân hàng thương mại thành lập trung tâm/Trường đào tạo để phục vụ riêng cho hoạt động đào tạo Một số đơn vị không phát triển quy mô chất lượng mà mang lại nhiều tiếng vang lớn hệ thống ngân hàng Ví dụ Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực VietinBank, Trung tâm đào tạo BIDV, Trường đào tạo Vietcombank, Trung tâm đào tạo Techcombank,… Kế hoạch đào tạo đơn vị tập trung xây dựng đưa vào chiến lược phát triển cụ thể cho năm Trong năm qua, số ngân hàng thương mại đạt kết bật sau: - Triển khai đào tạo theo khung lực lõi khung lực chun mơn Triển khai chương trình đào tạo Kỹ lãnh đạo; Tổ chức khóa học bổ trợ cho cán vị trí Trưởng phó phòng, cán theo nghiệp vụ chuyên môn - Thúc đẩy đào tạo tồn diện; xây dựng văn hố tự đào tạo đơn vị Xây dựng kế hoạch truyền thông Đào tạo nơi làm việc Tự đào tạo đơn vị; Triển khai hoạt động truyền thông thúc đẩy đào tạo tồn diện xây dựng văn hóa tự đào tạo đơn vị khóa đào tạo công cụ email, Poster; sharepoint; Tổ chức đào tạo coaching mentoring cho vị trí Lãnh đạo cấp trung; Nghiên cứu xây dựng công cụ hỗ trợ công tác đào tạo Chi nhánh: tiếp tục hồn thiện tài liệu hỗ trợ cơng tác đào tạo Chi nhánh; Tổ chức trọng thể chương trình Lễ vinh danh đào tạo (Chương trình khơng Ban lãnh đạo khách mời đánh giá cao hình thức tổ chức ấn tượng đặc sắc mà tạo sức lan tỏa văn hóa học tập, chia sẻ kinh nghiệm & kiến thức hệ thống); Học tập chủ động theo Lộ trình học tập – Learning Journey Phát triển đưa vào đào tạo chương trình Learning Journey nghiệp vụ thẩm định tín dụng dành cho chương trình E-learning, Cán Cán quan hệ khách hàng Chi nhánh; Thực rà sốt tồn bộ tài liệu, xây dựng case tình huống, bổ sung câu hỏi cho ngân hàng câu hỏi chương trình Learning Journey; Gửi thư mời giới thiệu Chương trình đào tạo tới Chi nhánh hoàn thành lên kế hoạch mở lớp; Thực mở lớp chi nhánh - Đánh giá sau đào tạo theo thông lệ chuẩn; Thúc đẩy tinh thần học tập; xây dựng công cụ hỗ trợ ứng dụng kiến thức học vào công việc Xây dựng công cụ đánh giá sau đào tạo theo thông lệ chuẩn; Đánh giá báo cáo đánh giá sau đào tạo theo kế hoạch Một số ngân hàng triển khai đánh giá, đề nghị vinh danh tổ chức trọng thể lễ vinh danh 20/11 Chuyên gia đào tạo, giảng viên; chương trình có lan tỏa văn hóa học tập, chia sẻ kinh nghiệm & kiến thức hệ thống; Triển khai tổ chức thi Ứng dụng sau đào tạo; Triển khai hoạt động hỗ trợ sau đào tạo nhằm thúc đẩy việc áp dụng kiến thức học vào thực tiễn cơng việc lớp trọng điểm (trưởng/phó phòng Trụ sở chính; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị nghiệp, trưởng/phó phòng Chi nhánh & đơn vị nghiệp) Bao gồm từ nhắc lịch, tóm tắt tài liệu, cung cấp tài liệu tự học, tham khảo, công cụ ứng dụng & cập nhật tư liệu trực tuyến theo chương trình trọng điểm Cụ thể: Sổ tay tổng kết nội dung đào tạo & kế hoạch hành động sau khóa học, gửi cho học viên buổi tổng kết khóa học (Các lớp trưởng/phó phòng Trụ sở chính; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị nghiệp, trưởng/phó phòng Chi nhánh & đơn vị nghiệp); (iii) Gửi kết đào tạo, tài liệu khóa học, tài liệu tham khảo cho học viên qua email sau kết thúc khóa học (Các lớp trưởng/phó phòng Trụ sở chính; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị nghiệp, trưởng/phó phòng Chi nhánh & đơn vị nghiệp, Cán mới); (iv) Xây dựng Cam kết ứng dụng kiến thức sau đào tạo thực nộp buổi cuối khóa học, theo dõi hỗ trợ học viên thơng qua vấn, điện thoại, tài liệu tham khảo 3-6 tháng sau lớp kết thúc (Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị nghiệp, trưởng/phó phòng Trụ sở chính); 1.2 Hạn chế Thứ nhất, nhu cầu đào tạo chưa thực xuất phát từ nhu cầu người học, kế hoạch đào tạo bị động, lộ trình đào tạo chưa rõ ràng; đánh giá sau đào tạo sơ sài, mang tính hình thức Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp đảm bảo tối thiểu nội dung học thiết thực, sát với khả ứng dụng sau khóa học Một số cơng cụ thường dùng thu thập liệu gồm: Xem tài liệu, bảng câu hỏi điều tra, vấn, quan sát, thảo luận nhóm, v.v Việc sử dụng cơng cụ tùy thuộc vào nguồn liệu mà đơn vị có Những liệu cho biết nhân viên thiếu kỹ kiến thức Đây sở để đưa giải pháp đào tạo (Còn nhân viên làm việc khơng hiệu thiếu nguồn lực quy trình đào tạo lại khơng phải giải pháp) Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ Khoảng trống lực theo Khung lực u cầu vị trí cơng việc tương lai Hầu hết, công tác lập kế hoạch đào tạo hàng năm trung tâm đào tạo nguồn nhân lực đơn vị liên quan thực hiện, có thực khảo sát nhu cầu chi nhánh mang tính chọn mẫu khơng phải toàn diện sở khóa học năm trước để thực Các khóa đào tạo triển khai nhiều nhiên làm để lấp đầy khoảng trống lực thiếu, nhu cầu chuyên môn cán nhiều so với nguồn lực, thời gian để triển khai khóa học ít, việc đào tạo chưa gắn với lộ trình cơng danh cán Việc đánh giá sau đào tạo mang tính hình thức, chưa đầy đủ, toàn diện, chưa đảm bảo HV ứng dụng kiến thức để nâng cao lực Thứ hai, hình thức nội dung đào tạo chủ yếu theo hướng truyền thống, đào tạo tập trung giảng dạy chỗ, chưa đa dạng, phong phú Mặc dù số ngân hàng đổi phương pháp đào tạo sang hình thức học trực tuyến, nhiên số lượng giảng ít, chưa đồng Các hình thức đào tạo ngân hàng thương mai Việt Nam triển khai chủ yếu qua hình thức học tập trung, nội dung đào tạo mang tính lý thuyết Với phát triển mạnh mẽ công nghệ 4.0, để bắt kịp xu thể, công tác đào tạo đòi hỏi phải sử dụng phương pháp đào tạo đa dạng, đại Ví dụ đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa, môi trường học tập ảo, chuyển tài liệu, video, công cụ để tự đào tạo đơn vị/tự học, … Thứ ba, lực lượng giảng viên hữu mỏng; đội ngũ chuyên gia giảng viên kiêm chức chưa vững mạnh Sự tiến vượt bậc khoa học công nghệ đòi hỏi đội ngũ cán ngành ngân hàng cần có kiến thức, kỹ chun mơn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu thực tiễn Việc huy động đội ngũ giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy có ý nghĩa quan trọng cần thiết, giúp học viên nâng cao kiến thức, cập nhật nội dung mới, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, việc giảng dạy hội để phòng/ ban định hướng kiến thức nghiệp vụ hành đồng thời, thu thập trực tiếp phản hồi vướng mắc đơn vị thực góc nhìn đa chiều sách hành Chính thế, việc tận dụng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo giỏi giàu kinh nghiệm tham gia vào công tác giảng dạy ngày doanh nghiệp đẩy mạnh Tuy nhiên, với ngành ngân hàng nói chung, việc tận dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức hạn chế, chưa phát huy tận dụng hết nguồn tri thức nội Thứ tư, cán bị động tham gia học tập Công việc kinh doanh ngân hàng diễn liên tục hàng ngày, thế, việc bố trí cho cán đào tạo khó khăn cho chi nhánh Các cán chưa có điều kiện tham gia đào tạo tập trung thường xuyên Hiện nay, cán cử học thường có tâm lý “phải học”, “bị học” Học viên tham gia học nhiều khơng rõ phải học gì? Được học gì? Cơng cụ hỗ trợ học sao? Đây lý khiến suất học tập thấp, kiến thức tiếp thu khơng vững khó ứng dụng kiến thức thực tế 2/ Giải pháp phát triển công tác đào tạo cho ngân hàng thương mại 2.1 Xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng cam kết thực theo lộ trình đó; Xác định nhu cầu đào tạo đánh giá đào tạo theo thông lệ chuẩn Sự thay đổi phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực đào tạo ngân hàng theo xu chuyển dịch phương thức đào tạo quản trị nhân tài, mức độ ưu tiên cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa cao so với mục tiêu kinh doanh, áp lực cơng việc ngày cao đòi hỏi cơng tác đào tạo phải có thay đổi, cải tiến để đảm bảo đáp ứng yêu cầu tổ chức cá nhân Sự tăng trưởng quy mô nhân phát triển hoạt động kinh doanh tạo nhu cầu đào tạo lớn,vì vậy, sách đào tạo cần gắn kết với hoạt động quản trị nguồn nhân lực, kết đào tạo phải đưa vào công tác quản trị nguồn nhân lực sở để xem xét luân chuyển, đề bạt cán chất lượng cán yếu tố then chốt để nâng cao hiệu ngân hàng đơn vị cần chủ động truyền thông công tác đào tạo, tổ chức lớp đơn vị sau học cán cần thực hành áp dụng kiến thức học vào công việc để nâng cao hiệu hoạt động Cần xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng cam kết thực theo lộ trình đó, đặc biệt chương trình đào tạo cho cán lãnh đạo, cán quy hoạch, tiền bổ nhiệm a Mơ hình IDP IDP Kế hoạch phát triển cá nhân (Individual development plan) Thông qua việc thiết lập IDP, trả lời câu hỏi: Năng lực đâu? Mục tiêu phát triển tơi gì? Làm cách để đạt mức độ lực mà Tơi muốn phát triển tới? Q trình tìm đáp án giúp xác định rõ mục tiêu dài hạn (3-5 năm), mục tiêu ngắn hạn (trong năm) xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp theo định hướng cá nhân tổ chức Thông qua việc thiết lập IDP, cá nhân tập trung phát huy điểm mạnh cải thiện điểm hạn chế thân để từ đưa kế hoạch hành động cụ thể nhằm đạt mục tiêu Để tăng hiệu công cụ này, cần liệt kê phản hồi từ quản lý trực tiếp, khách hàng, đồng nghiệp nhân viên cấp để nhận biết điểm “mù” mà bạn khơng biết để có kế hoạch hồn thiện thân Lộ trình phát triển cá nhân xu hướng chuyển từ: Traning => Learning => Developing b Mơ hình ASK ASK (viết tắt Attitude - Skill - Knowledge) mơ hình tiêu chuẩn nghề nghiệp sử dụng phổ biến giới Từ ý tưởng tảng Benjamin Bloom (1956), ASK chuẩn hoá thành mơ hình đánh giá lực nhân đầy đủ, gồm nhóm chính: - Knowledge (Kiến thức): Thuộc lực tư duy, hiểu biết mà cá nhân có sau trải qua q trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích ứng - dụng Ví dụ: kiến thức chun mơn, trình độ ngoại ngữ, Skill (Kỹ năng): Thuộc kỹ thao tác, khả biến kiến thức có thành hành động cụ thể, hành vi thực tế q trình làm việc cá nhân Ví - dụ: kỹ tạo ảnh hưởng, kỹ quản trị rủi ro, Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm, cách cá nhân tiếp nhận phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể thái độ động với công việc Ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp - dấn thân, Đây mơ hình giúp định hướng mục tiêu học tập Học tập để đạt lực (nâng cao kiến thức - K kỹ - S), thúc đẩy động lực làm việc (A) Từ mơ hình xây dựng nội dung học phù hợp với nhóm đối tương học viên c Xác định nhu cầu đào tạo đánh giá sau đào tạo - Cần xây dựng quy định việc đánh giá/tự đánh giá lực khoảng trống lực vị trí tương lai thơng qua việc thi/test, đánh giá 360 độ để làm sở xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm - Đẩy mạnh đánh giá sau đào tạo: Khen thưởng, nhân rộng điển hình học tập nâng cao lực; Vinh danh Chuyên gia đào tạo; xây dựng công cụ hỗ trợ học viên cập nhật/áp dụng kiến thức học vào công việc 2.2 Thúc đẩy đào tạo qua công việc – On job training (OJT) Phương pháp đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo gắn với cơng việc hàng ngày, diễn nơi làm việc, thực hướng dẫn người có kinh nghiệm Với phát triển công nghệ kỷ nguyên 4.0, nhiều hình thức đào tạo đời dựa tảng công nghệ e-learning, học từ xa, đào tạo mô phỏng… Tuy nhiên, thực tế, để học viên thực hiểu nắm kiến thức, để học viên đạt kỹ mức độ chuyên nghiệp, cao cấp cần phải rèn luyện kỹ công việc ngày Và thế, phương thức đào tạo qua cơng việc - On job training (OJT) biện pháp hiệu để đạt điều Nếu xét góc độ chi phí thời gian, đào tạo qua công việc coi giải pháp đào tạo tiết kiệm chi phí thời gian nhất, trường hợp cần có người thay cho nhân tạm thời vắng mặt, đào tạo qua công việc cách làm hiệu Mơ hình 70:20:10 Đây mơ hình nhiều ngân hàng nước ngân hàng ANZ, Standard Chartered, Bank of American, Rabobank,…sử dụng thay cho mơ hình đào tạo truyền thống Mơ hình Lambardo & Eichiger công bố từ năm 1996 Cụ thể gồm : 70% từ trải nghiệm thực tế công việc; 20% từ người xung quanh; 10% từ khóa học Đây giải pháp đào tạo hướng đến trải nghiệm người học tập trung cho người dạy phương pháp đào tạo Trong chia rõ ràng thành phần: 70% từ học phát triển thông qua trải nghiệm, Bao gồm: Áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế; Thực việc tự học tự phát triển thân; Thử nghiệm cách tiếp cận cho vấn đề cũ; Hoán đổi, luân chuyển vai trò/cơng việc; Tiếp xúc với phận/vai trò khác; Tham gia vào dự án làm việc nhóm;Tăng cường định; Trải nghiệm với nhiệm vụ khó, thách thức; Tương tác với quản lý cấp (báo cáo, thuyết trình, họp); Đàm phán, thương lượng; Hoạt động cộng đồng tình nguyện 20% từ học phát triển thông qua người khác, Bao gồm: Quan sát; Tìm lời khuyên, hỏi ý kiến nghe ý tưởng; Huấn luyện, kèm cặp từ cấp quản lý; Các kinh nghiệm chia sẻ từ đồng nghiệp; Các đánh giá thông tin phản hồi từ khách hàng 10% từ học phát triển thơng qua khóa học Bao gồm: Các khóa học tập trung; Các khóa học trực tuyến Trong mơ hình này, nhấn mạnh kiếm thức hình thành từ phần trọng số khơng phải cố định hồn tồn 70:20:10 mà thay đổi tuỳ thuộc vào người ngành cụ thể mà họ học Tuy nhiên mơ hình đề cập đến việc kiến thức học cần đạt 100% phải bao gồm phần việc lên kế hoạch đào tạo cần xây dựng cho phần khơng phải tập trung hồn tồn 10% Formal learning chiếm 10%, song công ty cần xây dựng đồ học tập tổng quát (General learning maps) lộ trình học (learning journey) yêu cầu chuẩn mực ban đầu cơng tác đào tạo Nó kiến thức tảng để thực hành phần sau nên tảng cho việc đối chiếu, đánh giá mức độ hiểu làm hay sai Social learning đảm bảo việc học làm thực tế (doing) hỗ trợ từ mentor bạn học, mơ hình truyền thống thầy giáo bạn bè, đồng nghiệp học cùng; đối chiếu kết với trình để hình dung lại mức độ hiểu thực hành Experience learning q trình kết lại từ thân người học để ráp vào mảng ghép kiến thức thân chúng ta, đến từ thân người học làm việc nhìn nhận lại thân đối chiếu với phần kiến thức học Người học sống với mảng kiến thức ngày suốt q trình học tập làm việc để thẩm thấu hồn tồn Mơ hình 70:20:10 để phát triển tốt thường theo bước, áp dụng theo thứ tự từ thấp đến cao Không thiết phải bắt đầu 10 : 20 :70 mà ngược lại Cũng khơng phải q trình training bạn trải qua phần, phần hết đến khác mà nên đan xen để thấu hiểu biến thành thân Một chương trình đào tạo hiệu cần giúp người học xác lập hành vi gặp vấn đề hành vi cần điều chỉnh sau khố học để gọi học tập thành cơng 2.3 Đa dạng hóa phương pháp hình thức đào tạo Sử dụng phương pháp dạy học thích hợp với hoàn cảnh cụ thể phát huy mặt mạnh mặt yếu phương pháp: Mỗi biết phương pháp có ưu điểm nhược điểm khác nhau, khơng có phương pháp tối ưu Học viên có điều kiện tiếp thu cách thuận lợi giảng viên lựa chọn phương pháp dạy học thích hợp cho đối tượng phù hợp với tiến trình giảng Với phát triển mạnh mẽ công nghệ 4.0, phương pháp dạy học cần phải liên tục đổi để bắt kịp xu thế, tạo hấp dẫn lôi cho học viên Đẩy mạnh phương pháp đào tạo elearning, đào tạo theo phương thức từ xa video conference 10 Với phương pháp, giảng viên học viên chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, người học tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao nơi Mơ hình 3Any Xã hội phát triển, người trở nên bận rộn hơn, đặc biệt cơng sở, có thời gian dành cho học tập Mơ hình 3Any cấu cụm từ: - Anywho: Bất học Anywhen: Học Anywhere: Học đâu Sử dụng mơ hình 3Any để thấy học, học lúc nào, học nơi Đó lý doanh nghiệp ln hướng tới việc phát triển chương trình elearning bản, đa dạng để khuyến khích cán học lúc, nơi Ngồi ra, việc áp dụng triệt để người dạy, dạy lớp, dạy đơn vị cách học lúc nơi với người Elearning xu đào tạo đại, phổ biến hình thức giảng dạy tiết kiệm chi phí tổ chức, di chuyển, ăn giúp cán chủ động thời gian, địa điểm nội dung học Ngoài ra, ngân hàng nên tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ đại công tác đào tạo cụ thể: - Triển khai ứng dụng công nghệ đào tạo đại (Virutal Class, Remod - Experts, Audience Interaction Tool; …) Nâng cấp hệ thống quản lý công tác đào tạo đảm bảo gắn kết Khung lực, Khung đào tạo, IDP, Career Path; cho phép hiển thị khóa đào tạo theo Khung đào - tạo bắt buộc… Xây dựng Learning Journey để tăng tính chủ động việc học đăng ký học học viên nghiệp vụ tín dụng, kế tốn 2.4 Xây dựng sách ưu đãi thu hút đội ngũ giảng viên kiêm chức; Thúc đẩy tinh thần học tập 11 Trên sở thực tế, cần có quy định sách rõ ràng cụ thể văn quy định cấp để đẩy mạnh việc tham gia giảng dạy đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm Xây dựng kế hoạch huy động giảng viên tham gia giảng dạy hàng năm sau ngân hàng ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để đơn vị giảng viên kiêm nhiệm chủ động xếp kế hoạch công tác Bổ sung vào tiêu chuẩn bổ nhiệm, quy hoạch: Nhiệm vụ giảng dạy xác định điều kiện để bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ, công chức Bởi cán thuộc diện nêu người có trình độ chun mơn phẩm chất nghề nghiệp, có kinh nghiệm thực tế để truyền đạt kiến thức cho học viên Do vậy, cần có định mức rõ ràng yêu cầu đơn vị thực Ví dụ: Đối với cán bộ, công chức thuộc đối tượng quy hoạch bổ nhiệm vào vị trí cần phải tham gia giảng dạy đơn vị Trường Ngân hàng tối thiểu từ 40 tiết/năm; Các đối tượng lãnh đạo chi nhánh hàng năm phải tham gia giảng dạy đơn vị công tác sở đào tạo Ngành tối thiểu 08 tiết/năm Bổ sung vào tiêu chí thi đua, khen thưởng hàng năm: Các giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy sở đào tạo, bồi dưỡng ưu tiên đánh giá, thi đua đơn vị Lập quy hoạch, chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức: Hàng năm, đơn vị rà soát, bổ sung cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ chun mơn đáp ứng tiêu chuẩn vào danh sách giảng viên kiêm chức Ngân hàng đảm bảo cấu, số lượng, chất lượng Đồng thời, tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm chuyên môn, nghiệp vụ hải quan nâng cao để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên kiêm chức Xây dựng chế ưu đãi nghề đội ngũ giảng viên hữu để thu hút công chức từ đơn vị Ngành công tác Trường: Ngoài lương hưởng tại, giảng viên hữu thù lao giảng dạy tương tự giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy 12 Xây dựng chế khen thưởng, nhân rộng điển hình học tập nâng cao lực cho học viên xuất sắc 2.5 Chú trọng đầu tư sở vật chất, trang thiết bị công nghệ đại cho công tác đào tạo Với phát triển vượt bậc khoa học công nghệ thời kỳ cách mạng cơng nghiệp 4.0, nhận thấy rõ môi trường học tập dần thay đổi từ giới thật (real world) sang môi trường học tập giới ảo (virtual world) kết hợp môi trường học tập thật môi trường học tập ảo Chính thế, việc đầu tư cho cơng nghệ đại cần phải đặc biệt trọng Các ngân hàng cần: Tăng cường ngân sách cho việc nâng cấp mở rộng sở đào tạo; Đầu tư máy móc, thiết bị đại cho phòng học; - Phát triển mạng lưới sở đào tạo khắp chi nhánh tham gia vào trình học tập nâng cao kiến thức - Xây dựng hệ thống ngân hàng mini, ảo hóa, hệ thống đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa… Kết luận, Cách mạng công nghiệp 4.0 đặt yêu cầu cho nguồn nhân lực cho tương lai Điều cần đòi hỏi có đổi để đào tạo người có trình độ lực vượt trội, khả làm việc với công nghệ thơng tin, tác phong cơng nghiệp để tận dụng hội cách mạng này, đưa ngân hàng có khả nâng cao lực cạnh tranh phát triển bền vững tương lai 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO https://www.vietinbank.vn/web/home/vn/news/15/11/nang-cao-chat-luong-dao- tao-de-phat-trien-cung-vietinbank.html&p=1 http://repository.vnu.edu.vn/flowpaper/simple_document.php? subfolder=12/31/93/&doc=123193125734900177262214687603645270722&bitsi d=29a283ab-8033-4a78-8d20-eec12915d08f&uid= Tài liệu nội Viettel Tài liệu nội Vietinbank https://www.vietinbank.vn/web/home/vn/news/14/11/mo-hinh-70-20-10-trongdao-tao-ngan-hang.html&p=1 http://www.vjol.info/index.php/dh-NTT/article/viewFile/38669/31191 http://www.hdiu.edu.vn/home/tin-tuc/Nghien-cuu-Mot-so-hoc-thuyet-hoc-tap-va- phuong-huong-ap-dung-cac-hoc-thuyet-hoc-tap-trong-dao-tao-truc-tuyen-thoi-kycach-mang-cong-nghiep-40-1025 https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/trangchu/ttsk/ttsk_chitiet? leftWidth=20%25&showFooter=false&showHeader=false&dDocName=CNTHW EBAP0116211753006&rightWidth=0%25¢erWidth=80%25&_afrLoop=1900 4115033670095#%40%3F_afrLoop%3D19004115033670095%26centerWidth %3D80%2525%26dDocName%3DCNTHWEBAP0116211753006%26leftWidth %3D20%2525%26rightWidth%3D0%2525%26showFooter%3Dfalse %26showHeader%3Dfalse%26_adf.ctrl-state%3Dzz58g1nsb_9 https://www.sc.com/cn/en/about-us/careers-learning-and-development/ 14