Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội

Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại các trường đại học như khái niệm, nội dung công tác quản lý nhân lực, các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực... Luận văn cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số trường đại học ở các nước phát triển và rút ra bài học kinh nghiệm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

HÀ DIỆU LINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

HÀ DIỆU LINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CẢNH CHÍ DŨNG

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài "Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội" là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, và chưa được công bố nội dung bất kỳ ở đâu; toàn bộ các số liệu, các nguồn trích dẫn trong luận văn được chú thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi đã nêu trên

Học viên

Hà Diệu Linh

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn luận văn của tôi, TS Cảnh Chí Dũng, người đã trực tiếp theo dõi, hướng dẫn và tận tình giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này Trong suốt quá trình nghiên cứu, thầy đã rất nhiệt tình hướng dẫn, trợ giúp và động viên tôi để hoàn thành Luận văn với kết quả cao nhất

Tôi xin cám ơn quý thầy,cô Khoa Kinh tế chính trị, đặc biệt là quý thầy

cô Bộ môn Quản lý Kinh tế, Phòng Đào tạo, Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi làm việc trên khoa để tiến hành tốt luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Phòng Tổ chức Cán bộ, Ban giám hiệu Trường Đại học Hà Nội và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu minh họa, giúp tôi hoàn thành tốt nội dung luận văn này cũng như nghiên cứu khoa học trong suốt thời gian qua

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Học viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC BẢNG II DANH MỤC SƠ ĐỒ III MỞ ĐẦU 1

1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: 1

2.MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN 2

3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

4 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Các công trình liên quan đến đề tài 5

1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong Trường Đại học 8

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực trong các Trường Đại học 14

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực 20

1.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học 26

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của các Trường Đại học trên thế giới và bài học cho Trường Đại học Hà Nội 30

1.3.1 Kinh nghiệm của các Trường Đại học ở Anh 30

1.3.2 Kinh nghiệm của các trường Đại học tại Mỹ 33

1.3.4 Các bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Hà Nội 36

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu 38

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 39

2.3 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 40

2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp: 40

2.3.2 Phương pháp so sánh 42

2.3.3 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu 42

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 44

3.1 Giới thiệu về Trường Đại học Hà Nội 44

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Hà Nội 44

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động của Trường Đại học Hà Nội 45

3.1.3 Tình hình nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội 48

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội 49

3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực của trường Đại học Hà Nội 49

3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 50

3.2.3 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực 53

3.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại trường Đại học Hà Nội 55

3.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực 57

3.2.6 Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc 59

3.3 Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội 60 3.3.1 Những ưu điểm 60

3.3.2 Những hạn chế 62

3.3.3 Nguyên nhân của thành công và hạn chế 64

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 67

4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Trường Đại học Hà Nội 67

KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Bảng tổng hợp quy mô đào tạo Trường Đại học

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Trường Đại

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ngày nay, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân viên có trình độ tay nghề cao cả về chất xám, tri thức và kinh nghiệm, do đó, vai trò của công tác quản lý ngày càng quan trọng để giữ chân những nhân viên có trình độ, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển, đó là một trong những yêu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức Công tác quản lý nhân lực có

vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của mọi tổ chức, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người, tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực

Tại Việt Nam nói riêng và nhiều quốc gia trên thế giới nói riêng, giáo dục đại học đóng một phần quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc gia để có thể đáp ứng những yêu cầu của người học và người tuyển dụng một các linh hoạt và hiệu quả Trong quá trình phát triển các trường Đại học, công tác quản

lý nhân lực của nhà trường mà trước hết là đội ngũ giảng viên rất được coi trọng, nó là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của Nhà trường

Trường Đại học Hà Nội được thành lập từ năm 1959 với tên gọi ban đầu Trường Đại học Ngoại ngữ, trải qua hơn nửa thế kỉ hoạt động, Trường đã từng bước khẳng định vị thế là trường đại học công lập uy tín trong đào tạo ngoại ngữ ở cả ba cấp độ Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ, là trường đại học đầu tiên của Việt Nam đào tạo chính quy 6 chương trình cử nhân chuyên ngành hoàn toàn bằng tiếng Anh

Ban Giám hiệu Nhà trường cũng như đội ngũ cán bộ quản lý rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội từ

khi thành lập đến nay để không ngừng hoàn thiện, nâng cao Bên cạnh nhiều thành tựu đạt được, công tác quản lý nhân lực hiện nay đang là một vấn đề nổi cộm và còn nhiều hạn chế nhất định như: công tác quy hoạch đôi ngũ cán bộ vẫn còn khó khăn khăn do thiếu hụt cán bộ trẻ, kế cận có kinh nghiệm và trình

độ cao, đội ngũ giảng viên trong trường vẫn còn trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu; nhất là thiếu nhân lực chất lượng cao, có khả năng đi trước đón đầu, chất lượng giảng viên của trường còn không ít hạn chế…

Những vấn đề cấp bách trên đang đòi hỏi phải có hệ thống lý luận và những phân tích thực tiễn đúng đắn về công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội, làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội trong những năm tới

Vì lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên

ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất được các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội, góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung trong các Trường Đại học hiện nay

Quản lý nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung Tác giả đặt

ra một số câu hỏi với vấn đề nghiên cứu của Đề tài như sau:

(1) Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội trong giai đoạn 2015 - 2017 như thế nào?

(2) Ban giám hiệu Nhà trường có thể làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội trong thời gian tới?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn

* Mục đích nghiên cứu của Luận văn:

Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác QLNL trong các Trường Đại học, từ đó phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Trường Đại học Hà Nội

và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này

* Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:

- Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về nhân lực và công tác Quản lý nhân lực tại Trường Đại học

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội giai đoạn 2015- 2017

- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội trong giai đoạn tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2015 đến

2017 Nghiên cứu dự báo và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trường Đại học Hà Nội giai đoạn 2018-2025

4 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu bao gồm 4 chương chính, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong các Trường Đại học

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội

Chương 4 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình liên quan đến đề tài

Theo giáo sư Felix Migro: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn

lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Trong mọi tổ chức, quản lý nhân lực được coi là một nội dung quan trọng của công tác quản lý Quản lý nhân lực bao gồm tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý có thể ảnh hưởng gián tiếp hay trực tiếp đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công nhân viên Công tác quản lý nhân lực bắt buộc phải có tầm nhìn về chiến lược và gắn liền với những kế hoạch hoạt động của tổ chức Công tác quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng và cần thiết cho mọi tổ chức để đảm bảo thành công trong sự nghiệp phát triển tổ chức nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho các tổ chức và cho xã hội Tuy nhiên, để công tác quản lý nhân lực có hiệu quả và đạt được mục tiêu ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp bởi quản lý nhân lực không đơn thuần như các quản lý khác, đối tượng quản lý chính của quản lý nhân lực là con người với nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức Có thể thấy rằng công tác quản lý nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật về quản lý con người Do đó đã có nhiều nghiên cứu phong phú, đa dạng

về quản lý nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực nói chung

và quản lý nhân lực tại trường đại học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề này

này Kết luận của một số nghiên cứu gần đây như sau:

- Luận án tiến sĩ kinh tế của nghiên cứu sinh Hoàng Xuân Lâm (2015) với tên đề tại là "Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học - cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An" [8] Luận án đã hệ thống những vấn đề về lý luận liên quan đến xây dựng khung chiến lược nói chung

và chiến lược phát triển nhân lực nói riêng của các trường ĐH - CĐ ngoài công lập Tác giả đã phân tích, đánh giá làm rõ quá trình hình thành các trường ĐH - CĐ ngoài công lập và thực trạng NNL của các trường ĐH - CĐ ngoài công lập của nước ta hiện nay, từ đó đề xuất định hướng làm căn cứ xây dựng khung chiến lược phát triển NNL cho các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập ở nước ta nói chung và xây dựng chiến lược cụ thể về phát triển NNL cho Trường CĐ Hoan Châu giai đoạn 2015 - 2025

- Luận án tiến sĩ khoa học Giáo dục của nghiên cứu sinh Nguyễn Bách Thắng (2015) với tên đề tài là "Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học

An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực" [17 Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn về công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại trường đại học

và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học An Giang, tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV trường Đại học An Giang đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho tỉnh An Giang trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay

- Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của nghiên cứu sinh Nguyễn Mỹ Loan (2014) với tên đề tài "Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long" [18] Tác giả đã nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng ĐNGV tại các trường cao đẳng nghề và thực trạng quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề, tác giả đã đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển

ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long trong thời gian tới

- Sách Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, do tác giả Trần

Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013): Nhà xuất bản Đại học Kinh

tế Quốc dân [24] Nội dung chính được đề cập trong cuốn sách này là quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi tổ chức công, các công tác nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay doanh nghiệp tư nhân nói chung không được đề cập đến

- Sách "Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội" của tác giả Nguyễn Đức Luân (2011) [21] Sách áp dụng phương thức hỏi đáp, đưa ra những minh chứng về quản lý nhân lực của các doanh nghiệp trong và ngoài nước, trả lời cho vẫn đề “làm như thế nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp Nội dung sách cũng đưa ra những vẫn đề nảy sinh trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp làm hướng đi để

đề ra cách giải quyết vấn đề có tính định hướng, kết quả này đã cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với người quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp của Việt Nam

1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong các tổ chức như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các yếu tố này vừa có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau để một tổ chức tồn tại và phát triển Những yếu tố như: của cải vật chất, máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật, đều

có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người là một yếu tố đặc biệt không thể thay thế Do đó công tác quản lý nhân lực được khẳng định có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Tổng quan các công trình có liên quan đến Đề tài cho thấy: Các công trình đã đề cập đến vấn đề quản lý nhân lực mà cụ thể là ĐNGV trong các trường Đại học nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục đào tạo Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định nhân lực có tầm ảnh hưởng đặc biệt trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế

- xã hội; khẳng định vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo đối với sự phát triển kinh tế của đất nước, sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để phát triển nhân lực Nhiều nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về công tác quản lý nhân lực đặt ra

có sự khác nhau; mỗi loại nhân lực có yêu cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất lượng, phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại nhân lực Đồng thời khẳng định tính tất yếu của việc quản lý và phát triển ĐNGV các trường đại học đáp ứng nhiệm vụ phát triển trong thời kỳ mới, việc đổi mới công tác giáo dục và đào tạo; chỉ rõ yêu cầu hội nhập quốc tế, đòi hỏi bức thiết phải có nhân lực, ĐNGV đủ sức, đủ tầm thực hiện thắng lợi phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam

Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả sẽ kế thừa có chọn lọc các kết quả đã có ở các công trình nghiên cứu nói trên để làm rõ:

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong Trường Đại học

- Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội

- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Hà Nội định hướng đến năm 2025

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong Trường Đại học

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

* Khái niệm nhân lực

Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết để một quốc gia có thể phát triển ngoài những yếu tố nguồn lực khác như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ… Thực tế lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đã chứng tỏ rằng, một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận về nhân lực, dưới mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau:

Theo tác giả Trần Kim Dung thì: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người" [9, Tr.3 Ở góc độ này nói đến nhân lực là người ta nói đến yếu tố con người gắn với việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân để tồn tại và phát triển Như vây, nhân lực chính là một nguồn lực kinh tế xã hội, trong đó con người như là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai thác các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc đẩy sự phát triển của một quốc gia

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn thì nhân lực được tiếp cận ở hai phạm vi: nhân lực của tổ chức và nhân lực là cá nhân:

“Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức được hiểu nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, có sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người” [23, Tr.15]

Như vậy, Nhân lực chính là toàn bộ tiềm năng của con người trong một

tổ chức, bao gồm là tất cả các thành viên trong tổ chức với việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

“Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và

cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội” (Trần Xuân Cầu,

2012, Tr 06)

Trong phạm vi một quốc gia, khái niệm nhân lực là một phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Nhân lực có vai trò quyết định sự thành công hay không thành công trong sự phát triển của quốc gia

Trong phạm vi một tổ chức, nhân lực chính là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vừa là mục tiêu và vừa là động lực, là điều kiện cho tổ chức đó tồn tại

và phát triển Tổ chức phát triển hay tụt hâu, thành công hay không phụ thuộc phần lớn vào nhân lực của tổ chức đó Đối với một tổ chức, nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Khi xem xét đánh

giá nhân lực của một tổ chức, thì ngoài việc căn cứ vào quy mô hay số lượng,

cơ cấu, thì một tiêu chí không thể bỏ qua đó là chất lượng nhân lực

*Khái niệm quản lý nhân lực

Theo tác giả Mỹ Dimock: “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Tác giả Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật

chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Đoàn Thu Hà,

2002,Tr 380)

"QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của

tổ chức đó "(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Tr 7)

Như vậy, quản lý nhân lực được hiểu là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với các thành viên trong tổ chức Do đó, trong bất kỳ tổ chức nào, các vấn đề liên quan đến con người hay công việc của họ sẽ được giải quyết

và quản lý qua công tác quản lý nhân lực

Ngày nay, công tác QLNL có vai trò quan trọng hàng đầu của tổ chức

và là hoạt động có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động khắc trong tổ chức nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức Công tác QLNL đề ra: Mục tiêu của

tổ chức, chính sách và kế hoạch sử dụng nhân lực để đảm bảo phù hợp với lực lượng lao động theo đúng vị trí, chức năng công việc của tổ chức

Một nhiệm vụ quan trọng của QLNL là đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược sử dụng nhân lực hiệu quả nhất Qua

đây có thể thấy tầm quan trọng của QLNL với chiến lược phát triển chung của

tổ chức

Các khía cạnh về quản lý con người trong các doanh nghiệp, tổ chức được nghiên cứu trong QLNL, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Ngoài ra, thông qua công tác quản lý nhân lực, các tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, giúp nhân viên làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức

* Nhân lực tại các trường đại học

Nhân lực trong Trường Đại học bao gồm nhiều lực lượng khác nhau như đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý nhà trường và nhân viên phục vụ mà trung tâm là đội ngũ giảng viên Trong giới hạn nội dung nghiên cứu, Luận văn tập trung nghiên cứu nhân lực là đội ngũ giảng viên - lực lượng chủ yếu của nhân lực trong trường, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường

Đội ngũ giảng viên trong các trường đại học là đội ngũ những giảng viên, những người làm nghề dạy học giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho trường đại học đó, tổ chức đó Họ thực hiện các công việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội Như vậy, đội ngũ giảng viên trong các trường đại học chính là những thầy giáo, cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường đại học

Giảng viên là chức danh nghề nghiệp làm công tác giảng dạy ở các trường

ĐH, CĐ Điều 70, Luật giáo dục, đã nêu rõ: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, hoặc các cơ sở giáo dục khác Nhà giáo dạy

ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo

viên, ở cơ sở giáo dục ĐH và sau ĐH gọi là giảng viên” [27 Vậy giảng viên được hiểu đơn giản chính là nhà giáo ở các cơ sở giáo dục ĐH và sau ĐH

Nhà giáo có các phẩm chất sau đây:

- Phẩm chất, đạo đức tư tưởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

Quyền hạn của giảng viên được quy định rất đầy đủ trong Luật giáo dục Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ngày càng cao, đòi hỏi đội ngũ giảng viên không ngừng nâng cao và hoàn thiện về năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức đối với người giảng viên ĐH Giảng viên ĐH cần phải phấn đấu để có trình độ hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thường xuyên tiếp cận tri thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp để có thể phục vụ tốt sự nghiệp giáo dục được coi là “quốc sách hàng đầu” của quốc gia

Giảng viên - người lao động trí thức, có đặc trưng là lao động trí tuệ sáng tạo, họ là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp tham gia vào quá trình giáo dục ĐH nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước Giảng viên là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của trường đại học Năng lực của đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng giảng dạy và học tập của các cơ sở giáo dục Ngoài năng lực chuyên môn là giảng dạy, một yêu cầu khác đối với người giảng viên là phải tích cực trong các hoạt động nghiên cứu khoa học Để đạt được mục tiêu này ngoài sự vươn lên của mỗi một giảng viên, thì vai trò không kém phần quan trọng thuộc về các cơ sở đào tạo

Quản lý nhân lực tại trường đại học mà cụ thể chính là quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với các trường trường Đại học

1.2.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực trong các Trường Đại học

Công tác quản lý nhân lực trong các trường Đại học bao gồm các nội dung chính sau:

1.2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực:

Công tác hoạch định nhân lực bao gồm việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để đáp ứng yêu cầu từng hoạt động, tạo thuận lợi đạt mục tiêu, hiệu quả của tổ chức đã đề ra

Công tác hoạch định NL được cụ thể hoá bằng các quy hoạch, các kế hoạch hay các dự án phát triển NL của tổ chức Các tổ chức xây dựng các kế hoạch NL ngắn hạn để có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của tổ chức, nhằm đáp ứng nhanh chóng sự thay đổi đang diễn ra theo nhu cầu

Công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức dự đoán được khoảng cách hiện tại và có những kế hoạch phát triển cho tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, từ đó chủ động dự đoán những khó khăn và tìm giải pháp khắc phục, đáp ứng nhu cầu nhân lực Thông qua công tác hoạch định nhân lực, tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực

mà tổ chức hiện có Công tác hoạch định nhân lực cần gắn liền với chiến lược của tổ chức

Công tác hoạch định nhân lực trong các trường đại học là công việc đầu tiên nhưng có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực ở trường đại học Nếu làm tốt công tác hoạch định sẽ bảo đảm đủ về số lượng, cơ cấu ĐNGV cho từng ngành đào tạo

Để công tác hoạch định nhân lực được xây dựng có cơ sở khoa học, các trường cần dựa trên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục trong trường; t lệ GV/SV; trình độ đào tạo của GV Bên cạnh đó,

việc xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV phải đảm bảo những đặc trưng của trường về số lượng, cơ cấu và chất lượng

Công tác hoạch định nhân lực đối với ĐNGV ở các trường đại học bao gồm các nội dung sau cụ thể đây:

- Quy hoạch về số lượng và cơ cấu ĐNGV các trường đại học: trên cơ

sở chiến lược, kế hoạch phát triển của trường và tình hình phát triển kinh tế -

xã hội cần dự báo được số lượng NNL cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu ĐNGV các trường đại học hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực đào tạo của các trường Điều này có thể nhận biết ở việc đưa ra định mức (số lượng) sử dụng lao động ở ngành, mỗi lĩnh vực chuyên môn đào tạo

- Quy hoạch về chất lượng ĐNGV các trường đại học: căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển của trường, hoạch định chất lượng ĐNGV các trường cần đưa ra được yêu cầu về chất lượng ĐNGV trong giai đoạn thực hiện Các yêu cầu này thể hiện ở số lượng giảng viên có năng lực cần thiết nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí công tác, từng chuyên môn giảng dạy Đây chính là một nội dung đặc trưng của công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trong các trường đại học về chất lượng so với quy hoạch NNL thường chỉ quan tâm tới số lượng người lao động

- Hoạch định phương hướng phát triển, xây dựng chiến lược với các cơ chế và chính sách để quản lý và phát triển ĐNGV của trường đại học Đây là một nội dung quan trọng của công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trong các trường đại học

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực được hiểu là là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn được nhân lực có kỹ năng, kiến

thức, năng lực, động cơ phù hợp với các yêu cầu và mục tiêu dài hạn của tổ chức

Có rất nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực khác nhau được các tổ chức

sử dụng để thu hút nhân lực từ mọi nơi, bao gồm: Thông báo tuyển dụng qua bản thông báo, qua nhân viên trong tổ chức đó, Tuyển dụng qua sử giới thiệu của bạn bè, người thân, Hội chợ việc làm, Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng từ các nguồn khác

Tuyển dụng nhân lực được hiểu như một quá trình bao gồm: tuyển mộ

và tuyển chọn, các giai đoạn có sự liên hệ chặt chẽ với nhau

Tuyển mộ được hiểu là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Tuyển chọn được hiểu là quá trình đánh giá các mặt của các ứng viên theo các tiêu chí khác nhau dựa căn cứ vào yêu cầu công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đạt ra của tổ chức trong số những người đã thu hút được trong

quá trình tuyển mộ (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất to lớn trong các trường đại học Khi các trường đại học có ĐNGV tốt, đội ngũ nhân lực này sẽ hoàn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học sẽ góp phần quyết định vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín của nhà trường cũng như tạo ra những sản phẩm tốt, đáp ứng được đòi hỏi của thị trường lao động Công tác tuyển dụng phải gắn với thực tế, với yêu cầu của công việc và phải đáp ứng cả về số lượng và chất lượng Nếu công tác tuyển dụng thực hiện theo cảm tình, cơ chế thân quen hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu

quả nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội, là gánh nặng cho trường đại họcvà sớm hay muộn sẽ phá vỡ cơ cấu nhân lực của từng trường cũng như toàn hệ thống giáo dục Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu chung của ngành giáo dục, đào tạo như đã phân tích trên là phải có đạo đức và phẩm chất chính trị - Kiến thức - Kỹ năng Ngoài những yếu tố trên, nhân lực trong các trường đại học còn phải có đủ sức khoẻ để công tác, có khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành và sự gắn bó với công việc của trường

1.2.2.3 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực

Công tác sắp xếp lao động được hiểu là quá trình bố trí nhân lực vào những công việc một cách hợp lý để đảm bảo phát huy hết tiềm năng của đội ngũ người lao động Việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí nào có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, việc sắp xếp hợp lý mới phát huy được hiệu quả và chất lượng của nhân lực đó trong quá trình làm việc Mục đích của công tác xắp xếp và sử dụng nhân lực để đảm bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương đồng giữa công việc và người thực hiện công việc trong một tổ chức để đảm bảo cho mọi công việc được hoàn thành tốt Công tác sắp xếp,

bố trí người lao động được thực hiện theo các nguyên tắc sau:

- Công tác sắp xếp theo ngành nghề được đào tạo để đảm bảo sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp nhân lực cho phù hợp

- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng để đảm bảo người lao động hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian bao lâu? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Trách nhiệm cá nhân?

1.2.2.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Công tác đào tạo được hiểu là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến

sự đáp ứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc trong một tổ chức

Bồi dưỡng được hiểu là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một nhân viên cụ thể nhằm cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ trong một tổ chức

Công tác đào tạo và bôi dượng nhân lực là biện pháp tích cực giúp tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của các yếu tố môi trường Công tác đào tạo và bồi dưỡng cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức trước các đối thủ cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như việc góp phần thực hiện tốt chiến lược chung

về nhân lực của một tổ chức và cao hơn là chiến lược chung về nhân lực của quốc gia

Đào tạo ngày nay được coi là một phần không thể thiếu cho quá trình phát triển nhân lực, đào tạo được coi như một khoản đầu tư dài hạn vào nhân lực của tổ chức Nghiên cứu cho thấy hiệu quả công việc của những nhân viên mới được qua các lớp, các chương trình đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đào tạo cũng tạo ra một nguồn năng lực mới cho hiện tại và tương lai của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tại trường đại học chủ yếu nhằm nâng cao không ngừng năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học của ĐNGV Đào tạo, bồi dưỡng vừa là yêu cầu, vừa là nhu cầu đối với GV các trường ĐH Nếu không được đào tạo, bồi dưỡng GV sẽ nhanh chóng lạc hậu

so với sự tiến bộ của khoa học giáo dục Đặc biệt, khi muốn thực hiện tốt vai

trò của mình trong các trường, GV càng cần được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, chu đáo

- Về đào tạo, cần tập trung nâng cao trình độ của GV, đảm bảo cho đội ngũ này được chuẩn hóa (t lệ GV có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) theo quy định chung của Chính phủ và Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Về bồi dưỡng, cần tập trung vào những vấn đề cốt lõi, mang tính đặc thù, giúp cho GV ngày càng đáp ứng tốt hơn vai trò đa dạng và phức hợp của mình trong một môi trường sư phạm đã được mở rộng

1.2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực

Nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với

tổ chức hơn từ đó nâng cao chất lượng, năng suất lao động và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức thì công tác đãi ngộ phải được chú trọng

Mỗi một nhân viên đều có một mục tiêu và mong muốn khác nhau khi đến với tổ chức Vì cần phải nắm bắt được mục tiêu và mong muốn đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp giúp nhân viên có thể phát huy tốt khả năng của mình

Chính sách đãi ngộ, tôn vinh, tạo môi trường để ĐNGV các trường ĐH phát huy tốt vai trò của mình Chính sách đãi ngộ nhân lực trong các trường đại học cần được xây dựng và ban hành mới đối với GV, trong đó bao gồm tiêu chuẩn, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, chế độ nghỉ để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách quan kết quả công việc

1.2.2.6 Công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên được hiểu là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản

lý về hiệu quả công việc và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân lực Công tác này là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình

thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Trong đó, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc liên quan hầu hết đến các nội dung quản lý nhân lực do đó đòi hỏi phải được thực hiện một cách nghiêm túc

và thường xuyên để giúp tổ chức hướng đến các mục tiêu tốt hơn cho người lao động trong tổ chức

Công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học thành công hay không phụ thuộc vào kết quả đánh giá hiệu quản làm việc của ĐNGV Công tác kiểm tra, đánh giá nhằm khẳng định năng lực làm việc của ĐNGV, là cơ sở giúp nhà trường thực hiện hiệu quả các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, duy trì

và phát triển số lượng, chất lượng ĐNGV đồng thời cũng xây dựng lại chế độ cho ĐNGV hợp lý hơn Dựa vào kết quả kiểm tra đánh giá, nhà trường sẽ đưa

ra quyết định quản lý về nhân lực một cách công bằng và chính xác Đối với ĐNGV, kiểm tra đánh giá sẽ giúp bản thân ĐNGV nhận thức được năng lực

và sự phát triển của bản thân, những điểm nào cần phát huy và những điểm nào cần khắc phục Kiểm tra đánh giá giúp ĐNGV tái xác định lại mục tiêu và yêu cầu công việc cũng như nắm được mục tiêu và yêu cầu công việc mới

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực

Công tác QLNL phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn về việc thay đổi của môi trường xung quanh, điều đó đòi hỏi vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi môi trường đó Vì vậy, việc nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố môi trường chính là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác QLNL

Công tác QLNL đạt hiệu quả hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự am hiểu, thích ứng với các điều kiện môi trường mà một tổ chức đang hoạt động Các yếu tố môi trường có thể ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình QLNL nói riêng và quản lý tổ chức nói chung Vì thế để làm tốt

công tác QLNL, chúng ta cần phải phân tích và xác định, đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động QLNL

1.2.3.1 Các yếu tố chủ quan

- Nhận thức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực, trình độ và

bộ máy của các chủ thể quản lý đối với công tác quản lý đội ngũ giảng viên đại học

ĐNGV là nguồn nhân lực đặc thù của các trường đại học Công tác quản lý nhân lực phụ thuộc đáng kể vào sự quan tâm của các chủ thể quản lý,

từ Trưởng các phòng ban chức năng, Trưởng khoa/ngành đến Hội đồng quản trị, Hiệu trưởng nhà trường

Sự quan tâm này thể hiện ở chỗ các chủ thể quản lý mà trực tiếp là Ban Giám Hiệu nhà trường – đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác quản lý ĐNGV, nhận thức đúng đắn vai trò của ĐNGV trong các trường đại học; xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo động lực để ĐNGV phát huy vai trò của mình Ban Giám Hiệu nhà trường quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi sẽ có tác động ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của ĐNGV như có chủ trương, chính sách phù hợp và tạo điều kiện về thời gian, kinh phí, nhân lực đảm bảo cho phát triển của ĐNGV

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trường trong đó có công tác phát triển ĐNGV

Thực tiễn chỉ ra rằng những cơ sở đào tạo có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ và đội ngũ CBQL chuẩn, tâm quyết và có tầm nhìn sẽ biết huy động được sức mạnh tập thể trong xây dựng, tổ chức thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nhà trường trong đó có nội dung quản lý nhân lực của Nhà trường

- Khả năng tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của chính đội ngũ giảng viên đại học

Trong công tác QLNL, sự phát triển các yếu tố bên trong của tổ chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng Đó là các yếu tố liên quan đến phẩm chất

và năng lực của GV các trường Đại học

Phẩm chất và năng lực của GV nói chung, GV ĐH nói riêng được hình thành thông qua con đường đào tạo, bồi dưỡng nhưng lại được phát triển và hoàn thiện bằng sự trải nghiệm ngay trong hoạt động nghề nghiệp của họ Có thể nói, sự tự học, tự bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi GV

Nếu không có tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ĐNGV các trường đại học không những không đáp ứng được yêu cầu đổi mới công tác đào tạo giảng viên hiện nay mà còn không đáp ứng được sự phát triển của chính bản thân mình

- Môi trường sư phạm và chính sách phát triển nhân lực của trường

Một trong những yếu tố tác động đến công tác QLNL là môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ cởi mở trong nhà trường Nó tác động đến tâm

tư, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trường Bầu không khí làm việc trong nhà trường tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động trong nhà trường nhất để đạt được mục tiêu đã đề ra

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được giảng viên và qua đó công tác quản lý ĐNGV gặp thuận lợi Giảng viên sẽ luôn làm việc có trách nhiệm và gắn bó với nhà trường Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúp trường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc

biệt là ĐNGV tốt hơn, tạo động lực khiến giảng viên tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý ĐNGV

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu động bộ, còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác quản lý ĐNGV, nếu nhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển ĐNGV trong nhà trường

Chính sách thu hút, đãi ngộ của Nhà nước, của ngành, của địa phương cùng với chế độ đãi ngộ thích đáng đối với người có trình độ cao, có tâm huyết với nghề, sẽ là cơ hội tốt cho các trường ĐH trong việc thu hút nhân lực cho mục tiêu phát triển ĐNGV

Đảng và Nhà nước đã và đang từng bước đổi mới trong lĩnh vực

GD-ĐT Nghị quyết TW khóa VIII nhấn mạnh: “đầu tư cho GD-ĐT là đầu tư cho phát triển”; thực hiện chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với GD-ĐT, đặc biệt là chính sách đầu tư và chính sách tiền lương, lương GV phải được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm chế độ phụ cấp tùy theo tính chất của công việc, theo vùng do Chính phủ quy định”

Đại hội XI của Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: Phấn đấu đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị

- xã hội ổn định, dân chủ, k cương, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn v n lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau

Mục tiêu tổng quát Đại hội XI của Đảng xác định: Đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới; phát triển kinh tế nhanh, bền vững, phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân Giữ vững toàn v n lãnh thổ của Tổ quốc, bảo vệ Đảng, Nhà nước, nhân dân và chế độ xã hội chủ nghĩa, kiên trì đấu tranh bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền Giữ gìn hoà bình, ổn định, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế để phát triển đất nước; nâng cao vị thế và uy tín của Việt Nam trong khu vực và trên thế giới

Để đạt được mục tiêu đó, phải xác định đúng các khâu đột phá Đảng cộng sản Việt Nam đã xác định một trong ba khâu đột phá chiến lược là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” Vấn đề đặt ra là vì sao, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao lại được coi là khâu đột phá? Điều này xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay và từ yêu cầu của thời đại mới với những đổi thay to lớn Không khó để nhận ra rằng nguồn nhân lực nước ta sau 30 năm đổi mới với nhiều nỗ lực, đã đạt được những thành tựu đáng kể Trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực của con người Việt Nam đã từng bước được nâng lên Nhưng so với nhiều nước trong khu vực và so với yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất bất cập Hiện nay, trên thế giới có những thay đổi nhanh, phức tạp, khó lường, cộng với thảm họa thiên tai và xung đột

quân sự đang diễn ra ở nhiều nơi Nhiều vấn đề toàn cầu như dân số, an ninh lương thực, biến đổi khí hậu, dịch bệnh đòi hỏi phải giải quyết Khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức đang biến đổi sâu sắc đặt ra yêu cầu khách quan phải có nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng Hoàn thiện công tác quản

lý nhân lược phải được xem là khâu then chốt trong chiến lược phát triển các trường đại học giai đoạn hiện nay

- Quá trình hội nhập quốc tế trong giáo dục đại học tại các trường đại học

Hiện nay, nhiệm vụ ưu tiên của các trường ĐH Việt Nam là hội nhập quốc tế, nâng cao năng lực hợp tác và sức cạnh tranh, thực hiện Nghị quyết 14 của Chính phủ về Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn

2006 -2020, nhiều trường ĐH đã triển khai việc dạy và học bằng tiếng nước ngoài, trước mắt là bằng tiếng Anh; nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo và nghiên cứu có khả năng thu hút người nước ngoài; tiếp thu có chọn lọc các chương trình đào tạo tiên tiến của thế giới; đạt được thỏa thuận về tương đương văn bằng, chương trình đào tạo với các cơ sở GDĐH trên thế giới; khuyến khích các hình thức liên kết đào tạo chất lượng cao, trao đổi GV, chuyên gia với nước ngoài; khuyến khích GV là người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng dạy tại Việt Nam; tăng số lượng lưu học sinh nước ngoài tại Việt Nam; Tạo cơ chế và điều kiện thuận lợi để các nhà đầu tư, các cơ sở GDĐH có uy tín trên thế giới mở cơ sở GDĐH quốc tế tại Việt Nam hoặc liên kết đào tạo với các cơ sở GDĐH Việt Nam

ội nh p quốc tế trong GDĐH đang đ t ra những yêu cầu m i đối v i việc ây dựng và phát tri n ĐNGV nói chung, ĐNGV trong các trường Đ nói riêng

1.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học

1.2.4.1 Công tác hoạch định nhân lực

Để đánh giá công tác hoạch định nhân lực cần đánh giá các bước thực hiện như sau:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong trường đại học: Cần xác định mục tiêu Nhà trường cần đạt được là gì, kế hoạch đào tạo, nghiên cứu khoa học của Nhà trường Trên cơ sở đó, xác định được nhu cầu nhân lực cho Nhà trường: cần bao nhiêu người, trình độ, kỹ năng, phẩm chất gì…

- Phân tích thực trạng nhân lực trong trường đại học: Tiến hành phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong trường đại học Công tác phân tích thực trạng cần phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của đội ngũ giảng viên Xét về phía trường đại học, phải xem xét các chính sách quản lý nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của trường

- Quyết định tăng hay giảm nhân lực trong trường đại học: Trường đại học cần đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong trường Thông qua đó, xác định số lượng nhân lực hay giảng viên của trường thừa hay thiếu, để đưa ra các dự báo tăng hoặc giảm nhân lực

- Lập kế hoạch thực hiện: Trường đại học phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân lực, sắp xếp lại nhân lực hay đào tạo, bồi dưỡng nhân lực như thế nào

- Đánh giá thực hiện kế hoạch: Trường đại học cần xem xét quá trình thực hiện có gì chệch hướng so với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn

đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

1.2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trên cơ sở chỉ số KPI tuyển dụng như:

- Tổng số hồ sơ dự tuyển / đợt tuyển dụng (đối với từng vị trí tuyển dụng)

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông, số lượng hồ sơ dự tuyển nhận được nhiều có thể là do danh tiếng Nhà trường hay có thể do

truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn

- T lệ ứng viên đạt yêu cầu:

Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của trường đại học

T lệ này = Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số ứng viên

Nếu t lệ này càng cao thì chứng tỏ Nhà trường đã truyền thông những yêu cầu và giá trị công việc đến các ứng viên, điều này giúp Nhà trường đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên

Nếu t lệ này quá thấp, chứng tỏ công tác truyền thông của trường đại học chưa chú trọng đến việc truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc một cách cụ thể

- Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:

Tổng chi phí / Tổng số hồ sơ dự tuyển Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một hồ sơ dự tuyển thì chi phí bỏ ra là bao nhiêu

Giảng viên tuyển được/từng kênh tuyển dụng

- Thời gian để tuyển giảng viên

Để đảm bảo trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa

là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Chỉ số phần trăm ứng viên/chi phí tuyển dụng

- Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

Chỉ số này đo lường số hồ sơ dự tuyển nhận được, số hồ sơ dự tuyển đạt yêu cầu trên mỗi chức danh

1.2.3.3 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực

Để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào thì việc bố trí sắp xếp và sử dụng nhân lực hiệu quả, tiết kiệm sức lao động là một trong những biện pháp quan trọng Nếu không có ý thức sắp xếp và sử dụng nhân lực có hiệu quả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù trường đại học có một đội ngũ giảng viên tốt đến mấy cũng không thể đạt được thành công

Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sắp xếp và sử dụng nhân lực như:

- Hiệu suất sử dụng nhân lực: Chỉ tiêu này cho biết một nhân lực làm ra được bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định Chỉ tiêu này tại các trường Đại học cho thấy việc sử dụng có hiệu quả nhân lực cho công tác đào tạo, công tác nghiên cứu khoa học

- Năng suất lao động: Năng suất lao động là một tiêu chí tổng hợp, tiêu chí này cho biết cách đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nhân lực của toàn tổ chức Chỉ tiêu cho thấy trong một thời gian nhất định thì trung bình nhân lực ra được bao nhiêu sản phẩm Chỉ tiêu này trong các trường đại học được cụ thể bằng số sinh viên được đào tạo hay kết quả nghiên cứu khoa học

1.2.3.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần đánh giá kết quả thực hiện trên các chỉ số thực hiện như:

- Tổng số giờ đào tạo / cán bộ

Chỉ số này bằng tổng số giờ đào tạo trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh

- Giờ đào tạo trung bình / cán bộ

Chỉ số này cho biết mức độ hợp lý về thời gian đào tạo, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp

- Chi phí huấn luyện / cán bộ

Chi phí huấn luyện trung bình được tính bằng tổng chi phí / tổng cán

bộ Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, tài liệu giảng dạy phương tiện, cơ sở vật chất

- T lệ cán bộ được đào tạo

T lệ cán bộ được đào tạo được tính bằng số cán bộ được đào tạo / tổng

số cán bộ cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó

- Hiệu quả đào tạo

T lệ cán bộ áp dụng sau đào tạo / tổng số cán bộ được đào tạo (do quản lý đánh giá)

1.2.3.5 Công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc trong các trường đại học

- T lệ nhân lực hoàn thành 100% công việc được giao: cho biết số nhân lực đảm bảo công việc là bao nhiêu, được áp dụng so sánh trong cùng một bộ phận, giữa các bộ phận với nhau và giữa các kỳ như quý, tháng, năm với nhau

T lệ này cung cấp cho Ban giám hiệu Nhà trường thông tin nhằm kịp thời khen thưởng, động viên nhân lực thúc đẩy họ cống hiến và phát triển

- T lệ nhân lực không hoàn thành công việc: Cho biết số nhân lực không hoàn thành công việc là bao nhiêu, được áp dụng so sánh trong cùng một bộ phận, giữa các bộ phận với nhau và giữa các kỳ như quý, tháng, năm với nhau T lệ này nếu quá thấp hoặc quá cao thì cần chú ý nguyên nhân do đánh giá quá khắt khe, thiếu chính xác hay không Từ đó có biện pháp khắc phục điều chỉnh nhằm đảm bảo chất lượng công việc

- T lệ mức độ vi phạm nội quy: Việc giữ gìn nội quy của cơ quan cũng cần được đưa vào xem xét để đánh giá thái độ, hành vi, tư cách cảu nhân lực khi làm việc trong Nhà trường

- Sự thỏa mãn của nhân lực đối với kết quả đánh giá: Chỉ tiêu này cho thấy mức độ thỏa mãn và hài lòng của nhân lực đối với quá trình và kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Sự phù hợp của các chính sách đưa ra sau đánh giá: Việc đánh giá không những cho thấy được những mặt Nhà trường đã thực hiện tốt mà còn chỉ ra được những mặt hạn chế còn tồn tại cũng như xác định rõ được nguyên nhân của những hạn chế đó

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của các Trường Đại học trên thế giới

và bài học cho Trường Đại học Hà Nội

1.3.1 Kinh nghiệm của các Trường Đại học ở Anh

Nghiên cứu về quá trình phát triển của giáo dục ĐH của Anh quốc cho thấy các trường đại học của nước này rất chú trọng đến phát triển ĐNGV Tuy nhiên, vai trò của người giảng viên thường bị ảnh hưởng rất lớn do sự lấn át quyền hành của người tài trợ Trước năm 1960, khi mà 95% nguồn vốn hoạt động của các trường ĐH do nhà nước cấp thì cơ chế quản lý hầu hết nằm trong tay hội đồng giảng viên, vì vậy vai trò của ĐNGV trong các trường ĐH rất lớn

Đội ngũ học giả và giảng viên, ở các trường ĐH có tiếng nói rất có trọng lượng Tuy nhiên, do nguyên tắc tài chính chi phối hoạt động đối với trường ĐH, nên vai trò của giảng viên trong hội đồng quản trị giảm xuống, phản ảnh của mối quan hệ ai là người tài trợ của trường ĐH Vào năm 1945, khi mà 95% nguồn vốn hoạt động của các trường ĐH do nhà nước cấp thì cơ chế quản lý hầu hết nằm trong tay hội đồng giảng viên (senate) (Fulton, 2002)