Quản lý nhân lực tại trường đại học ngoại thương hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐÀO THU PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THU PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM VĂN DŨNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tôi trực tiếp làm hướng dẫn giáo viên hướng dẫn thầy PGS, TS Phạm Văn Dũng Các thông tin số liệu nêu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Ngƣời cam đoan Đào Thu Phƣơng LỜI CÁM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cô khoa KTCT – Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đặc biệt thầy PGS, TS Phạm Văn Dũng người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành luận văn Xin cảm ơn Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho tơi tài liệu, số liệu xác, trung thực thực tiễn hoạt động công tác quản lý nhân lực nhà trường Xin trân trọng cảm ơn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 1.2.1 Nhân lực nguồn nhân lực trường đại học 1.2.2 Đặc điểm nhân lực trường Đại học 14 1.2.3 Vai trò nhân lực trường đại học 15 1.3 Nội dung quản lý nhân lực trƣờng đại học 17 1.3.1 Hoạch định nhân lực 18 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 19 1.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 20 1.3.4 Đào tạo nhân lực 21 1.3.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực 21 1.3.6 Các chế độ đãi ngộ nhân lực 23 1.4.1 Các yếu tố yếu tố khách quan 23 1.4.2 Các yếu tố chủ quan: 26 1.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trƣờng đại học 27 1.5.1 Tiêu chí suất lao động 27 1.5.2 Tiêu chí chi phí cho nhân lực 28 1.5.3 Tiêu chí mức độ hài lịng, gắn kết nhân lực với tổ chức 29 1.5.4 Tiêu chí đánh giá theo trình độ chun mơn 29 1.5.5 Tiêu chí việc đưa quy chế, quy định 29 1.5.6 Tiêu chí việc quản lý việc thực nhân lực 30 1.5.7 Tiêu chí kiểm tra, đánh giá xử lý 30 1.5.8 Tiêu chí việc cải tiến công tác quản lý 30 1.6 Một số kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực trƣờng đại học 30 1.6.1 Trường đại học kinh tế Quốc dân 30 1.6.2 Học viện Tài 33 1.6.3 Những học rút cho trường Đại học Ngoại thương 34 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Phƣơng pháp phân tích, tổng kết kinh nghiệm 35 2.2 Phƣơng pháp phân tích liệu, thu thập thồn tin 35 2.3 Phƣơng pháp so sánh 36 2.4 Phƣơng pháp tổng hợp 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI 38 3.1 Giới thiệu khái quát trƣờng Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội 38 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển trường Đai học Ngoại thương Hà Nội 38 3.1.2 Chức nhiệm vụ trường Đại học ngoại thương Hà Nội 39 3.1.3 Cơ cấu tổ chức trường Đại học ngoại thương Hà Nội 40 3.1.4 Hoạt động giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học Trường Đại học Ngoại thương 42 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực trƣờng đại học Ngoại thƣơng 54 3.2.1 Hoạch định nhân lực 54 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 56 3.2.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 58 3.2.4 Đào tạo nhân lực 61 3.2.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực 64 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực trƣờng 70 3.3.1 Thành tựu, ưu điểm 70 3.3.2 Những hạn chế công tác quản lý nhân lực 72 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 73 CHƢƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG TRONG THỜI GIAN SẮP TỚI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 74 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trƣờng đại học ngoại thƣơng giai đoạn tới 74 4.2 Những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhà trƣờng thời gian tới 75 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định, quy hoạch nhân lực 75 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 77 4.2.3 Hồn thiện cơng tác xếp, sử dụng nhân lực 78 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 79 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá, giám sát nhân lực 80 4.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực 81 4.3 Đề xuất, kiến nghị 83 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thống kê, phân loại số lượng người nhập học cấp học năm gần 44 Bảng 3.2: Số liệu thống kê đề tài nghiên cứu khoa học cán viên chức Trường Đại học Ngoại thương từ năm 2012 – 2016 46 Bảng 3.3 Số lượng cán hữu trường đăng tạp chí năm gần 47 Bảng 3.4 : Cán viên chức Trường Đại học Ngoại thương theo tính chất cơng việc 48 Bảng 3.5 Nhân lực trường Đại học Ngoại thương theo độ tuổi 49 Bảng 3.6 Nhân lực Trường Đại học Ngoại thương theo hình thức tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2016 50 Bảng 3.7 Nhân lực trường Đại học ngoại thương theo giới tính 51 Bảng 3.8: Trình độ cấp, học hàm học vị cán bộ, giảng viên, viên chức hữu Trường đại học Ngoại thương Hà Nội (2011-2016) 52 Bảng 3.9 Dự báo nhu cầu nhân lực cán bộ, giảng viên, nhân viên trường đại học Ngoại thương giai đoạn 2018- 2020 56 Bảng 3.10 Số lượng cán bộ, giảng viên nhà trường tuyển dụng năm gần 57 Bảng 3.11: Cán viên chức Trường Đại học Ngoại thương theo tính chất cơng việc 59 Bảng 3.12: Hoạt động đánh giá cán giảng viên nhà trường 66 Bảng 3.13: Thu nhập bình quân cán giảng viên, nhân viên trường đại học ngoại thương năm gần 68 i DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức trường Đại học Ngoại thương 41 ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để lên đường Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa xu hướng hội nhập kinh tế Quốc tế ngày sâu rộng, việc cần phải huy động tổng thể nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực…) vô cần thiết Trong tất nguồn lực nói nhân lực yếu tố then chốt, quan trọng nhất, định chi phối nguồn lực lại Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trách nhiệm hệ thống trị, tất cấp, ngành xã hội, diễn lĩnh vực kinh tế xã hội thông qua việc thực đồng nhiều giải pháp giáo dục, đào tạo phương tiện chủ yếu Để đánh giá vai trò quan trọng việc quản lý nhân lực giáo dục đào tạo, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề “Đổi bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, đại hóa, xã hội hóa hội nhập Quốc tế đổi chế quản lý giáo dục đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý, giáo viên khâu then chốt” Đối với giáo dục đại học nhân lực cán bộ, giảng viên nhà trường đóng vai trị định chất lượng đào tạo, cán bộ, giảng viên trường đại học có nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng nhằm đào tạo hệ trẻ thành người cơng dân có đức, có tài, có trình độ kỹ thuật tiên tiến Nghị hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII ra: “Giảng viên yếu tố định đến chất lượng giáo dục xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên tạo chuyển biến chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi đất nước” Bên cạnh thị số 40/CT-TW năm 2004 Ban bí thư TW Đảng rõ: “ Trước yêu cầu - Sáu là: Chế độ đãi ngộ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhiều hạn chế: Các khoản chi cho nghiên cứu cịn thấp, tiêu bình xét thi đua nhà trường phân bổ cho khoa, phịng ban cịn thấp nhiều bị ảnh hưởng tâm lý dành tiêu cho bậc “lão làng” điều triệt tiêu sáng tạo, phấn đấu đội ngũ cán trẻ, vào nghề 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nguyên nhân khách quan: + Do ảnh hưởng công tác quản lý hệ thống giáo dục đào tạo bậc đại học nhà nước bất hợp lý kéo dài nhiều năm nên chưa tạo động lực mạnh để phát huy sức sáng tạo, tinh thần tự chủ tự giác trường đại học + Trường Đại học Ngoại thương bước thực để trở thành trường đại học tự chủ nên chặng đường hồn thiện cơng tác kiện tồn nguồn nhân lực cịn nhiều va vấp, thử nghiệm để hồn thiện - Nguyên nhân chủ quan: + Cũng chưa tự chủ mặt tài nên nhà trường chưa chủ động mặt nhân sự, người… + Do điều kiện kinh tế, vật chất nhà trường cịn nhiều khó khăn trường chưa đầu tư tương xứng cho việc đào tạo bồ dưỡng đội ngũ nhân lực cách cơ, chưa cải thiện nhiều chế độ tiền lương, tiền thưởng chế độ đãi ngộ khác… + Một phận nhỏ cán bộ, giảng viên, nhân viên chưa ý thức đầy đủ trách nhiệm mình, chậm đổi nội dung phương pháp làm việc + Cơ sở vật chất nhà trường đầu tư, nâng cấp nhiều chưa đáp ứng với tốc độ phát triển 73 CHƢƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG TRONG THỜI GIAN SẮP TỚI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trƣờng đại học ngoại thƣơng giai đoạn tới Trường Đại học Ngoại thương xác định sứ mạng đào tạo nhân tài cung cấp nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước, trải qua 55 năm xây dựng phát triển, sứ mạng Trường phổ biến, quán triệt tới toàn thể cán bộ, công chức, viên chức trường, sử dụng làm kim nam, sở cho hoạt động hoạch định mục tiêu, định hướng hoạt động Trường, đồng thời sứ mạng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với giai đoạn phát triển nhà trường, định hướng chiến lược kinh tế - xã hội địa phương, nước phù hợp với xu hội nhập quốc tế Nguồn lực nhà trường đảm bảo đủ để thực sứ mạng, mục tiêu đặt Sứ mạng trường đại học xác định phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, nguồn lực định hướng phát triển nhà trường; phù hợp gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương nước Trên sở chức năng, nhiệm vụ mình, năm 2007, Trường Đại học Ngoại thương xác định sứ mạng nhà trường giai đoạn 2007-2020, tầm nhìn 2030 theo sứ mạng xác định: “Đào tạo nhân tài cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực: kinh tế, kinh doanh quốc tế, quản trị kinh doanh, tài - ngân hàng, luật, cơng nghệ ngoại ngữ; sáng tạo chuyển giao tri thức khoa học đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; phát triển lực học tập, nghiên 74 cứu khoa học sinh viên; rèn luyện kỹ làm việc lối sống môi trường quốc tế đại.Trường nơi phổ biến tri thức khoa học, nghề nghiệp cho cộng đồng doanh nghiệp xã hội; trung tâm giao lưu văn hóa quốc gia dân tộc giới” Nguồn lực nhà trường hoàn toàn đáp ứng với sứ mạng xác định, cụ thể: - Tổng số diện tích sàn xây dựng trực tiếp phục vụ đào tạo Nhà trường là: 46.503m2 với 128 giảng đường, 11 phịng học máy tính Thư viện trường có diện tích 3.773m2 trang bị đại Trường khẳng định uy tín đào tạo nghiên cứu khoa học nước khu vực Tổng số cán bộ, viên chức trường có 751 người, giảng viên hữu, hợp đồng dài hạn 524 với 30 GS PGS, 110 TS/TSKH, 403 ThS Nhiều giảng viên trường chuyên gia đầu ngành thuộc lĩnh vực ngoại thương Trên cở nguồn lực nhà trường, với sứ mạng xác định, Trường ĐHNT định hướng phát triển đến năm 2030 trường đại học tự chủ, theo định hướng nghiên cứu, nằm nhóm trường đại học hàng đầu khu vực Định hướng phát triển phù hợp với sứ mạng nhà trường 4.2 Những giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực nhà trƣờng thời gian tới 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định, quy hoạch nhân lực Để hoàn thiện tốt công tác tuyển dụng giảng viên nhân viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nay, trước hết nhà trường nên tập trung hoàn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực có làm tốt cơng tác ban lãnh đạo nhà trường có sở, cho cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sang lọc, kế hoạch mang tính chất dự báo cần phải xây dựng tổng thể, chi tiết, sát với thực tiễn đảm bảo cho nguồn nhân lực đầy đủ 75 mặt số lượng, cấu chất lượng đủ khả đáp ứng u cầu có tính kế hoạch chiến lược nhà trường theo giai đoạn Nhà trường cần trọng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo việc tuyển dụng người, việc, đối tượng cần trải thảm để tuyển dụng nhân tài, nhân lực trẻ tuổi trình độ học vấn cao, đào tạo - Về mặt số lƣợng: + Nhà trường cần tiến hành lập kế hoạch dự báo số lượng sinh viên, học viên đào tạo những năm tới từ xác định số lượng giảng viên, cán bộ, nhân viên cần có cho chuyên ngành đào tạo + Cần xem xét, nghiên cứu kỹ quy mơ đào tạo ngành nghề có yếu tố đặc thù nhà trường để có kế hoạch bổ sung cán bộ, giảng viên cho phù hợp với chuyên ngành + Trên sở số lượng giảng viên, cán bộ, nhân viên khoa, chuyên ngành xác định, lãnh đạo nhà trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng cán bộ, giảng viên đủ mặt số lượng, đảm bảo chất lượng chuyên ngành sở có giải pháp thực kế hoạch tuyển dụng, sang lọc cán bộ, giảng viên - Về mặt chất lƣợng: Cần phấn đấu để nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán nhân viên, đội ngũ giảng viên, phấn đấu năm tới khoảng 50% cán giảng viên có học vị Tiến sĩ, 100% cán nhân viên có trình độ từ đại học trở lên - Về mặt cấu: + Nhà trường cần phải có kế hoạch phát triển cân đối ngành nghề, chuyên môn đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với cấu ngành nghề đào tạo nhà trường, tránh tình trạng nơi thừa thừa nơi thiếu 76 thiếu cần quan tâm đến số lượng giảng viên, nhân viên khoa, chuyên ngành đặc thù trường + Trong thời gian tới nhà trường cần hoàn thiện cấu nhân lực mặt giới tính nhằm đảm bảo hài hịa tỷ lệ cán bộ, giảng viên nam nữ nhằm tạo điều kiện cho phát triển cân đối theo yêu cầu công việc + Tiếp tục đảy mạnh công tác trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên đội ngũ giảng viên nhằm tăng cường sức bật, tiếp cận với tiến đổi phương pháp giảng dạy theo xu chung bổ sung đội ngũ giảng viên kế cận kịp thời cho đội ngũ giảng viên đến tuổi nghỉ hưu 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Thực tốt công tác tuyển dụng giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian qua nhà trường làm tốt công tác tuyển dụng đầu vào nhiên cần tiếp tục phát huy tính nghiêm túc, dân chủ, cơng khai, có chất lượng cơng - Hồn thiện tiêu chuẩn tuyển dụng: Những đối tượng tuyển dụng cần phải có văn đại học tốt nghiệp hệ qui chuyên ngành cần tuyển dụng , cần phải nâng cao tiêu chuẩn kỹ khác trình độ tin học, ngoại ngữ nghiệp vụ sư phạm kỹ giao tiếp Nhà trường cần phải có chế độ ưu tiên đặc biệt với đối tượng có trình độ chun mơn cao, có học hàm học vị, cán bộ, giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy, có thành tích tốt trường đại học nước - Cần thực tốt nguyên tắc tuyển dụng như: Tuyển dụng sở yêu cầu thực tế khoa, phòng ban chiến lược nhà trường, tránh tuyển dụng trường hợp thân quen không phù hợp với nhu cầu công việc, không đáp ứng tiêu chuẩn nhà trường Quá trình tuyển dụng cần công khai, minh bạch tiêu chuẩn Cần phải dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực để tuyển dụng ưu tiên ứng viên có sức trẻ, có 77 học hàm học vị cao cần trọng đến cấu giới tính để tránh tình trạng cân giới 4.2.3 Hồn thiện cơng tác xếp, sử dụng nhân lực - Sau tuyển dụng, lựa chọn, sang lọc nhà trường cần phải tiếp tục bố trí, xếp hợp lý cơng việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên nhân viên phù hợp với chuyên ngành đạo tạo với lực sở trường tiềm phát triển người, điều tạo điều kiện, lợi việc khai thác, sử dụng nguồn lao động tạo động lực để cá nhân người lao động phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, phát triển hết khả cống hiến cho nghiệp giáo dục, đào tạo nhà trường - Đối với lao động chưa bố trí xếp theo chuyên ngành đào tạo, lực, sở trường cần xem xét tạo điều kiện để bố trí, xếp lại cơng việc cho phù hợp Ban lãnh đạo nhà trường cần lắng nghe đầy đủ tâm tư, nguyên vọng, ý kiến cá nhân người lao động để có thay đổi hợp lý, tạo bầu khơng khí thỏa mái, dân chủ việc thực bố trí, xếp công việc - Cần điều chỉnh số quy định thời gian cho hợp lý với đội ngũ giảng viên như: định mức giảng, nghiên cứu khoa học để hài hòa cân đối việc cơng việc tư nhằm tránh tình trạng q tải suy cho cán bộ, giảng viên ngồi cơng tác phải đảm bảo thời gian dành cho gia đình, cái, cán bộ, giảng viên nữ giới - Về việc bổ nhiệm chức danh lãnh đạo đơn vị từ chức danh tổ phó chun mơn trở lên nhà trường cần phải dựa trình theo dõi, qui hoạch, có kế hoạch bồi dưỡng mặt chun mơn trị phải rèn luyện qua thử thách công việc 78 - Việc xếp, sử dụng nhân lực phải đảm bảo cách hài hòa, hiệu quả, khắc phục tình trạng chỗ thừa, chỗ thiếu hụt nhân lực, tránh lãng phí, tốn chi phí cho nhà trường 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực đặc biệt đội ngũ giảng viên trường đại học vô quan trọng, với phát triển kinh tế xã hội hội nhập Quốc tế ngày sâu rộng công tác đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đội ngũ nhân lực ngày phải trọng Để làm điều nhà trường cần làm tốt nhiệm vụ sau: - Cuối năm nhà trường cần tổ chức đánh giá chất lượng giảng viên, nhân viên toàn trường lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để làm xây dựng mục tiêu, chương trình đào tạo - Cần đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, nhân viên theo hướng chun mơn hóa theo lĩnh vực cá nhân phù hợp với yêu cầu hoạt động giáo dục - Kết hợp đào tạo nước đào tạo nước tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực đặc biệt đội ngũ giảng viên tiếp cận với kiến thức chuyên mơn giáo dục tiên tiến từ tạo tiền đề phát triển nhà trường phù hợp với hội nhập Quốc tế - Tăng cường đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, cần gia tăng đội ngũ giảng viên có trình độ Tiến sĩ đặc biệt khoa, ngành coi mạnh trường - Tăng cường bồi dưỡng giáo dục trị, tư tưởng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp để tránh “thương mại hóa giáo dục” tránh mặt trái chế thị trường 79 - Tăng cường bổ sung ngân sách cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, linh động sáng tạo việc huy động nguồn lực xã hội để phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá, giám sát nhân lực Trong tổ chức sử dụng nhân lực việc đánh giá, giám sát thực tốt cơng tác đồn kết nội vơ quan trọng, định phần lớn thành bại tổ chức Trong môi trường giáo dục đào tạo việc đánh giá đúng, xác ghi nhận kịp thời yếu tố vô quan trọng, việc đánh giá, giám sát giúp cho ban lãnh đạo nhà trường thu thập thơng tin xác, kịp thời có nhìn tổng thể việc quản lý nguồn nhân lực từ đưa giải pháp khắc phục kịp thời để đưa hoạt động nhà trường vào nề nếp Việc đánh giá, giám sát nhằm: -Sớm phát sai lệch kế hoạch đề thực tiễn thực tìm nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó, từ ngăn chặn kịp thời phát sinh tiêu cực, ảnh hướng xấu đến nhà trường - Đánh giá, giám sát để xác định điểm mạnh, điểm yếu giải pháp kịp thời để nâng cao hiệu làm việc cán bộ, giảng viên đơn vị nhà trường lấy làm để xếp, bố trí bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cho phù hợp, thực chế độ khen thưởng, động viên, khuyến khích kịp thời - Đánh giá, giám sát cán nhân viên nhằm đưa đội ngũ người lao động vào hoạt động nề nếp nhà trường cho hoạt động sàng lọc, bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác phù hợp Muốn đánh giá, giám sát hiệu nhân lực trường cần phải thực xây dựng quy trình đánh giá phù hợp nhân lực thông qua nhiều kênh, thơng tin đa chiều để có đánh giá xác nhất, trung thực khách quan Quy trình cần đảm bảo yếu tố như: 80 + Cán quản lý đánh giá giảng viên, nhân viên thông qua theo dõi, giám sát việc thực thi công việc + Các đoàn thể đánh giá đánh giá đồn viên tổ thơng qua kỳ tổng kết có đánh giá, nhận xét lẫn + Đồng nghiệp nhận xét thông qua buổi làm việc chéo, buổi dự giảng viên + Sinh viên, học viên đánh giá giảng viên, cán phục vụ công tác giảng dạy thông qua phiếu điều tra, vấn, lấy ý kiến + Các cán bộ, giảng viên, nhân viên tự đánh giá thân thông qua kiểm điểm định kỳ, hàng năm Việc giám sát, đánh giá cách trung thực khách quan công tiền đề cho việc xây dựng việc đoàn kết nội bộ, nhà trường làm tốt khâu đánh giá, giám sát làm cho cán bộ, giảng viên, nhân viên cảm nhận công bằng, khách quan thấy công lao, thành tích nghi nhận, khuyết điểm, yếu nhắc nhở giúp đỡ đồng nghiệp chia sẻ, động viên từ tập thể có môi trường thuận lợi để hiểu hơn, tăng cường tính đồn kết tập thể họ thấy gắn bó với mục tiêu nhà trường cống hiến cho nghiệp giáo dục, đào tạo 4.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực - Cải thiện chế độ đãi ngộ trước hết mặt vật chất, cụ thể tăng thu nhập cho cán bộ, giảng viên đội ngũ nhân viên phục vụ công tác giảng dạy, thu nhập thực tế cùa đội ngũ cán bộ, giảng viên trường đại học Ngoại thương có bước cải thiện nhiên so với xã hội, so với ngành nghề khác so với số trường đại học khác cịn mức khiêm tốn giá thị trường ngày biến động nhà trường cần cải thiện điều chỉnh đãi ngộ mức theo hướng tăng cường hiệu 81 quản lý tài chính, tiết kiệm chi phí tìm kiếm dự án, nguồn tài trợ từ bên + Nhà trường cần trọng mức tiền thưởng hàng năm theo chất lượng cơng việc vai trị tiền thưởng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng người lao động, người lao động cảm thấy ghi nhận cách xứng đáng có ý nghĩa dịp cuối năm khoản tiền thưởng theo thành tích đóng góp điều động lực để người lao động cố gắng cho năm sau + Đối với đội ngũ giảng viên cần xem xét lại cách tính tiền vượt giảng, tiền trông thi, tiền chấm thi để đảm bảo khuyến khích đội ngũ việc hiệu quả, khách quan công - Cải thiện đãi ngộ mặt tinh thần: Vì ngồi yếu tố vật chất tinh thần làm việc yếu tố to lớn để thúc đảy đội ngũ người lao động đơi yếu tố tinh thần cịn hiệu mặt vật chất, cải thiện đãi ngộ mặt tinh thần thể điểm như: + Xây dựng mơi trường làm việc, bầu khơng khí thuận lợi, thỏa mái, hội thăng tiến vinh danh, tôn trọng đồng nghiệp học viên, sinh viên… để làm việc nhà trường cần xây dựng văn hóa trường học đáp ứng yêu cầu tổ chức, xây dựng văn hóa tác động đến hành vi người , sống mơi trường văn hóa tốt người lao động phát huy hết khả làm việc, cống hiến cho tổ chức, văn hóa nhà trường thể nội qui, qui chế, quy ước lao động, chế độ, quy tắc có tính chất bắt buộc phải phù hợp với luật lao động nguyên tắc quyền tự do, tự chủ người lao động + Nhà trường cần quan tâm đến sống người lao động điều kiện có thể, cần giúp đỡ người lao động giải vướng mắc, mâu thuẫn trình làm việc, cán quản lý cần lắng 82 nghe ý kiến, nguyện vọng, tâm tư, xúc người lao động nhằm giải vấn đề cách kịp thời, tránh gây bất mãn, ảnh hướng xấu đến cơng việc, tinh thần đồn kết tập thể - Tiếp tục cải cách, đổi việc thực chế độ lương, thưởng, biện pháp khuyến khích mặt tinh thần để giữ chân người tài, tạo môi trường làm việc thỏa mái, dân chủ nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên hăng say lao động nghiên cứu khoa học 4.3 Đề xuất, kiến nghị Với Bộ Giáo dục Đào Tạo: Là quan quản lý nhà nước - Bộ Giáo dục Đào tạo cần phải tiếp tục công tác đổi chế quản lý giáo dục chế đào tạo, phát triển bồi dưỡng đội ngũ cán Giảng viên, cần tăng cường kinh phí dành cho việc học tập nâng cao trình độ đội ngũ cán giảng viên cán nhân viên phục vụ cho nghiệp Giáo dục – Đào tạo - Cần xây dựng đổi sách tăng chế độ đãi ngộ cán bộ, giảng viên trường Đại học - Cần sớm thực chế độ tự chủ cho trường Đại học công tác tuyển dụng cán bộ, giảng viên nhằm tạo cho trường đại học chủ động, tự chủ công tác đào tạo theo định hướng: đào tạo theo nhu cầu thị trường lao động - Tăng cường đầu tư kinh phí dành cho việc trang bị trang thiết bị phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học giảng dạy 83 KẾT LUẬN Để xây dựng thành công đất nước theo đường lựa chọn, để hướng tới xã hội công bằng, dân chủ văn minh việc đầu tư cho đào tạo, phát triển nâng cao tri thức, tầm hiểu biết người tối quan trọng Xây dựng phát triển kinh tế, xã hội phải lấy yếu tố người làm nhân tố trung tâm, cơng việc phải đề cao việc quản lý phát triển nguồn nhân lực cho tương xứng, ngang tầm Các Cán bộ, giảng viên ngành giáo dục nguồn nhân lực tạo nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao cho đất nước, xây dựng, phát triển quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục nói chung, trường Đại học nói riêng nhiệm vụ quan trọng cấp thiết, mang tầm quan trọng Quốc gia có ý nghĩa chiến lược Dựa sở lý luận quản lý nhân lực nhà trường, luận văn sâu vào nghiên cứu thực trạng nguyên nhân, tồn công tác quản lý nhân lực trường Đại học Ngoại thương Hà Nội, mặt hạn chế cần khắc phục, từ đó, tác giả mạnh dạn đưa giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng quản lý nhân lực sở quan điểm định hướng, mục tiêu trường Đại học Ngoại thương Hà Nội giai đoạn tới Tác giả đề xuất số kiến nghị với Chính phủ, với Bộ Giáo dục Đào tạo nhằm hỗ trợ Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội nói riêng tồn hệ hệ thống trường Đại học nói chung để có sách, giải pháp hiệu việc quản lý, phát triển nhân lực bền vững Đề tài viết sở lý thuyết Quản trị, quản lý nhân lực tổ chức, nhà trường kinh nghiệm thực tế hoạt động quản lý nhân lực nơi tác giả công tác Tuy nhiên, hạn chế mặt kiến thức lý thuyết thực tiễn môi trường xã hội ln biến đổi nhanh chóng, 84 nên đề tài nghiên cứu khơng tránh khỏi sai sót, hạn chế, mong nhận đóng góp Thầy, Cô, Anh, Chị em đồng nghiệp để đề tài hồn thiện 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Bộ Giáo dục Đào tạo, 2006 Đổi toàn diện Giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Báo cáo hội nghị Hiệu trưởng trường đại học Business Edge, 2006 Đào tạo nguồn nhân lực Tp Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ Phan Thùy Chi, 2008 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình đào tạo quốc tế Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương, 2011 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Anh Quảng, 2012 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Viện phim Việt Nam, Hà Nội Luận văn Thạc sĩ kinh tế Viện Đại học Mở Hà Nội Lê Quân, 2008 Xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích Sách tham khảo Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Hà Nội: Nxb Giáo dục Quốc hội, 2005 Luật Giáo dục Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Bảo Sơn, 2010 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP Hồ Chí Minh Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế TP HCM 10 Trịnh Ngọc Thạch, 2008 Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trường đại học Việt Nam Luận án Tiến sĩ Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 86 12 Nguyễn Thị Lan Thanh cộng sự, 2014 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức văn hóa nghệ thuật Hà Nội: Nhà xuất lao động 13 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 14 Nguyễn Hoàng Thụy, 2003 Phát triển nguồn nhân lực ngành cơng nghiệp dầu khí Việt Nam đến năm 2020 Luận án Tiến sĩ kinh tế Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 15 Đặng Thị Trang, 2014 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Tập đồn Bảo Việt Luận văn thạc sỹ Đại học Thương Mại 16 Trường đại học Ngoại thương, 2010 Các văn quản lý trường đại học Ngoại thương Hà Nội: Nhà xuấ thông tin truyền thông 17 Trường đại học Ngoại thương, 2016 Báo cáo tự đánh giá trường đại học Ngoại thương Hà Nội 18 Trường Đại học Thương mại, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 19 Phạm Thị Tuệ, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Thương mại Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 20 Lưu Trường Văn, 2002 Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Website: 21 www.ftu.edu.vn 22 www.moet.gov.vn 87 ... “ Quản lý nhân lực trường Đại học Ngoại thương Hà Nội? ?? nhằm đóng góp số giải pháp cho vấn đề nêu - Câu hỏi nghiên cứu luận văn: Những bất cập quản lý nhân lực trường đại học Ngoại thương Hà Nội. .. đề quản lý nhân lực nhân lực trường đại học nhà nước luật hóa nhiều học giả, nhà khoa học đúc kết viết thành sách, giảng thuyết phục Việc quản lý nhân lực trường đại học lại quan tâm môi trường. .. tiêu nhà trường 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 1.2.1 Nhân lực nguồn nhân lực trường đại học 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực nhân - Nhân lực: Nhân lực sức lực người nằm người làm