Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam

Đã hệ thống lý luận chung về tuyển dụng nguồn nhân lực Phân tích thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đề xuất được một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đã hệ thống lý luận chung về tuyển dụng nguồn nhân lực Phân tích thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đề xuất được một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đã hệ thống lý luận chung về tuyển dụng nguồn nhân lực Phân tích thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đề xuất được một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đã hệ thống lý luận chung về tuyển dụng nguồn nhân lực Phân tích thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Đề xuất được một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN ĐÌNH LINH

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN ĐÌNH LINH

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CAM KẾT

Kính gửi: BGH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

Tên tôi là: Nguyễn Đình Linh

Học viên Cao học lớp: QH-2016-E-CH (QTKD1)

Luận văn tốt nghiệp “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàngthương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam” là công trình nghiên cứu thực sựcủa cá nhân, được hoàn thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thứcchuyên ngành, và sự khảo sát tình hình thực tiễn tại Ngân hàng TMCP ĐạiChúng Việt Nam dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Đặng Thị Hương

Các kết quả và số liệu trong bài luận văn tốt nghiệp này được tổng hợptại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) Các nhận định, đề

ra giải pháp đưa ra dựa trên thực tiễn, định hướng của ngân hàng

Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác

Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung luận văn là côngtrình nghiên cứu của cá nhân mình

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước nhà trường về bài luận văn tốtnghiệp của mình

Hà Nội, tháng … năm 2018

NGUYỄN ĐÌNH LINH

mà tôi có thể áp dụng vào thực tế, vào công việc mà mình đã chọn để từ đócon đường tương lai được rộng mở hơn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Khối Khách hàng cá nhân Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, các anh chị của các phòng ban đãgiúp đỡ tôi trong thời gian tôi làm việc và cũng tại đây tôi đã thực hiện luậnvăn tốt nghiệp của mình

-Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Đặng Thị Hươngngười cô đã chỉ dạy, hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Sau cùng tôi xin chúc cô Đặng Thị Hương, các thầy cô trong ViệnQuản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, các đồng nghiệp,Lãnh đạo trong Ngân hàng cùng gia đình, dồi dào sức khoẻ và thành côngtrong công việc cũng như trong cuộc sống

Hà Nội, tháng … năm 2018

NGUYỄN ĐÌNH LINH

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài 24

3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khối

4 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Khối KHCN 52

5 Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả tuyển dụng 69

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 22

3 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu cổ đông của PVcomBank 47

4 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PVcomBank 49

5 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khối KHCN 49

6 Sơ đồ 3.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của

7 Sơ đồ 3.5 Biểu đồ mức độ hài lòng của ứng viên thi tuyển tại Khối KHCN 70

8 Sơ đồ 3.6 Biểu đồ tỷ lệ ý kiến về thời gian tuyển dụng tại

9 Sơ đồ 4.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng mới PVcomBank 79

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đang ngày càng chứng tỏ vai trò vô cùng quan trọngtrong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tạolợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạotrong tổ chức Như chúng ta đã biết, mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tàichính là những tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải có,nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại có vị thế đặc biệt quantrọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thểnào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược và giúp nâng caonăng lực cạnh tranh cũng như vị thế của tổ chức, doanh nghiệp Với tình hìnhkinh tế - xã hội hiện nay đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốcông nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần mức độ quan trọng của nó Vànguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngườingày càng trở nên quan trọng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển chọn con người đầu vào chodoanh nghiệp, tổ chức Thực hiện công tác tuyển dụng tốt đem đến cho doanhnghiệp một đội ngũ nhân sự phù hợp với công việc và vị trí Điều này giúpcho doanh nghiệp, tổ chức có thể dễ dàng thực hiện được các mục tiêu củamình

Tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) hoạt độngkinh doanh trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng nên càng phải đòi hỏi yêu cầu

khắt khe hơn đối với nguồn nhân lực Ngoài ra với thực trạng tại Khối Quảntrị nguồn nhân lực chưa cung cấp đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu cho các phòngban và đơn vị kinh doanh Vì vậy quá trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàngngày càng phải hoàn thiện và phát triển hơn để đáp ứng với những yêu cầu vàmục tiêu kinh doanh cũng như cạnh tranh trên thị trường

Trong quá trình công tác tại Khối Khách hàng cá nhân - Ngân hàngTMCP Đại Chúng Việt Nam với quy mô nhân sự ngày càng phát triển, yêucầu nhân sự ngày càng cao cùng với sự cạnh tranh tuyển dụng khốc liệt từ cácđối thủ tôi đã đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại ngân hàng với đề

tài : ‘‘Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam’’ làm luận văn Thạc sĩ với hi vọng nghiên cứu này sẽ giúp

ích cho sự phát triển của ngân hàng nói chung và cho hoạt động tuyển dụngnguồn nhân lực của ngân hàng nói riêng

Câu hỏi nghiên cứu :

- Thực trạng tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam như thếnào? Những ưu điểm và hạn chế của công tác này?

- Các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngânhàng TMCP Đại Chúng Việt Nam?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống, tổng hợp lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạiNgân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam giai đoạn từ năm 2014 đến năm2017

- Kiến nghị và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngnguồn nhân tực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nguồn nhânlực tại tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

b. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn tuyểndụng ở Khối Khách hàng cá nhân tại trụ sở chính ngân hàng TMCP ĐạiChúng Việt Nam và các chi nhánh, phòng giao dịch do Khối Khách hàng

cá nhân quản lý

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu được thu thập phục vụ choquá trình nghiên cứu phản ánh tại Khối khách hàng cá nhân từ năm 2014đến năm 2017

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lýluận và thực tiễn quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khối Kháchhàng cá nhân - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

- Khách thể của nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tuyển dụngnguồn nhân lực cấp nhân viên và quản lý cấp thấp (Trưởng bộ phận) tạiKhối Khách hàng cá nhân chịu sự điều chỉnh theo quy chế tuyển dụng củangân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

4 Những đóng góp của luận văn

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết

về tuyển dụng nguồn nhân lực tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp.Đối với Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, các nghiên cứu về tuyển

dụng nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở các báo cáo nội bộ chứ chưa có đề tài nàonghiên cứu một cách hệ thống Trước tình hình đó, tác giả luận văn đã nghiêncứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại ChúngViệt Nam trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài khác, khung lýthuyết và tiến hành khảo sát quan điểm của người lao động cũng như các ứngviên đã từng tham gia thi tuyển tại đây Từ những kết quả của quá trìnhnghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạtđộng tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng, giúp ngân hàng phát triểnbền vững trên cơ sở thu hút và xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng.

Với những kết quả đạt được, luận văn cũng sẽ là nguồn tài liệu thamkhảo hữu ích cho các ngân hàng, các tổ chức quan tâm đến vấn đề tuyển dụngnguồn nhân lực trong điều kiện có nhiều biến động về kinh tế - xã hội cũngnhư sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạnh về công nghệ thông tin cũngnhư nền kinh tế số hiện nay

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại ChúngViệt Nam

Chương 4 : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạiNgân hàng Đại Chúng Việt Nam

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng ngồn nhân lực

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đối mặt với tháchthức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ củamình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch

vụ, tới các cách thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộhiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa

sự nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớnnhất của mình đó là “nguồn nhân lực”

Để có được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp và gắn bó với tổ chức,công tác quản trị nhân lực đã được ra đời và thực hiện chức năng tìm kiếm,phát triển, duy trì đội ngũ nhân sự, quản lý chất lượng những người tham giatích cực vào sự thành công của tổ chức Các tổ chức luôn mong muốn vào cácnhà chuyên môn về quản trị nhân lực có thể giúp họ đạt được hiệu quả côngviệc, nâng cao năng suất với một lực lượng lao động nhất định

Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúngngười, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện phù hợp với cảchức và nhân viên mới gia nhập Khi lựa chọn được những người có kỹ năngthích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi và đó

là những nội dung chính của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụngnguồn nhân lực cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sựphát triển của doanh nghiệp, tổ chức Điều này có thể thấy rõ khi ta tìm hiểu

và tiếp cận các cuốn sách viết về quản trị nhân lực Trong cuốn “Human

resource management”, Ronald R Sim (2007), đã tổng hợp từ nhiều quanđiểm của nhiều tác giả khác nhau về quản trị nhân lực Vấn đề tuyển dụngđược tác giả nhắc đến như là: “a key step in assuring an able work force” (mộtbước quan trọng trong việc đảm bảo một lực lượng lao động có khả năng).Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lựccũng như các khó khăn có thể gặp phải khi thực hiện hoạt động tuyển dụngnhân lực Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là việc đề cập đến vấn đềtuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng mới với nhiều lợi thế nhấtđịnh nhưng tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc do tính chất khó kiểmchứng thông tin Ngoài ra, để công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tácgiả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn.Đây là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp, nhà nghiên cứu ở Việt Namcần tìm hiểu do phần lớn hiện nay công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanhnghiệp chưa thể hiện được nhiều tính chiến lược trong dài hạn.

Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXBFirst News & NXB Tổng hợp TP HCM Trong tác phẩm này, tác giả nhấnmạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhấtcủa nhà quản trị Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanhnghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiếnlược, mục tiêu đề ra của tổ chức Bên cạnh đó, qua mỗi chương tác giả sẽ tiết

lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài

John M Ivancevich, (2010), Quản trị nhân lực NXB Thành phố HồChí Minh Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đềunhận thức được rằng Quản trị nhân lực (Human Resource Management –HRM) là một chức năng chiến lược, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối

sự thành công của Công ty HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế haymột đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa HRM năng động trong cách lập

biểu đồ tiến trình chiến lược mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ được

ưu thế cạnh tranh, đạt được năng xuất và hiệu quả cao Và khởi đầu cho chiếnlược đó chính là tuyển dụng nhân lực Giống như các ấn bản trước đây, ẩn bảnthứ 11 này giải thích về các định hướng cho tuyển dụng Các giám đốc luônphải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự.Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một người giải quyết và chuẩn đoáncác vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, môhình, công cụ và phương pháp HRM Cuốn sách này tập trung quy trình tuyểndụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế

Vấn đề tuyển dụng cũng được chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association

of Graduate Recruiters (AGR) The AGR Graduate Recruitment Survey Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyểndụng nhân lực trên thị trường Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngânhàng luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trường tuyển dụng Tuy nhiên, cũng theo cácbáo cáo điều tra tỷ lệ này có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây

2013-và tỷ lệ người lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi được tuyển dụngcũng tăng lên Điều này cho thấy áp lực của các ngân hàng trong hoạt độngkinh doanh nói chung và tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, tuyển dụng nguồn nhân lực là một phần không thể thiếutrong các sách, giáo trình viết về quản trị nhân lực Trong cuốn “Giáo trìnhquản trị nhân lực”, Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiêncứu 2 hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựachọn người lao động cho tổ chức Với cách tiếp cận tương tự như vậy, sách

“Giáo trình quản trị nhân lực”, Lê Thanh Hà (2012) Sách “Quản trị nhân sự”,Nguyễn Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ “tuyển dụng nhân lực”

để nói về hoạt động tuyển người lao động tại các tổ chức Ngược lại trong

cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ

“tuyển dụng nhân lực” để nói về hoạt động này Cùng với việc sử dụng cụm

từ tuyển dụng nguồn nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt độngtiếp nhận nhân lực, thử việc trong tuyển dụng Như vậy, có thể thấy, địnhhướng tiếp cận nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có

sự khác biệt

Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyểndụng nhân lực cũng đã được chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khácnhau Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nước ngoài Một sốcuốn sách dịch nổi tiếng, được chú ý hiện nay như:

- “Tuyển dụng đúng người - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng”được Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận củaChương trình phát triển Kinh tế Tư nhân MPDF, 2007

- Chris Dukes, “Làm sao để tuyển được đúng người” Người dịch Tôn ThấtThiện, 2011 Nhà xuất bản Trẻ

- Ros Jay, “Phỏng vấn tuyển dụng - Thật đơn giản” Người dịch: Hiền Thu,

2009 Nhà xuất bản Lao động - Xã hội

Ngoài các công trình, tác phẩm được dịch từ nước ngoài, các tác giảtrong nước cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyểndụng, điều này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của nhữngnhà nghiên cứu nói riêng cũng như các độc giả nói chung Tuy nhiên, trongquá trình viết sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch diễngiải khi dịch từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn cònnhiều ý kiến, quan điểm khác nhau Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đếnviệc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực vào thực tế.Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu trên, chưa có sách nào nghiên cứu mộtcách có hệ thống vấn đề phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyểndụng Việc phân định rõ ràng trách nhiệm của các cấp, các đối tượng tham gia

quá trình tuyển dụng có thể giúp công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra mộtcách chuyên nghiệp và chính xác hơn Đây có thể là khoảng trống trong cácsách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đềtài luận văn.

Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổngquan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Namchính là các công trình nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực là một đềtài không mới nhưng vẫn còn rất “nóng” đối với những người nghiên cứu:

- Phan Thị Hà Thơ, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Côngthương Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đạihọc Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trong nội dung luận văn này, tácgiả đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển

mộ và tuyển chọn Luận văn được thực hiện năm 2015 vì vậy xu hướng tácđộng của các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lựcvẫn còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên luận văn vẫn chưa đềcập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong việctriển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Ngoài ra, về phươngpháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại ở việc phân tích các thông tin thứcấp mà tác giả thu thập được mà chưa đi sâu và tìm kiếm thêm các thôngtin sơ cấp

- Đinh Thị Mai Phương, 2014, “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồnnhân lực tại công ty thủy lợi Liễn Sơn”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại họcKinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trong nội dung luận văn này, tác giả

đã làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Tác giả

đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn Tuynhiên, đề tài cũng chưa thu thập thông tin sơ cấp để tìm hiểu về công tác

tuyển dụng nhân lực tại tổ chức và đặc biệt chưa xây dựng được hệ thốngchỉ tiêu để đánh giá chất lượng của tuyển dụng nguồn nhân lực.

- Lê Trung Hiếu, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Bưuđiện Liên Việt”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốcgia Hà Nội Nội dung của luận văn khá phù hợp với đề tài nghiên cứu màtác giả đang nghiên cứu, vì vậy, đây cũng là một nguồn tài liệu tham khảotốt cho tác giả Luận văn của tác giả Lê Trung Hiếu tập trung nghiên cứucác nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và các kết quả của côngtác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Luận văn được tác giả nghiên cứutrong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 Đây là những năm cácngân hàng có sự biến đổi rất lớn Tại thời điểm đó, rất nhiều ngân hàngphải đối mặt với việc “tái cấu trúc” song song với việc xử lý các yếu kém,các khoản vay quá hạn Vì vậy, việc nghiên cứu công tác tuyển dụng trongthời gian này có sự khác biệt rất lớn, định hướng công tác tuyển dụng củangân hàng cũng không còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay khi các ngânhàng đã hoạt động ổn định hơn

- Nguyễn Thị Hương Linh, 2013, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lựctại Trung tâm thông tin di động KV I - Thông tin di động (VMSMOBIFONE)”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.Trong nội dung luận văn này, tác giả đã tập trung nghiên cứu sâu vào việclàm rõ bản chất của tuyển dụng Theo quan điểm của tác giả tuyển dụngbao gồm ba hoạt động chính: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc Ngoài ra,tác giả cũng đã xây dựng các bảng hỏi để tìm kiếm thông tin sơ cấp về cácvấn đề: các nhân tố ảnh hưởng, cách thức triển khai công tác tuyển dụng,nhiệm vụ của các cấp trong tuyển dụng Với cách thức khảo sát hợp lý, tácgiả đã thu về những thông tin hữu ích giúp hoàn thiện công tác tuyển dụngtại Trung tâm thông tin KV1 - Thông tin di động

Kết luận: Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực,trong đó nhấn mạnh quy trình, phương pháp tuyển dụng truyền thống… Tuynhiên, việc ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng (tuyển dụng online) chưađược nhiều công trình đề cập, khảo sát đối tượng là ứng viên bị loại nhằmđánh giá chất lượng tuyển dụng cũng ít được quan tâm Hơn thế nữa, sau thờigian vượt qua giai đoạn tái cấu trúc lại toàn bộ hoạt động của ngân hàng, vấn

đề tuyển dụng xây dựng đội ngũ tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam làrất cần thiết nhưng chưa thật sự chất lượng Đây chính là khoảng trống để tác

giả thực hiện đề tài: “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam”

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cảthể lực và trí lực” [4, tr.8] Thể lực thường có biểu hiện là sức khỏe của mộtngười (chiều cao, cân nặng, sức mạnh, miễn dịch…) Trí lực gồm trình độ,tâm sinh lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nhân lựcđược coi là không có giới hạn bởi những yếu tố tưởng chừng như hữu hạnnhư sức khỏe, sức chịu đựng của con người nếu được đặt vào những hoàncảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể vượt xa giới hạn hữu hạn đó

Vì vậy, có thể nói, nguồn lực con người chịu sự tác động của rất nhiềuyếu tố Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điềukiện thuận lợi thì chưa chắc họ đã thành công Ngược lại, nếu có môi trường

và điều kiện tốt, một con người có thể liên tục hoàn thiện và phát triển bảnthân ở mức độ cao hơn

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nguồn nhân lực Cóquan điểm cho rằng tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ kết thúc ngay khi tổ chứclựa chọn được người lao động [14, tr.166] Hiểu theo quan điểm này, tuyểndụng sẽ bao gồm hai hoạt động cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn Ngược lại,cũng có quan điểm cho rằng, tuyển dụng sẽ chỉ kết thúc khi tổ chức thực hiện

ký kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động [15, tr.206] Hiểutheo quan điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm các hoạt động: tuyển mộ, tuyểnchọn và thử việc

Dù có nhiều quan điểm khác nhau, tuy nhiên tất cả các quan điểm đềuthể hiện bản chất chung của tuyển dụng là hoạt động thu hút, lựa chọn ngườilao động để bắt đầu quá trình mua bán sức lao động giữa người sử dụng laođộng và người lao động Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động sẽ đượcthực hiện khi tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu và cần phải bù đắp nhân lực

Hiện nay, tại hầu hết các doanh nghiệp, thử việc là hoạt động không thểthiếu trước khi chính thức ký kết hợp đồng lao động Trong thời gian thử việc

tổ chức hoặc cá nhân người lao động có thể có quyết định cuối cùng về việc

có thể hợp tác với nhau không Với cách tiếp cận trên, trong giới hạn của đềtài này, tuyển dụng nhân lực có thể được hiểu như sau:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lựcnhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lựclượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyểndụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và thửviệc Các hoạt động này không hoạt động riêng rẽ mà kết hợp và bổ trợ chonhau nhằm đảm bảo giúp tổ chức tuyển được người lao động phù hợp nhấtvới đặc điểm của tổ chức

1.2.1.3 Tuyển mộ

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình

độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việccòn trống ở tổ chức, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việcđó” [4, tr.332] Tuyển mộ được coi là quá trình phát tín hiệu cần tuyển ngườicủa tổ chức Thông qua tuyển mộ, người lao động ở các nơi có thể biết đượcthông tin tuyển mộ Người lao động nào cảm thấy đáp ứng được các yêu cầuđặt ra cho công việc cần tuyển của tổ chức, có mong muốn làm việc cho tổchức sẽ tham gia làm ứng viên thi tuyển vào các vị trí công việc đó Tuyển mộ

là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức, là điều kiệncần thiết cho sự thành công của tuyển dụng

1.2.1.4 Tuyển chọn

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy

đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đápứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân lựccủa tổ chức” [4, tr.369] Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ Saukhi tổ chức đã tuyển mộ được đủ các ứng viên ứng tuyển cho vị trí công việcđang còn trống, quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra Trong quá trình này, nhàtuyển dụng sẽ xem xét và sàng lọc ứng viên để lựa chọn những người thíchhợp nhất vào làm việc tại tổ chức Những ứng viên thích hợp để tuyển chọn làngười có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chứcdanh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập với công việc và thực hiệntốt nhiệm vụ được giao

Để có thể tuyển được người lao động như vậy, trong quá trình tuyểnchọn, tổ chức sẽ xây dựng cho mình những bước sàng lọc, tại mỗi bước, nhàtuyển dụng sẽ loại bỏ đi những ứng viên không phù hợp Trong quá trình đó,nhà tuyển chọn cần đảm bảo các yêu cầu sau:

 Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.

 Tuyển chọn phải căn cứ vào chức danh, nhiệm vụ, những đòi hỏi

về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với cácchức danh công việc cần tuyển chọn

 Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng

 Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức

tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc cả tổ chức

 Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư,đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau

 Người tham gia tuyển chọn phải là người có kiến thức, kỹ năng

và kinh nghiệm tuyển chọn

 Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của

tổ chức 1.2.1.5 Thử việc nhân viên

“Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập

sự, khoảng thời gian này, người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiệncông việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức”[5, tr.17] Thông thường, kết thúc quá trình thử việc, người lao động sẽ đượckiểm tra, đánh giá lại toàn bộ quá trình làm việc của họ, nếu người lao độngchứng tỏ được khả năng của mình thì tổ chức sẽ ký kết hợp đồng tuyển dụngchính thức với họ Nếu không thể chứng tỏ mình, tổ chức có thể quyết địnhkhông ký hợp đồng chính thức với họ Ngược lại, người lao động sau quátrình thử việc cũng đưa ra quyết định có tiếp tục làm việc và ký hợp đồng laođộng chính thức với tổ chức hay không

1.2.2 Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Đối với tổ chức:

Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về sốlượng và chất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu đã đặt ra Đây làmục tiêu chính của mỗi tổ chức khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Bằng việc bổ sung nhân lực cho các vị trí làm việc còn trống, tổ chức có thểđảm bảo đáp ứng được yêu cầu về nhân lực cho các kế hoạch sản xuất kinhdoanh của mình.

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranhcủa doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, sức épcạnh tranh luôn thúc đẩy các doanh nghiệp phải phát triển theo hướng tốt hơn.Thông qua công tác tuyển dụng nhân lực, tổ chức có thể đảm bảo chất lượngđầu vào của yếu tố nhân lực, qua đó, giúp tổ chức có điều kiện cần, cơ sở đểphát triển đội ngũ nguồn nhân lực đủ mạnh để cạnh tranh

Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinhdoanh, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có nănglực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quảkinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trongđiều kiện toàn cầu hóa

Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễdàng hơn Khi công tác tuyển dụng được làm tốt, tổ chức sẽ tuyển được đúngngười phù hợp, những người có năng lực, trình độ và có khả năng đáp ứng tốtcác yêu cầu của công việc Thông qua đó, tổ chức có thể giảm áp lực, gánhnặng về thời gian, chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìmđược đúng người phục vụ cho yêu cầu của công việc

Đối với người lao động:

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lựcđược làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường củamình Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc, từ đó tạođộng lực làm việc cho người lao động

Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng hợp lý, sẽtạo tâm lý thoải mái cho người lao động, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa người

lao động và người sử dụng lao động Điều này có thể giúp phát triển quan hệlao động lành mạnh trong tổ chức, giảm thiểu các mâu thuẫn, tranh chấp laođộng.

Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho ngườilao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo độnglực phấn đấu cho họ Đặc biệt đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanhnghiệp, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người laođộng sẽ tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho tổ chức

Đối với xã hội:

Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ góp phần làm giảm tỷ

lệ thất nghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làm đangthất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại Học, CaoĐẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề ra trường sẽ tìm được việc làm phùhợp

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chứcđược tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí,thời gian cho tổ chức Từ đó doanh nghiệp sẽ ngày một phát triển lớn mạnhhơn, góp phần cho sự phát triển của kinh tế đất nước

Công tác tuyển dụng tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnhtrong thị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ,

kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơhội việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽgiúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nângcao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thế côngtác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh

tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động,

giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảmbảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển thị trường lao động

và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế

1.2.2.2 Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực

Đối với tuyển mộ hay chính là hoạt động thu hút và động viên ứng viêntham gia dự tuyển đòi hỏi tổ chức phải xác định nguồn và phương pháp tuyển

mộ hợp lý để có thể thu hút được nguồn ứng viên dồi dào, với tỷ lệ sàng lọchợp lý

Đối với quá trình tuyển chọn, phải đáp ứng được 3 yêu cầu sau:

- Tuyển được đúng người, đúng việc

- Tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và chiến lược của tổ chức

- Tuyển người có kỷ luật, trung thực và có khả năng gắn bó lâu dài với tổchức

1.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nguồn nhân lực

Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hútnhững người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luônđược đặt lên hàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý vàhiệu quả sẽ là hết sức quan trọng và phải tuân thủ theo các nguyên tắc sauđây:

Nguyên tắc 1: Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phảiđược phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp vàtrong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Nguyên tắc 2: Dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và cóđiều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí,cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiếtđều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việctham gia ứng cử

Nguyên tắc 3: Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Đây là vấn đề khá quantrọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được ápdụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng độingũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thuhút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vi trí, hết sức tránh tình trạng

“độc diễn” Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợpvới việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có Quy chế làm việc chặtchẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá.Nguyên tắc 4 : Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyêntắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên Cùngvới thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cầnphải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng

1.2.3 Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực

Nội dung và trình tự xuất hiện của các hoạt động trong tuyển dụng nhânlực được biểu thị qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân) 1.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng sẽ xuất hiện khi tổ chức thiếu hụt nhân lực và cần

bù đắp lượng nhân lực còn thiếu Đây là việc làm đầu tiên của mỗi tổ chức,chỉ khi xác định được nhu cầu tuyển dụng tổ chức mới thực hiện các côngviệc tiếp theo của tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng sẽ được xác định dựa theocác căn cứ Thông thường có hai loại nhu cầu “tuyển dụng theo kế hoạch” đãđược dự tính từ trước và “nhu cầu tuyển dụng đột xuất” do yêu cầu của hoạtđộng sản xuất kinh doanh

Nguồn bên trong tổ chức: Là nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp

[4, tr.336] bao gồm : những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp

ở những vị trí khác nhau, người lao động có nguyện vọng thay đổi vị trí làmviệc cũng có thể là nhân viên cũ

Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên

ngoài Nguồn này có thể là: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp đã ra trường, người

đã có kinh nghiệm làm việc đang trong tình trạng thất nghiệp, người lao độngđang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa mãn công việc khôngcao, muốn tìm cơ hội phát triển mới hay người lao động phổ thông chưa quađào tạo, người quen của nhân viên trong doanh nghiệp

So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

Khi so sánh đặc điểm của hai nguồn trên, ta có thể thấy những ưu điểm

và hạn chế sau:

Bảng 1.1 So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

Ưu

điểm

- Tiết kiệm thời gian người lao

động làm quen với công

việc, hoạt đông sản xuất được

liên tục

- Tạo cơ hội thăng tiến cho

người lao động gắn bó họ hơn

trong doanh nghiệp

- Tiết kiệm chi phí và thời gian

cho hoạt động tuyển dụng

- Tiết kiệm được chi phí đào

có nhiều cơ hội lựa chọn ứngviên

- Có thể tạo ra phong cách làmviệc mới hiệu quả hơn

- Nếu tuyển được lao động

từ đối thủ cạnh tranh thì sẽ cóđược nhiều kinh nghiệm quýbáu từ đối thủ của mình

- Công ty dễ dàng huấn luyện

về các vấn đề nội quy và kỷ luậtcho người mới

Hạn

chế

- Hạn chế về số lượng ứng viên

dự tuyển

- Ít có yếu tố, ý tưởng mới, đột

phá trong công việc do

người lao động đã quen với

- Tuyển nhân viên mới chưachắc được như nhà tuyển dụngmong đợi: không gắn bó vớidoanh nghiệp, không có nănglực thật sự

- Việc giới thiệu nhân viên mới

có thể có tác động tiêu cực đốivới tinh thần và sự liên kết củacác nhóm làm việc trong nội bộ

tổ chức đặc biệt khi tuyển dụngcác vị trí quản lý

- Dữ liệu về các ứng cử viên từ

Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài

bên ngoài rất hạn chế, thông tin

b. Xác định phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ của doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn tuyển

mộ, mỗi nguồn tuyển mộ sẽ có những phương pháp tuyển mộ riêng

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong

Tuyển mộ thông qua bảng thông báo tuyển mộ: Doanh nghiệp ra thông

báo về các vị trí cần tuyển dụng ghi rõ các chức danh công việc cần tuyển vàcác yêu cầu đối với người dự tuyển Thông báo được dán công khai ở nơilàm việc hay thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức: Cán bộ tuyển dụng có thể của doanh nghiệp tham khảo ý kiến của

nhân viên trong doanh nghiệp để từ đó lựa chọn được các ứng viên phù hợp

và tiến hành tuyển chọn

Tuyển mộ thông qua đề bạt, thăng chức trong tổ chức: Khi có nhu cầu

tuyển dụng các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp có thể đề bạt, thăng chứccho những nhân viên có đóng góp và năng lực phù hợp với yêu cầu công việcthông qua quá trình làm việc và thông qua hồ sơ nhân sự của ứng viên

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, đài báo, internet, website : Là hình thức thu hút rất hữu hiệu đặc biệt

đối với những doanh nghiệp lớn Khi có nhu cầu tuyển mộ doanh nghiệp sẽđăng thông báo tuyển mộ lên các phương tiện thông tin đại chúng, các trangwebsite Việc thông báo này cần có hình thức và nội dung mang tính thuhút ứng viên

Tuyển mộ thông qua các công ty môi giới việc làm: Đây là phương

pháp phù hợp với những doanh nghiệp không có bộ phận quản trị nhân lực

Tổ chức gửi nhu cầu tuyển dụng đến các công ty môi giới việc làm để họ tìmkiếm lao động cho doanh nghiệp mình

Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo: Công ty có thể cử nhân viên

tuyển dụng trực tiếp đến các cơ sở đào tạo hoặc gửi thông báo đến các cơ sởđào tạo để tìm kiếm người xin việc

Tuyển mộ thông qua các công ty săn đầu người: Là việc thuê các công

ty tuyển dụng chuyên nghiệp, các công ty này thường thực hiện việc tuyểndụng các vị trí cấp cao trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc, phó giámđốc

Tuyển mộ thông qua băng rôn, tờ rời: Là hình thức tuyển mộ bằng cách

treo băng rôn hoặc phát tờ rơi thông báo tại những nơi công cộng, thu hút sựchú ý của người qua lại

c. Xác định tỷ lệ sàng lọc:

Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêungười cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyểnchọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Tỷ lệ sàng lọc có ảnhhưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của ngườixin việc

d. Xây dựng bản thông báo tuyển mộ

Nội dung thông báo tuyển mộ có vai trò quan trọng, được coi là công

cụ mang tính hấp dẫn ứng viên Nội dung của một bản thông báo cần ngắngọn và chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết, bao gồm những nội dungsau: Tên địa chỉ của doanh nghiệp, chức danh công việc cần tuyển, số lượngcần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu đối với người nộp hồ sơ, thông tin về điều kiệnlàm việc, chế độ đãi ngộ, các nội dung cần có trong hồ sơ, thời gian địa điểmnộp hồ sơ

Một bản thông báo tuyển mộ ngoài nhiệm vụ thông báo thông tin tuyển

mộ cho người lao động cho trên thị trường cần phải đưa thông tin để quảngcáo về doanh nghiệp

e. Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ.

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới việc xácđịnh rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình - nơi mà ở đó có nhiềuđối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

1.2.3.3 Thu hút và tiếp nhận hồ sơ xin việc

Đây là giai đoạn mà tổ chức chuyển từ giai đoạn chuẩn bị tuyển dụngsang giai đoạn thực hiện tuyển dụng Ở giai đoạn này, tổ chức cần thực hiệntheo kế hoạch đã được xây dựng ở giai đoạn trước Trong quá trình thực hiệncần tiếp tục kiểm tra, kiểm soát để điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp vớitình hình thực tế Một trong các vấn đề tổ chức có thể gặp phải như:

- Không thu hút đủ hồ sơ dự kiến

- Địa điểm thu hút không hợp lý

- Thời gian đăng thông báo tuyển mộ và thời gian nhận hồ sơ quá ngắn

- Phương pháp tuyển mộ chưa hợp lý

1.2.3.4 Sàng lọc ứng viên

Sàng lọc ứng viên thực chất là hoạt động thuộc phạm vi của tuyểnchọn, ở giai đoạn này, tổ chức sẽ xây dựng các vòng tuyển chọn để sàng lọcứng viên Số vòng tuyển chọn là không giống nhau, nó phụ thuộc rất lớn vào

vị trí chức danh công việc cần tuyển, số hồ sơ thu hút được, kinh phí dành chotuyển dụng

Có rất nhiều cách để sàng lọc ứng viên Hiện nay, các tổ chức thườngthực hiện sàng lọc ứng viên theo các cách sau:

Sàng lọc qua thư giới thiệu

Thư này có thể được viết bởi người quản lý bạn trong công ty mà ứngvên vừa mới nghỉ việc Thư tiến cử cũng có thể được viết bởi người cấp trêncủa của ứng viên trong công tác Đoàn hội, hay chính là giáo viên đã từng dạycủa ứng viên

Khi xem xét thư giới thiệu, tổ chức cần tập trung vào những ý kiến củangười giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người được giới thiệu nhưanh ta là người hướng nội hay hướng ngoại, là người có thể làm việc cố địnhmột chỗ hay thích di chuyển…Dựa vào những đặc điểm ấy mà tổ chức xétxem có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không

Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch (CV)

CV hay curriculum vitae là một sơ yếu lý lịch, một văn bản tóm tắt hayliệt kê các kinh nghiệm làm việc và quá trình giáo dục của một cá nhân,thường là một phần quan trọng trong hồ sơ xin việc làm Tờ sơ yếu lý lịchthường được xem xét đầu tiên bởi nhà tuyển dụng khi nhận hồ sơ của mộtngười xin việc, nó đóng vai trò cung cấp thông tin quan trọng cho nhà tuyểndụng và được chuẩn bị cẩn thận bởi ứng viên Yêu cầu những thông tin cần cótrong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xâydựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên Phiếu nàygiúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển

dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất định, rõ ràng,giúp cho việc sơ tuyển hay khi tiến hành tuyển dụng cũng được mạch lạc và

dễ theo dõi, đánh giá hơn

Sàng lọc qua đơn xin việc

Thông thường thư xin việc chỉ nên trình bày trong một trang, trong đóứng viên phải nêu rõ vị trí dự tuyển, các điểm chính trong CV bạn vừa viếtxong, nhấn mạnh các kỹ năng chính có liên quan đến công việc Làm cáchnào công ty có thể liên lạc được với bạn Một vài lời hứa hẹn chân thành Bày

tỏ mong muốn thật sự được đóng góp cho công ty

Sàng lọc qua thi trắc nghiệm

Trắc nghiệm là một phương pháp thu thập thông tin thông qua mẫuphiếu trắc nghiệm đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thông tin cần thuthập Từ đó, tổ chức có thể đánh giá khả năng tiềm ẩn cũng như nguy cơ tiềm

ẩn của ứng viên, tìm ra đặc điểm của ứng viên xin việc Tuy nhiên, công cụnày phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của người đánh giá cũng như chất lượngcủa chương trình Trong tuyển chọn nhân lực người ta thường dùng các loạitrắc nghiệm như:

- Trắc nghiệm khả năng trí tuệ (IQ)

- Trắc nghiệm khả năng thông minh tinh tế (EQ)

- Trắc nghiệm thể chất (trắc nghiệm y học)

- Trắc nghiệm tính cách cá nhân

Sàng lọc qua thi viết:

Thi viết là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản, đây làphương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trongbài thi Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức

cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khảnăng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khảnăng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên

Thi tay nghề:

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết cácchức danh công việc Theo đó, mục tiêu của nhà tuyển dụng là kiểm tra xemứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng thực hành nghề nghiệp cần thiếttheo yêu cầu của công việc hay không

Với việc tuyển dụng công nhân, tổ chức sẽ cho phép công nhân đó thựchành trực tiếp trên máy Với các ứng viên vào vị trí như nhân viên văn thư,các hoạt động kiểm tra tay nghề có thể tập trung vào việc yêu cầu các ứngviên soạn thảo văn bản hoặc thực hành soạn văn bản trên máy tính, thực hiệnmột số nghiệp vụ khác trên các phần mềm windows, Excel,

Đôi khi, tổ chức có thể quyết định không kiểm tra tay nghề với quanđiểm cho rằng, những kỹ năng đó có thể đào tạo được trong thời gian ngắn

Sàng lọc qua phỏng vấn:

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứngviên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứngkhông, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựachọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng

Đây cũng là một công cụ rất cần thiết khi ra quyết định tuyển dụng, tổchức cần kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe chocông việc cần người không

Thẩm tra xác minh thông tin:

Nhà tuyển dụng thẩm tra lại các thông tin về ứng viên để ra quyết địnhcuối cùng, tránh tình trạng thông tin cung cấp trong hồ sơ là giả mạo, khôngchính xác Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổchức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc lànơi đã cung cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là nhữngcăn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

1.2.2.5 Thử việc

Năng lực của người lao động được phản ánh khá chính xác qua giaiđoạn này Kết quả đánh giá sau thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng choviệc tổ chức có nên tuyển dụng chính thức người đó hay không Những yêucầu cụ thể đối với quá trình thử việc bao gồm:

- Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ chức cần phân công bố trí ngườikèm cặp

- Việc ký kết HĐLĐ thử việc cần tuân thủ các quy định theo pháp luật hiệnhành

- Phải quy định rõ các nội dung thử việc, các công việc cần làm trong quátrình thử việc và tiến độ thực hiện công việc đối với người thử việc

- Cần định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người thử việc

- Để cho người lao động làm thử để kiểm tra và để cho quen việc Kết hợpvới đánh giá có thể cần có những hướng dẫn cụ thể đối các công việc màngười thử việc phải hoàn thành, chỉ rõ cho họ những điểm còn khiếmkhuyết và cách khắc phục Không làm thay việc của người thử việc

- Phát hiện thêm những khả năng, tiềm năng của người thử việc trong quátrình thử việc để có chính sách sử dụng nhân sự hiệu quả khi chính thứctuyển dụng

1.2.2.6 Ký hợp đồng chính thức

Người lao động sau khi trải qua qua trình thử việc sẽ được ký hợp đồngchính thức trước khi bắt đầu thực sự trơ thành người của tổ chức Hợp đồnglao động có thể được hai bên thương lượng thống nhất trước khi ký kết

1.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng

Kết thúc mỗi đợt tuyển dụng, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá chất lượngtuyển dụng qua các chỉ tiêu, tiêu chí đã được xây dựng từ trước Đây là việclàm quan trọng trong việc tìm kiếm phát hiện ra những sai sót trong quá trìnhtuyển dụng, giúp công tác tuyển dụng có thể trở nên hoàn thiện hơn

Để đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần có những tiêu chí cụthể và có thể đo lượng được Đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng có nhiềucách đánh giá, mỗi cách đánh giá đều nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạnchế của hoạt động tuyển dụng từ đó tìm ra nguyên nhân và đưa ra các biệnpháp hợp lý để khắc phục những hạn chế đó Dưới đây là các tiêu chí đánh giáhiệu quả tuyển dụng hiện nay thường được sử dụng

1.2.4.1 Số lượng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu

Tiêu chí này phản ánh hiệu quả của công tác tuyển mộ, số hồ sơ nàycàng nhiều chứng tỏ hiệu quả của hoạt động thu hút, tìm kiếm người xin việc

và chất lượng thông trong thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp

1.2.4.2 Tỷ lệ sàng lọc qua các bước

Tỷ lệ sàng lọc qua các bước = số ứng viên còn lại sau mỗi bước/ tổng

số ứng viên của từng bước

Tỷ lệ này phản ánh hiệu quả sàng lọc của các bước tuyển chọn , Tỷ lệnày càng cao cho thấy hiệu quả công tác tuyển chọn càng cao, góp phần nângcao hiệu quả cho công tác tuyển dụng Tỷ lệ sàng lọc của bước sau phải caohơn bước trước vì những yêu cầu về kỹ năng, trình độ đối với ứng viên ởvòng sau cao hơn vòng trước

1.2.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên mới

Mức độ hài lòng của nhân viên mới phản ánh chất lượng hiệu qủa củahoạt động tuyển dụng khi mức độ hài lòng càng cao Thể hiện ở sự hài lòngcủa ứng viên để từ đó hoàn thành tốt công việc, có thái độ, mối quan hệ vớiđồng nghiệp

Mức độ hài lòng của nhân viên mới cũng hể hiện thông qua việc gắn bócủa nhân viên với tổ chức Nếu mức hài lòng thấp nhân viên mới sẽ nhanhchóng rời bỏ tổ chức và ngược lại

1.2.4.4 Mức độ hài lòng của người sử dụng lao động đối với nhân viên mới

Mức độ hài lòng của người sử dụng đối với nhân viên mới cũng phảnánh chất lượng hiệu qủa của hoạt động tuyển dụng khi mức độ hài lòng càngcao Thể hiện ở sự hài lòng trong việc ứng viên hoàn thành tốt công việc, cóthái độ, mối quan hệ với đồng nghiệp

1.2.2.5 Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng

Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng = Chi phí tuyển dụng thực tế/ chiphí tuyển dụng kế hoạch

Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy chi phí thực tế của hoạt động tuyển dụngcàng nhỏ so với kế hoạch, tuy nhiên ở đây cần đảm bảo hiệu quả của hoạtđộng tuyển dụng tránh trường hợp quá tết kiệm chi phí gây ảnh hưởng đếnchất lượng của tuyển dụng

1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

1.3.1.1 Mục tiêu của tổ chức:

Một tổ chức muốn thành công cần phải có mục tiêu, quan điểm đúngđắn Với mỗi mục tiêu, tổ chức sẽ đưa ra chiến lược hành động, những yêucầu, nhiệm vụ cụ thể đối với từng bộ phận, chức danh công việc phù hợp.Mục tiêu của tổ chức có thể quyết định đến việc có hay không hoạt động

tuyển dụng trong thời gian tới Khi mục tiêu của tổ chức là mở rộng quy mô,

tổ chức cần phải tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho

sự phát trển và ngược lại Vì vậy mỗi mục tiêu có thể ảnh hưởng tới quyếtđịnh cắt giảm hoặc mở rộng hoạt động tuyển dụng

1.3.1.2 Kinh phí dành cho tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng đòi hỏi nguồn tài chính lớn chi cho công tácnày.Với một tổ chức, kinh phí dành cho tuyển chọn lớn, tổ chức đó có thể xâydựng cho mình những quy trình tuyển dụng phức tạp hoặc thậm chí có thểthuê những công ty chuyên về tuyển dụng để tuyển dụng ứng viên một cáchtốt nhất Ngược lại, nếu nguồn kinh phí hạn chế thì tổ chức cần phải cân nhắc

và lựa chọn quy trình tuyển dụng tiết kiệm chi phí mà vẫn có thể tuyển đượcứng viên phù hợp

1.3.1.3 Quan điểm của lãnh đạo tổ chức về công tác tuyển chọn nhân lực:

Muốn hoạt động tuyển chọn thành công thì một trong những yêu cầuthen chốt đó là các nhà quản lý của tổ chức phải có quan điểm, chính sáchtuyển chọn rõ ràng, tiến bộ và phải coi trọng công tác tuyển chọn Nếu một tổchức mà nhà quản lý không coi trọng công tác tuyển chọn thì việc tiến hànhcông tác này sẽ không hiệu quả, chất lượng tuyển chọn không cao và ngượclại

1.3.1.4 Quy trình tuyển chọn:

Khi tổ chức xây dựng được quy trình tuyển chọn chặt chẽ và hoànchỉnh thì sẽ giúp lựa chọn được ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với vị trí cầntuyển

1.3.1.5 Chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức:

Chất lượng nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ có thể sắp xếp, bố trí nhânviên:thuyên chuyển, luân chuyển, kiêm nhiệm,… vào những vị trí trống mộtcách hợp lý góp phần làm giảm áp lực và tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển

chọn Ngoài ra, một tổ chức có đội ngũ nhân lực mạnh còn có thể giúp thu hútngười lao động có trình độ một cách dễ dàng hơn.

1.3.1.6 Vị thế của tổ chức

Vị thế của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên trên thịtrường lao động Một tổ chức có uy tín, vị thế trên thị trường có thể tích kiệmchi phí quảng cáo về doanh nghiệp mà vẫn có thể thu hút được lượng ứngviên mong muốn, ngược lại, những tổ chức mới được thành lập sẽ khó khănhơn trong việc thu hút người lao động Thông thường đối với những tổ chứcnày họ sẽ cố gắng sử dụng các ưu thế khác của mình để thu hút ứng viên như:vốn, công nghệ, mục tiêu chiến lược, các chế độ đãi ngộ

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

1.3.2.1 Chính sách của Nhà nước, quy định pháp luật

Khi nhà nước có những chính sách thông thoáng trong việc ban hànhcác thủ tục hành chính cho các doanh nghiệp hoạt động thì ngành nghề haylĩnh vực đó sẽ phát triển hơn Đồng thời khi chính phủ có sự thay đổi cácchính sách pháp luật liên quan tới người lao động, các doanh nghiệp sẽ cónhững chính sách phù hợp đối với người lao động Chẳng hạn khi nhà nướcyêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ, trong trường hợp nàycác tổ chức phải ưu tiên tuyển chọn họ nếu họ có cùng trình độ và hội tụ đủđiều kiện bằng các ứng viên khác Ngoài ra những thay đổi chính sách củaNhà nước, quy định của pháp luật trong việc ưu tiên phát triển các ngành nghềtrong tương lai cũng có thể thay đổi mức độ thu hút đối với nghề của các ứngviên Khi đó công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cũng được lên kế hoạch cụthể hơn và tuân theo chính sách của nhà nước, quy định của pháp luật

1.3.2.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến hoạt động thu hút ứng viêncũng như các chính sách về tuyển dụng Khi cung lao động lớn hơn cầu lao