Quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn hà nội (SHB) chi nhánh hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THỊ THÚY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB) – CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội -2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THỊ THÚY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB) – CHI NHÁNH HÀ NỘI Mã số: 60340410 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trần Đức Vui XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội -2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc./ LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập khoa Quản lý kinh tế, Đại học kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội thực đề tài luận văn, nhận giúp đỡ, ý kiến đóng góp, bảo quý báy thầy, cô giáo trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Để có kết nghiên cứu này, cố gắng nỗ lực thân, tơi nhận dẫn chu đáo, tận tình TS Trần Đức Vui thầy giáo hướng dẫn trực tiếp suốt thời gian nghiên cứu đề tài viết luận văn Bên cạnh, nhận giúp đỡ, tạo điều kiện Chi nhánh ngân hàng TMCP SHB, phòng tổng hợp thuộc chi nhánh toàn thể anh chị em bạn bè đồng nghiệp động viên tạo điều kiện vật chất tinh thân gia đình người thân Với lòng biết ơn, xin chân thành cảm ơn tất giúp đỡ quý báu đó! Xin chân trọng cảm ơn ! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực ngân hàng 1.2.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực nhân lực ngân hàng 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 10 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 19 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực NHTM 21 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số NHTM nước học cho Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội( SHB) 24 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý số NHTM nước 24 1.3.2 Một số học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Ngân Hàng TMCP Sài gòn Hà Nội Chi nhánh Hà Nội 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Phương pháp thu thập số liệu 29 1.1.1 Nguồn số liệu sơ cấp 29 2.1.2.Nguồn số liệu thứ cấp 30 2.2 Phương pháp xử lý số liệu 31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI( SHB) – CHI NHÁNH HÀ NỘI 34 3.1 Khái quát Ngân hàng TMCP sài gòn – Hà Nội – Chi nhánh Hà Nội 34 3.1.1 Sự hình thành phát triển 34 3.1.2 Nguyên tắc hoạt động 39 3.1.3 Chức nhiệm vụ 39 3.1.4 Cơ cấu tổ chức Bộ máy 40 3.1.5 Đội ngũ nhân 41 3.1.6 Tình hình hoa động kinh doanh Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội– Chi nhánh Hà Nội 46 3.2 Thực trang quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội – Chi nhánh Hà Nội 47 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 47 3.2.2 Công tác tuyển dụng 47 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển cán nguồn ngân hàng TMCP SHBChi nhánh Hà Nội 48 3.2.4 Sắp xếp, sử dụng 55 3.2.5 Công tác đánh giá hiệu lao động 56 3.2.6 Các sách đãi ngộ 58 3.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý Nhân lực Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội- Chi nhánh Hà Nội 62 3.3.1 Kết hoạt động Quản lý Nhân lực chi nhánh Hà Nội 62 3.3.2 Hạn chế Nguyên Nhân 64 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI (SHB) - CHI NHÁNH HÀ NỘI 69 4.1 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP SHB – Chi nhánh Hà Nội 69 4.1.2 Xây dựng đội ngũ uản lý nhân lưc 69 4.1.2 Chuyển đổi cấu quản lý nhân lực 69 4.1.3 Gia tăng hiệu hành 70 4.1.4 Tích hợp phận Quản lý nhân lực tiến trình hoạch định kinh doanh Chi nhánh 71 4.1.5 Kết nối hoạt động quản lý nhân lực chiến lược kinh doanh với chiến lược khác 72 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý Nhân lực Ngân hành TMCP SHB - Chi nhánh Hà Nội 72 4.2.1 Bổ sung chức nhiệm vụ cho việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao Chất lương quản lýnhân lưc 72 4.2.2 Hoàn thiện mơ tả vị trí việc làm cho phận 74 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng 75 4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu lao động 78 4.2.5 Đổi công tác đào tạo phát triển nhân lực 78 4.2.6 Bổ sung sách thu giữ nhân chất lượng cao 80 4.3 Các kiến nghị Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng TMCP 82 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa HĐ T Hội đồng quản trị SHB Ngân hàng TMCP cổ phần Sài Gòn- Hà Nội TMCP Thương mại Cổ phần i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ TT Bảng, Nội dung biểu đồ Biểu đồ 3.1 uy mô nhân lực ngân hàng( SHB-chi nhánh Hà Nội theo giới tính( người) Trang 42 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động SHB-Chi nhánh Hà Nội theo độ tuổi giai đoạn 43 2016-2018 Bảng 3.2 Bảng tổng hợp số lượng nhân Chi nhánh Hà Nội từ năm 44 2016 đến 2018 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2016 đến 2018 45 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động chuyên ngành đào tạo từ năm 2016 đến 2018 45 Bảng 3.5 Chuyên ngành đào tạo theo phòng chuyên môn 46 Bảng 3.6 Kết hoạt động từ 2011 – 2018 47 Bảng 3.7 Trình độ nguồn nhân lực SHB – Chi nhánh Hà Nội 50 Bảng 3.8 Tổng hợp kết đánh giá hiệu công việc từ 2016 đến 2018 58 ii PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức yếu tố để phát triển nhanh bền vững tổ chức, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho tổ chức cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Một chiến lược phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu công việc Ngân hàng Thương mại doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh lĩnh vực tiền tệ Trong số nghiệp vụ kinh doanh nhân lực đóng vai trò vơ quan trọng , chất lượng nguồn nhân lực , đạo đức nghề nghiệp nghiệp vụ phải quản lý nguồn nhân lực cho hiệu chất lượng Nó yếu tố tạo bền vững phát triển ngân hàng Nếu quản lý nhân lực không tốt dẫn đến hệ lụy khó lườngvà khó tránh khỏi điều tiếng, nhân lực tốt dẫn đến vững mạnh cho ngân hàng cho kinh tế Nhưng nghiệp vụ đa dạng phải đổi liên tục để bắt kịp với xu phát triển có tính cạnh tranh cao Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội - Chi nhánh Hà Nội dần ổn định hoạt động hiệu quả, không ngừng - Trắc nghiệm y học: Một trường hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên dùng trắc nghiệm y học để phát bệnh xã hội Nghiện ma túy, HIV… Hiện trắc nghiệm thường sử dụng việc phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu… ước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời (thông qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn lao động lao động Từ thu thập thơng tin đưa định tuyển chọn phù hợp Phương pháp vấn trực tiếp giúp khắc phục nhược điểm mà đơn xin việc văn chứng khơng nêu hết Khi phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập thông tin sau : + Chi phí cho lần tuyển dụng lao động cho hoạt động tuyển dụng bao gồm chi phí quảng cáo, chi phí thuê dịch vụ tuyển v.v… + số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định số lượng ứng viên chấp nhận + Các nhân viên tuyển dụng xem kết thực công việc họ +Nên lưu ý phân tích hiệu nguồn tuyển dụng khác (quảng cáo giới thiệu nhân viên Chi nhánh, thông qua trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, v.v…) Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết khác mức độ thành công ứng viên chi phí tuyển nhân viên Như phân tích giúp cho chi nhánh đưa sách biện pháp phù hợp nâng cao hoạt đọng hiệu cho việc tuyển dụng tương lai tới 77 4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu lao động Đánh giá thành tích chủ chốt quản lý nhân lực tổ chức có khuynh hướng đạt hành vi mà đánh giá tưởng thưởng Vì lý này, mục tiêu chiến lược xác lập, điều quan trọng thiết lập hệ thống đánh giá thành tích để bảo đảm chắn hành vi cần thiết nhằm đạt mục tiêu chiến lược Trong nghiên cứu gần Ngân hàng, hệ thống đánh giá ngân hàng trọng nhiều vào kết phương pháp để đạt kết Hơn nữa, đánh giá nhóm coi trọng bên cạnh đánh giá cá nhân đổi tiêu thức nhằm đánh giá khả chấp nhận rủi ro đề cao Sự hợp tác, khả tham gia nhân viên trình đánh giá đề cao nhiều Ngân hàng khác - Có thể đánh giá hiệu công việc theo phương pháp vấn cụ thể sau: + Phỏng vấn thu nhập thơng tin phân tích cơng việc thực trực tiếp với cá nhân, với nhóm nhân viên thực công việc với cán thực phụ trách cơng việc + Phương pháp sử dụng hữu hiệu mục đích cơng việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá lực thực công viêc nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo xác định giá trị công việc + Phỏng vấn đòi hỏi cán thu thập thơng tin tốn nhiều thời gian để làm việc với nhân viên 4.2.5 Đổi công tác đào tạo phát triển nhân lực Đội ngũ uản lý Nhân lực phải nâng cấp số lượng trình độ để nắm vững việc đào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động Chi nhánh khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Kinh nghiệm thực tế 78 Ngân hàng thành công phát triển cho thấy Ngân hàng trọng tới đào tạo huấn luyện nhân viên, Ngân hàng có nhiều hội thành công kinh doanh Mục tiêu chung việc đổi đào tạo phát triên nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu Chi nhánh đề người lao động nắm vũng nghề nghiệp thực nhiệm vụ chức chủ động tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Xác định nhu cầu đào tạo Công tác huấn luyện đào tạo phải giúp ích cho việc thực mục tiêu chung Ngân hàng, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu Chi nhánh với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét bắt đầu nhu cầu thân Ngân hàng Để xác định nhu cầu đào tạo, Ngân hàng cần phải trả lời câu hỏi: + Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp chiến lược dài hạn ngắn hạn ? + Nhân viên Ngân hàng thiếu để thực chiến lược Ngân hàng ? Nhiều thất bại công tác phát triển nhân lực nhiều Ngân hàng chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Các Phương pháp đào tạo cần áp dụng - Đào tạo nơi làm việc Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực cơng việc q trình làm việc Các dạng đạo tạo nơi làm việc: Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Đây hình thức phổ biến học viên quan sát, học tập, ghi nhớ làm theo giảng viên Thường áp dụng để 79 đào tạo nhân viên dịch vụ khách hàng, nhân viên vận hành máy đào tạo trợ lý giám đốc thành vị trí cấp cao ngân hàng - Đào tạo Chỉ dẫn Là liệt kê công việc tương ứng với nhân viên, bước với điểm then chốt thực nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo bước - Đào tạo ài giảng Phương pháp có ưu điểm nhanh chóng đơn giản cung cấp kiến thức cho nhóm lớn học viên Phương pháp đào tạo theo giảng thường áp dụng việc đào tạo vị trí tương đối phức tạp thời gian đào tạo lâu - Đào tạo nghe nhìn Phương pháp đào tạo có hiệu áp dụng rộng rãi trường hợp sau đây:cần minh họa khó diễn tả lời bải giảng cần minh họa cách thức thực phần công việc khác - Đào tạo theo chuyên đề Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực công việc bao gồm: Đề câu hỏi cho học viên yêu cầu học viên trả lời Từ đưa nhận xét mức độ chuẩn xác thông tin câu trả lời học viên đạt đào tạo theo chuyên đề 4.2.6 Bổ sung sách thu giữ nhân chất lượng cao Trong môi trường lam việc Doanh nghiệp đặc biệt ngành ngân hàng phải có chinh sách nhằm thu hút chân giữ nhân chất lượng cao thông qua hai vấn đề Thu nhập Chất lượng mơi trường làm việc để kích thích thu hút nhân gắn bó cống hiến, nhiên Tại Chi nhánh nội dung khơng có quy trình quản lý nhân lực, cần phải cập nhật bổ sung số nội dung sau đây: 80 - Kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm, trả lương theo lực làm việc Làm việc theo sản phẩm trả lương theo lực là hình thức kích thích vật chất có từ lâu sử dụng rộng rãi, có hiệu cao Như vậy, Trả lương theo sản phẩm giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, thúc đẩy thi đua làm việc ngân viên ngân hàng Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân áp dụng với nhân viên mang tính chất tương đối độc lập, nhân viên trực tiếp , định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể, riêng biệt, áp dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn đơn giá tiền lương phù hợp Trả lương theo sản phẩm nhóm Áp dụng cơng việc cần nhóm người phối hợp thực đội ngũ kinh doanh thẻ lực lượng dịch vụ khách hàng Áp dụng trả lương cho vị trí nguồn vốn, thẩm định, kế tốn tài chính, cơng việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động phận lại Ngân hàng - - Kích thích theo kết kinh doanh Chi nhánh Kích thích theo kết kinh doanh Chi nhánh áp dụng chung cho tất nhân viên tồn Chi nhánh Như vậy, hình thức giúp cho nhân viên hiểu mối quan hệ kết chung ngân hàng với lợi ích cá nhân Hệ thống kích thích theo kết kinh doanh Chi nhánh chia làm loại sau: bán cổ phần cho nhân viên ,chia lời, thưởng theo suất, chất lượng … Chú trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn 81 - Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác: Lợi ích từ khoản trợ cấp thu nhập thêm khác tác động đáng kể từ kích thích nhân viên cống hiến làm việc gắn bó lâu dài với ngân hàng chi nhánh - Chính sách kích thích tinh thần Lương thưởng , môi trường làm việc hay gọi lợi ích vật chất giữ vai trò quan trọng đặc biệt việc kích thích nhân viên làm việc Tuy nhiên kích thích tinh thần giữ vai trò lớn để kích thích nhân viên phát huy hết lực sáng tạo cơng việc Dưới vấn đề để kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu làm việc mà Chi nhánh Hà Nội cần bổ sung vào sách cơng tác quản lý nhân lực nâng cao chất lượng thời gian làm việc: Nâng cao chất lượng thời gian làm việc thể mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân quan trọng làm việc Chi nhánh Bao gồm nội dung: + Được quan tâm, đối xử công bình đẳng + Được khen thưởng ghi nhận làm việc tốt có thành tích + Môi trường làm việc tốt an lành lành mạnh + Lương thưởng trả công tương xứng với công việc 4.3 Các kiến nghị Ngân hàng Nhà nƣớc Ngân hàng TMCP Đối với Ngân hàng Ngân hàng Nhà nước - Ngân hàng Nhà nước cần tăng cường hỗ trợ hệ thống pháp lý, giúp đỡ chuyên môn cho Ngân hàng TMCP công tác quản lý Nhân lực Tạo điều kiện cho NHTM có quy chế hoạt động thơng thống, tạo điều kiện giúp đỡ số chuyên gia bồi dưỡng, nâng cao trình độ kinh nghiệm cho đội ngũ cán trẻ song song cần xây dựng khung 82 pháp lý, mơ hình tổ chức, đạo đức công việc Ngân hàng tư vấn củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm nâng cao hiệu công việc kinh doanh Tạo điều kiện cho NHTM tham gia khóa học cơng tác đại hóa cơng nghệ Ngân hàng, xây dựng sách, nhân cho NHTM dài hạn, thúc đẩy việc nâng cao trình độ nhân viên Ngân hàng để theo kịp phát triển KHKT phát triển kinh tế giới - Ngân hàng Nhà nước sớm ban hành chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu hệ thống quản lý nhân lực tạo điều kiện cho NHTM có làm việc với tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để tự tổ chức đào tạo Đối với Ngân hàng TMCP HB - Hội sở cần quan tâm nỗ lực công việc CBNV để họ an tâm phát huy hết khả công việc - Tổ chức Hội nghị phát triển nghề nghiệp lớp đào tạo dành cho CBNV giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn hội phát triển - Rà sốt thường xun cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cần tiếp tục phát huy với mặt tích cực đạt được, cần khắc phục triệt để với hạn chế tồn để nhân viên phát triển tồn diện để đạt hiệu cao trình hoạt động kinh doanh - uan tâm thêm cho công tác đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo để tiện cho việc đánh giá nhân viên tạo sở cho việc quy hoạch nhân viên sau Hội sở định kỳ xem xét tăng thêm lương cho cán nhân viên cho phận quản lý nhân lực cho phù hợp với mặt chung thị trường 83 KẾT LUẬN uản lý nhân lực cách toàn diện trở thành yêu cầu tất yếu, có ý nghĩa sống doanh nghiệp Thực tế chứng minh,quản lý nguồn nhân lực hồn thiện yếu tố tiên tạo nên kết quan trọng hình thành, tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Tuy nhiêntrong trình hoạt động, có doanh nghiệp lúng túng chưa thực trọng tới việc nghiên cứu, phân tích quản lý nhân lực riêng biệt Sự khác có khơng có chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện dẫn đến khác biệt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Sự tồn tại, phát triển hoạt động SHB-Chi nhánh Hà Nội liền với vấn đề mang tính tổ chức nội liên quan trực tiếp đến yếu tố người Chi nhánh Chi nhánh Hà Nội ngân hàng SHB bước hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ lực, có gắn bó tinh thần cống hiến vào phát triển công ty Đây định hướng đắn nhằm đề cao giá trị người tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố tạo nên tổ chức, nguồn nhân lực chất lượng vận hành định thành công hay thất bại chiến lược kinh doanh tổ chức hay doanh nghiệp Cùng với kinh tế thị trường , nguồn nhân lực chất lượng cao nghành ngân hàng ngày cạnh tranh khốc liệt, Vì nghành ngân hàng có tính chất đặc thù riêng Việt Nam, định hướng phát huy tính hiệu Song, phức tạp vấn đề nhân lực đòi hỏi nghiên cứu sâu nên để quản lý nhân lực hoàn thiện cần tham gia nhiều phận quan tâm, đạo trực tiếp lãnh đạo ,nghiên cứu, vận dụng thực tiễn Khơng có giải pháp hồn hảo phát huy hiệu 84 Ban Lãnh đạo Chi nhánh tổ chức thực cách linh hoạt, sáng tạo, đoàn kết vận dụng tốt sách nhân nhằm tạo mơi trường làm việctốt để nhân viên làm việc tích cực cống hiến hết lực Từ đó, trì ổn định, đảm bảo tăng trưởng tránh tượng “chảy máu chất xám” bối cảnh cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2006 Quản trị Nguồn nhân lực Hà Nội : NXB thống kê Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc uân iáo trình quản trị nhân lực – Trường Đại học kinh tế quốc dân – Khoa kinh tế quản lý nguồn nhân lực môn quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc uân Nguyễn Văn Điềm (đồng chủ biên), 2015 iáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Erika Luca (Người dịch Trần Thị Bích Nga), Tuyệt chiêu tuyển dụng hiểu để thành công Wiliam J.Roth well - Tối đa hóa lực nhân viên Johnm Ivancevich Human Resource Management Tủ sách doanh trí – tương lai nghề quản trị nhân lực Những xu hướng quan trọng nghành quản trị nhân giới Managing People – Quản lý nhân Lê Tiến Thành biên dịch nhà xuất thành hóa , Nghệ thuật quản lý nhân 10 Brian Tracy – Thuật quản trị Managent 11 Lò Minh Thắng – Luận văn Thạc sỹ , Quản lý nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng phát triển Lai Châu , trường đại học kinh tế quốc dân 12 Anh Tuấn, 2014 Thuật thúc đẩy nhân viên, Nhà xuất giới 13 Human Resource-Nghệ thuật quản lý nhân 14 Tác giả Brian Tracy -Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài 15 Tác giả Kazuyuki Inoue – Kỹ quản lý nhân người Nhật 16 Số liệu chi nhánh SHB năm 2016,2017,2018 86 PHỤ LỤC Phụ lục số 01 CHẤM ĐIỂM ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI THÀNH TÍCH CÁ NHÂN A Bảng điểm đánh giá chất lƣợng, hiệu công việc: Họ tên: …………………… Người đánh giá: ……… Đơn vị: ………………… Đơn vị: ……………………… Chức vụ: …………………… Chức vụ:……………………… STT Đối với Nội dung đánh giá công việc 1.1 Khối lượng hồn thành đạt từ 91-100% Khối cơng việc giao lượng 1.2 Khối lượng hoàn thành đạt từ 81-90% cơng việc cơng việc giao hồn thành 1.3 Khối lượng hồn thành đạt từ 71-80% cơng việc giao 1.4 Khối lượng hồn thành đạt từ 61-70% cơng việc giao 1.5 Khối lượng hoàn thành đạt từ 51-60% cơng việc giao 1.6 Khối lượng hồn thành 50% cơng việc giao Chất lượng cơng việc hồn thành Điểm tối đa 20 18 16 14 12 10 2.1 Xử lý công việc nhanh, thục, chất lượng đáp ứng u cầu, ln hồn thành cơng việc trước thời hạn howacj có nhiều sáng kiến, đề xuất mang lại hiệu cao 30 2.2 Xử lý công việc quy trình, chất lượng đáp ứng yêu cầu, thời hạn 25 2.3 Xử lý công việc quy trình, thời hạn, đơi cần hỗ trợ đáp ứng yêu cầu chất lượng 20 2.4 Xử lý cơng việc quy trình, đơi cần hỗ trợ đáp ứng yêu cầu chất lượng thời hạn 15 2.5 Xử lý công việc hạn chếm thường xuyên không đám bảo chất lượng, thời hạn 10 Điểm đạt Năng lực 3.1 Chủ động thực tốt cơng việc giải giao, có khả xây dựng quy chế, quy định công việc chun mơn nghiệp vụ tồn nghành; khối lượng cơng việc nhiều 12 3.2 Am hiểu chuyên môn để thực cơng việc giao, có hướng dẫn chun mơn, nghiệp vụ đơn vị; khối lượng công việc giao mức trung bình 3.3 Chỉ thực theo quy chế, quy định sẵn có, đơi phải có hướng dẫn thực nhiệm vụ; khối lượng cơng việc 3.4 Khơng thể thực chức trách nhiệm vụ không hướng dẫn, đạo cụ thể, khối lượng cơng việc ít, chủ yếu vụ Kiêm nhiệm nhiệm vụ 4.1 Thực xuất sắc mảng công việc khác sẵn sàng, chủ động; giao kiêm nhiệm vụ phụ trách tổ, nhóm 4.2 Thực tốt cơng việc khác cần thiết 4.3 Thực công việc khác chất lượng không đáp ứng yêu cầu và/ thời giản xử lý kéo dài 4.4 Có thể thực cơng việc người khác giao không sẵn sàng / không đảm bảo chất lượng, thời hạn Hợp tác, 5.1 Tích cực, chủ động hợp tác, phối hợp với phối hợp đồng nghiệp, sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ đồng cơng nghiệp góp phần nâng cao hiệu cơng việc tập thể uan tâm, đồn kết tốt với việc người, đồng nghiệp tin tưởng, đánh giá cao 5.2 Tích cực hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp, để hồn thành cơng việc giao, hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn hiệu công việc tập thể uan tâm, đoàn kết với người 5.3 Hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp 10 10 yêu cầu, bị đồng nghiệp phản ảnh, góp ý mang tính xây dượng phối hợp thực công việc Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động Tham gia cơng tác Đảng, đồn thể 5.2 Hợp tác, phối hợp chậm chễ gây ảnh hướng đến kết công việc chung; bị đồng nghiệp; đối tác phản ảnh thái độ không tốt phối hợp thực công việc 6.1 Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, kỷ luật lao động, văn minh công sở, sử dụng thời gian làm việc hiệu quả( khơng bỏ vị trí làm việc khơng có lý đáng, làm việc riêng, chơi game) 10 6.2 Chấp hành chưa tốt nội quy, kỷ luật lao động, văn minh công sở( vi phạm không 03/ tháng, 06 lần/ quý, 12 lần/ năm) 6.3 Chấp hành chưa tốt nội quy, kỷ luật lao động( Vi phạm 03/ tháng, 06 lần/ quý, 12 lần/ năm) thường xuyên làm việc riêng, gây trật tự làm việc 6.4 Chất hành không tốt nội quy, kỷ luật lao động, gây hiệu chưa đến mức phải xem xét, xử lý kỷ luật 7.1 Hoàn thành tốt vai trò kiêm nhiệm cơng tác Đảng, đồn thể ( Cơng đoàn, Đoàn niên, hội cựu chiến binh…), chức danh kiêm nhiệm cộng điểm 7.2 Tham gia tích cực hiệu hoạt động Đảng, đoàn thể phát động, hoạt động tham gia cộng điểm Tổng điểm đạt: - Cận trên: Cận dƣới: 100 30 Bảng điểm giảm trừ: STT 1.1 1.2 1.3 Nội dung Không tuân thủ quy chế, quy định, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu, thực thi, đạo chuyên môn, nghiệp vụ dẫn đến tồn tại, sai sót chưa đến mực xem xét xử lý kỷ luật, trừ điểm/ lần Điểm trừ tối đa Không nắm chun mơn, nghiệp vụ tham gia Đồn kiểm tra giải trình kết kiểm tra, tra, kiểm toán dẫn đến kết luận, kiến nghị sai, trừ điểm/lần 1.4 Không chủ động tham mưu, báo cáo kịp thời vướng mắc giải công việc giao,để ách tắc, chậm tiến độ bị lãnh đạo nhắc nhở, trừ điểm/ lần 1.5 Phối hợp không tốt phận với đơn vị có liên quan để thực nhiệm vụ chung, để chậm tiến độ có ý kiến phản hồi, trừ điểm/lần 1.6 Số liệu thống kê, báo cáo khơng xác, khơng đầy đủ kịp thời yêu cầu lãnh đạo trừ điểm/ lần 1.7 Tổng điểm giảm trừ thực tế Tnam mưu, xây dựng quy chế, quy định hướng dẫn thực chuyên môn, nghiệp vụ SHB không quy định, kịp thời phát phải trình ký lại đính văn bản, trừ điểm/ lần Chuyển tài liệu chậm ảnh hưởng công việc chung, trừ điểm/ lần Nợ hạn, lãi treo thời điểm đánh giá tăng so với đầu chu kỳ đánh giá( uý), tăng 1% loại( gốc hạn, lãi treo) bị phát sinh bị trừ điểm Điểm trừ 38 C.Bảng tổng hợp kết ST Kết T Tự Trƣởn đán g h giá phòng đánh giá Điểm đánh giá chất lượng, hiệu công việc (A) Điểm giảm trừ(B) Điểm đánh giá thực thực tế(A)-(B) Xếp loại:………………………………………………… … Ghi chú: Cán tự chấm điểm bút mực màu xanh, trưởng phòng rà sốt, đánh giá chấm điểm bút mực màu đỏ Cán tự đánh giá …., Ngày tháng Năm 20… Ký ghi rõ họ tên Trƣởng phòng rà sốt, đánh giá (Ký tên) Chức danh: Họ tên: ... doanh Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội Chi nhánh Hà Nội 46 3.2 Thực trang quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội – Chi nhánh Hà Nội 47 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. .. nhân lực ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực SHB- Chi nhánh Hà Nội Đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội( SHB) – Chi nhánh. .. sở lý luận quản lý nhân lực ngân hàng 1.2.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực nhân lực ngân hàng 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 10 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản