LỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Phú Chung
LỜI CẢM ƠN
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu của Luận văn
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
- Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội.
1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.1.3.2 Phân tích công việc
1.1.3.3 Tuyển dụng nhân sự
1.1.3.4 Công tác bố trí lao động
1.1.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.1.3.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.7 Tiền lương và thu nhập
1.1.3.8 Chế độ lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi
1.1.3.9 Kỷ luật lao động
1.1.4 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
1.1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
1.1.4.2 Những yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ hội nhập
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
1.2.1 Yếu tố chủ quan
- Chiến lược kinh doanh của ngân hàng: Đây là cơ sở để hoạch định chiến lược nguồn nhân lực. Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp cho NHTM có đường lối lâu dài về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanh dài hạn của ngân hàng.
1.2.2 Yếu tố khách quan:
1.3 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong các ngân hàng trên thế giới và trong nước
1.3.1 Kinh nghiệm ở ngân hàng HSBC:
1.3.2 Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
1.3.3 Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối với đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍNCHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
2.1 Tình hình cơ bản của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1.3.1. Bộ máy quản lý và mô hình tổ chức quản lý
2.1.3.2 Tổ chức nhân sự
Bảng 2.1: Lao động của Sacombank Quảng Bình tại thời điểm 31/12/2018
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Sacombank Quảng Bình giai đoạn từ năm 2016 đến 2018
2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực
Đơn vị tính: người
Trên đại học
Cao đẳng
Chính trị
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
2.2.1 Phân tích công việc
2.2.2 Lập kế hoạch và tuyển dụng lao động
Nhìn vào bảng 2.6 ta thấy tình hình tuyển dụng lao động tuyển dụng tại Sacombank Quảng Bình không đổi nhiều qua các năm, chỉ khác là cơ cấu tuyển dụng, trong đó năm 2018 có đến 60 % số cán bộ tuyển dụng thuộc dạng tự nộp hồ sơ, điều này cho thấy ngân hàng đã bắt đầu chú trọng đến trình độ của các ứng viên tham gia tuyển dụng.
2.2.3 Bố trí, sử dụng xếp loại lao động
2.2.4 Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ lao động
2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.6 Khen thưởng, kỹ luật lao động
2.3 Đánh giá của các đối tượng điều tra về quản trị nguồn nhân lực
2.3.1 Đánh giá tổng quan về đối tượng khảo sát
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Nhìn vào bảng 2.10 ta thấy rằng, số lượng cán bộ tham gia khảo sát đều là những cán bộ có trình độ từ đại học trở lên khá lớn chiếm hơn 80 % số khảo sát. Số người trên 36 tuổi chiếm tỷ trọng khá lớn ( trên 50 %), và thời gian làm việc trên 3 năm cũng đạt hơn 70%, những đối tượng này là nhũng người có kinh nghiệm lâu năm tại ngân hàng, do vậy đối tượng khảo sát của tác giả là phù hợp.
Ngoài ra, ở phần vị trí chức vụ tham gia khảo sát, ta nhận thấy các đối tượng ở ví trí ban giám đốc, và trưởng phó phòng đều tham gia đánh giá (13/24 ở các vị trí quản lý), các cán bộ ở các phòng ban của ngân hàng hầu hết đều tham gia với tỷ lệ khá cao. Bên cạnh đó cán bộ hợp đồng dài hạn chiếm tỷ lệ khá cao đến 82% cơ cấu khảo sát. Do đó, tác giả nhận thấy kết quả đánh giá lần này có độ tin cậy cao.
2.3.2 Phân tích đánh giá của các đối tượng khảo sát
- Nhận xét về công việc mà quý Anh/Chị đang thực hiện:
2.4 Đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
2.4.1. Những kết quả đạt được
2.4.2. Những tồn tại
2.4.3 Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan
2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan
Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiỆn công tác quẢn trỊ nguỒn nhân lỰc tại Ngân hàng THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Sài Gòn Thương Tín chi nhánh QuẢng Bình
3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
3.1.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh Quảng Bình.
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác tuyển dụng”
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến “Chất lượng quản lý nhân viên và phân công công việc”
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực”
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác đánh giá nhân viên”
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến “Lương, thưởng, phúc lợi”
3.2.7. Nhóm giải pháp liên quan đến “Môi trường và không khí làm việc”
1. KẾT LUẬN
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với Nhà nước
2.1.1. Kiến nghị về chính sách của Nhà nước, Chính phủ
2.1.2. Kiến nghị về giáo dục và đào tạo
2.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước
2.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT