Quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu việt nam chi nhánh ba đình, hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ NGỌC BẮC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ NGỌC BẮC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC PGS.TS Trần Đức Hiệp Hà Nội - 2020 LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu hồn thiện Luận văn Thạc sĩ, tơi ln nhận quan tâm giúp đỡ bảo tận tình quý thầy cô giáo, hỗ trợ bạn bè, đồng nghiệp Ngân hàng, tạo điều gia đình Trước hết, tơi xin trân trọng cảm gửi lời cảm ơn chân thành tới Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Duy Lạc – Trường Đại học Mỏ - Địa chất, thầy giáo hướng dẫn khoa học hướng dẫn tận tình, chu đáo, với ý kiến đóng góp q báu để tác giả hồn thành luận văn ngày hôm Xin trận trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý thầy giáo Khoa Kinh tế trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, tận tình giảng dạy cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tác giả học tập hồn thiện luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội đồng nghiệp Ngân hàng tạo điều kiện cho tác giả q trình cơng tác thu thập tài liệu để hoàn thành Luận văn Và cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình động viên, chia sẻ, tạo điều kiện để tác giả hồn thành Khóa học Thạc sĩ Trân trọng cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nêu luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí, trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn HÀ NGỌC BẮC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Cơng trình nghiên cứu cơng bố liên quan đến đề luận văn 1.1.2 Nhận xét cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Một số vấn đề chung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 24 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số ngân hàng thương mại nước học cho ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam 27 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Ngân hàng thương mại nước 27 1.3.2.Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình 29 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Các nguồn thu thập số liệu 30 2.2 Các phương pháp nghiên cứu xử lý số liệu 30 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH, HÀ NỘ 33 3.1 Khái quát hoạt động ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình 33 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 3.2 Phân tích cơng tác quản lý nhân lực, sử dụng tiêu chí đánh giá nhân lực vào đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Eximbank Ba Đình 45 3.2.1.Lập kế hoạch quản lý nhân lực 45 3.2.2 Tổ chức thực thi quản lý nhân lực 46 3.2.3.Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực 62 3.2.4 Các sách đãi ngộ 64 3.3 Đánh giá thực trạng Công tác quản lý Nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chính nhánh Ba Đình từ năm 2016 – 2018 65 3.3.1 Kết hoạt động quản lý nhân lực Chi nhánh Ba Đình 65 3.3.2 Hạn chế Nguyên Nhân 67 CHƢƠNG MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH 70 4.1 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh Ba Đình 70 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý Nhân lực Ngân hành TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình 73 4.2.1 Bổ sung chức nhiệm vụ cho việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực 73 4.2.2 Hồn thiện mơ tả vị trí việc làm cho phận 74 4.2.3.Đổi công tác tuyển dụng 76 4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu lao động 82 4.2.5 Đổi công tác đào tạo phát triển nhân lực 83 4.2.6 Bổ sung sách thu giữ nhân chất lượng cao 86 4.3 Các kiến nghị Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng Thương mại cổ phần 89 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu CN Ba Đình Chi nhánh Ba Đình DNNN Doanh nghiệp nhà nước Eximbank Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam GS Giáo Sư KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại 10 NL Nhân lực 11 NNL Nguồn nhân lực 12 PGD Phòng Giao Dịch 13 PGS Phó Giáo Sư 14 QĐ Quyết định 15 QLNL Quản lý nhân lực 16 TMCP Thương mại cổ phần 17 TS Tiến Sĩ i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2016 đến 2018 40 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2016 đến 2018 40 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo vị trí từ năm 2016 đến 2018 41 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2016 đến 2018 41 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Chuyên ngành đào tạo theo phòng chun mơn 42 Bảng 3.8 Tỷ lê chuyên môn Tiếng anh từ năm 2016 đến 2018 43 Bảng 3.9 Tổng hợp tình trạng sức khỏe từ năm 2016 đến 2018 43 10 Bảng 3.10 Bảng kết hoạt động từ năm 2016 đến 2018 44 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 Bảng tổng hợp số lượng nhân Chi nhánh Ba Đình từ năm 2016 đến 2018 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo từ năm 2016 đến 2018 Số liệu tổng hợp số lượng nhân chi nhánh theo năm Bảng tổng hợp lượng hồ sơ thi tuyển từ năm 2016 đến 2018 Bảng tổng hợp tuyển vào nghỉ việc từ năm 2016 đến 2018 Bảng kết đào tạo CBNV Chi nhánh Ba Đình từ năm 2016 đến 2018 Tổng hợp kết đánh giá hiệu công việc từ năm 2016 đến 2018 ii Trang 39 42 56 57 57 62 63 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 3.1 Logo Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam Hình 3.2 Sơ đồ cấu tổ chức Eximbank – chi nhánh Ba Đình iii Trang 34 37 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày gay gắt, doanh nghiệp phải tìm lợi cạnh tranh tối ưu để tạo khác biệt vượt trội Khơng thương hiệu, vốn, cơng nghệ, chi phí, giá thành mà ngày yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nhân lực Con người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò định tới thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vì quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhân lực chìa khóa dẫn tới thành cơng doanh nghiệp kinh tế thị trường Trên thực tế việc đầu tư nhân lực có chất lượng tốt động lực bản, tảng thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Ở Việt Nam vai trò nhân lực, lực lượng sản xuất động lực quan trọng định tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh Vai trò người hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nâng cao đặc biệt coi trọng Chính nhân lực nguồn gốc tạo cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước Trong hoạt động chủ thể kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng, quản lý nhân lực có vai trò vơ quan trọng phát triển tồn bền vững chủ thể Để tồn tại, cạnh tranh thành công phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc Kèm theo sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy suất lao động hợp lý, thích ứng với khả năng, trình độ thành viên đặc thù riêng doanh nghiệp Do quản lý nhân lực từ lâu trở thành yếu tố định cho phát triển yêu cầu cấp thiết doanh nghiệp Trong giai đoạn 2006-2010, đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng có phát triển mạnh số lượng chất lượng, nhiều bất cập lực thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu gặp nhiều khó + Phỏng vấn khơng có hướng dẫn vấn mà người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi, mà ứng viên trao đổi cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi có định hướng cho thảo luận + Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng hình thức vấn mà người vấn đưa câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét cật vấn, cường độ hỏi dồn dập, cách vấn mong tìm kiếm ứng viên lòng vị tha, ứng xử cơng việc thời gian eo hẹp Nó giúp Chi nhánh tìm người để bố trí vào việc làm căng thẳng công việc dịch vụ khách hàng, toán cuối quý hay cuối năm + Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm hình thức vấn mà người hỏi lúc nhiều người Loại vấn giúp Ngân hàng thu thập nhiều thơng tin hay tránh thông tin trùng lặp mà ứng viên có, mà khơng cần hỏi riêng người Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng hình thức vấn nhiều người ứng viên Loại vấn thích hợp trường hợp bố trí ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có tán đồng nhiều người Nó tránh tính chủ quan có người vấn tạo tính linh hoạt khả phản ứng đồng thời ứng viên Bước 5: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá cách cụ thể ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp ta khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Bướcc 6: Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn ta phải thực bước thẩm tra lại xem mức độ xác thơng tin Có nhiều cách để thẩm tra thông tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc, khai đơn xin việc, nơi cấp văn chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối 80 Bước 7: Tham quan cơng việc Những người xin việc ln có kỳ vọng thỏa mãn công việc Nếu Ngân hàng làm cho người lao động thất vọng họ khơng có đầy đủ thơng tin cơng việc gây nhiều bất lợi cho người đến nhận cơng việc Do để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm Chi nhánh Ba Đình cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ công việc mà sau tuyển dụng họ phải làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu nhập, thoả mãn cơng việc Các điều kiện làm việc khác Qua người tham gia dự tuyển nắm họ phải thực tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng gặp điều không phù hợp với suy nghĩ họ Bước 8: Ra định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau thực đầy đủ bước thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm Cần có phân tích đánh giá hiệu công việc tuyển dụng quản lý nhân lực Khi phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập thơng tin sau : + Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển Chi phí bao gồm tất khoản liên quan đến tuyển dụng chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo,… + Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển + Hệ số số nhân viên tuyển số đo đề nghị tuyển + Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định + Kết thực công việc nhân viên tuyển + Số lượng nhân viên bỏ việc 81 + Nên lưu ý phân tích hiệu nguồn tuyển dụng khác (quảng cáo giới thiệu nhân viên Chi nhánh, thông qua trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học,…) Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết khác mức độ thành công ứng viên chi phí tuyển nhân viên Những phân tích giúp cho Chi nhánh đề sách biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động hiệu tuyển dụng tương lai 4.2.4 âng cao kiểm soát đánh giá hiệu lao động Đánh giá thành tích chủ chốt quản lý nhân lực tổ chức có khuynh hướng đạt hành vi mà đánh giá tưởng thưởng Vì lý này, mục tiêu chiến lược xác lập, điều quan trọng thiết lập hệ thống đánh giá thành tích để bảo đảm chắn hành vi cần thiết nhằm đạt mục tiêu chiến lược Phương pháp đánh giá khác với chiến lược tổ chức Trong nghiên cứu gần Ngân hàng, hệ thống đánh giá ngân hàng trọng nhiều vào kết phương pháp để đạt kết Hơn nữa, đánh giá nhóm coi trọng bên cạnh đánh giá cá nhân đổi tiêu thức nhằm đánh giá khả chấp nhận rủi ro đề cao Sự hợp tác, khả tham gia nhân viên trình đánh giá đề cao nhiều Ngân hàng khác Có thể đánh giá hiệu cơng việc theo phương pháp vấn cụ thể sau: + Phỏng vấn thu nhập thơng tin phân tích cơng việc thực trực tiếp với cá nhân, với nhóm nhân viên thực cơng việc với cán thực phụ trách cơng việc + Phương pháp sử dụng hữu hiệu mục đích cơng việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá lực thực công viêc nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo xác định giá trị công việc + Phỏng vấn cho phép phát nhiều thông tin hoạt động mối quan hệ quan trọng phân tích cơng việc mà phương pháp khác khơng thể tìm Đồng thời vấn cho ta hội để giải thích yêu cầu chức công việc 82 + Nhược điểm chủ yếu vấn phân tích cơng việc người bị vấn cung cấp thơng tin sai lệch không muốn trả lời đầy đủ câu hỏi người vấn + Nhân viên thường cảm thấy việc phân tích cơng việc sử dụng mở đầu để thay đổi cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao đinh mức, họ thường có xu hướng muốn đề cao trách nhiệm khó khăn cơng việc mình: ngược lại, giảm thấp mức độ tầm quan trọng công việc người khác + Thêm vào đó, vấn đòi hỏi cán thu thập thông tin phải tốn nhiều thời gian làm việc với nhân viên 4.2.5 Đổi công tác đào tạo phát triển nhân lực Đội ngũ Quản lý Nhân lực phải nâng cấp số lượng trình độ để nắm vững việc đào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động Chi nhánh Ba Đình khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Kinh nghiệm thực tế Ngân hàng thành công phát triển cho thấy Ngân hàng trọng tới đào tạo huấn luyện nhân viên, Ngân hàng có nhiều hội thành công kinh doanh Mục tiêu chung việc đổi đào tạo phát triên nhân lực nhằm sử dụng tối đa nhân lực có nâng cao tính hiệu Chi nhánh Ba Đình, thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai ác định nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu Ngân hàng, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu Chi nhánh với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân Ngân hàng Để xác định nhu cầu đào tạo, Ngân hàng cần phải trả lời câu hỏi: 83 + Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn ? + Nhân viên Ngân hàng có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi Thị trường? + Nhân viên Ngân hàng thiếu để thực chiến lược Ngân hàng ? Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại cơng tác phát triển nhân lực nhiều Ngân hàng chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Các phương pháp đào tạo cần áp dụng - Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc q trình làm việc Thơng thường tất người, từ nhân viên thư ký hành đến giám đốc nhiều nhận đào tạo nơi làm việc họ tham gia thực cơng việc Ngân hàng Đa số hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi thiết thực để đào tạo nhân viên kỹ phù hợp cần thiết cho việc thực công việc Việc đào tạo thường xuyên nhân viên lành nghề giảng viên hướng dẫn thực Các dạng đạo tạo nơi làm việc: + Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Đây hình thức phổ biến Cách thức tổ chức đơn giản học viên quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo giảng viên Thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên dịch vụ khách hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành vị trí cấp cao Ngân hàng 84 +Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường thực tập viên quản trị, ln phiên chuyển từ cơng việc phòng ban sang cơng việc phòng ban khác - Đào tạo Chỉ dẫn Đào tạo dẫn liệt kê cơng việc nhân viên, bước với điểm then chốt thực nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo bước Trong bước cần rõ cần phải làm với điểm then chốt, cách thức thực cần - Đào tạo Bài giảng Đào tạo theo phương pháp giảng học viên nghe lý thuyết trước thực bước thực hành Ưu điểm phương pháp nhanh chóng đơn giản cung cấp kiến thức cho nhóm lớn học viên.Các tài liệu in ấn sách vở, sổ tay thường sử dụng phương pháp đào tạo gây tốn Phương pháp đào tạo theo giảng sử dụng phần chương trình đào tạo thường phối hợp với phần yêu cầu thực hành kỹ Phương pháp đào tạo theo giảng thường áp dụng việc đào tạo vị trí tương đối phức tạp thời gian đào tạo lâu - Đào tạo nghe nhìn Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn cung cấp thơng tin cho học viên kỹ thuật nghe nhìn phim băng hình, radio Phương pháp đào tạo có hiệu áp dụng rộng rãi trường hợp sau đây: - Khi cần thiết phải minh họa cách thức thực phần cơng việc khác khơng phụ thuộc vào trình tự thời gian - Khi cần phải minh họa cho việc tượng khó diễn tả đơn lời nói giảng - Khi q trình đào tạo thực phạm vi rộng tốn cho việc chuyển học viên từ địa điểm sang địa điểm khác 85 - Đào tạo theo chuy n đề Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực công việc bao gồm: - Đề câu hỏi, kiện, vấn đề cho học viên - Yêu cầu học viên trả lời - Cho biết thông tin nhận xét mức độ chuẩn xác câu trả lời học viên Ưu điểm phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo thuận lợi cho học viên cho phép học viên học theo tốc độ nhanh, cung cấp thông tin phản hồi làm giảm lỗi trục trặc trình học tập Nhược điểm phương pháp này: Tốn thiếu kiến thức tổng hợp 4.2.6 Bổ sung sách thu giữ nhân chất lượng cao Trong môi trường lam việc Doanh nghiệp đặc biệt ngành ngân hàng phải có sách nhằm thu hút chân giữ nhân chất lượng cao thông qua hai vấn đề Thu nhập Chất lượng mơi trường làm việc để kích thích thu hút nhân gắn bó cống hiến, nhiên Tại Chi nhánh Ba Đình nội dung khơng có quy trình quản lý nhân lực, cần phải cập nhật bổ sung số nội dung sau đây: 4.2.6.1 Ch nh sách k ch th ch vật chất: Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu kinh doanh cơng tác ích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm hình thức kích thích vật chất có từ lâu sử dụng rộng rãi, có hiệu cao Nó gắn thu nhập nhân viên với kết sản xuất, lao động trực tiếp họ Nhân viên sức học tập văn hố, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến tìm biện pháp để nâng cao suất lao động Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái nhân viên Ngân hàng Trả lương theo sản phẩm thực theo nhiều dạng khác 86 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Được áp đụng nhân viên trực tiếp, mang tính chất tương đối độc lập, định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể, riêng biệt, áp dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn đơn giá tiền lương phù hợp Trả lương theo sản phẩm nhóm Áp dụng cơng việc cần nhóm người phối hợp thực đội ngũ kinh doanh thẻ lực lượng dịch vụ khách hàng trường hợp công việc đa dạng lặp lại nguyên tắc tiến hành định mức lao động sở khoa học thực tế thường dựa sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho nhóm Trường hợp sản phẩm cố định nên tiến hành định mức lao động để xác định tiêu chuẩn sản phẩm đơn giá tiền lương cho nhóm Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng trả lương cho vị trí nguồn vốn, thẩm định, kế tốn tài chính, cơng việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động phận lại Ngân hàng ích thích theo kết kinh doanh Chi nhánh Kích thích chung theo kết kinh doanh Chi nhánh áp dụng chung cho tất nhân viên Chi nhánh Hình thức giúp cho nhân viên hiểu mối quan hệ lợi ích cá nhân với kết chung Ngân hàng Hệ thống kích thích theo kết kinh doanh Chi nhánh chia làm loại sau: Thưởng theo suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân viên…Các hình thức thưởng theo suất chất lượng: Thưởng theo suất chất lượng trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn hình thưởng tiết kiệm thời gian: Xuất phát từ quan điểm cho nhân viên trực tiếp gián tiếp tham gia vào trình tạo sản phẩm, họ cần khuyến khích, khen thưởng kết cuối Ngân hàng tốt Mơ hình có điểm tương tự 87 cách trả lương theo sản phẩm, hệ thống tiêu chuẩn khen thưởng áp dụng chung cho nhân viên Ngân hàng Trên sở tính tốn chuẩn để thực cơng việc, lợi ích đem lại tiết kiệm thời gian thực công việc chia cho bên toàn nhân viên, bên doanh nghiệp Chia lời Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt gắn bó với Ngân hàng, nhiều Ngân hàng áp dụng kế hoạch chia phần lợi nhuận cho nhân viên Như ngồi tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên chia thêm phần lợi nhuận Trên thực tế có kiểu chia lời phổ biến: + Chia lời trả tiền hàng năm quí sau toán + Chia lời cho nhân viên dạng phiếu tín dụng trả cho nhân viên họ không làm việc cho Ngân hàng nữa,về hưu, không khả lao động, chết Bán cổ phần cho nhân viên Bán cổ phần cho nhân viên có tác dụng tương tự việc chia lời Lợi ích kích thích nhân viên khơng mức độ vật chất mà thực động viên họ qua việc cho họ sở hữu phần Ngân hàng rợ cấp khoản thu nhập thêm khác: Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác bao gồm nhiều loại như: Trả lương thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm…ở mức độ định, qui định bắt buộc, vận dụng qui định Ngân hàng khác khác Lợi ích mang lại từ khoản trợ cấp thu nhập thêm khác có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với Ngân hàng 4.2.6.2 Ch nh sách k ch th ch tinh th n: Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng việc kích thích nhân viên làm việc Tuy nhiên kích thích tinh thần có vai trò lớn, đơi thay kích thích vật chất, nhằm thoả mãn nhu cầu động ngày cao 88 nhân viên Dưới vấn đề để kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu làm việc mà Chi nhánh Ba Đình cần bổ sung vào sách cơng tác quản lý nhân lực nâng cao chất lượng thời gian làm việc: Nâng cao chất lượng thời gian làm việc thể mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân quan trọng làm việc Chi nhánh Bao gồm nội dung: + Được quan tâm, đối xử bình đẳng + Có hội phát triển nghề nghiệp + Được tham gia tích cực vào định có liên quan đến cá nhân + Được ghi nhận thưởng có thành tích + Mơi trường làm việc lành mạnh, an tồn + Lương trả tương xứng, cơng 4.3 Các kiến nghị Ngân hàng Nhà nƣớc Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đối với gân hàng gân hàng hà nước Ngân hàng Nhà nước cần tăng cường hỗ trợ hệ thống pháp lý, giúp đỡ chuyên môn cho Ngân hàng TMCP công tác quản lý Nhân lực Tạo điều kiện cho NHTM có quy chế hoạt động thơng thống, tạo điều kiện giúp đỡ số chuyên gia bồi dưỡng, nâng cao trình độ kinh nghiệm cho đội ngũ cán trẻ song song cần xây dựng khung pháp lý, mơ hình tổ chức, đạo đức công việc Ngân hàng tư vấn củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm nâng cao hiệu công việc kinh doanh Tạo điều kiện cho NHTM tham gia khóa học cơng tác đại hóa cơng nghệ Ngân hàng, xây dựng sách, nhân cho NHTM dài hạn, thúc đẩy việc nâng cao trình độ nhân viên Ngân hàng để theo kịp phát triển khoa học kỹ thuật phát triển kinh tế giới Ngân hàng Nhà nước sớm ban hành chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu hệ thống quản lý nhân lực tạo điều kiện cho NHTM có làm việc với tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để tự tổ chức đào tạo 89 Đối với gân hàng gân hàng C Hội sở cần quan tâm nỗ lực công việc CBNV để họ an tâm phát huy hết khả công việc Tổ chức Hội nghị phát triển nghề nghiệp lớp đào tạo dành cho CBNV giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn hội phát triển Thường xun rà sốt cơng tác quản lý Nhân lực Cần tiếp tục phát huy với mặt tích cực đạt được, cần khắc phục triệt để với hạn chế tồn để nhân viên phát triển toàn diện để đạt hiệu cao trình hoạt động kinh doanh Quan tâm thêm cho công tác đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo để tiện cho việc đánh giá nhân viên tạo sở cho việc quy hoạch nhân viên sau Hội sở định kỳ xem xét tăng thêm lương cho cán nhân viên cho phận quản lý nhân lực cho phù hợp với mặt chung thị trường 90 KẾT LUẬN Với chức Quản lý Nhân lực tạo tiền đề thực mục tiêu kế hoạch lập hoạt động Quản lý nhân lực hoạt động kinh doanh Tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản lý nhân lực Ngân Hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 Nhìn chung đặc điểm cấu đội ngũ nhân lực tương đối trẻ đầy nhiệt huyết lực lượng nòng cốt hoạt động kinh doanh Chi nhánh nói ưu điểm trội lĩnh vực Ngành tài chi nhánh Tuy nhiên nhiều hạn chế cơng tác quản lý nhân lực chi nhánh dẫn đến chi nhánh Ba Đình chưa thể phát huy hết tiềm nhân lực là: + Chức nhiệm vụ cho đội ngũ quản lý nhân lưc chưa rõ Bản mô tả vị tr việc làm chưa hoàn thiện C n đổi cơng tác tuyển dung Cơng tác kiểm sốt đánh giá công việc quản lý nhân lực chưa tốt + Công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa nghi n cứu áp dụng cách khoa học + Các ch nh sách thu h t nhân tài không theo kịp với xu Ban giám đốc Chi nhánh Ba Đình cần quan tâm đầu tư tin tưởng giao việc nhiều cho phận quản lý nhân lực hầu hết vai trò phận từ cơng tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, thu hút…để nâng cao phát huy vai trò đội ngũ này, trực tiếp phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao Chi nhánh, đặc biệt trọng giải pháp như: + Bổ sung chức nhiệm vụ cho đội ngũ quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực 91 + Tổ chức xây dưng hồn thiện mơ tả vi trí việc làm cho phận đảm bảo công tác đánh giá hiệu quảcơng việc xác + Đổi mới cơng tác, quy trình tuyển dụng phù hợp với xu ngày phát triển thị trường nhân lực + Nâng cao cơng tác kiểm sốt đánh giá hiệu lao động nhằm có điều chỉnh kịp thời quản lý + Đổi công tác đào tạo phát triển nhân lực + Cập nhật, điều chỉnh, bổ sung kịp thời chương trình thu hút giữ chân nhân tài Hướng tới kinh tế hội nhập tất mong muốn thay đổi để tốt lên, nhân lực yếu tố quan trọng đầu đội ngũ quản lý nhân lực, phải nhận thức rõ chức quyền hạn trách nhiệm để xứng đáng “cánh tay phải” phát triển thịnh vượng Chi nhánh 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Tiến Dũng, 2015 Quản lý nhân lực trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực công ty TNHH Tr n Trung Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý Trường Đại học kinh tế quốc dân Phan Huy Đường ,2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: NXB Đại Học Quốc Gia Phan Huy Đường, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: NXB Đại Học Quốc Gia Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - Chi nhánh Ba Đình, 2018 Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - Chi nhánh Ba Đình, 2016 - 2018 Báo cáo tổng kết công tác đào tạo phát triển nhân lực năm 2016 - 2018 Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - Chi nhánh Ba Đình, 2016 - 2018 Báo cáo kết sản xuất – kinh doanh năm 2016 – 2018 Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình – Hà Nội, 2016 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: NXB Tư pháp 10 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà nội: NXB Khoa học xã hội Hà Nội 11 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 12 Nguyễn Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN(tập 1+2), Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 13 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 93 14 Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh, 1998 Kinh tế lao động Hà Nội:NXB Giáo dục 15 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền B c Luân văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 16 Trần Văn Tùng, 2005 Đào tạo, bồi dư ng sử dụng nguồn nhân lực tài Hà Nội:NXB Thế giới 17 Nguyễn Tiệp, 2008 Quan hệ lao động Hà Nội : NXB Lao Động xã hội 18 Nguyễn Tiệp Xuất, 2009 Giáo trình Nguồn nhân lực Trường đại học Lao động xã hội Hà Nội: NXB Lao Động 19 Đoãn Hữu Xuân Vũ Huy Từ, 2009 Giáo trình quản lý tổ chức nhân tập Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Các website: www.vietnamnet.vn www.laodong.com.vn www.eximbank.com.vn www.sbv.gov.vn 94 ... TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH 70 4.1 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh. .. chung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ngân hàng thương. .. thương mại 24 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số ngân hàng thương mại nước học cho ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam 27 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Ngân hàng thương mại nước