Tiểu luận xây dựng thang bảng lương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG BẢNG LƯƠNG. 1.1 Một số khái niệm cơ bản. 1.1.1. Thang lương : Là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể . Đó là một bản quy định số bậc lương ( Mức lương) , các mức đãi ngộ lao động từ thấp đến cao tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân. 1.1.2.Bảng lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp. Số bậc nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc.( Mức độ phức tạp công việc càng nhiều thì số bậc càng nhiều và ngược lại mức độ phức tạp công việc ít thì số bậc cũng ít) 1.2 Các yếu tố của thang bảng lương. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6, bậc 7….tùy thuộc vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp. Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương tháp nhất của từng ngạch lương. Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG BẢNG LƯƠNG.

1.1 Một số khái niệm cơ bản.

1.1.1 Thang lương :

Là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụthể Đó là một bản quy định số bậc lương ( Mức lương) , các mức đãi ngộ lao động từthấp đến cao tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân

1.2 Các yếu tố của thang bảng lương.

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấpđến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6, bậc 7….tùy thuộc vào thang lương cụ thể củatừng doanh nghiệp

Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thápnhất của từng ngạch lương

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lươngcao hơn người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là baonhiêu lần

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của cáccông việc và được trả cùng một mức tiền công

Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậccủa thang lương trong một đơn vị thời gian

1.3 Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương.

Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thanglương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặcchức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện côngviệc hoặc chức danh, trong đó:

- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điềukiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủquy định;

1

- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo,học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so vớimức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độchại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao độngđặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương củacông việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao độngbình thường

Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặcchức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặcchức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lươngphụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi Khoảngcách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao độngnâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tàinăng nhưng ít nhất bằng 5%

Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyếtđịnh thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật,nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ Khi xây dựng và ápdụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giớitính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễmHIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với ngườilao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương

Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phùhợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặtbằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động

Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phảitham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công

bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơquan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp1.4 Vai trò thang bảng lương

• Đối với doanh nghiệp

- Là cơ sở để ký kết hợp đồng lao động

- Đánh giá được trình độ lao động, cơ sở để trả lương cho người lao động 

- Là cơ sở để nâng lương theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

- Là cơ sở để khoán quỹ lương và xác định quỹ lương trên lương kế hoạch

2

• Đối với người lao động

- Giúp cho người lao động tin tưởng vào công tác trả lương, vào doanh nghiệp 

- Là cơ sở để người lao động nâng cao tay nghề, có kì vọng phấn đấu để đạt đượcnhững vị trí có mức lương cao hơn

- Đánh giá giá trị lao động của bản thân

• Đối với nhà nước

- Là cơ sở để nhà nước tính toán thẩm định chi phí đầu vào đối với doanh nghiệpnhà nước Là cơ sở xác định, tính toán các khoản thu nhập chịu thuế

- Giúp nhà nước có căn cứ để thanh kiểm tra việc giám sát việc thực hiện chế độ đốivới người lao động đồng thời xử lý, giải quyết những tranh chấp tiền lương

3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HANAKA

2.1 Tổng quan về Công ty CP Tập đoàn Hanaka.

2.1.1 Những thông tin chung

Tên giao dịch: HANAKA JSC

Địa chỉ: Khu công nghiệp HANAKA, , Thị xã Từ Sơn, Bắc Ninh

lý độc quyền cho các tập đoàn quốc tế

2.1.3 Qúa trình hình thành và phát triển

Năm 1994 thành lập Công ty Hồng Ngọc

Năm 2001 thành lập Nhà máy thiết bị điện HANAKA

Năm 2003 được Thủ tướng Chính phủ TW Đoàn trao tặng Cúp vàng sao đỏ - là 1trong 10 Nhà doanh nghiệp trẻ tiêu biểu Việt Nam năm 2003; Thủ tướng Chính phủ tặngBằng khen

Năm 2006 được nhận Bằng khen của Chủ tịch Nước và Huân chương Lao độnghạng 3

Năm 2007 chuyển đổi Hồng Ngọc – HANAKA và một số công ty khác thànhCông ty Cổ phần tập đoàn HANAKA Đoạt Cúp vàng doanh nhân Tâm Tài 2007

4

2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy

( Xem phụ lục 1)

Các phòng ban có chức năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình dưới sự giám sátcủa Ban giám đốc, tham mưu cho Ban giám đốc công việc chung của Công ty Cùng hỗtrợ các phòng ban khác để hoàn thành tốt mục tiêu chung của Công ty

Đôn đốc các thành viên thuộc phòng ban mình quản lý, hướng dẫn nhân viên thực hiệntốt các nhiệm vụ được giao

2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka.

Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty: Đây là yếu tố mang tính quyết định

đến việc xây dựng bảng lương Việc lựa chọn phương pháp nào, quyết định quỹ tiềnlương…đều do lãnh đạo kí duyệt Hiện nay Công ty cổ phần Tập đoàn Hanaka đang trên

lộ trình xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp nên là yếu tố thuận lợi để tạo điềukiện áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc

Khả năng tài chính của Công ty: Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng

được bảng lương với các mức lương cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tínhcạnh tranh cao trên thị trường và ngược lại

Tài liệu phân tích công việc: Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính chất đầu vào

chuẩn bị cho quá trình xây dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc.Công ty cổ phần Tập đoàn Hanaka có hệ thống các công việc được phân tích tương đốiđầy đủ: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Trình

độ, kĩ năng của người lao động Trình độ và kĩ năng của người lao động càng cao bậclương và mức lương người lao động càng cao Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho

hệ thống bảng lương áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loạilao động trong công ty Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện việc thiết kếbảng lương

Đặc điểm công việc mức và độ của công việc phức tạp: Đây cũng là yếu tố có ảnh

hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống bảng lương trong công ty nhất

là với phương pháp đánh giá giá trị công việc Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môncàng cao, công việc có mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương củangười lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương củangười lao động càng cao và ngược lại

2.4 Thực trạng thang bảng lương của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka.

Hiện tại Công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 3.350.000 đồng Đối với laođộng phục vụ ( bảo vệ, lao công tạp vụ) Công ty thực hiện thuê ngoài

5

Dưới đây là hệ thống thang bảng lương, phụ cấp của Công ty:

Bảng 1: Hệ số phụ cấp của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka

II Phụ cấp độc hại nguy hiểm Phụ cấp độc hại được áp dụng đối với người làm nghề

hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguyhiểm, được xác định trong doanh nghiệp

III Phụ cấp lưu động Áp dụng đối với CBNV thuộc các bộ phận……thường

xuyên phải tự túc phương tiện công tác, đi lại

6

STT Chức danh công việc Mã

5.98-6.97

6.64-7.78

7.45-8.20

4.99-5.98

5.65-6.97

6.64-7.33

7.00-Mức lương (nghìn đồng):

II Nhân viên thừa hành nghiệp vụ

1 Bộ phận điều hành, QL sản xuất Bao gồm các vị trí: Quản đốc, đốc công, Kỹ sư sản xuất, Kỹ thuật, thống kê, thủ

kho, Nhân viên thử nghiệm, thiết kế thuộc các bộ phận Sản xuất, QC, Cơ điện,

2.2 Cao đẳng D.05 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94

Mức lương (nghìn đồng):

2.3 Trung cấp và dưới trung cấp D.06 1.55 1.87 2.19 2.51 2.83 3.15 3.47

Mức lương (nghìn đồng):

III Công nhân trực tiếp sản xuất

1 Công nhân trực tiếp sản xuất

Nhận xét:

Công ty sử dụng hệ số lương khởi điểm theo Nghị định

49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ cho nhân viên thừa hành nhiệm vụ

Dựa trên khảo sát mức lương thịnh hành thì Công ty cũng đưa ra mức lương luôn cạnh tranh trên thị trường cũng như tỉ lệ tăng lương cao để thu hút người lao động

 Nhược điểm:

Công ty vẫn còn khá coi trọng bằng cấp Điều này chưa đánh giá đúng năng lực cũng như sự đóng góp của cá nhân người lao động cho tổ chức thậm chí có thểtriệt tiêu động lực cho một số người lao động có bằng cấp thấp Thông qua hệ thống thang bảng lương có thể thấy rõ điều này

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HANAKA BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC.

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty.

Với hy vọng tạo ra một nơi làm việc lý tưởng để các nhân tài đất Việt,những con người có trình độ khoa học công nghệ, trình độ quản lý và lòng say mêcông việc được thể hiện hoài bão, khát vọng của mình Phấn đấu xây dựng Hanakatrở thành nơi để các nhà đầu tư trao gửi niềm tin, cùng nhau xây dựng một tập thểHANAKA vững mạnh và phát triển

Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Tập đoàn Hanaka cam kết sẽ khôngngừng sáng tạo, đầu tư đổi mới công nghệ, trang thiết bị tiên tiến để luôn tạo ranhững sản phẩm có chất lượng tốt nhất phục vụ cho công cuộc xây dựng và pháttriển đất nước Việt Nam ngày càng giàu đẹp, để thương hiệu Hanaka ngày cànglớn mạnh, sánh vai với các thương hiệu hàng đầu trên thế giới

Ngoài mục tiêu phát triển kinh tế, Hanaka cũng sẽ đem hết sức mình, thamgia tích cực vào các công tác xã hội, cộng đồng cũng như bảo vệ môi trường …góp phần vào sự nghiệp phát triển bền vững của đất nước Việt Nam

3.2 Hoàn thiện thang bảng lương cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc.

Em xin hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cho lao động gián tiếp ( khối quản lý và khối văn phòng) và lao động trực tiếp ( công nhân sản xuất trực tiếp) Đối với lao động phục vụ ( lao công, tạp vụ, bảo vệ…) Công ty thực hiện thuê ngoài

Bước 1: Xây dựng hệ thống chức danh

Bước 2 : Xây dựng bảng đánh giá cấp độ công việc.

BẢNG CẤP ĐỘ ĐÁNG GIÁ CÔNG VIỆC I.Kiến thức:

 Yếu tố :Trình độ, chuyên môn

Mức độ

năng lực

điểm

Cấp độ 1 Tốt nghiệp Trung học phổ thông (hoặc tốt nghiệp Trung học phổ

thông, có qua lớp đào tạo nghiệp vụ dưới 6 tháng)

Cấp độ 6 Tốt nghiệp Đại học nhiều chuyên ngành hoặc có trình độ Sau đại

học và phải có kiến thức sâu, rộng về Ngành Sử dụng được ít nhất

một ngoại ngữ trong giao đàm phán, thuyết trình với đối tác nước

Đòi hỏi phải có thời gian tích luỹ từ 6 tháng đến 2 năm mới làm

được

9

Cấp độ 4 Công việc tương đối phức tạp, có thay đổi, cần phải xử lý linh hoạt

Đòi hỏi phải có trên 2 năm tích lũy mới làm được

10

Cấp độ 5 Công việc phức tạp, cần có kinh nghiệm chuyên sâu về lĩnh vực

chức năng và kinh nghiệm tổ chức, phân công lao động ở quy mô

nhỏ, độc lập tự chịu trách nhiệm Đòi hỏi phải có trên 4 năm tích luỹ

11

mới làm được.

Cấp độ 6 Công việc rất phức tạp, cần có kinh nghiệm sâu rộng về lĩnh vực

chức năng và kinh nghiệm tổ chức, phân công lao động ở quy mô

khá lớn, tổ chức hợp tác với nhiều đơn vị, bộ phận khác, độc lập và

tự chịu trách nhiệm Đòi hỏi phải có trên 6 năm tích luỹ

Cấp độ 3 Công việc liên quan cần có khả năng giao tiếp, hợp tác với nhiều đối

tượng trong và ngoài phạm vi cơ sở

3

Cấp độ 4 Công việc đòi hỏi phải giao tiếp, hợp tác vói nhiều cán bộ để thiết kế,

lập chương trình, triển khai; giữ vị trí chủ trì t ập họp và đề xuất

phuong án

4

Cấp độ 5 Công việc đòi hỏi khả nang giao tiếp tốt, phải chủ trì hợp tác với

nhiều chuyên gia trong và ngoài Tổng công ty để thiết kế, lập chương

trình, tổng hợp, phân tích và xây dựng phương án; phải tổ chức phân

công lao động trong phạm vi lớn

Cấp độ 1 Sẵn sàng phối hợp trong công việc

Không ngại việc tìm kiếm lời khuyên từ các thành viên khác trong

nhóm

Dùng thêm những hỗ trợ từ nguồn bên ngoài khi cần thiết

Nhận diện được cách thức để thực hiện công việc ở các phòng ban

khác nhau và các tổ chức khác nhau là không giống nhau

Đặt lợi ích của cá nhân dưới lợi ích nhóm

3

Cấp độ 2 Làm việc hiệu quả với các thành viên khác có nguồn gốc đa dạng 4

Tổng hợp các kĩ năng và ý tưởng từ các nguồn đa dạng

Hỗ trợ các thành viên chưa có kinh nghiệm hoặc có khối lượng công

việc quá nhiều

Có thể bỏ thời gian để hỗ trợ những thành viên khác suy nghĩ cách

giải quyết vấn đề

Bỏ thời gian để học và hiểu về tổ chức và văn hóa tổ chức

Nói về người khác một cách tích cực

Cấp độ 3 Có khả năng xác định mục tiêu cho nhóm

Làm rõ vai trò và nhiệm vụ của các thành viên nhóm

Chủ động chia sẻ thông tin và học hỏi các thành viên trong nhóm

Giải quyết xung đột và các vấn đề trong nhóm một cách tích cực và

cởi mở

Cung cấp phản hồi cho các thành viên nhóm

Sử dụng hiệu quả kĩ năng của các thành viên trong nhóm

Sử dụng kế hoạch hành động khác nhau để đạt được mục tiêu

5

Cấp độ 4 Tạo lập các mô hình phối hợp hoạt động cho các nhóm

Xác định được các công việc cần phân bổ cho các nhóm

Tạo cơ hội để các cá nhân làm việc cùng nhau

Phá vỡ các rào cản để các cá nhân làm việc nhóm tích cực

Tạo nên các thách thử để các cá nhân khác cũng có thể thay đổi và

phá vỡ các ràn cản đề làm việc nhóm hiệu quả nhất

Cam kết dành thời gian và nguồn lực cho các dự án làm việc nhóm

Cấp độ 1 Có khả nang nhận diện vấn đề và co hội, thu thập đúng nguồn thông

tin để ra quyết định Tuy nhiên cần hỗ trọ xem xét múc độ ưu tiên để ra

quyết định cho các vấn đề và co hội trong hoạt động của cá nhân

1

Cấp độ 2 Có khả nang nhận diện vấn đề và co hội, thu thập đúng nguồn thông

tin để ra quyết định Có khả nang dựa trên thông tin thu thập được để

ra các quyết định cho các vấn đề, co hội trong hoạt động của nhân và

Có khả năng cung cấp các phương án giải quyết thay thế trong quá

trình giải quyết vấn đề

Có khả năng theo dõi và đảm bảo hành động của các phương án

Cấp độ 4 Có khả năng ra quyết định cho các vấn đề và cơ hội của cá nhân, bộ

phận và toàn tổ chức

Có khả năng lựa chọn các phương án thay thế phù hợp

Có khả năng đánh giá vấn đề trong mối quan hệ với các cá nhân, bộ

phận có liên quan trong tổ chức

Có khả năng định hướng hành động thay thế cho các cá nhân khác, các

Cấp độ 3 Công việc đòi hỏi phải có cải tiến, phải thu thập xử lý thông tin, chủ

động lựa chọn phương án, biện pháp để thực hiện

3

Cấp độ 4 Công việc đòi hỏi phải có sáng tạo nên những phương pháp, giải pháp

mới, phải chủ động, linh hoạt tìm giải pháp để giải quyết vấn đề nảy sinh, hoàn thành nhiệm vụ được giao

4

Cấp độ 5 Công việc đòi hỏi phải xử lý những thông tin phức tạp, mang tính tổng

hợp; phải phân tích hiện trạng, thiết kế phương án; yêu cầu tính độc lập

và sáng tạo, vận dụng thành tựu khoa học

5

Cấp độ 6 Công việc đòi hỏi phải xử lý những thông tin rất phức tạp, yêu cầu tính

độc lập và sáng tạo và phải có cải tiến, phát triển mới trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật

Cấp độ 2 Có thể trao đổi qua emil, điện thoại và giao tiếp 2Cấp độ 3 Có thể soạn thảo các hợp đồng hoạc các van bản giao dịch hàng ngày 3