Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp đi đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó. Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được. Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng HUD3 ” Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU Thị trường cạnh tranh ngày chứng kiến chạy đua khốc liệt doanh nghiệp từ doanh nghiệp nhỏ đến doanh nghiệp đầu thị trường Trong yếu tố góp phần tạo nên phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp nguồn lực người Vì ngày doanh nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa máy quản trị nhân Một máy nhân chuyên nghiệp đáp ứng yếu tố đánh giá lực, tiền lương theo vị trí cơng việc đóng góp, thành tích cá nhân thơng qua KPIs doanh nghiệp Xây dựng hệ thống tiền lương định giá giá trị công việc lực nhân viên góp phần vào việc giữ chân nhân tài, trả công người việc Tuy nhiên, thực tế ngày khơng doanh nghiệp cảm thấy khơng hài lòng hệ thống lương Mặc dù nhiều doanh nghiệp tìm mua sử dụng hệ thống chuyên nghiệp nước với chi phí bỏ hàng tỷ đồng Hạn chế hệ thống nằm chỗ muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường không thực Vậy giải pháp giúp doanh nghiệp tự xây dựng vận hành hệ thống lương riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị cơng việc” nhận nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị cơng việc cho cơng ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng HUD3 ” Hy vọng giúp phần thấy hình thức xây dựng thang bảng lương cách cụ thể nhất, qua rút học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công việc trả lương cho nhân viên Nội dung đề tài gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng thang lương , bảng lương doanh nghiệp Chương 2: Xây dựng thang bảng lương cho công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng HUD3 Chương 3: Giải pháp để thang bảng lương áp dụng công ty Đầu tư Xây dựng HUD3 CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm thang lương, bảng lương doanh nghiệp -Tiền lương : Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương trả cơng thu nhập mà biểu tiền ấn định thoả thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, pháp quy Quốc gia, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho công việc thực hay phải thực hiện, dịch vụ làm phải làm -Thang lương: Thang lương hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động loại lao động cụ thể khác nhau, bảng quy định số bậc lương mức lương ứng với mức độ đãi ngộ mà người lao động hưởng theo bậc từ thấp đến cao Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, người làm nghề nhóm nghề (tức làm cơng việc có tính chất, đặc điểm nội dung giống nhau) có chung thang lương, thang lương bao gồm số bậc lương, hệ số lương tương ứng với bậc lương Đối với lao động gián tiếp đặc điểm lao động sử dụng trí óc khó xác định mức độ phức tạp cơng việc bố trí lao động theo cương vị, trách nhiệm nên không gọi thang lương mà gọi bảng lương Bảng lương bao gồm số hệ số lương thiết lập cho số chức danh cụ thể Hệ thống thang, bảng lương doanh nghiệp bao gồm: +Hệ thống thang, bảng lương công nhân +Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ doanh nghiệp + Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp -Bảng lương(bảng chức danh): bảng xác định khoảng cách lương cho ngạch chức danh công việc Bảng lương gồm hay nhiều ngạch lương Mỗi ngạch qui định cụ thể mức lương cho bậc ngạch lương số lượng bậc tối thiểu (bậc ) đến tối đa tùy theo ngạch lương 1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc *Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc : bước quy trình xây dựng hệ thống tiền lương doanh nghiệp nói chung quy trình xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp nói riêng Đánh giá giá trị cơng việc (Job Evaluation – JE): trình nghiên cứu cách có hệ thống giá trị cơng việc tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…) Bản chất JE đo lường giá trị tầm quan trọng loại hình cơng việc liên hệ với cơng việc khác cơng ty nhằm mục đích xác định mức lương mức chênh lệch lương JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến người làm cơng việc * Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : phương pháp xây dựng thang, bảng lương cách so sánh yếu tố cơng việc tính điểm cho yếu tố Từ đưa bảng điểm chấp nhận cho chức danh công việc phân tích Kết cuối thang , bảng lương cho chức danh cơng việc * Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị cơng việc +Phân tích cơng việc cho vị trí (chức danh cơng việc) Doanh nghiệp Liệt kê Chức danh công việc Công ty : đưa Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực cơng việc (nếu có) cho chức danh +Đánh giá giá trị công việc: Bước : Lập danh sách yếu tố cơng việc chung cho tồn Doanh nghiệp Để lập danh sách yếu tố công việc, phải lấy thông tin thu thập phần phân tích cơng việc phân cơng cơng việc vấn trực tiếp tổ chức thành nhóm thơng tin so sánh gọi yếu tố cơng việc Có nhóm yếu tố sau : - Kiến thức kinh nghiệm -Thể lực trí lực -Môi trường công việc -Trách nhiệm công việc Bước : Lựa chọn vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách yếu tố công việc xác định bước Bước : Quy định thang điểm chấp nhận Bước : Cho điểm yếu tố, đánh giá : Xác định giá trị yếu tố cách gán cho yếu tố giá trị Có thể lập hội đồng để lựa chọn cho điểm yếu tố +Phân ngạch công việc Phân ngạch công việc : q trình nhóm vị trí cơng việc có chức yêu cầu kiến thức, kỹ tương tự vào nhóm Mỗi nhóm cơng việc quy thành ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng nhóm cơng việc Có bước để thực phân ngạch công việc : Bước 1: Tập hợp cơng việc riêng lẻ thành nhóm cơng việc :Lên danh sách tất công việc vị trí cơg việc tồn Doanh nghiệp Dựa vào kết phân tích cơng việc kết JE để xác định nhóm vị trí cơng việc có tổng số điểm gần Bước : Thiết lập ngạch cơng việc tiêu chí : Tùy vào quy mơ doanh nghiệp mà có nhiều hay ngạch cơng việc Bước : Quy định ngạch cơng việc cho nhóm cơng việc + Thiết lập thang, bảng lương Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua bước sau : Bước : Xác định yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương : Bước : Thu thập thông tin mức lương Bước : Phân tích kết mức lương -Chi phí tiền lương - Qũy lương doang nghiệp phải trả -Công việc chiếm tỉ lệ nhiều doang nghiệp -Mức khởi điểm mức tối đa vị trí doanh nghiệp Bước : Thiết lập thang, bảng lương Xây dựng khung làm cho thỏa thuận mức lương tuyển dụng - Đưa mức lương cho vị trí -Dựa vào số bậc ngạch,quan điểm xây dựng thang lương… Bước : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi thị trường 1.3 Vai trò hệ thống thang lương, bảng lương Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần thiết thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công trả lương Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh cơng hiến, đóng góp quyền lợi họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương Thang, bảng lương giúp cho người lao động có kỳ vọng phấn đấu để đạt vị trí có mức lương cao thang lương CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1Vài nét sơ lược công ty Tên giao dịch Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3 Tên giao dịch quốc tế: HUD3 INVESTMENT AND CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY Địa trụ sở Công ty: Tầng 5, Tòa nhà HUD3 Tower 121-123 Tơ Hiệu, Hà Đông, Hà Nội Điện thoại : 0433.824.572 Fax : 0433.827.991 Điện thoại : 083.2944487 Fax : 083.8408058 Thành lập: 1978 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động - Thi công, xây lắp cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi, bưu viễn thơng, đường dây trạm biến điện, cơng trình kỹ thuật hạ tầng khu đô thị công nghiệp Xây dựng cơng trình cơng cộng, cơng viên sinh vật cảnh Xây dựng cơng trình văn hóa thể thao, du lịch, tu bổ tơn tạo di tích lịch sử văn hóa xã hội; - Lắp đặt điện nước, thi cơng lắp đặt thiết bị kỹ thuật cơng trình; - Lập, quản lý dự án đầu tư xây dựng; - Trang trí nội ngoại thất cơng trình xây dựng; - Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng; - Xuất nhập vật tư thiết bị, công nghiệp xây dựng; - Đầu tư dự án phát triển nhà đô thị - Sản xuất vỏ bao xi măng; - Đầu tư phát triển khu du lịch sinh thái; - Sản xuất kinh doanh đồ gỗ dân dụng công nghiệp; - Kinh doanh bất động sản; Đầu tư xây dựng khu công nghiệp; - Giám sát xây dựng hồn thiện cơng trình dân dụng, cơng nghiệp 2.1.3 Cơ cấu, chức danh người lao động công ty cổ phần đầu tư xây dựng HUD3 Bảng 2.1 Qui mô, cấu lao động công ty quý năm 2016 Đơn vị tính:Người Các tiêu Phân theo phân cơng lao động Lao động quản lý Lao động chuyên môn nghiệp vụ Lao động trực tiếp Phân theo trình độ học vấn Trên đại học đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân kĩ thuật Lao động phổ thông đào tạo nghề Phân loại giới tính Nam Nữ Số người quý năm 2016 701 18 60 623 45 29 15 37 575 487 214 Nguồn: Phòng nhân công ty Bảng 2.2 Hệ thống chức danh công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng HUD3 STT 10 11 Mã số chức danh MS1 MS2 MS3 MS4 MS5 MS6 MS7 MS8 MS9 MS10 MS11 Nguồn :Phòng nhân 2.2 Xây dựng thang(bảng)lương cho người lao động theo phương pháp đánh giá giá trị công việc Việc xây dựng thang lương chức danh cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng HUD3 cần tiến hành xây dựng theo trình tự để đảm bảo hệ số lương có sức hút thị trường đảm bảo Tên chức danh Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Phó phòng Kế tốn Tổ trưởng Kỹ thuật viên Nhân viên văn phòng Lái xe Lao động trực tiếp Phục vụ khác giá trị so với doanh nghiệp Các bước để tiến hành xây dựng thang lương chức danh tiến hành sau: 2.2.1 Xác định chức danh công việc NHư nêu Bảng 2.2 Cơng ty có 11 hệ thống chức danh 2.2.2 Đánh giá giá trị công việc Sau thu thập đầy đủ thông tin chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc Đây để xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương thang, bảng lương - Sau nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh cơng ty, xác định nhóm yếu tố công việc sau: - Kiến thức kỹ - Trách nhiệm - Thể lực - Điều kiện làm việc - Mỗi nhóm yếu tố bao gồm yếu tố cụ thể khác Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định yếu tổ cụ thể Dưới yếu tố để đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp cơng ty: * Nhóm yếu tố “kiến thức kỹ năng” bao gồm: - Yêu cầu trình độ đào tạo - Yêu cầu kinh nghiệm - Kỹ định - Kỹ xảo nghề nghiệp - Kỹ quản lý * Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm: - Trách nhiệm kết thực công việc - Trách nhiệm định - Trách nhiệm với tài sản cơng cụ lao động * Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm : - Sức lực bắp - Mức độ tập trung cơng việc * Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm: - Phương tiện làm việc - Môi trường làm việc 10 - Với ngành nghề khác đóng góp yếu tố vào giá trị chung công việc khác Vì trọng số yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm cơng việc a Nhóm yếu tố kiến thức kĩ (72 điểm)(Nhóm 1) u cầu trình độ đào tạo Yếu tố xác định trình độ học vấn người lao động Yếu tố chia làm mức độ , mức độ điểm thấp 5, cao 30 Điểm xác định cho mức độ yếu tố phản ánh bảng 2.3 Bảng 2.3 Yêu cầu trình độ đào tạo Mức độ Trình độ đào tạo Tốt nghiệp trung học phổ thông Tốt nghiệp trung học phổ thông qua lớp đào tạo nghiệp vụ đến 12 tháng Tốt nghiệp trường đào tạo nghề công nhân kĩ thuật Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp cao đẳng Tốt nghiệp đại học Sau Đại học Điểm 10 15 20 25 30 Yêu cầu kinh nghiệm : Yếu tố xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để người lao động có trình độ thành thạo thực nhiệm vụ giao Yếu tố chia làm mức độ, điểm thấp điểm cao 12 Khi đánh giá yếu tố cần ý đánh giá kinh nghiệm thâm niên công tác mà công việc đòi hỏi người thực khơng đánh giá thâm niên công tác người thực công việc Điểm xác định cho mức độ yếu tố phản ảnh bảng 2.4 Bảng 2.4 Yêu cầu kinh nghiệm Mức độ Yêu cầu kinh nghiệm 11 Có thể làm khơng cần thời gian tích lũy kinh nghiệm Đòi hỏi thời gian tích lũy từ tháng đến năm Đòi hỏi phải thơng thạo cơng việc , cần thời gian tích lũy năm Cơng việc phức tạp đòi hỏi năm kinh Điểm nghiệm thành thạo Công việc phức tạp đòi hỏi năm tích lũy kinh nghiệm thành thạo 12 Khả định Yếu tố nhằm đánh giá xem công việc yêu cầu khả định mức độ Yếu tố chia làm mức độ, điểm thấp điểm cao 10 Cụ thể bảng 2.5 Bảng 2.5 Khả định Mức độ Khả định Công việc không cần khả định cao Phải định điểm nhỏ phạm vi thỉ tương đối chi tiết Khi có thị chung cần đưa định tác động tới kết làm việc phận Khi có thị chung cần đưa định tác động tới kết số phận Khi có thị chung phải đưa định tác động tới kết làm việc doanh nghiệp Điểm 10 Kỹ xảo nghề nghiệp Yếu tố nhằm đánh giá mức độ thục, nhanh nhạy mà cơng việc đòi hỏi thực Yếu tố chia làm mức độ,thấp với điểm tối đa 10.(Bảng 2.6) Bảng 2.6 Kỹ xảo nghề nghiệp Mức độ Kỹ xảo nghề nghiệp Công việc đơn giản thực theo quy trình có sẵn Cơng việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn thực Cơng việc đòi hỏi linh hoạt, khéo léo thực bảo hồn thành cơng việc Cơng việc đòi hỏi nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề nghiệp để xử lý vấn đề đảm bảo hoàn thành tốt Điểm 10 Kỹ quản lý Yếu tố đề cập đến việc người lao động thực cơng việc có cần phải quản lý không quản lý mức độ Yếu tố chia làm mức độ.(Bảng 2.7) 12 Bảng 2.7 Kỹ nẳng quản lý Mức độ Kỹ quản lý Không phải quản lý Quản lý phận Quản lý toàn đơn vị Điểm 10 b.Trách nhiệm(55 điểm)(Nhóm 2) Yếu tố trách nhiệm gồm : “Trách nhiệm định”; “Trách nhiệm với tài sản công cụ lao động”; “Trách nhiệm kết thực cơng việc” Trong “Trách nhiệm với kết thực công việc” đánh giá quan trọng Trách nhiệm kết thực công việc: Mỗi cơng việc có tính chất đặc điểm nội dung khác trách nhiệm với kết thực cơng việc đòi hỏi mức độ khác Yếu tố “ trách nhiệm kết thực công việc” chia làm mức độ khác nhau, thấp điểm cao 25 điểm Cụ thể bảng 2.8 Bảng 2.8 Trách nhiệm kết thực công việc Mức độ Trách nhiệm kết thực công việc Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ kết cuối Cơng việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết cuối Cơng việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra phần kết cuối phải kiểm tra cơng việc nhóm người Cơng việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết đồng thuộc lĩnh vực phải kiểm tra kếtquả công việc phận Cơng việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng công việc phận đơn vị Điểm 10 15 20 25 Trách nhiệm định Yếu tố phản ánh mức độ ảnh hưởng định người lao động, mức độ ảnh hưởng cao trách nhiệm định lớn Những vị trí cơng việc cao quan trọng trách nhiệm 13 định cao Yếu tố chia làm mức độ, điểm thấp điểm cao 20 (Bảng 2.9) Bảng 2.9 Trách nhiệm định Mức độ Trách nhiệm định Điểm Các định liên quan đến công việc thân không gây ảnh hưởng đến công việc người khác Các định ảnh hưởng đến công việc thân ảnh hưởng đến công việc số người Các định ảnh hưởng đến hoạt động phận Các định ảnh hưởng đến hoạt động số phận Các định ảnh hưởng đến hoạt động toàn đơn vị 12 16 20 Trách nhiệm tài sản phương tiện lao động: Mỗi vị trí cơng việc trang bị thiết bị phương tiện lao động người lao động phải có trách nhiệm bảo quản tài sản phương tiện làm việc Yếu tố chia làm mức độ với số điểm từ đến 10.(Bảng 2.10) Bảng 2.10 Trách nhiệm tài sản phương tiện lao động Mức độ Trách nhiệm tài sản phương tiện lao động Điểm Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị khơng lớn (dưới triệu) Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị mức độ trung bình(2 triệu đến triệu) Trách nhiêm với tài sản, cơng cụ lao động có giá trị 10 mức (8 triệu trở lên) c Thể lực (20 điểm)(Nhóm 3) Nhóm yếu tố phản ánh hao tốn sức lực bắp căng thẳng thần kinh thực công viêc Tuỳ công việc đòi hỏi mức độ thể lực khác Thơng thường cơng nhân trực tiếp sản xuất hao tốn nhiều sức lực tay chân, lao động gián tiếp thường căng thẳng thần kinh lại lớn Nhóm yếu tố bao gồm: Sức lực bắp: Yếu tố nhằm đánh giá mức độ hoạt động tay chân 14 thực công việc Yếu tố phân làm mức độ, với số điểm từ đến 8(bảng 2.11) Bảng 2.11 Sức lực bắp Mức độ Sức lực bắp Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực Công việc nhẹ sử dụng hoạt động tay, chân thường xuyên, lặpđi lặp lại nhiều lần Cần mang vác vật nặng không thường xuyên Cần mang vác vật nặng thường xuyên, hao tốn nhiều sức lực Điểm Mức độ tập trung công việc: Yếu tố phản ảnh mức độ căng thẳng thần kinh thực công việc, mức độ tập trung cao căng thẳng thần kinh lớn Yếu tố chia làm mức độ khác nhau, điểm thấp cao 12(Bảng 2.12) Bảng 2.12 Mức độ tập trung công việc Mức độ Mức độ tập trung công việc Chỉ cần ý công việc Cơng việc đòi hỏi mức độ tập trung vừa phải Cơng việc đòi hỏi mức độ tập trung cao, theo dõi công việc thường xuyên Cần nỗ lực quan sát, lắng nghe tập trung cao độ để suy nghĩ Điểm 12 d.Điều kiện làm việc (35điểm)(Nhóm 4) Nhóm yếu tố bao gồm: Phương tiện làm việc: Do đặc điểm công việc nên sử dụng cơng cụ, phương tiện làm việc khác Có cơng việc đòi hỏi sử dụng cơng cụ đơn giản, dễ sử dụng có cơng việc đòi hỏi phải sử dụng máy móc đại, phức tạp phản ánh cơng việc phức tạp Yếu tố chia làm mức độ với số điểm từ đến 20 (Bảng 2.13) Bảng 2.13 Phương tiện làm việc Mức độ Phương tiện làm việc 15 Điểm Làm tay Sử dụng công cụ làm việc đơn giản Sử dụng máy móc đơn giản Sử dụng máy móc đại, phức tạp 10 15 20 Mơi trường làm việc: Đây yếu tố đánh giá mức độ ảnh hưởng môi trường làm việc đến sức khoẻ người lao động Yếu tố chia làm mức độ khác với điểm thấp cao 15.(Bảng 2.14) Bảng 2.14 Môi trường làm việc Mức độ Môi trường làm việc Điểm Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ Môi trường làm việc bị ảnh hưởng yếu tố 10 ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi…ở mức độ vừa phải Môi trường làm việc bị ảnh hưởng yếu tố ánh 15 sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,bụi … mức độ cao Sau xác định điểm cho yếu tố tiến hành đánh giá giá trị công việc Ví dụ: bảng đánh giá vị trí cơng việc có mã số MS01 (vị trí giám đốc) Bảng 2.15 Bảng đánh giá vị trí giám đốc Mã số: MS01 STT 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 16 Các yếu tố công việc Kiến thức kĩ Trình độ đào tạo Tốt nghiệp sau đại học u cầu kinh nghiệm Đòi hỏi phải thơng thạo cơng việc, cần thời gian tích luỹ năm Khả định Khi có thị chung cần đưa định tác động tới kết làm việc tồn cơng ty Kỹ xảo nghề nghiệp Cơng việc đòi hỏi nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề nghiệp để xử lý vấn đề đảm bảo hồn thnahf tốt cơng việc Kỹ quản lý Quản lý toàn đơn vị Điểm 30 12 10 10 10 2.1 Trách nhiệm Trách nhiệm kết thực cơng việc Cơng việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng công việc 25 đơn vị 2.2 Trách nhiệm định Các định ảnh hưởng đến hoạt động toàn đơn 20 vị 2.3 Trách nhiệm với tài sản phương tiện lao động Trách nhiệm với tài sản có giá trị lớn (trên triệu) có 10 ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh Thể lực 3.1 Sức lực bắp Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực 3.2 Mức độ tập trung công việc Cần bao quát công việc, lắng nghe suy nghĩ 12 Điều kiện làm việc 4.1 Phương tiện làm việc Sử dụng máy móc đơn giản 20 4.2 Môi trường làm việc Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ TỔNG ĐIỂM 166 Tiến hành đánh giá tương tự với vị trí cơng việc khác xác định tổng điểm vị trí cơng việc Sau tổng hợp lại thành bảng: “bảng tổng hợp điểm 2.16 Bảng 2.16 Tổng hợp điểm cho vị trí chức danh công việc STT 10 17 Tên chức danh Giám đốc-MS01 Phó Giám đốc-MS02 Trưởng phòng-MS03 Phó phòng-04 Kế tốn-MS05 Tổ trưởng –MS06 Kỹ thuật viên-MS07 Nhân viên văn phòngMS08 Lái xe-MS 09 Lao động trực tiếpMS10 Điểm nhóm yếu tố Điểm nhóm yếu tố Điểm nhóm yếu tố 72 67 57 54 47 47 33 33 55 55 46 43 34 34 25 25 14 11 11 11 11 8 Điểmn hóm yếu tố 25 25 25 25 25 20 20 20 20 13 12 12 20 20 Tổng điểm 166 158 139 133 117 109 86 86 57 52 11 Phục vụ khác-MS11 12 20 47 2.2.3 Xác định ngạch lương Căn theo tính chất đặc điểm cơng việc tương tự nhau, chức danh có điểm gần tiến hành phân nghạch lương sau: ngạch lương Bảng 2.17 Các ngạch lương vị trí cơng việc Ngạch Mã số Tiêu chí cơng việc I Giám đốc MS01 - Quản lý tồn cơng ty Phó giám đốc MS02 - Lập kế hoạch hoạt động cho công ty - Điều hành, giám sát hoạt độngkinh doanh cơng ty II Trưởng phòng MS03 - Quản lý đồng thời giám sát Phó phòng MS04 công việc giao - Tổng hợp, báo cáo kết thực cơng việc giao III Kế tốn MS05 Triển khai thực công việc Tổ trưởng MS06 giao Kỹ thuật viên MS07 Nhân viên văn MS08 phòng IV Lái xe MS09 - Thực cơng việc nghiệp Lao động trực tiếp MS10 vụ có tính chất thường xuyên,lặp Phục vụ khác MS11 lặp lại 2.2.4 Thiết lập thang, bảng lương a Xác định yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương +Khả tài cơng ty : Cơng ty có khả tài tốt xây dựng bảng lương với mức lương cao để thu hút giữ chân lao động, mang tính cạnh tranh cao thị trường ngược lại + Quan điểm trả lương lãnh đạo công ty: Đây yếu tố mang tính định đến việc xây dựng bảng lương Việc lựa chọn phương pháp nào, định quỹ tiền lương…đều lãnh đạo kí duyệt Hiện Cơng ty cổ phần Đàu tư Xây dựng HUD3 lộ trình xây dựng bảng lương cho doanh nghiệp nên yếu tố thuận lợi để tạo điều kiện áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc +Pháp luật : Tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật 18 Tên ngạch - vấn đề lao động trước xây dựng chế trả lương việc làm bắt buộc Công ty cần lưu ý đến vấn đề mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng lương thử việc, lương thời vụ, lương kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… + Trình độ, kĩ người lao động: Trình độ kĩ người lao động cao bậc lương mức lương người lao động cao Điều hợp lý góp phần làm cho hệ thống bảng lương áp dụng có tính khả thi đảm bảo công cho loại lao động công ty Đặc biệt phận quản trị nhân lực thực việc thiết kế bảng lương + Đặc điểm công việc mức độ phức tạp công việc: Đây yếu tố có ảnh hưởng lớn, quan trọng để xây dựng hệ thống bảng lương công ty với phương pháp đánh giá giá trị cơng việc Cơng việc đòi hỏi trình độ chun mơn cao, cơng việc có mức độ phức tạp cao cấp bậc công việc, bậc lương người lao động cao, số bậc lương ít; từ đó, hệ số lương mức lương người lao động cao ngược lại b Thu thập thông tin mức lương Căn vào tham chiếu mức lương thị trường chức danh tổng giám đốc Căn vào khả tài cơng ty: Quyết định mức lương chức danh Tổng giám đốc công ty 19 triệu đồng c Thiết lập thang, bảng lương *GIả sử mức lương chức danh giám đốc thuộc ngạch I 19.000.000 Ta có điểm Giám đốc 166 điểm mức lương 19.000.000 đồng Ta có tiền lương điểm là: 19.000.000 /166 = 114.457 (đồng / điểm) Vậy tiền lương chức danh khác cơng ty tính công thức: TL chức danh = TL 1đ x số điểm chức danh Vậy ta có bảng sau: Bảng 2.18: Xác định tiền lương chúc danh công ty 1 19 Tên chức danh Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Phó phòng Kế tốn Điểm 166 158 139 133 117 Tiền lương(đồng) 19.000.000 18.000.000 16.000.000 15.000.000 13.000.000 Tổ trưởng 109 Kỹ thuật viên 86 Nhân viên văn phòng 86 Lái xe 57 10 Lao động trực tiếp 52 11 Phục vụ khác 47 - Xác định hệ số lương : Ta có cơng thức : TL = ML x HSL HSL = 12.500.000 9.800.000 9.800.000 6500.000 5.900.000 5.300.000 - Căn theo quy định Nhà nước mức lương tối thiểu mức lương mà doang nghiệp chọn 2.000.000 đồng Vậy hệ số lương chức danh cơng ty tính cơng thức: HSL chức danh = TL chức danh / 2.000.000 Ví dụ : HSL TGĐ = 19.000.000 / 2.000.000 = 9,5 HSL GĐ = 18.000.000 / 2.000.000 = Làm tương tự với chức danh khác ta có bảng sau : Bảng 2.19 Tổng hợp hệ số lương chức danh công ty STT 10 11 CHức danh Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Phó phòng Kế tốn Tổ trưởng Kỹ thuật viên Nhân viên văn phòng Lái xe Lao động trực tiếp Phục vụ khác Tiền lương 19.000.000 18.000.000 16.000.000 15.000.000 13.000.000 12.500.000 9.800.000 9.800.000 6.500.000 5.900.000 5.300.000 Hệ số lương 9,5 7,5 6,5 6,25 4,9 4,9 3,25 2,95 2,65 Căn theo quy định Pháp luật ,tính chất hoạt động cơng ty, mức độ phức tạp công viêc , em xác đinh: Bảng 2.20 Qui định số bậc cho ngạch Ngạch I II 20 Bậc 2 III IV Từ có thang bảng lương hồn chỉnh sau: Bảng 2.21: Hệ thống thang bảng lương cho chức danh công việc công ty Ngạch Bậc I 9,5 II 7,5 III 4,9 5,7 6,5 IV 2,65 2,85 3,05 3,25 Ghi chú: Bảng lương thỏa mãn yêu cầu : - Mức lương thấp công việc chức danh giản đơn điều kiện lao động bình thường khơng thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định - Khoảng cách chênh lệch hai bậc lương liền kề phải bảo đảm 5% 21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THANG BẢNG LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3 -Cần nâng cao nhận thức cho cán quản trị nhân lực Hiện nay, quan điểm nhìn nhận phận làm công tác quản trị nhân lực nâng lên bước Vai trò ngày quan trọng cán nhân lực dần thừa nhận Tuy nhiên, để nâng cao kiến thức quản trị mơi trường hội nhập, đòi hỏi đội ngũ cán nhân công ty phải ngày chuyên nghiệp Do đó, thời gian tới, cơng ty cần tổ chức lớp đào tạo, nâng cao kỹ đội ngũ cán nhân xây dựng thang bảng lương -Việc xây dựng thang bảng lương phải đảm bảo tính minh bạch, cơng khai, rõ ràng báo cáo thống cơng đồn sở quan nhà nước có thẩm quyền trước thực -Khi tham gia xây dựng thang bảng lương nên tổ chức lấy ý kiến tập thể người lao động , đội ngũ cán có kinh nghiệm cấp phòng, tổ đội sản xuất, thơng báo kết thương lượng; giải thích, phản hồi ý kiến tập thể người lao động ; đề xuất áp dụng thử nghiệm rút kinh nghiệm trước lúc ban hành thức; đồng thời niêm yết cơng khai thang, bảng lương, phụ cấp lương quy chế trả lương cho toàn thể người lao động …… Điều này, giúp cho cán quản trị nhân lực tránh sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy tôn trọng việc trả lương họ xây dựng định 22 KẾT LUẬN Trong bối cảnh có nhiều thay đổi theo xu hướng cạnh tranh nhân tài doanh nghiệp ngày gay gắt việc xây dựng thang bảng lương cho phù hợp , trả lương cho giữ chân nhân tài , người lao động doanh nghiệp cần thiết.Việc xây dựng thang lương theo đánh giá giá trị công việc áp dụng rộng rãi doanh nghiệp Bài tiểu luận hệ thống hóa sở lý thuyết xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc , đồng thời sâu vào xây dựng thang bảng lương công ty theo phương pháp đánh giá theo giá trị công việc Khi công ty lựa chọn phương pháp xây dựng thang bảng lương hợp lý tiết kiệm chi phí tiền lương kích thích người lao động , tiền lương trả hợp lý kích thích người lao động làm việc hang say , suất lao động cao , dẫn đến phát triển vững mạnh công ty 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Tiệp, Nguyễn Thanh Hà (2014), Giáo trình tiền lương tiền cơng, Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng HUD3.Báo cáo nhân Khái niệm chất chức tiền lương, lấy từ : https://voer.edu.vn/m/khai-niem-ban-chat-va-chuc-nang-cua-tienluong/3a418276 5.Viện khoa học lao động xã hội (2010), Đánh giá giá trị công việc 6.TS.Đỗ Thị Tươi(2015),Phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp ,Nxb Khoa học Xã hội 24 ... cơng việc * Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : phương pháp xây dựng thang, bảng lương. .. dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc , đồng thời sâu vào xây dựng thang bảng lương công ty theo phương pháp đánh giá theo giá trị công việc Khi công ty lựa chọn phương pháp xây. .. lương CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1Vài nét sơ lược cơng ty Tên giao dịch Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY