tiểu luận xây dựng thang bảng lương công ty may

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP CÔNG TY MAY HP Mục lục Phần 1: Giới thiệu chung về công ty I, Khái quát chung II, Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty Phần 2: Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp tại Công ty may HP I, Phân tích công việc cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp II, Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương III, Đánh giá giá trị công việc IV, Phân ngạch công việc V, Thiết lập thang bảng lương VI, Giải trình quan điểm trả lương VII, Quy định về nâng lương Tài liệu tham khảo   XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP CÔNG TY MAY HP Phần 1: Giới thiệu chung về công ty I, Khái quát chung: 1.1, Thông tin công ty: Tên đầy đủ: Công ty TNHH May HP Tên Tiếng Anh: HP Knitting Co., Ltd Trụ sở: Xã Hải Bối, huyện Đông Anh, Hà Nội Điện thoại: 84243633 6721 3633 6722 Fax: 84243633 6717 Website: http:www.hp.com.vn Email: hphn.vnn.vn Giấy phép kinh doanh: 0100100583 ngày cấp: 16051998 Ngày hoạt động: 13041959 Vốn điều lệ: 31.069.393.419 VND 1.2, Mô tả kinh doanh: Đầu tư, sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu sản phẩm, nguyên phụ liệu hàng may mặc Kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, phụ tùng, hoá chất phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, siêu thị Kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng, thủ công mỹ nghệ, trang thiết bị văn phòng Kinh doanh dịch vụ du lịch, vận tải Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP CÔNG TY MAY HP

Mục lục

Phần 1: Giới thiệu chung về công ty

I, Khái quát chung

II, Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty

Phần 2: Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp tại Công ty may HP

I, Phân tích công việc cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp

II, Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương

III, Đánh giá giá trị công việc

IV, Phân ngạch công việc

V, Thiết lập thang bảng lương

VI, Giải trình quan điểm trả lương

VII, Quy định về nâng lương

Tài liệu tham khảo

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP CÔNG TY MAY HP

Phần 1: Giới thiệu chung về công ty

I, Khái quát chung:

1.1, Thông tin công ty:

Tên đầy đủ: Công ty TNHH May HP

Tên Tiếng Anh: HP Knitting Co., Ltd

Trụ sở: Xã Hải Bối, huyện Đông Anh, Hà Nội

Điện thoại: 84-24-3633 6721/ 3633 6722

Fax: 84 24-3633 6717

Website: http://www.hp.com.vn

Email: hp@hn.vnn.vn

Giấy phép kinh doanh: 0100100583 - ngày cấp: 16/05/1998

Ngày hoạt động: 13/04/1959

Vốn điều lệ: 31.069.393.419 VND

1.2, Mô tả kinh doanh:

Đầu tư, sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu sản phẩm, nguyên phụ liệu hàng may mặc

Kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, phụ tùng, hoá chất phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty

Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, siêu thị

Kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng, thủ công mỹ nghệ, trang thiết bị văn phòng Kinh doanh dịch vụ du lịch, vận tải

Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật

II, Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty:

Công ty hiện có 55 lao động gián tiếp và 158 lao động trực tiếp

Phần 2: Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp tại Công ty may HP

I, Phân tích công việc cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp:

Doanh nghiệp đã có bản Phân tích công việc cho các vị trí công việc, nhà quản

lý thực hiện xây dựng thang bảng lương cho cán bộ phòng ban dựa trên các bản phân tích công việc này

II, Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương:

2.1, Các yếu tố bên ngoài:

Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có các quy định

về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doang nghiệp cần tuân thủ

Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường Nếu giá cả

tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán cho các khoản chi phí sinh hoạt hằng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng đến tâm

lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng đến tới quá trình tái sản xuất sức lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động cần tính đến

sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền lương mà người lao

động nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng ngày

Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường Yếu tố

này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người lao

động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn mức

lương thực tế trên thị trường tùy thuộc vào quan điểm trả lương của doanh

nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Thứ tư là năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn

thành công việc Năng suất lao động trong ngành càng cao; doanh nghiệp càng

có nhiều hình thức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (như các hình thức khuyến khích tài chính như sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn thành công việc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi

nhuận, các chương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình khuyến khích đối với tổ sản xuất, nhóm thực hiện công việc…) và các hình thức khuyến khích càng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì mức lương của

người lao động trong doanh nghiệp càng cao và hệ số lương càng cao, mức

lương đó sẽ đảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động Từ đó, các hệ số

lương trong thang, bảng lương càng mang tính ổn định và có ý nghĩa đối với cả doanh nghiệp và người lao động

2.2, Các yếu tố bên trong:

Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội số

và số bậc của thang, bảng lương Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác

định bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số

lương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là thang, bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả Một thang, bảng lương thì phải phán ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi

hỏi người thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc đó phải cao

Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng đến

số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp Nếu tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công nghệ đồng nhất, đặc điểm, tính

chất công việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xây

dựng sẽ ít hơn

Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được

xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng tài chính để chi trả cho

người lao động thì thang lương, bảng lương cũng không thể áp dụng và cũng

không có giá trị gì cả

Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nếu doanh

nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao

Thứ năm là quan điểm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động trong doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền lương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áo dụng cho loại lao động trong doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong doanh nghiệp sẽ càng phát huy

hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động hoặc tăng

hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có niềm tin vào doanh

nghiệp mình Như vậy, doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để cạnh tranh với các

doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực sản xuất – kinh doanh và các tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra và ngược lại

Thứ sáu là văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn định của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp

hơn Mặc dù mức lương trong doanh nghiệp chưa cao nhưng doanh nghiệp có

các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý thoải mái cho người

lao động, coi trọng người lao động… thì doanh nghiệp đã thành công trong việc

sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Hơn nữa, nếu văn hóa doanh nghiệp được coi trọng thì sẽ đảm

bảo tính công bằng rất cao Do đó, văn hóa doanh nghiệp được coi trọng thì

cũng làm cho hiệu quả của thang, bảng lương ngày càng được phát huy, khả thi

và ổn định hơn

III, Đánh giá giá trị công việc:

Bước 1: Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp

Có 4 nhóm yếu tố

1 Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm

2 Nhóm trí lực và thể lực

3 Nhóm yếu tố môi trường công việc

4 Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc

Bước 2: Lựa chọn các vị trí để đánh giá

Phó giám đốc: 2 người

Các phòng ban Phòng Tài chính- Kế toán: 7

người

Kế toán trưởng: 1 người Phó phòng:1 người Nhân viên: 5 người Phòng Hành chính : 6 người Trưởng phòng: 1 người

Phó phòng: 1 người Nhân viên hành chính: 2 người

Nhân viên tạp vụ: 1 người Lái xe: 1 người

Bảo vệ: 1 người

Phòng Tổ chức: 7 người Trưởng phòng: 1 người

Phó phòng: 1 người

NV lao động- tiền lương:2 người

NV An toàn lao động:1 người

Nhân viên bảo hiểm: 2 người Phòng sản xuất- kinh doanh: 10

người

Trưởng phòng: 1 người Phó phòng: 1 người Nhân viên marketing:3 người Nhân viên kỹ thuật: 2 người Nhân viên thiết kế: 1 người Nhân viên bán hàng: 2 người Bước 3: Cho điểm các yếu tố, xác định giá trị các yếu tố

Nhóm 1:

Phản ánh

trình độ

chuyên

môn

nghiệp

vụ chiếm

45%

tương

ứng 450

điểm.

1.Trình độ CMNV 45%

tương ứng 200 điểm

Trung học phổ thông: 30 điểm Trung học phổ thông + 1 lớp nghiệp vụ 6 tháng: 50 điểm

THPT + 1 lớp nghiệp vụ từ trên 6 tháng đến 1 năm: 100 điểm

Trung cấp: 150 điểm Cao đẳng: 180 điểm Đại học: 200 điểm

2 Thâm niên nghiệp vụ 25% tương ứng 110 điểm

Làm việc ngay, không cần thâm niên: 10 điểm

Việc đơn giản, yêu cầu thâm niên 6 tháng: 25 điểm

Đòi hỏi thành thạo, thâm niên từ 6 tháng đến 1 năm: 50 điểm

Đòi hỏi thành thạo cao, thâm niên 3 năm:

80 điểm Đòi hỏi am hiểu rộng ở nhiều lĩnh vực, thâm niên 5 năm: 110điểm

Cải tiến phát minh 20%

tương ứng 95 điểm

Thực hiện thụ động, không đòi hỏi phát minh: 10 điểm

Đòi hỏi cải tiến, sáng kiến: 45 điểm Đòi hỏi chủ động cải tiến, luôn luôn phát minh và sang chế: 95 điểm

Hợp tác, phối hợp cộng tác 10% tương ứng 45 điểm

Độc lập, không đòi hỏi phối hợp: 5 điểm Đòi hỏi cộng tác với nhiều người khác trong cơ quan: 20 điểm

Đòi hỏi cộng tác với cán bộ khác ngoài

cơ quan: 30 điểm Đòi hỏi hợp tác quốc tế: 45 điểm

Nhóm 2:

Yếu tố về

tính

trách

nhiệm

chiếm

30%

tương

ứng 300

điểm

Trách nhiệm đối với quá trình và kết quả công tác 40% tương ứng 120 điểm

Không yêu cầu trách nhiệm: 10 điểm Đòi hỏi có trách nhiệm với 1 bộ phận: 30 điểm

Đòi hỏi trách nhiệm cao: 60 điểm Đòi hỏi trách nhiệm cao, liên quan đến tính mạng con người, tài sản cơ quan:

120 điểm Trách nhiêm đối với

tính mạng con người 32% tương ứng 96 điểm

Không liên quan và ảnh hưởng đến tính mạng con người: 5 điểm

Liên quan đến sức khỏe, tính mạng con người như công tác bảo hộ, y tế: 30 điểm Ảnh hưởng đến tính mạng con người như phòng cháy, chữa cháy: 60 điểm

Có ảnh hưởng, đe dọa tính mạng con người: 96 điểm

Trách nhiệm đối với phương tiện, tài sản của

cơ quan 20% tương ứng

60 điểm

Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị <

10 trđ: 5 điểm Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị từ

10 trđ đến 50 trđ: 20 điểm Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị từ

50 trđ đến 100 trđ: 35 điểm Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị trên

100 trđ: 60 điểm Trách nhiệm đối ngoại

8% tương ứng 24 điểm

Đối lập, không can thiệp, tiếp xúc với đơn vị khác trong và ngoài cơ quan: 5 điểm

Có liên quan đến các bộ phận khác trong

cơ quan: 10 điểm

Có liên quan đến nhiều bộ phận trong và ngoài cơ quan: 15 điểm

Liên quan đến nhiều cấp nhiều ngành và yêu cầu quan hệ quốc tế: 24 điểm

Nhóm 3:

Yếu tố độ

căng

thẳng lao

động

chiếm

25%

tương

ứng 250

điểm.

Độ căng thẳng về thể lực 20% tương ứng 50 điểm

Tư thế thoải mái, không mang vác nặng:

15 điểm

Tư thế đứng không mang vác: 50 điểm

Độ căng thẳng về trí lực 40% tương ứng 100 điểm

Không đòi hỏi nghiên cứu, suy nghĩ: 10 điểm

Đòi hỏi suy nghĩ, xử lý các thông tin đơn giản: 45 điểm

Đòi hỏi thường xuyên nghiên cứu, suy nghĩ, tập trung và xử lý các thông tin ở mức trung bình: 75 điểm

Nghiên cứu tập trung và xử lý thông tin phức tạp: 100 điểm

Độ căng thẳng về tâm

lý, thần kinh 40%

tương ứng 100 điểm

Thoải mái :10 điểm

Đòi hỏi phải tập trung theo dõi thường xuyên: 30 điểm

Đòi hỏi phải tập trung chú ý theo dõi có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, thần kinh: 60 điểm

Đòi hỏi tập trung cao độ, đòi hỏi nghiên cứu liên tíc có ảnh hưởng rất lớn đến tâm

lý thần kinh: 100 điểm

Bước 4: Quy định thang điểm có thể chấp nhận.

Nhóm 1: Phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm 2 Yếu tố về tính trách nhiệm.

1.Trách nhiệm đối với quá trình và kết quả

công tác

2.Trách nhiêm đối với tính mạng con người 5 30 60 96

3.Trách nhiệm đối với phương tiện, tài sản

của cơ quan

Nhóm 3 Yếu tố độ căng thẳng lao động

3 Độ căng thẳng về tâm lý, thần kinh 10 30 60 100

Chấm điểm cho từng chức danh

vụ

Ban giám đốc

1.Giám

đốc

2.Phó

GĐ

1.Phòng Tài chính-Kế toán

Kế

toán

trưởng

Phó

phòng

Nhân

viên

2 Phòng sản xuất- kinh doanh

Trưởng

Phó

Nhân

viên

marke

ting

Nhân

viên kỹ

thuật

Nhân

viên

thiết kế

Nhân

viên

bán

hàng

3 Phòng tổ chức

Trưởng

phòng

Phó

phòng

NV lao

động-

tiền

lương

NV An

toàn-

lao

động

NV

Bảo

hiểm

4 Phòng hành chính

Trưởng

phòng

Phó

phòng

Nhân

viên

hành

chính

Nhân

viên

tạp vụ

IV, Phân ngạch công việc:

Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc:

Nhóm 1: Văn thư, tạp vụ, lái xe, bảo vệ

Nhóm 2: Nhân viên các phòng chức năng

Nhóm 3: Các trưởng phòng và phó phòng chức năng

Nhóm 4: Phó giám đốc

Nhóm 5: Giám đốc

Bước 2: Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí

Ngạc

h

I Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát,

không xã giao

< 300

II Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có

xã giao

từ 300- dưới 500 III Công việc phức tạp vừa phải, không có trách nhiệm

giám sát, có xã giao

từ 500- dưới 700

IV Công việc phức tạp vừa phải, có trách nhiệm giám sát,

có xã giao

Từ 700 – dưới 850

V Công việc phức tạp, không có trách nhiệm giám sát, có

xã giao

từ 850 – 1000

Bước 3: Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc:

- Ngạch I: Văn thư, tạp vụ, lái xe, bảo vệ

- Ngạch II: Nhân viên các phòng chức năng

- Ngạch III: Các trưởng phòng và phó phòng chức năng

- Ngạch IV: Phó giám đốc

- Ngạch V: Giám đốc.

V, Thiết lập thang bảng lương:

Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương

Bước 2: Thu thập các thông tin về các mức lương hiện tại

Bước 3: Phân tích các kết quả mức lương

Bước 4: Thiết lập thang bảng lương:

Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương

1 Các yếu tố bên ngoài:

- Pháp luật: Bộ Luật lao động Chương VI - Tiền lương; Nghị đinh số

49/2013/NĐ - CP ngày 14 tháng 5 năng 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương; Quyết định số

51/QĐ-LĐTBXH về việc ban hành quy chế nâng bậc lương thưởng xuyên,

nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức và người lao

động

- Mức lương trên thị trường lao động: Xem xét và đánh giá mức lương của các doanh nghiệp cạnh tranh và mức lương chuẩn trên thị trường lao động để xây dựng thang bảng lương sao cho phù hợp và có tính cạnh tranh

- Tính đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt để xác định mức lương

2 Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp

- Kiến thức kỹ năng của người lao động trong doanh nghiệp

- Quỹ tiền lương của doanh nghiệp và các quy chế phân phối quỹ tiền lương

của doanh nghiệp

- Dựa trên giá trị công việc đã đánh giá

- Thâm niên công tác

- Kết quả làm việc: Việc tăng lương hay chia thưởng sẽ dựa trên kết quả làm

việc để tạo động lực cao cho nhân viên

Bước 2: Thu thập các thông tin về các mức lương hiện tại

Bước 3: Phân tích các kết quả mức lương