Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại softfront việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HỒNG VIỆT GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SOFTFRONT VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc Sĩ Điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG Tp Hồ Chí Minh, năm 2016 Lời cam đoan Để thực luận văn "Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên Softfront Việt Nam", tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức học trao đổi với giáo viên hướng dẫn, đồng nghiệp bạn bè Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng số liệu kết luận văn trung thực TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn NGUYỄN HỒNG VIỆT MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục hình ảnh Danh mục bảng biểu Danh mục phụ lục PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu đề tài Ý nghĩa thực tiễn 4 Phương pháp thực Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC 1.1 Định nghĩa thành phần gắn kết với tổ chức 1.1.1 Định nghĩa gắn kết 1.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức 1.2 Nghiên cứu AON gắn kết 11 1.2.1 Chỉ số gắn kết công việc (WCI) 12 1.2.2 Niềm tin vào tổ chức nhân viên (Employee Confidence Index) 12 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết 13 1.3 Mơ hình nghiên cứu 20 1.4 Đo lường mức độ gắn kết 22 1.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 23 1.4.2 Các tiêu đánh giá gắn kết 28 1.5 Kinh nghiệm nâng cao mức độ gắn kết 30 1.5.1 Công ty FPT Software 30 1.5.2 Công ty Amaris - Công ty Châu Âu 31 1.5.3 Công ty Photron Việt Nam (Nhật) 31 1.5.4 Theo AON nghiên cứu Commitment @Work 2002 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC TẠI SFVN 34 2.1 Thông tin đặc điểm SFVN 34 2.1.1 Đặc điểm công ty Softfront Việt Nam 35 2.1.2 Sơ lược sản phẩm SFVN: 36 2.1.3 SFVN doanh nghiệp phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn nhân lực 36 2.1.4 Khủng hoảng nhân 37 2.2 Đặc thù nhân SFVN 38 2.3 Hình thức xây dựng mơi trường làm việc 40 2.4 Đánh giá kết gắn kết dựa kết khảo sát 45 2.4.1 Nhận xét số gắn kết - WCI 47 2.4.2 Yếu tố ảnh hưởng 47 2.4.3 Kết thống kê mô tả từ liệu sơ cấp 48 2.5 Thống kê mô tả liệu sơ cấp 59 2.5.1 Kết số hiệu yếu tố ảnh hưởng 60 2.5.2 So sánh với kết AON 62 Từ ta lập bảng tổng kết kết luận 64 2.5.3 Phỏng vấn đối tượng trưởng nhóm 64 2.5.4 Đánh giá tình tình trạng sử dụng Internet nhân viên 65 2.6 Các nguyên nhân không gắn kết SFVN 68 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69 3.1 Lập mục tiêu 69 3.1.1 Mục tiêu chiến lược SFVN 69 3.1.2 Mục tiêu giải pháp nghiên cứu 70 3.1.3 Cơ sở giải pháp đề xuất 71 3.1.4 Cơ sở đề xuất giải pháp 73 3.2 Cải thiện hệ thống đánh giá khen thưởng 74 3.2.1 Minh bạch Chỉ tiêu đánh giá – Cấp quản lý 74 3.2.1 Tự chủ - Hỗ trợ tương hỗ, tạo tam quyền độc lập 76 3.2.2 Tăng tính đo lường - Rút ngắn thời gian đợi 77 3.2.3 Hỗ trợ nhân viên lập đánh giá mục tiêu 77 3.2.4 Công khai kế hoạch đánh giá khen thưởng 78 3.3 Đào tạo phát triển kỹ 81 3.3.1 Trao quyền tổ chức seminar hàng cho nhân viên 81 3.3.2 Các biện pháp khác 82 KẾT LUẬN 84 Quan điểm đề tài 84 Ý nghĩa đề tài 85 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 85 Đánh giá kết thực tiễn 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 90 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3G Chuẩn truyền liệu qua môi trường không dây dựa mạng di động hệ thứ Aon Consulting Công ty tư vấn đa quốc gia Aon (www.aon.com/humancapital-consulting) Aon Hewitt sáng lập điều hành Aon có cơng trình nghiên cứu Commitment Work vào năm 2002 Aon AON Consulting Internet Mạng kết nối người Q Quý SF Softfront, Softfront Nhật Bản, công ty mẹ SFVN Công ty TNHH Softfront Việt Nam SIP Giao thức khởi tạo phiên - Session Ininital Protocol VoIP Thoại qua giao thức Internet, Voic Over Internet Protocol DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Australia @Work 2002 WCI Hình 1.2 Tháp hành vi - Performance pyramid Hình 1.3 Mơ hình lý thuyết AON gắn kết Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.1 Phân bổ theo Giới tính Hình 2.2 Độ tuổi lao động Hình 2.3 Trình độ học vấn Hình 2.4 Phương thức lộ trình đánh giá Hình 3.1 Đưa yếu tố ảnh hưởng vào mơ hình IPA Hình 3.2 Phương pháp tính tiền thưởng Hình phụ lục Nhật chuyển hướng đặt hàng IT sang Việt Nam Hình phụ lục Cơ cấu SFVN mối liên kết với SF Hình phụ lục Mức lương ngành CNTT tháng đầu 2016 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tổng kết gắn kết nhân viên với tổ chức Bảng 1.2 Tỉ lệ nhân viên bất mãn yếu tố ảnh hưởng (Khảo sát Úc) Bảng 1.3 Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Bảng 2.1 Khách hàng sản phẩm tiêu biểu Softfront Bảng 2.2 Các khách hàng tiêu biểu SFVN Bảng 2.3 Mô tả thay đổi nhân SFVN năm qua Bảng 2.4 Số lượng lao động phòng ban Bảng 2.5 Phương thức đánh giá Bảng 2.6 Tương quan Cấp bậc Giá trị đánh giá Bảng 2.7 Gói đãi ngộ chế độ theo đối tượng Bảng 2.8 Kết WCI yếu tố ảnh hưởng không đạt Bảng 2.9 Đánh giá nhận xét kết so sánh với kết AON Bảng 2.10 Tổng kết số gắn kết kết khảo sát Bảng 2.11 Cách thức đo lường kết AON Commitment @Work Bảng 2.12 So sánh với kết thăm dò doanh nghiệp Úc AON 2002 Bảng 2.13 Tổng hợp kết luận Bảng 2.15 Thông kê truy cập Internet năm qua Bảng 2.16 Tỉ lệ truy cập trang tuyển dụng trang khác Bảng 3.1 Kế hoạch trung hạn SFVN Bảng 3.2 Tổng kết vấn đề giải pháp đề xuất Bảng 3.3 Lộ trình thăng cấp tham khảo - Cam kết ban giám đốc Bảng 3.4 Quy trình xem xét thăng cấp tăng lương Bảng 3.5 Kế hoạch đánh giá khen thưởng đầu năm 2016 Bảng 3.6 Kế hoạch đánh giá khen thưởng năm cuối 2016 Bảng 3.7 Quy định tổ chức Seminar Bảng 3.8 Quy định tổ chức Seminar (Áp dụng cho 2016) DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục Hiện trạng ngành gia công phần mềm cho Nhật Bản Phụ lục Thông tin chi tiết Softfront Việt Nam Phụ lục Phân tích SWOT khía cạnh chủ chốt SFVN Phụ lục Thị trường lương CNTT Việt Nam Phụ lục Bảng so sánh kết SFVN AON Phụ lục Tính yếu tố Khen thưởng từ Lương thưởng Phúc lợi Phụ lục Kết thống kê - yếu tố ảnh hưởng Phụ lục Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục Nhân viên đóng góp ý kiến để gia tăng gắn kết Phụ lục 10 Phỏng vấn trưởng nhóm tổ chức Phụ lục 11 Phỏng vấn sâu leader nhóm Hackathon Phụ lục 12 Phỏng vấn nhân viên hiệu suất cao nghỉ việc Phụ lục 13 Lý thuyết phương pháp IPA Phụ lục 14 Quan điểm "Salaryman hiệu" làm hại cơng ty chủ tịch tập đồn Muji TĨM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu thực nhằm: đánh giá giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên công ty TNHH Softfront Việt Nam (viết tắt SFVN) Mơ hình nghiên cứu đề nghị thành phần Gắn kết với tổ chức Hiệu suất, Niềm tự hào Lòng trung thành với yếu tố ảnh hưởng theo cấp từ thấp đến cao An toàn, Khen thưởng, Mối quan hệ, Phát triển cao Hài hoà công việc sống dựa nghiên cứu AON Consulting (2002) Nghiên cứu thực theo phương pháp nghiên cứu định tính qua thơng kê mơ tả liệu sơ cấp từ kết khảo sát tồn 61 nhân viên SFVN Sau kiểm chứng với phân tích tình vấn sâu với nhóm đối tượng xác định qua kết khảo sát Kết nghiên cứu cho thấy mức gắn kết trung bình với tổ chức niềm tin vào tổ chức nhân viên SFVN mức đạt số lượng nhân viên có mức gắn kết chưa đạt đến 16 61 Trong yếu tố ảnh hưởng có đến yếu tố chưa hiệu Khen thưởng, Phát triển, An tồn, Hài hồ cơng việc sống Từ kết vấn sâu phân tích tình cụ thể đưa kết yếu tố Khen Thưởng Phát triển nguyên nhân có mức ảnh hưởng lớn đến kết gắn kết với tổ chức không cao SFVN Kết nghiên cứu đề giải pháp cho Khen thưởng Phát triển nhằm giải nhanh vấn đề cấp thiết nhằm phục vụ cho mục tiêu tổ chức Về mặt thực tiễn, liệu đo đạc nhận định nghiên cứu giải pháp đề xuất ban lãnh đạo SFVN đồng ý sử dụng thông qua tiến hành giải pháp từ QIII/ 2016 Phụ lục Phụ lục Kết thống kê - yếu tố ảnh hưởng Bảng phụ lục Kết thống kê yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết Số Trung bình - Trung bình Trung bình Trung bình Trung bình thứ tự số gắn yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng ảnh hưởng kết (WCI) ảnh hưởng An Toàn Khen Các mối (H1) thưởng (H2) liên hệ (H3) 44 41 35 42 55 11 15 19 38 46 16 22 13 34 37 23 60 32 59 58 31 56 25 26 48 61 52 47 29 49 4.24 4.15 4.06 3.76 3.71 3.65 3.53 3.47 3.44 3.41 3.32 3.32 3.29 3.24 3.24 3.15 3.15 3.12 3.09 3.09 3.03 3.03 2.94 2.91 2.76 2.65 2.62 2.59 2.44 2.24 1.82 1.71 1.68 1.53 1.35 1.32 2.58 2.89 2.68 2.47 2.37 2.95 2.84 2.63 2.00 2.89 2.32 2.79 2.37 2.47 1.58 2.63 2.68 2.89 2.42 2.74 2.42 2.89 1.47 1.89 1.74 2.37 1.05 1.63 2.21 2.11 2.26 2.74 2.95 2.11 3.00 2.67 2.33 3.00 2.00 3.00 2.67 3.00 2.00 2.33 1.33 2.67 2.33 3.00 1.33 2.00 2.67 2.67 2.33 3.00 2.33 2.67 1.33 1.67 1.67 2.00 1.00 1.67 2.33 2.33 2.33 2.33 3.00 2.33 1.86 2.71 3.43 3.29 2.14 2.57 3.00 3.00 2.43 2.14 3.14 2.86 3.14 2.71 2.71 2.00 3.14 2.86 3.14 2.43 2.71 3.14 2.86 1.86 2.00 2.29 2.71 1.14 2.00 2.14 3.29 2.00 3.14 2.86 3.14 Phụ lục 1 2.00 2.33 2.00 2.33 2.00 3.00 3.00 2.67 1.67 2.67 1.67 2.67 2.00 2.00 1.00 2.67 1.67 3.00 2.00 2.67 2.00 3.00 1.00 1.33 1.00 3.00 1.00 1.00 3.00 1.33 2.33 3.00 3.00 1.33 Trung bình Trung bình ảnh hưởng ảnh hưởng Phát Hài hồ triển cơng việc (H4) sống (H5) 1 2.00 2.00 3.00 3.00 2.67 2.67 2.33 2.33 2.33 2.33 2.67 2.67 2.33 2.33 2.33 2.33 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00 2.00 2.33 2.33 2.33 2.33 2.33 2.33 1.00 1.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.67 2.67 2.33 2.33 2.33 2.33 2.00 2.00 3.00 3.00 1.33 1.33 1.67 1.67 2.00 2.00 2.33 2.33 1.00 1.00 1.00 1.00 2.33 2.33 1.00 1.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.33 2.33 1.00 1.00 (Nguồn liệu sơ cấp qua xử lý) Với ý nghĩa tháp hành vi mô tả mức độ ảnh hưởng lên mức độ gắn kết môi trường tổ chức nỗ lực xây dựng tổ chức ban lãnh đạo tập thể Có đến 35 nhân viên cho hiệu không đạt (các ô không đạt đánh dấu màu đỏ) Ta lưu ý bảng điểm số gắn kết trung bình cho ta kết 16 nhân viên có mức gắn kết khơng đạt Phụ lục Bảng câu hỏi khảo sát Bảng phụ lục 10 Bảng khảo sát mức độ gắn kết với tổ chức SFVN – trang BẢNG THĂM DÒ MỨC GẮN KẾT CỦA BẠN ĐỐI VỚI CÔNG TY (Tất câu trả lời có giá trị ý kiến bạn giữ bí mật tuyệt đối) Thông tin bản: ž Tên (không bắt buộc): …………………………………………………………………… ž Giới tính: Nam ž Độ tuổi: 30 ž Thâm niên công tác: 3 năm 13 Khác Thấp Chưa đạt Trung bình Cao Cao Thang điểm Năng suất, hiệu công việc 5 5 Mọi đồng nghiệp nỗ lực đạt hiệu cao công việc Mọi đồng nghiệp nỗ lực nâng cao kỹ cá nhân để phát triển công ty Mọi đồng nghiệp sẵn sàng cống hiến yêu cầu để đạt thành công cho việc chung Tơi hài lịng với hiệu cơng việc Niềm tự tin, tự hào Tự tin đề xuất khách hàng mua sản phẩm dịch vụ cơng ty chúng tốt Tự tin trước người công ty nơi làm việc tốt Tôi tự tin phát biểu ý kiến họp cơng ty dịp góp ý tập thể Tơi tự tin giao tiếp với bên ngồi với tư cách nhân viên cơng ty Tiếp tục gắn bó Tơi muốn gắn bó cơng ty nhiều năm tới Tơi lại cơng ty cho dù có nơi khác mời mức lương cao Công việc giúp phát triển nghiệp tốt nên dù thu nhập có giảm tơi lại Đặt niềm tin vào cơng ty Cơng ty đảm bảo công việc ổn định lâu dài cho Tôi tự tin khơng bị cơng kích phạm lỗi mà ủng hộ để khắc phục tiến Tôi công ty tâp thể ủng hộ công việc Tôi tin vào định công công ty việc Bảng phụ lục 11 Bảng khảo sát mức độ gắn kết với tổ chức SFVN – trang mức độ nhu cầu nhân viên Mức độ quan tâm công ty để ổn định công việc 9% 14% 33% 26% 18% Công việc mang lại ổn định sống cho cá nhân gia đình tơi Công ty đảm bảo nghiệp thăng tiến xứng đáng với nỗ lực cống hiến Lương thưởng động viên cơng việc cơng ty có tuân thủ luật pháp Lương thưởng động viên công việc tốt Lương thưởng động viên công việc công Kết công viêc ghi nhận phản ánh qua lương thưởng Tôi không không bận tâm tìm việc nơi khác chế độ phúc lợi công ty hấp dẫn Công ty cung cấp loại phúc lợi đa dạng Công ty truyền đạt thông tin chế độ phúc lợi cho thoả đáng rõ ràng Công ty xây dựng môi trường thoải mái cởi mở để tự trao đổi góp ý thẳng thắn Cơng ty ủng hộ nhân viên tham gia góp ý xây dựng định hướng cơng ty Cơng ty có quan tâm đến việc giữ chân nhân viên Các thay đổi định hướng công ty quản lý tốt truyền đạt cho nhân viên đầy đủ Trong cơng ty có nhiều hội thăng tiến phân bổ có cơng Cơng ty trao đổi thảo luận hội nghề nghiệp nội cơng ty Ban giám đốc có quan tâm đến vấn đề cá nhân tôn trọng sống cá nhân Công ty quan tâm đến gia đình tơi, xây dựng kết nối gia đình nhân viên với Gia đình tơi thơng cảm ủng hộ tơi hết lịng cho cơng việc cơng ty Theo bạn, cơng ty cần làm để nhân viên nỗ lực cao hơn, đạt hiệu cao gắn bó khơng? XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN Bảng phụ lục 12 Bảng khảo sát gắn kết với tổ chức SFVN – English trang Bảng phụ lục 13 Bảng khảo sát gắn kết với tổ chức SFVN – English trang All decisions of the company are fair decisions and they can be trusted Security levels of performance pyramid The company always concern about my job security Current job bringing stability to the my individual life and my family The company ensures my career advancement efforts deserve your dedication Pay All payment packages all are legislation All payment packages encourage performance All payments and rewards worth with performance All achievements are well recognized? Benefits The company’s benefit package is my key factor to keep me from looking for a job elsewhere? How well-diversified all offered benefits from the company are? How about communications your receiving about benefits? Growth Affiliation How the company’s workplace open and candid communication? How the company having employees participate in planning changes? How the company’s interesting in retaining employees? How about changes are managed and communicated? How promoted opportunities for advancement are fair allocated? How about discussion about career opportunities in the company? Job and Life How the Board of Directors care about your personal issues and personal life? How the company care about building a good connection with your ? How your family please and support you wholeheartedly for the company? What the company should for a higher employee effort, a greater performance and a greater work-commitment? Thank you Phụ lục Phụ lục Nhân viên đóng góp ý kiến để gia tăng gắn kết Bảng phụ lục 14 Kết thu thập ý kiến đóng góp từ nhân viên SFVN No Theo bạn, cơng ty cần làm để nhân viên nỗ lực cao hơn, đạt hiệu cao gắn bó khơng? Văn hố cơng ty: Tạo mơi trường công Các ý kiến cần trao đổi tự Xoá bỏ quản trị chuyên để tạo sức bật tập thể thay cá nhân hưởng lợi Lương thưởng: cơng xác với áp dụng tính theo KPI Quỹ lương lớn hiệu Nâng cao kỹ thuật, chất lượng sản phẩm: ảo tưởng lực giá trị công ty Khách hàng: tôn trọng khách hàng nghĩa Tôn trọng khách hàng nội Giữ người tài, tăng cường gắn kết với gia đình nhân viên Cần rõ ràng vấn đề lương thưởng có nhiều cách khen H2 thưởng nhân viên có cố gắng nỗ lực năm Cơng ty nên quan tâm tới mức lương, thưởng theo lực H2 cống hiến nhân viên để nhân viên nỗ lực cao hơn, đạt hiệu gắn bó lâu dài Cần giữ: H2, H4 Rõ ràng chế độ lương, sách Có sách hỗ trợ để nhân viên học thêm kỹ thuật/ngoại ngữ Cần thử nghiệm: Ứng dụng kỹ thuật lĩnh vực chuyên môn vào dự án có Nêu rõ định hướng phát triển công ty (ý kiến cá nhân: cơng ty phát triển nhiều sản phẩm có mục đích, chức tương tự nhau) Quản lý thời gian linh động phụ thuộc vào tính chất công việc Tổ chức vài contest để người kiểm chứng level chun mơn mình, ý nghĩa người biết đâu cố gắng vươn lên (ý kiến cá nhân: đánh giá lực phụ thuộc vào view người nhóm người định) Các dự án công ty cần nâng tầm chút (kỹ thuật số lượng) so với để tạo động lực nghiên cứu thêm cho nhân viên) Phân loại yếu tố ảnh hưởng H1, H2, H5 Công ty nên định hướng rõ ràng với mục tiêu ngắn hạn đề nhân viên thấy rõ hội nghề nghiệp cảm thấy cơng ty có quan tâm tới vấn đề H4 Thấu hiểu nhân viên chế độ thưởng tốt H2, H3 Hãy xem nhân viên phần công ty Làm cho nhân viên thấy định hướng mục tiêu mà ban lãnh đạo công ty hướng đến Hãy lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên, nên có nhìn thực tế, phù hợp với mức độ công ty Rồi thay đổi theo định hướng chung Xây dựng môi trường cho nhân viên cạnh tranh công để phát triển tốt NHƯNG tốt nên xây dựng mơi trường đồn kết giúp đỡ phát triển Cần có sách đánh giá khen thưởng theo mức độ rõ ràng khơng phải nhìn chủ quan từ ban lãnh đạo Không ngừng tạo điều kiện bồi dưỡng, giáo dục kỹ kiến thức cho nhân viên Đồng ý có rủi ro sau đào tạo nhân viên xong, nhân viên sang cơng ty khác cơng ty thiệt hại, thân cơng ty xem lại xem lý người ta đi, để rút kinh nghiệm H2, H3, H5 Thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp xử lý cơng việc cách cơng minh bạch thỏa đáng, không theo quan điểm cá nhân H5 Tạo môi trường công bằng-sáng tạo, động cởi mở H5 10 Tuyên dương thưởng (nếu có) H2 11 Tạo nhiều phúc lợi, tạo hội cho cá nhân tự phát triển thân H2 12 Mong muốn công ty có chế độ bảo hiểm y tế tốt cho nhân viên người thân Thay có bảo hiểm y tế nhà nước Mong muốn cơng ty có hoạt động tuần tháng lần, Happy Hour - công ty gọi Pizza mua trái để người ăn uống, trò chuyện, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng Sau tháng làm việc công ty, em nhận thấy vấn đề cốt lõi lương thưởng Ngồi vấn đề tinh thần quan trọng Làm kỹ sư phần mềm lâu em thấy kỹ sư phần mềm cần nuôi dưỡng Việc chia sẻ nhiều chân thành yếu tố thiết yếu để nhân viên gắn bó Cá nhân em cịn quan tâm H2, H3 13 H2, H4 14 đến sản phẩm công ty phải thiết thực, thực thu hút người dùng Và lãnh đạo người thực giỏi, có lực, khả dẫn dắt công ty Theo sát, đánh giá nhân viên theo lực H2 15 Có thể nói nhiều điều điều quan trọng máy H2, H3 quản lý chưa tốt, mặt đánh giá chủ quan, cách quản lý nhân viên, chuyên nghiệp công việc, cách tiếp thu, đánh giá vấn đề thiếu tầm nhìn từ lãnh đạo khiến nhiều nhân viên chọn nơi làm khác tốt Ngoài vấn đề lương bổng ảnh hưởng khơng đến nhân viên cơng ty với mặt chung thấp, nhiều vấn đề cần giải mong cơng ty có buổi họp để đánh giá lại cách làm tham khảo thêm công ty thành công mặt quản lý 16 17 Có vài điều muốn góp ý với cơng ty: A Cơng việc: Đa dạng dự án: tránh tình trạng đội chạy dự án thời gian dài Quản lý scope chặt chẽ hơn: Hạn chế việc chạy theo yêu cầu thay đổi từ phía khách hàng hay từ bên Nhật B Leader: Cần có lập trường vững & tầm nhìn xa C Lương bổng Có tiêu chí đánh giá lực để xét lương bổng rõ ràng & minh bạch Cần mang tới niềm hứng thú với công việc nhiều 18 Tôi ý kiến 19 Tránh cho nhân viên bị phân vào dự án mà lĩnh vực nghề H2, H4 nghiệp nhân viên khơng chun sâu Các tài liêu dự án không tổng hợp cách hợp lý => Sẽ dẫn đến nhiều tranh cãi sau Các phúc lợi cơng cộng (hữu hình) nên giống nhân viên Ví dụ: việc gửi xe Công tăng phúc lợi cho nhân viên H2 20 H2, H4 H4 21 - Người quản lý không nên phân xử mâu thuẩn theo tình cảm để tránh mang lại bất bình cho nhân viên - Cần nghiêm khắc với hành vi đe doạ tính mạng, vũ lực mang tính sát thương để đảm bảo cho nhân viên môi trường làm việc an ninh Đây lý tế nhị khơng muốn nói em rời khỏi cơng ty - Cấp nên dùng lý lẽ thuyết phục, không nên lợi dụng quyền hạn để ép nhân viên - Người quản lý giải vấn đề lý, luật để tránh gây xúc cho nhân viên - Người quản lý nên công nắm rõ mức độ cống hiến người để xét thưởng Cơng ty cần có biện pháp để nhân viên thấy lợi ích cơng ty gắn liền với lợi ích nhân viên H1, H2 23 Nên tạo khơng khí Cần phân định người nhân viên quan trọng nhân viên không quan trọng Cần tạo sở nhân để phát huy hết khả vị trí H1, H4 24 Cơng ty khơng thể thay đổi cịn ban lãnh đạo H1 25 Môi trường cần minh bạch H3 26 Xây dựng môi trường làm việc hướng tới việc nhân viên xem công ty gia đình H2, H3, H5 27 Khơng có ý kiến 28 Cơng bằng, q trọng đóng góp nhân viên tăng lương xứng đáng Quan tâm đến phúc lợi nhân viên H2 30 Trích phần trăm dự toán (Budget) Dự án làm mục tiêu phấn đấu Chia mục tiêu phấn đầu thành nhiều cấp độ Cuối có tối thiểu phần thưởng Đó cách tri ân thành viên tham gia Dự Án Chúng thành cơng tốt đẹp! H2 31 Cấp lãnh đạo hịa đồng làm gương cho nhân viên, điều chỉnh lương thưởng theo mức độ lạm phát để đảm bảo đời sống nhân viên H2 32 Quan tâm đến khả cống hiến, lương thưởng hợp lý để khích lệ tinh thần để nhân viên an tâm, ổn định vấn đề cá nhân để cống hiến tốt H2 33 34 Giao thêm quyền tạo thêm thời gian trống Tạo thêm nhiều hội người cải thiện môi trường làm việc gia tăng lương bổng nhân viên H4, H5 H2, H5 22 29 H2, H5 H2 35 36 Công ty cần phải tạo điều kiện môi trường làm việc quan tâm đến H1 sức khoẻ nhân viên Tạo môi trường thoải mái sáng để tránh mâu thuẫn H1 gia tăng bất mãn nhân viên Phụ lục Phụ lục 10 Phỏng vấn trưởng nhóm tổ chức Hỏi: Bạn nghĩ sau môi trường làm việc Trình bày ngắn gọn đơn giản Đáp: Tốt điểm sau: - Hoạt động vui chơi, câu lạc bộ, gắn kết đội (team building) nhiều - Được nghỉ thêm ngày sinh nhật công ty, ngày nghỉ hè, du lịch - Được quan tâm, đào tạo ngôn ngữ, kỹ mềm, tạo điều kiện phát triển nhiều vai trò lĩnh vực - Tăng ca (overtime) tính tốn rõ ràng, khơng khuyến khích tăng ca - Chịu lắng nghe cải thiện dần: VD lắp quạt khơng khí, máy lọc khơng khí, thêm câu lạc vui chơi Hỏi: Có điểm chưa tốt hay không? Đáp: - Nhiều luật hà khắc gây không thoải mái: trễ trừ lương 30 phút tính ngày, thủ tục xin làm việc trễ với tòa nhà rườm rà - Lớp ngoại ngữ Anh, Nhật, kỹ mềm, câu lạc vui chơi chưa đạt hiệu cao - Đánh giá nhân viên cuối năm chưa rõ ràng gây nhiều xúc (mang cảm tính hợp gu hợp rạ nâng lương chưa phải lực - nhân viên lâu năm không công hiến hết mình) - Plan quản lý dự án JP chưa ổn định gây tâm lý bất ổn với PL, Dev - Mặt lương chưa cao (khó tuyển, dễ IOS) - Chưa có thưởng: dự án, nhân viên công hiến - Các cấp quản lý chưa có giao lưu, sân chơi để gắn kết, chưa có giúp đỡ đố kỵ thành tích Phụ lục Phụ lục 11 Phỏng vấn sâu leader nhóm Hackathon Hỏi: Bạn có sẵn lòng tham gia Hackathon hay contest tương lai với công ty không? Nêu lý lớn cho định Đáp: Khơng tham gia Lý không đánh giá mực cống hiến nhiều thời gian Hỏi: Bạn đạt điều sau Hackathon? Đáp: Vượt qua thân Có tinh thần lập việc nhóm đội GuruCareer Được gặp nhiều bạn mới, tiếp cận trình độ kỹ thuật Hỏi: Bạn sau Hackathon? Đáp: Lịng tin vào đồng nghiệp, định ban giám đốc Hỏi: Công ty nên làm để tránh trục trặc Hackathon? Đáp: Làm rõ ràng việc từ đầu quán Nên giao cho người có kinh nghiệm có tầm nhìn phụ trách dự án Hackathon Cá nhân đề nghị Mr Việt Hỏi: Cơng ty phục hồi lại lịng tin bạn hay khơng? Theo bạn cụ thể trình tự sao? Đáp: Được, trục trặc xảy ra, vấn đề khắc phục không để bị tái diễn Đây hội rà soát lại biết hạn chế cách làm Quan trọng biện pháp sau: Hãy xem nhân viên phần công ty Làm cho nhân viên thấy định hướng mục tiêu mà ban lãnh đạo công ty hướng đến Hãy lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên, nên có nhìn thực tế, phù hợp với mức độ công ty Rồi thay đổi theo định hướng chung Xây dựng môi trường cho nhân viên cạnh tranh công để phát triển tốt Nhưng tốt nên xây dựng mơi trường đồn kết giúp đỡ phát triển Cần có sách đánh giá khen thưởng theo mức độ rõ ràng khơng phải nhìn chủ quan từ ban lãnh đạo Không ngừng tạo điều kiện bồi dưỡng, giáo dục kỹ kiến thức cho nhân viên Đồng ý có rủi ro sau đào tạo nhân viên xong, nhân viên sang cơng ty khác cơng ty thiệt hại, thân cơng ty xem lại xem lý người ta đi, để rút kinh nghiệm Văn hoá cần xây dựng: Thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp xử lý công việc cách công minh bạch thỏa đáng, không theo quan điểm cá nhân Tạo môi trường công Các ý kiến cần trao đổi tự Xố bỏ quản trị chun để tạo sức bật tập thể thay cá nhân hưởng lợi Phụ lục Phụ lục 12 Phỏng vấn nhân viên hiệu suất cao nghỉ việc Đối tượng vấn Mr Hà, chuyển qua Amaris, công ty Châu Âu Mr Hà thăng tiến nhanh vận dụng tích luỹ SFVN Từ tháp hành vi ta lập khung vấn xoay quanh môi trường làm việc khiến cho nhân viên hài lòng với vấn đề sau: - Giờ giấc làm việc - Chế độ quy định - Khơng khí thoải mái cho nhân viên - Trưng cầu dân ý, tôn trọng khác biệt - Môi trường tạo nhiều tiện ích Chi tiết vấn sau: Hỏi: Theo bạn môi trường làm việc khiến bạn hài lòng nào? Đáp: Giờ giấc làm việc: Tuy muốn làm đi, cần giấc linh hoạt (ví dụ sáng 9h hay 10h làm làm đủ tiếng về, hết việc sớm hơn, tiêu chí hồn thành cơng việc được, khơng gị bó thời gian Như thi cơng ty có việc gấp hay cố nhân viên hết lịng giải khơng tính tốn thời gian) Chế độ cơng ty: Trong cơng ty cần có cà phê, sữa, trà, cần có pantry để nhân viên giải lao, uống cà phê điều kiện tốt nên có phịng cho nhân viên nghỉ trưa Giờ ăn uống buổi trưa, ăn sớm, ăn muộn tùy vào nhu cầu công việc người, ăn 1h nghỉ 30 phút Trong làm ngồi -10 phút có việc riêng thoải mái, đặc biệt khơng thích bị admin gửi email báo phạt lý khơng đáng Khi nhân viên thỏa mái tâm trí hiệu làm việc cao Nên có chỗ giữ xe cho nhân viên, nhân viên tự gửi xe dẫn đến nghỉ việc sớm muộn bất tiện khơng đáng Nhân viên có ý tưởng đóng góp cho công ty phần thưởng xứng đáng ý tưởng mang lại lợi ích cho cơng ty Chế độ bảo hiểm phúc lợi khác tất nhiên đầy đủ Chu kỳ tăng lương tháng đánh giá lần (như công ty em làm) Hoạt động văn hoá tổ chức: Thường xuyên tổ chức dịp giao lưu giao lưu quán cafe giúp cho người gắn kết nhau, hỗ trợ công việc tốt Nhân viên quản lý phải thỏa mái, dễ dàng tâm hay nói chuyện, khơng có khoảng cách phân biệt dưới, gây áp lực lo lắng cho member đội Họp định kỳ tuần lần để review công việc Em thấy làm để kiếm sống, tất nhiên làm làm lâu dài cống hiến hay không người ta cảm thấy thỏa mái hay khơng, có phải chịu đựng lo lắng vấn đề nội hay không, khơng có mục tiêu hiệu cơng việc cao Phụ lục Phụ lục 13 Lý thuyết phương pháp IPA Bảng phụ lục 15 Ý nghĩa mơ hình IPA Trong có trục, trục tung mức độ quan trọng, trục hoành mức độ hiệu từ có ma trận: × Ơ Ít ưu tiên (Low Priority): khơng nên làm cơng việc khơng quan trọng hiệu thấp × Ơ Q liều (Overkill): khơng nên thực việc có lãng phí nguồn nhân lực vận hành hiệu × Ơ u cầu tập trung (Concetrate here): cần thực hành động tính quan trọng × Ơ tiếp tục cải tiến (Keep up the good work): Tiếp tục cải tiến trì hoạc phải làm cơng việc vừa quan trọng vừa có hiệu cao Phụ lục Phụ lục 14 Quan điểm "Salaryman hiệu" làm hại cơng ty chủ tịch tập đoàn Muji Trong trả lời vấn chủ tịch Tadamitsu Matsui tập đoàn Muji (Tập đoàn bán lẻ Muji (Mujiryouhin) Nhật Bản www.muji.com/jp) chương trình Nikkei Trendy báo Thời báo kinh tế Nhật Bản ngày 6/10/2014 Vị khách mời đặc biệt chủ tịch công ty Muji có nhắc lại câu nói làm sức bật cho tập đoàn hùng mạnh điều nghịch lý sau: "Chính nhân viên hiệu (salary man) kẻ triệt hạ cơng ty" Nhân viên hiệu làm theo bảng mô tả công việc, rõ ràng rạch ròi với động lực tiền thù lao khơng quan tâm đến yếu tố khác Nếu quản lý khai thác có hiệu cao Chi phí quản lý cao tương xứng phải giữ chân nhân viên lương thưởng Nhân viên không gắn kết với tổ chức yếu tố phát triển, tạo mối liên kết không nỗ lực tăng suất để giúp đỡ nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu tổ chức Tuy nhiên nguyên nhân vấn đề nằm nhân viên mà nằm tổ chức Tại Muji, cửa hàng trưởng cửa hàng khắp giới của họ nhân viên giàu kinh nghiệm mà sinh viên vửa tốt nghiệp Đây điều nghịch lý hố lại hợp lý hết họ đối tượng gắn kết chặt với tổ chức với chi phi tiết kiệm tổ chức áp dụng phương pháp Đây cách mà Muji tạo hiệu vô hạn để đạt thành cơng: • Có 301 cửa hàng nước Nhật • 344 cửa hàng ngồi Nhật • Lên sàn chứng khốn số Tokyo • Doanh số tỷ USD Trong non trẻ (Sáng lập năm 1979), thương hiệu Muji có nghĩa Khơng Thương Hiệu mặt hàng tiêu dùng ... rõ nhân tố ảnh hưởng tiêu đo lường gắn kết với tổ chức nhân viên × Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức phát nguyên nhân khiến nhân viên SFVN thiếu gắn kết với tổ chức × Đề xuất giải pháp nâng cao. .. lường mức độ gắn kết với tổ chức từ đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết với tổ chức SFVN chưa tốt Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tình trạng × Chương 3: Giải pháp cải thiện gắn kết với tổ chức. .. cao gắn kết với tổ chức phù hợp với mục tiêu đặc điểm SFVN Ý nghĩa thực tiễn Đo lường xác trạng mức độ gắn kết tổ chức nhân viên Đánh giá hiệu biện pháp tổ chức áp dụng xây dựng mức gắn kết nhân