Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Huế - Copy

MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .3 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .4 1.1 Khái niệm thỏa mãn, cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức 1.1.1 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc 1.4 Mô hình nghiên cứu đề tài .11 1.4.1 Bản chất công việc .12 1.4.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến 13 1.4.4 Đồng nghiệp .15 1.4.5 Điều kiện làm việc .16 1.4.6 Tiền lương 17 1.4.7 Phúc lợi 18 Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI NHÀ HÀNG NAM CHÂU HỘI QUÁN 19 2.1 Tổng quan nhà hàng Nam Châu Hội Quán 19 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 19 2.1.2 Sản phẩm dịch vụ nhà hàng 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Nam Châu Hội Quán 21 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh nhà hàng .22 2.2 Tình hình nhân nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán 24 2.2.1 Tình hình nhân nhà hàng Nam Châu Hội Quán qua năm (2010 - 2011)24 2.2.2 Cơ cấu nhân nhà hàng theo kết điều tra 25 2.2.3 Phân tích nhân tố 29 2.2.4 Đánh giá thang đo 33 2.2.5 Điều chỉnh thang đo 34 2.2.6 Kiểm định yếu tố mô hình 35 2.2.7 Phân tích hồi quy 36 2.2.8 Kiểm định khác biệt mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân .43 2.2.9 Thống kê mức độ cam kết gắn bó mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán 46 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NHÀ HÀNG NAM CHÂU HỘI QUÁN 50 3.1 Về yếu tố “Công việc” 50 3.2 Về yếu tố “Đãi ngộ” .52 3.3 Về yếu tố “Đồng nghiệp” .53 3.4 Về yếu tố Lãnh đạo .54 Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56 Kết luận 56 Kiến nghị 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Cạnh tranh quy luật tất yếu kinh tế thị trường nào, có nhiều doanh nghiệp tham gia vào kinh tế cạnh tranh khốc liệt Trước cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp muốn đứng vững thương trường, giành phần thắng doanh nghiệp phải huy động hết nguồn lực vốn có Nếu trước đây, vốn đầu vào vững chắc, công nghệ công cụ canh tranh đắc lực nguồn nhân lực đánh giá lợi cạnh tranh hiệu Người lao động xem tài sản, nguồn lực vô quý giá định thành bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp nắm tay đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề xem thành công so với doanh nghiệp có điều kiện tài chính, sở vật chất đội ngũ nhân viên lại thiếu lực Môi trường kinh doanh ẩn chứa nhiều thách thức, đặc biệt giai đoạn doanh nghiệp phải đối mặt với tượng nhảy v iệc, bỏ việc nhiều nhân viên giỏi, có tay nghề cao Tất nhà quản lý doanh nghiệp thừa nhận họ phải trả giá cao cho cộng then chốt Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Không vậy, điều gây chán nản cho nhân viên lại tổ chức tất yếu Như vậy, công tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp cần phải ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác Một toán đặt cho nhà quản trị doanh ngh iệp việc nhận dạng yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên, tìm yếu tố khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ có biện pháp tác động thích hợp để giữ chân nhân viên then chốt lại với tổ chức Nhà hàng Nam Châu Hội Quán không nằm thực trạng trên, nhà hàng có quy mô lớn uy tín để giữ vững vị cạnh tranh SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm nỗ lực không ngừng điều tất yếu Công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng, quan tâm ban lãnh đạo nhà hàng Nam Châu Hội Quán đến thỏa mãn nhân viên với công việc, hài lòng chung họ với nhà hàng cần thiết Nhận thức vấn đề trên, qua thời gian thực tập nhà hàng Nam Châu Hội Quán,tôi nhận thấy chưa có nghiên cứu liên quan đến gắn bó nhân viên mạnh dạn chọn đề tài: “ Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận nhân lực, thỏa mãn cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức nhà hàng Nam Châu Hội Quán - Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến cam kết gắn bó nhân viên, từ nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu cần quan tâm - Đề xuất số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức đội ngũ cán nhân viên làm việc nhà hàng Nam Châu Hội Quán trực thuộc Công ty Cổ phần Du Lịch Huế  Phạm vi nghiên cứu - Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu giai đoạn 2010 – 2011 từ phòng ban nhà hàng Nam Châu Hội Quán - Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra tổng thể nhân viên nhà hàng từ tháng đến tháng năm 2012 SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập thông tin - Số liệu thứ cấp: thu thập từ phòng ban nhà hàng, sách, báo số khóa luận, luận văn Ngoài ra, số thông tin nhà hàng đư ợc thu thập từ trang web: namchauhoiquan.com; huetravel.com - Số liệu sơ cấp : thu thập thông qua phương pháp vấn trực tiếp bảng hỏi 125 nhân viên làm việc nhà hàng Số phiếu điều tra phát 125, thu 115 phiếu hợp lệ  Phương pháp điều tra Tổng số nhân viên Nam Châu Hội Quán bao gồm 128 người Đề tài tiến hành điều tra tổng thể cán nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán gồm 125 người, không khảo sát ý kiến cán lãnh đạo  Phương pháp xử lý phân tích liệu Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý liệu phần mềm SPSS 16.0 Với tập liệu thu về, sau hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu làm liệu, đề tài sử dụng số phương pháp phân tích sau: - Phân tích mô tả: Đây phân tích thống kê tần số để mô tả thuộc tính tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng - Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố sử dụng để thu gọn tham số ước lượng, nhận diện nhân tố chuẩn bị cho phân tích - Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha - Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng nhân tố thu sau thực phân tích nhân tố kiểm định độ tin cậy thang đo Mức độ phù hợp mô hình hôi quy đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp mô hình hồi quy F - Thống kê mô tả giá trị trung bình biến thang đo sau hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình biến phụ thuộc biến thành phần, qua nhằm đánh giá mức độ đánh giá đối tượng điều tra thành phần Đồng thời, công cụ thống kê sử dụng nhằm kiểm tra khác biệt mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm thỏa mãn, cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức 1.1.1 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc Có nhiều công trình nghiên cứu thỏa mãn yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động nơi làm việc Sự thỏa mãn định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối v ới công việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho thỏa mãn công việc mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) công việc môi trường làm việc họ Luddy(2005) cho thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Khái niệm thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc thể qua nghiên cứu: Smith P.C Kendal Hulin C.L năm1996 cho rằng: thỏa mãn với công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc Trong Vroom cho thỏa mãn mức độ mà nhân viên có m nhận, định hướng tích cực việc làm tổ chức (trích dẫn Price, 1997 ).Các cách tiếp cận phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, điểm yếu việc điều hành tổ chức hoạt động nhân viên đánh giá cao hoăc ( DeConinckand Stilwell C.D 2004) 1.1.2 Sự cam kết g ắn bó nhân viên với tổ chức Quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng đến kết tổ chức giới thiệu nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức giới SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Allen Meyer (1990) đ ịnh nghĩa cam k ết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức Một lời hứa cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức cam kết với công việc, lòng trung thành niềm tin vào giá trị tổ chức (O’Reily, 1986) Và theo quan điểm Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức định nghĩa sức mạnh đồng (indetification) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực (involvement) tổ chức; nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức hài lòng v ới công việc họ, lần rời bỏ công việc rời khỏi tổ chức Những nhân viên có cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc tổ chức họ muốn làm (Ghani et al., 2004) Nghiên cứu Rajendran Muthuveloo Raduan Che Rose (2005) tìm thấy kết cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức cao dẫn đến trung thành cao, giảm căng thẳng công việc khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp Vậy cam kết gắn bó thái độ trung thành, niềm tin nhân viên với doanh nghiệp Để đạt cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực nhân viên doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên đánh giá cao việc trở thành phần tổ chức tự hào thành viên tổ chức, họ chắn lại phát triển lâu dài tổ chức 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Trong nghiên cứu Aon Consulting thực hàng năm quy mô quốc gia nghiên cứu Commitment @Work Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ 2000 Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn nhân viên gắn kết họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện kinh tế đại cho để nâng cao gắn kết nhân viên tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu nhân viên Tại Mỹ thỏa mãn nhu cầu nhân viên phân loại theo: SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - Lương phúc lợi - Quản lý thay đổi - Đào tạo phát triển - Văn hóa tổ chức đ ường lối phát triển - Cân sống Tại Canada Úc thỏa mãn nhu cầu nhân viên phân loại theo: - An toàn - Phần thưởng - Xã hội – Được yêu mến - Đào tạo phát triển - Cân sống – công việc Đối với kinh tế phát triển Việt Nam, tổ chức có gắn kết nhân viên cách thỏa mãn khía cạnh khác nhu cầu liên quan đến : - Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo thăng tiến - Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Tiền lương - Phúc lợi - Điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005 ) Ngoài yếu tố thỏa mãn công việc , yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người thông thường xuất phát từ thấp đến cao phụ thuộc lớn vào đặc điểm hoàn cảnh cụ thể cá nhân tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, có mối liên hệ đặc điểm cá nhân thỏa mãn nhân viên, từ ta thấy liên quan đặc điểm cá nhân cam kết gắn bó nhân viên doanh nghiệp Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh có liên hệ đặc điểm cá SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm nhân mức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể tro ng nghiên cứu nước phương Tây cho thấy người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao thường có mức độ gắn kết cao với doanh nghiệp; người có học vấn cao thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp ( Lok and Crawford, 2004 ) Tuy nhiên nghiên cứu Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy có chức vụ ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tổ chức đặc điểm cá nhân khác không ảnh hưởng Tại Việt Nam, theo kết nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn tác động nhiều giới tính, tuổi tác thu nhập có tác động đến gắn kết với tổ chức nhân viên Một nhà quản trị doanh nghiệp xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhâ n viên với doanh nghiệp mình, họ có tác động tích cực đến nhân viên họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó nhân viên với tổ chức 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Hiện nay, tượng di chuyển người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi sang nơi khác diễn nhiều, lĩnh vực mà nguyên nhân không hài lòng, thỏa mãn với yếu tố thành phần công việc Điều gây nhiều khó khăn cho công ty, doanh nghiệp, công tác nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với doanh nghiệp ngày quan trọng Ở nước ngoài, tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… t ổ chức nhiều tuyển chọn, nghiên cứu điều tra vấn đề Nổi bất để lại nhiều đóng góp lớn mặt lý luận thực tiễn hệ thống số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) công việc bình diện chung (JIG – Job In General) JDI nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) : thân công việc, tiền lương, hội thăng tiến, người quản lý đồng nghiệp Sau bổ sung thêm công việc bình diện chung (JIG) hoàn thiện chuyên gia trường Đại học Bowling Green State Mỹ Ngoài có nhiều công trình nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức có bất đồng sâu sắc định nghĩa cách đo lường yếu tố (Meyer and Herscovitch 2001) Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work Viện Aon SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Consulting phổ biến rộng rãi nghiên cứu ứng dụng cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường gắn kết nhân viên Theo đó, gắn kết với tổ chức thể hiện: - Năng suất: Nhân viên tổ chức nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công - Niềm tự hào: Nhân viên giới thiệu sản phẩm, dịch vụ tổ chức, doanh nghiệp thứ tốt mà k hách hàng mua; L nơi tốt để làm việc cộng đồng nơi nhân viên sống - Duy trì: nhân viên có ý định lại dài lâu tổ chức, họ lại có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn ( Stum, 2001) Các yếu tố có vai trò, ý nghĩa khác nhận quan tâm khácnhau tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam Và bản, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam nhận thức tầm quan trọng vấn đề tăng gắn kết nhân viên với tổ chức Một nghiên cứu gần Chou vào năm 2007 thỏa mãn công việc nhân viên gắn bó với tổ chức cho thấy thỏa mãn công việc yếu tố quan trọng để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài tổ chức Tại Việt Nam, cuối tháng năm 2006, khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm 50 công ty tốt để làm việc VN thông qua ý kiến nhân viên hài lòng họ yếu tố nhân Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group ACNielsen tổ chức đến kết cuối Đây khảo sát với yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), đại (khảo sát mạng) khoa học (các câu hỏi ACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều đòi h ỏi doanh nghiệp tham gia phải thực tự tin chấp nhận thử thách “Đây khảo sát nước ta lĩnh vực quản lý nhân quản trị nguồn nhân lực Sự thành công khảo sát chân dung 50 nhà tuyển dụng hàng đầu giúp ích nhiều cho doanh nghiệp thiết lập chế, sách để góp phần tốt việc xây dựng phát triển công ty mà giúp ngư ời tìm việc có hội nhìn thấy công ty tốt nhiều mặt” (nhận xét Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Dựa vào bảng 18 ta thấy có khác biệt mức độ cam kết gắn bó trung bình nhóm 45 tuổi nhóm tuổi lại, cụ thể mức độ cam kết gắn bó trung bình nhóm 45 tuổi cao Mức độ hài lòng trung bình đ ối với yếu tố “Đãi ngộ” có khác biệt nhóm trình độ 45 tuổi với nhóm: từ 25 đến 35 tuổi nhóm từ 35 đến 45 tuổi Mức hài lòng trung bình nhóm 45 tuổi với yếu tố “Công việc” yếu tố “Lãnh đ ạo” cao nhóm tuổi lại Riêng với yếu tố “Đồng nghiệp” khác mức độ hài lòng trung bình nhóm tuổi  Kiểm định khác biệt theo “Bộ phận chuyên môn” Bảng 19: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Bộ phận chuyên môn” BP kế toán 3.2500 Đồng Lãnh đạo nghiệp 3.40000 4.8333 4.0000 BP sale & marketing 2.4167 4.60000 3.8333 2.8333 3.3750 BP bếp BP bàn BP kiện – DV bảo trì Tổ bảo vệ Tổ vệ sinh 3.3519 3.3086 3.67407 3.55185 4.1111 3.6420 3.4321 3.5247 3.3333 3.3565 3.2639 3.48333 3.5833 3.5000 3.2500 Bộ phận chuyên môn Đãi ngộ Công việc Cam kết gắn bó 3.6875 3.1167 3.62000 4.0333 3.4667 3.2000 3.0278 3.40000 4.6667 3.3333 3.4167 (Nguồn: Số liệu điều tra phân tích tác giả) Kết thống kê mô tả cho thấy: có khác biệt mức độ hài lòng trung bình yếu tố “Đãi ng ộ” yếu tố “Công việc” phận Sales & Marketing với phận lại Đối với hài lòng yếu tố “Đồng nghiệp”, khác xảy phận kế toán với phận: Sales & Marketing, bếp, bàn, kiện – dịch vụ bảo trì, tổ bảo vệ, khác xảy tổ vệ sinh với phận khác, ngoại trừ với phận kế toán khác biệt Bộ phận kế toán có mức độ hài lòng cao với yếu tố “Lãnh đạo” so với phận Sales & Marketing, phận bếp, tổ bảo vệ tổ vệ sinh Vế mức độ “Cam kết gắn bó” trung bình, kết từ bảng 19 cho th khác biệt phận nhà hàng  Kểm định khác biệt theo “Thời gian làm việc” SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 44 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Kết thống kê cho thấy khác biệt mức độ cam kết gắn bó trung bình mức độ hài lòng trung bình với yếu tố nhóm biến “Thời gian làm việc” Các giá trị trung bình đư ợc thể chi tiết phụ lục B6.4  Kiểm định khác biệt theo “Thu nhập trung bình tháng” Bảng 20: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Thu nhập TB tháng” Thu nhập trung bình tháng Dưới triệu Từ đến Từ đến triệu triệu Trên triệu Cam kết gắn bó 3.1500 3.3210 3.7115 4.0000 Đãi ngộ 3.4333 3.2078 3.4487 2.1667 Công việc 3.29000 3.60494 3.87692 4.00000 Đồng nghiệp 3.8167 3.8642 4.0000 4.6667 Lãnh đạo 3.3333 3.5144 3.6154 3.0000 (Nguồn: Số liệu điều tra phân tích tác giả) Qua bảng 20 ta thấy: có khác biệt mức độ cam kết gắn bó nhóm thu nhập dưới triệu với nhóm thu nhập từ đến triệu nhóm triệu, cụ thể mức độ cam kết gắn bó trung bình nhóm thu nhập triệu 3.1500 – thấp so với nhóm trên; Sự khác biệt mức độ cam kết gắn bó xảy nhóm thu nhập từ đến triệu với nhóm thu nhập triệu Đối với yếu tố “Đãi ngộ” yếu tố “Đồng nghiệp”: nhóm thu nhập triệu có mức độ hài lòng cao so với nhóm thu nhập lại Mức độ hài lòng trung bình yếu tố “Công việc” nhóm thu nhập triệu thấp nhóm từ đến triệu nhóm triệu Mức độ hài lòng trung bình yếu tố “Lãnh đ ạo” nhóm thu nhập triệu 3.0000 – thấp nhóm thu nhập từ đến triệu nhóm thu nhập từ đến triệu SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 45 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm 2.2.9 Thống kê mức độ cam kết gắn bó mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán  Mức độ cam kết gắn bó nhân viên với nhà hàng Bảng 21: Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức N Nhỏ Lớn Trung bình Độ lệch chuẩn Đãi ngộ 115 1.17 4.67 3.2652 68608 Công việc 115 1.800 4.800 3.58435 726514 Đồng nghiệp 115 1.00 5.00 3.8783 83925 Lãnh đạo 115 1.67 4.67 3.4899 68587 Cam kết gắn bó 115 2.00 4.25 3.3413 57576 (Nguồn: Số liệu điều tra phân tích tác giả) Dựa vào bảng ta thấy, mức độ cam kết gắn bó trung bình toàn nhân viên với nhà hàng 3.3413 Mức độ hài lòng cao yếu tố “Đồng nghiệp” 3.8783 (cao mức độ cam kết gắn bó), mức độ hài lòng thấp yếu tố “Đãi ng ộ” với giá trị trung bình 3.2652 Đây ểm mà ban giám đốc nhà hàng cần ý công tác quản trị nhân lực  Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố - Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân viên yếu tố thuộc nhân tố “Công việc” đồng đều, đa số nhân viên nhà hàng đánh giá cao đặc điểm công việc họ làm Các đánh giá công việc mô tả rõ ràng, hợp lý; công việc phù hợp với lực; điều kiện làm việc an toàn; Môi trường làm việc sẽ, tiện nghi có giá trị trung bình 3.6 cao mức hài lòng trung bình nhân tố công việc Tuy nhiên, biến “Anh (chị) cảm thấy công việc làm thú vị” có giá trị trung bình 2.8957 thấp, chứng tỏ nhân viên chưa đồng ý cao thú vị công việc Mức chênh lệch đánh giá nhân viên với biến có khoảng cách lớn (4 điểm), điều cho thấy bên cạnh số người hài lòng có nhiều người có đánh giá công việc nhàm chán, không thú vị, cụ thể có 43/115 (tương ứng 37.4%) nhân viên không đồng ý với ý kiến công việc mà họ làm thú vị Thống kê chi tiết thể phụ lục B7.2 SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 46 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - “Đãi ng ộ” nhân tố có mức ảnh hưởng thứ hai đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức, kết thống kê mô tả mức độ hài lòng trung bình với nhân tố lại cho giá trị trung bình thấp nhân tố mô tả Giá trị trung bình biến thành phần nhóm nhân tố “Đồng nghiệp” đa số đạt mức trung bình So sánh giá trị trung bình biến thuộc nhân tố đãi ngộ, ta thấy biến “Nhà hàng có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh (chị)” có giá trị trung bình thấp 2.6609, thống kê có 53 người (chiếm 46.1%) không đồng ý với ý kiến nhà hàng thường xuyên tăng lương cho nhân viên Kết phù hợp với điều kiện thực tế nhà hàng, mức lương cho nhân viên làm việc Nam Châu Hội Quán thấp, chế độ tăng lương chưa trì thường xuyên Hạn chế sách lương bổng phần nhiều khó khăn mà nhà hàng gặp phải: doanh thu năm nhà hàng có tăng chi phí đầu vào để phục vụ sản xuất tăng nhanh, kèm theo cạnh tranh gay gắt nhà hàng cũ m ới địa bàn… nên ảnh hưởng đến lợi nhuận nhà hàng, nhà hàng chưa có điều kiện tăng lương thường xuyên cho nhân viên Bài toán đặt cho ban giám đốc nhà hàng cần linh hoạt đổi chiến lược kinh doanh, thu hút khách hàng đến với nhà hàng, tăng lợi nhuận hàng năm nhằm cải thiện sách lương bổng Thống kê giá trị trung bình đư ợc thể phụ lục B7.3 - “Đồng nghiệp” nhóm nhân tố có mức hài lòng theo cảm nhận nhân viên cao nhất, tất biến nhân tố có giá trị trung bình 3.8, cao biến “Đồng nghiệp anh (chị) thân thiện” với giá trị trung bình 3.9130 Mối quan hệ đồng nghiệp nhà hàng đánh giá tốt, đồng nghiệp thân thiện giúp đỡ công việc, tỷ lệ số người không hài lòng yếu tố thuộc nhân tố thấp, chiếm 9.6% (Phụ lục B7.4) Đây yếu tố quan trọng giúp nâng cao gắn bó nhân viên với tổ chức mà ban giám đốc cần quan tâm - Mức độ hài lòng trung bình nhân viên nhóm nhân tố “Lãnh đ ạo” đ ạt giá trị tốt, mức trung bình Hầu hết nhân viên nhà hàng hài lòng lãnh đ ạo họ, ý kiến lãnh đạo nhà hàng quan tâm đến cấp dưới, đối xử công với tất nhân viên coi trọng tài năng, đóng góp nhân viên cho nhà hàng đa số nhân viên đồng ý Tuy số nhân SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm viên chưa hài lòng v ề lãnh đạo nhà hàng, ban giám đốc nhà hàng c ần trọng nhiều đến khía cạnh để nâng cao mức độ gắn bó nhân viên với nhà hàng Kết thống kê chi tiết thể phụ lục B7.5 2.3 Đánh giá chung Dựa vào kết phân tích trên, ta thấy có nhân tố: Đãi ngộ, Công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán Vì vậy, lãnh đạo nhà hàng cần có sách thật phù hợp để thỏa mãn khía cạnh nhu cầu công việc cho nhân viên, quan tâm không dừng lại việc xây dựng sách đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn, hay ý đến đặc điểm công việc mà nhân viên đảm nhận, mà phải ý kĩ đ ến yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp Theo kết hồi quy cho thấy nhân tố “Công việc” nhân tố tác động mạnh đến định cam kết gắn bó lâu dài với nhà hàng nhân viên Vì “Công việc” nhân tố quan trọng mà nhà hàng cần ý, muốn tăng hài lòng nhân viên với công việc, nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức lãnh đ ạo cần thực quan tâm đến nhân tố Nhân tố quan trọng thứ có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với nhà hàng nhân tố “Đãi ng ộ” Nhân tố bao gồm yếu tố nhỏ tiền lương phúc lợi; kết thu cho thấy mức độ hài lòng trung bình nhân viên nhà hàng yếu tố đãi ngộ chưa cao, giá trị trung bình đạt 3.2652 , nhân tố có mức hài lòng thấp nhân tố có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó Do đó, nhân tố cần nhà hàng trọng nhiều nhất, trước khó khăn tại, vấn đề đãi ngộ thách thức đặt cho ban giám đốc nhà hàng Có mức ảnh hưởng đứng thứ đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức nhân tố “Đồng nghiệp” Nhân tố nhân viên nhà hàng đánh giá cao Đây lợi lớn nhà hàng, lãnh đạo nhà hàng cần ý nhiều để trì lợi này, nâng cao tình đồng nghiệp hoạt động tập thể buổi giao lưu, văn nghệ…, nhờ làm nhân viên thêm gắn bó với tổ chức Khi nói lý nhân viên muốn gắn bó với tổ chức có lẽ không nhắc đến nhân tố “Lãnh đạo” Cách đối xử lãnh đ ạo cấp với cấp ảnh hưởng nhiều đến hài lòng nhân viên với tổ chức đó, nhân viên làm việc với vị lãnh đ ạo có tài năng, biết quan tâm cấp hài lòng nhân SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 48 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm viên tăng Ở nhà hàng Nam Châu Hội Quán, lãnh đạo đa số nhân viên đánh giá người có lực, thân thiện tôn trọng, đối xử công với nhân viên Tuy nhiên, mức độ hài lòng nhân viên với lãnh đạo chưa thật cao nên lãnh đ ạo không nên xem nhẹ cách quản trị nhân tại, tự mãn với cách cư xử với cấp Lãnh đạo nhà hàng cần quan tâm nhiều đến nhân viên mình, cách quản trị dân chủ đem đến mối quan hệ gần gũi, thân tình cấp cấp dưới, nhà quản trị phải có thái độ thật nghiêm minh, xử lý trường hợp vi phạm nội quy tổ chức, để tất nhân viên có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, tận tâm phục vụ cho nhà hàng Sự kết hợp khéo léo phong cách quản trị thích hợp giúp Nam Châu Hội Quán có đội ngũ nhân viên giỏi, có trách nhiệm với công việc, nâng cao gắn bó nhân viên với nhà hàng Ngoài ra, dựa vào kết thống kê mô tả giá trị trung bình mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân cho th có khác biệt mức độ cam kết gắn bó nhóm trình đ ộ học vấn,tuổi thu nhập trung bình tháng Điều minh chứng phù hợp mô hình nghiên cứu đưa Vì vậy, ban giám đốc nhà hàng c ần ý đến đặc điểm để có biện pháp tác động tích cực nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó nhân viên SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 49 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NHÀ HÀNG NAM CHÂU HỘI QUÁN Căn vào tình hình thực tế nhà hàng, ban giám đốc nhà hàng Nam Châu Hội Quán cần có đánh giá cách tổng quát làm chưa làm để có định hướng phát triển nhà hàng tương lai Nguồn nhân lực luôn nắm vai trò quan trọng tồn phát triển đơn vị kinh doanh nào, nhà hàng cần nhận thức vấn đề để có biện pháp nhằm tạo trì mức độ cam kết nhân viên với tổ chức Theo kết nghiên cứu sau tháng thực tập nhà hàng có nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến cam kết gắn bó nhân viên với nhà hàng, là: “Công việc”, “Đãi ngộ”, “Đồng nghiệp” “Lãnh đạo” Riêng nhân tố “Đào tạo thăng tiến” chưa nhân viên nhà hàng đánh giá cao kết hồi quy cho th nhân tố không ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức, nhiên nhà hàng cần phải có giải pháp cụ thể cho nhân tố có ảnh hưởng giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên với nhân tố 3.1 Về yếu tố “Công việc” Theo kết phân tích nhân t ố có ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó nhân viên với nhà hàng, quan tâm hàng đầu ban giám đốc nhà hàng nên dành cho yếu tố Bản chất công việc điều kiện công việc có ảnh hưởng trực tiếp đên hài lòng gắn kết nhân viên với tổ chức Qua khảo sát ý kiến nhân viên làm việc nhà hàng mức độ hài lòng dành cho yếu tố công việc đạt mức trung bình chưa đạt đến mức hài lòng, đặc biệt thú vị công việc đánh giá thấp với giá trị trung bình 2.8957, nhà hàng cần có định hướng công việc hợp lý: - Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn lực cá nhân: khâu quan trọng nhà hàng nhận nhân viên làm việc, với người lao động hài lòng với doanh nghiệp đa số bắt nguồn từ việc doanh nghiệp cho làm việc, khả thân Giao việc giúp SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 50 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm nhân viên phát huy lực mình, làm việc có suất, hiệu không ngừng nâng cao kỹ nghề nghiệp, điều tạo động lực hứng thú với công việc.Đa số nhân viên nhà hàng đánh giá tốt việc bố trí công việc lãnh đạo nhà hàng, nhà hàng cần trì hợp lý công tác - Mô tả công việc rõ ràng: Hiện nhà hàng thực việc mô tả công việc cho nhân viên, số chức danh chưa mô tả cách chi tiết nên số nhân viên chưa cảm nhận tốt yếu tố Vì vậy, nhà hàng cần kiểm tra lại bảng mô tả công việc xây dựng trước đây, làm tăng tính chi tiết, cụ thể bảng mô tả công việc cụ thể cho chức danh Tính rõ ràng bảng mô tả công việc cần hợp với yếu tố linh hoạt, không nên rập khuôn nhân viên phát huy khả sáng tạo thân Sự cải tiến cách thức xây dựng bảng mô tả công việc hữu ích cho công tác tuyển dụng giao việc hợp lý, tránh gây lãng phí nguồn lực cho nhà hàng - Xác định rõ vai trò, vị trí công việc nhà hàng: nhân viên có nhu cầu khẳng định tự hoàn thiện công việc, nhà hàng cần xác định rõ cho nhân viên thấy ý nghĩa quan tr ọng công việc họ làm nhà hàng Điều mang lại lợi ích cho nhà hàng, nhân viên cảm nhận công việc làm có quan trọng họ nỗ lực nhiều để hoàn thành công việc đó, đồng thơi họ cảm thấy coi trọng thêm gắn bó với nhà hàng - Tăng thú vị công việc: xác định nhu cầu, sở thích công việc nhân viên họ đảm nhiệm công việc bất kì, thực thỏa mãn cách tạo điều kiện cho họ có hội thử thách với lĩnh v ực họ quan tâm sau họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Bằng cách này, nhà hàng vừa thực vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể quan tâm nhà hàng nhân viên tạo tin tưởng nhân viên Hầu hết nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi thích chinh phục khó khăn, thử thách cảm thấy lãnh đạo tin tưởng giao trách nhiệm lớn họ mong đợi, nhà hàng cần giao cho họ công việc đòi hỏi phải tư duy, phát huy lực cá nhân, sức mạnh tập thể hỗ trợ cần thiết để khơi dậy hứng thú nỗ lực làm việc Tại Nam Châu Hội Quán phận nên áp dụng cách thức như: phận Sales & Marketing, phận kiện – dịch vụ… SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 51 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - Duy trì ều kiện làm việc an toàn, sẽ, tiện nghi: theo đánh giá nhân viên làm việc nhà hàng họ đánh giá cao nơi làm việc họ Thực tế cho thấy không nhân viên tận tâm, tận lực làm việc cho tổ chức họ cảm thấy không an toàn môi trường làm việc bị ô nhiễm ảnh hưởng lớn cho sức khỏe họ Ta th nhiều trường hợp nhân viên rời bỏ tổ chức họ cảm thấy điều kiện làm việc tệ, nhà hàng cần trọng đến yếu tố dù nhà hàng th ực công tác tốt Nam Châu Hội Quán có vị trí thuận lợi để kinh doanh, đồng thời khuôn viên nhà hàng trọng đầu tư đẹp mắt, gần gũi với thiên nhiên có nhiều lợi ích giúp giảm bớt căng thẳng cho nhân viên vào mùa hè nóng nực Điểm nhà hàng cần lưu ý nơi để xe cho nhân viên chưa thật đầu tư, mái che chưa đủ lớn để che mát cho xe nhân viên, hệ thống cảnh khu vực già cỗi cần thay chăm sóc kỹ Về sở vật chất phục vụ cho công việc nhân viên có số cũ, đ ặc biệt thiệt bị điện tử máy tính bị lỗi, nhà hàng nên ý thay để hỗ trợ cho nhân viên công việc, nâng cao hiệu làm việc Chắc chắn với thay đổi tích cực tạo cho nhân viên hứng khởi làm việc, nhân viên cảm nhận quan tâm nhà hàng dành cho họ muốn gắn kết lâu dài với nhà hàng 3.2 Về yếu tố “Đãi ngộ” - Điều chỉnh nâng cao mức lương cho nhân viên: Tiền lương yếu tố quan trọng người lao động, tiền lương có đủ trang trải sống nhu cầu tích lũy giúp cho họ yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức Hiện mức lương bình quân chung cho nhân viên nhà hàng thấp, nhà hàng cần ý nâng mức lương lên cho nhân viên nhằm tạo động tích cực để nhân viên làm việc Trước khó khăn từ môi trường kinh doanh tại, nhà hàng cần nỗ lực nữa, nghiên cứu kỹ khách hàng đối thủ cạnh tranh, tận dụng lợi sẵn có kết hợp với việc nghiên cứu hướng nhằm thu hút khách hàng, nâng cao lợi nhuận cho nhà hàng Một hiệu kinh doanh tăng cao chắn nhà hàng có thêm điều kiện để nâng cao mức lương cho nhân viên - Duy trì sách trả lương công bằng: Một sách lương bổng hợp lý đòi hỏi phải công tương xứng với công sức lao động bỏ Tùy vào vị trí công SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 52 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm việc, tính chất mức độ phức tạp công việc để đề mức lương hợp lý Công khai đề nghị mức lương cao cho nhân viên có đóng góp tích cực cho nhà hàng, nhân viên đảm nhiệm công việc đòi hỏi kỹ cao, cường độ áp lực công việc lớn Để thực trả lương công nhà hàng cần xây dựng sách tiền lương quán, phải thực đánh giá nhân viên cách khoa học, phù hợp với hoàn cảnh công việc cụ thể Sự minh bạch, rõ ràng việc chi trả lương giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với tổ chức, họ phấn đấu để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để có mức lương cao hơn, thấy công sức bỏ đánh giá tương xứng chắn mức độ gắn bó nhân viên với nhà hàng ngày bền chặt - Có chế độ tăng lương hợp lý thường xuyên hơn: Theo kết điều tra hài lòng trung bình nhân viên nhà hàng chế độ tăng lương nhà hàng thấp, đạt 2.6609 – mức hài lòng Vì việc tăng lương có ý nghĩa khích lệ đội ngũ nhân viên làm vi ệc tích cực nên nhà hàng cần đặc biệt ý đên yếu tố Ghi nhận đóng góp nhân viên việc tăng lương biện pháp thiết thực cho nhân viên - Củng cố sách phúc lợi, thể cho nhân viên thấy rõ quan tâm nhà hàng đến nhân viên thông qua sách phúc lợi Hiện sách phúc lơi nhà hàng thực tốt, sách bảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép cho nhân viên thực đầy đủ, nhà hàng cần trì công tác Bên cạnh nhà hàng nên tổ chức thêm chuyến nghỉ mát cho cán nhân viên ttrong nhà hàng giao lưu, tăng tình đoàn k ết nhà hàng - Bên cạnh sách lương thưởng phúc lợi mà nhà hàng nên tiếp tục ý đến việc xây dựng hình ảnh tốt đẹp nhà hàng tâm trí nhân viên hoạt động cộng đồng bảo vệ môi trường, tham gia chương trình từ thiện, tài trợ hoạt động lễ hội nói chung góp phần thúc đẩy phát triển tỉnh nhà 3.3 Về yếu tố “Đồng nghiệp” Bất nhân viên hoàn thành tốt công việc hỗ trợ đồng nghiệp, họ động lực làm việc họ làm việc tổ chức mà mối quan hệ đồng nghiệp tồi Do SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 53 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm sách giúp nhân viên có điều kiện hiểu hơn, xây dựng mối quan hệ thân thiện nhà hàng đánh giá hữu ích Đa số nhân viên nhà hàng đánh giá cao mối quan hệ đồng nghiệp họ nơi làm việc, yếu tố có tầm ảnh hưởng quan trọng thứ đến định cam kết gắn bó lâu dài với nhà hàng, nhà hàng cần tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện nâng cao mối quan hệ đoàn kết - Để tăng tính hợp tác công việc nhà hàng nên t ạo điều kiện cho nhân viên phận nhà học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, thuận tiện cho nhân viên phối hợp nhịp nhàng với họ hiểu thêm công việc đồng nghiệp làm phận khác - Khuyến khích hoạt động tập thể : Hòa nhập với tập thể yếu tố quan trọng hạnh phúc niềm vui Ngay người sống hướng nội thích chia sẻ quan tâm Nhà hàng nên tạo điều kiện để nhân viên có hội xích lại gần cách khuyến khích người ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân viên.Các hoạt động tập thể không giới hạn làm việc Ban giám đốc xếp để toàn nhà hàng tham gia vào hoạt động tình nguyện chơi thể thao cuối tuần Các hoạt động tình nguyện không đem lại niềm vui cho cộng đồng mà đem tới niềm vui cho tất người nhà hàng, đồng thời xây dựng uy tín danh tiếng cho nhà hàng 3.4 Về yếu tố Lãnh đạo Cách đối xử lãnh đạo cấp cấp có ảnh hưởng trực tiếp đến định gắn bó lâu dài nhân viên tổ chức Khi nhân viên làm việc quyền lãnh đ ạo có tài, đối xử công bằng, thấu tình đ ạt lý, biết quan tâm coi trọng nhân viên, chắn họ hài lòng cao với tổ chức trung thành với tổ chức Để tăng hài lòng nhân viên với lãnh đạo, số biện pháp mà ban lãnh đ ạo nhà hàng áp dụng như: - Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo nhà hàng phải giữ phẩm chất đạo đức cá nhân, thể phong cách, tác phong lịch hòa nhã, tránh hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên, tạo hình ảnh xấu đánh giá nhân viên người quản lý Đặc biệt với nhân viên giỏi, lãnh đạo phải có cách cư xử hợp lý để vừa tạo tôn trọng nhân viên vừa giúp nhà hàng giữ nhân tài SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm - Luôn thể quan tâm đến công việc đ ời sống nhân viên: Khi hiểu suy nghĩ, nguyện vọng nhân viên lãnh đạo có cách thức điều chỉnh cách quản trị cho phù hợp Đôi cần vài lời hỏi thăm sức khỏe hay gia đình nhân viên làm cho nhân viên c ảm thấy thái độ thân thiện lãnh đạo - Tuyên dương, khen thưởng cho cá nhân có thành tích làm việc tốt: Đối với cá nhân có vi phạm không nên khắt khe, phải từ tốn sai phạm để họ biết sửa chữa, tránh kiểu quản trị độc đoán, chuyên quyền - Phân quyền: ban giám đốc nhà hàng cần phân quyền quản lý cho cán quản lý cấp trung để quản lý sát lực lượng lao động Các cán quản lý cấp trung cán cấp phòng, cấp tổ người trực tiếp quản lý nhân viên họ nắm bắt lực sâu sát tâm tư, tình cảm nguyện vọng nhân viên Nhờ đó, giao quyền quản lý phân việc hợp lý, cán quản lý cấp trung bố trí công việc hiệu giám đốc - Xây dựng kênh thông tin trực tiếp lãnh đạo nhân viên thông qua hình thức hộp thư điện tử, thư tay, đối thoại trực tiếp - Định kỳ năm hăng quý nên tổ chức cho nhân viên đánh giá đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp giám đ ốc Việc giúp cho lãnh đ ạo kịp thời biết điểm yếu làm cho nhân viên không hài lòng họ từ có điều chỉnh hợp lý Quan trọng lãnh đạo biết tiếp thu đánh giá nhân viên có ý thức sửa đổi, lúc công tác đánh giá thực phát huy tác dụng mức độ gắn bó nhân viên tăng cao Ngoài ra, nhà hàng không nên bỏ lơ nhân tố “Đào tạo thăng tiến” nhân tố không ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Nhà hàng nên ý k ết hợp biện pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó nhân viên với chiến lược liên quan đến sách đào tạo thăng tiến SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận “Nhân chìa khóa thành công cho doanh nghiệp”, với doanh nghiệp nguồn lực người yếu tố chủ chốt chủ thể hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó, nhân tài phần quan trọng hàng đầu thiếu, định đến kế hoạch phát triển lâu dài doanh nghiệp Thực tiễn cho thấy, đội ngũ nhân viên có lực tâm huyết với công việc mang đến kết kinh doanh mỹ mãn cho tổ chức, họ tổn thất lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp khó khăn đội ngũ nhân viên giỏi chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Bên cạnh cần phải nhắc đến chi phí dành cho tuyển dụng đào tạo lực lượng nhân viên để thay lại cao Do đó, việc đảm bảo tăng hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức để trì nguồn nhân lực giỏi vừa nhiệm vụ vừa mục tiêu cho tất doanh nghiệp nói chung cho nhà hàng Nam Châu Hội Quán nói riêng Trên sở nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhà hàng Nam Châu Hội Quán thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Huế”, khóa luận rút số kết luận sau: Đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên – nghiên cứu nhà hàng Nam Châu Hội Quán, dựa thực tế nhà hàng, kết nghiên cứu đề tài thực có ý nghĩa Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận hài lòng cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Bằng phương pháp phân tích nhân tố kiểm tra độ tin cậy thang đo đề tài kiểm định thang đo cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức dựa tham khảo số mô tả công việc JDI nghiên cứu TS Trần Kim Dung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu nhà hàng Nam Châu Hội Quán Cụ thể thang đo ban đầu gồm 22 biến độc lập biến thông tin cá nhân, SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm sau phân tích nhân tố lại 20 biến, phân tích nhân tố trích bi ến vào nhóm theo mục tiêu nghiên cứu đề tài Kết kiểm định thang đo hệ số Cronbach Alpha cho th nhóm nhân tố sau tạo từ phân tích nhân tố đảm bảo tin cậy sử dụng Đề tài xác định ảnh hưởng yếu tố thành phần đến cam kết gắn bó nhân viên với nhà hàng Nam Châu Hội Quán Thông qua kết hồi quy cho thấy, nhân tố: “Đãi ngộ”, “Công việc”, “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo” “Đào tạo thăng tiến” có nhân tố thực có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, riêng nhân tố “Đào tạo thăng tiến” ý nghĩa th ống kê nên không ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mô hình Nhân tố “Công việc” có tác động mạnh đến cam kết gắn bó nhân viên (B2= 0.369), nhân tố “Đãi ngộ” (B1=0.210), nhân tố “Đồng nghiệp” (B3=0.205), cuối nhân tố “Lãnh đ ạo” (B4=0.157) Kết thống kê cho thây đ ặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhà hàng Cụ thể: nhóm nhân viên trình độ đại học có mức cam kết gắn bó với nhà hàng cao so với nhóm trình độ trung cấp; Nhóm nhân viên 45 tuổi có mức độ cam kết gắn bó với nhà hàng cao nhóm nhân viên có độ tuổi thấp hơn; Nhóm nhân viên có mức thu nhập trung bình tháng triệu có mức độ cam kết gắn bó với nhà hàng thấp với nhóm nhân viên có thu nhập từ triệu đến triệu nhóm thu nhập triệu; Nhóm nhân viên có thu nhập từ đến triệu có mức độ cam kết gắn bó với nhà hàng thấp nhóm thu nhập triệu Kết m ột sở quan trọng để nhà hàng có tác động tích cực đến nhân viên nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó họ với nhà hàng Bằng phương pháp thống kê mô tả đề tài đánh giá mức độ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức mức độ hài lòng theo nhân tố thang đo nhân viên nhà hàng Mức độ cam kết gắn bó nhân viên với nhà hàng đạt mức trung bình, nhân viên hài lòng cao với nhân tố “Đồng nghiệp” thấp với nhân tố “Đãi ngộ”, điều giúp nhà hàng đánh giá công tác quản trị nhân SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 57 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm Dựa kết khảo sát, đề tài đề xuất số giải pháp cần thiết nhà hàng Nam Châu Hội Quán để nâng cao cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Kiến nghị - Đối với quyền địa phương: + Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần có sách thu hút thêm nhiều khách du lịch đến với Huế hơn, phát triển du lịch tỉnh nhà góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho Nam Châu Hội Quán kinh doanh, tăng doanh thu, phát triển nhà hàng + Quan tâm đến hoạt động nhà hàng địa bàn tỉnh như: tạo điều kiện cho nhà hàng thủ tục pháp lý giao dịch, thực hoạt động kinh doanh; Hỗ trợ, tạo điều kiện để nhà hàng tiếp xúc với nguồn vốn, hội kinh doanh để mở rộng quy mô sản xuất + Luôn đảm bảo an ninh quốc phòng cho khu vực dân cư gần nhà hàng, có sách nhằm nâng cấp đoạn đường, để giao thông thuân tiện vị trí tọa lạc Nam Châu Hội Quán nằm đoạn đường thăm danh lam, thắng cảnh đẹp Huế + Tạo điều kiện để nhà hàng Nam Châu Hội Quán có hội tài trợ hoạt động thể dục - thể thao, chương trình t thiện, bảo vệ môi trường… nhằm giúp nhà hàng quảng bá khẳng định thương hiệu tâm trí nhân viên, khách hàng - Đối với nhà hàng Nam Châu Hội Quán: + Phát huy tinh thần trách nhiệm tất nhân viên lãnh đ ạo nhà hàng, tăng cường mặt mạnh hạn chế điểm tồn nhà hàng, hướng đến mục tiêu phát triển nhà hàng tương lai + Nên có thăm dò ý kiến nhân viên định kỳ để nắm bắt suy nghĩ, khó khăn hay bất mãn nhân viên, từ đưa giải pháp nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó với tổ chức SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 58