Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân.pdf

Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài này tôi xin chân thành c ảm ơn:

Quý thầy cô trường Đại Học Tây Nguyên nói chung và khoa Kinh tế nói riêng đãgiảng dạy và truyền đạt kiến thức cho chúng tôi trong suốt quá tr ình học tập tại trường.

Trong thời gian thực tập để nghiên cứu đề tài này, tôi nhận được sự giúp đỡnhiệt tình của các cô chú trong Nông tr ường Phú Xuân, đặc biệt l à các cô chú phòngtổ chức hành chính và phòng kế toán tài vụ.

Bên cạnh đó, là sự hướng dẫn tận tình có trách nhiệm của thầy giáo NguyễnDanh Sắc và sự cố gắng nổ lực của bản thân để ho àn thành đề tài này.

Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức v à thời gian nghiên cứunên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong được sự quan tâmđóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Hồ Văn Đông Lớp QTKD khoá k06

PHẦN THỨ NHẤTLỜI NÓI ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởiý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó Tiền công có ý nghĩa vô c ùng quan trọngđối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đả m bảo được cuộcsống của bản thân và gia đình họ.

Đối với mỗi doanh nghiệp th ì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phísản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hoá quá trình phân phốicủa cải vất chất do chính ng ười trong xã hội tạo ra.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hoá thìtiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thíchngười lao động tăng năng suất lao động, hạ giá th ành sản phẩm, động viên ngườilao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của ng ười lao động với côngviệc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Chính vì tầm quan trọng của nó m à mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phảiáp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với tínhchất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu đ ược hiệu quảkinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với ng ười lao động.

Trong thời gian thực tập tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân tôi đã đi sâu vàonghiên cứu và chọn đề tài: “Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao suPhú Xuân” làm luận văn tốt nghiệp.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị tiền l ương tại Nông trường Phú XuânĐề xuất một số giải phá p nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương tiềncông tại nông trường trong thời gian tới.

1.3 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác quản lý tiềnlương tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân.

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Địa điểm: tại Nông trường Cao su Phú Xuân- Huyện Cưm’gar- Đaklak.Thời gian thực tập: từ tháng 3 đến tháng 6/2010

Số liệu nghiên cứu: số liệu thống kê của 3 năm 2007, 2008, 2009

Phạm vi về nội dung: Đề t ài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đếncông tác quản lý tiền lương tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân

Phần chính của tiền công l à tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thườngdung khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công.

Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động khi họ ho àn thành một công việc gì đó Tiền lương cónhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc v ào từng thời kỳ và cách tiếp cậnkhác nhau.

Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nh à nước,tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều l à người bán sức lao động, l àm thuêcho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương.Ở đây, tiền lương màngười lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quantổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng l ương của Nhà nước qui định, còntrong các thành phần, khu vực kinh tế ngo ài quốc doanh, sức lao động đ ã trở thànhhàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về t ư liệu sản xuất mà họ đangsử dụng, họ là người làm thuê cho các ông ch ủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chứcngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thịtrường sức lao động Tiền l ương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ Phápluật và theo chính sách hư ớng dẫn của Nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thểgiữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến p hươngthức trả lương Thời kỳ này, sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hànghóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá c ả của sức laođộng.

Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố c ơ bản của quá trình sảnxuất nên tiền lương là vốn ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và làmột phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá tr ình sảnxuất Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác nên tiền công là mộtphạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các t ư liệu sinh hoạt cần thiết đểtái sản xuất sức lao động.

Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tếtổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay.Với quan điểm mới này tiền lương đánh giá đúng giá tr ị sức lao động, tiền tệ hóatiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát v à trả lương bằng hiện vật,đồng thời khắc phục quan điểm xem nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lươngđã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích ng ười lao động gắnbó hăng say với công việc hơn.

Đối với người quản lý, tiền lương được xem như một công cụ quản lý Tiềnlương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm do vậy nó l à một khoảnkhấu trừ vào doanh thu khi tính k ết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuynhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp d ùng như một công cụ tích cực tácđộng tới người lao động Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất laođộng và tiết kiệm thời gian lao động Bởi v ì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăngtiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số l ượng và chất lượng sảnphẩm Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp m à người lao động được hưởng từ sựcống hiến sức lao động m à người lao động bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích ng ườilao động tích cực lao động, quan tâm h ơn nữa đến kết quả lao động của họ Từ đótạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.

Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người laođộng, góp phần tạo ra giá tri mới n ên trong phần thu nhập tiền lương là khoản thunhập chính đáng của họ Tiền l ương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lựclao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động) Tiềnlương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động m à họ đã bỏ ra.

Tiền lương của người lao động còn được biểu hiện dưới dạng tiền lươngdanh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà

người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của m ình Số tiền nàynhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp v ào năng suất lao động và hiệu quả làm việc củangười lao động, phụ thuộc v ào trình độ, thâm niên… ngay trong quá trình lao động.Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa dịch vụ cầnthiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa củamình Do đó tiền lương thực tế không những li ên quan đến tiền lương danh nghĩamà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công vi ệcphục vụ.

Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ng ườilao động khi hoàn thành công việc nào đó Tiền lương được biểu hiện bằng giá cảsức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ v ào số lượng lao động cũng nhưmức độ phức tạp, tính nguy hiểm, tính độc hại của công việc… để tính l ương chongười lao động Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương đã dần theokịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng nh ư doanhnghiệp nói riêng Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiềnlương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện l à Nghị định97/2009/NĐ-CP và Nghị định 98/2009/NĐ-CP từ ngày 01/01/2010 về chế độ tiềnlương mới trong doanh nghiệp Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sứclao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy được hết vai trò to lớn của nótrong mỗi doanh nghiệp nói chung v à trong nền kinh tế nói riêng.

2.1.1.2 Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp

Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệpnó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệuquả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc Khi lợi ích của ng ười lao động đượcđảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa ng ườisử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trongcông việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp m à cácnhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền l ương”.

Mặt khác, tiền lương với tư cách là đầu vào giá trị sức quan trọng, là khoảnmục lớn trong giá thành sản phẩm Đối với doanh nghiệp, tiền l ương là một yếu tốcủa chi phí sản xuất, mục đích củ a nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, c òn đối với

người lao động, tiền lương là mục đích và lợi ích của họ Với ý nghĩa n ày tiền lươngkhông chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới,hay nói đúng hơn nó là ngu ồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực củangười lao động trong quá tr ình sản sinh ra giá trị gia tăng.

Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp n ào cũng muốntrả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao Chính v ì sự mâu thuẩn với ngườichủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nh ànước Nhà nước không can thiệp sâu v ào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứnggiữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.

2.1.1.3 Nguyên tắc trả lương trong doanh nghi ệp

Nhiệm vụ của tổ chức tiền l ương là phải xây dựng được chế độ tiền lươngmang hiệu quả kinh tế cao nhất Việc trả l ương cho công nhân viên ch ức, người laođộng nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động V ì vậy, việc tổchức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Đảm bảo tái sản xuất sức lao động v à không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, tinh thần cho người lao động.

Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng.Đảm bảo tính đơn giản, rõ rang, dễ hiểu.

Vậy nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất đểxây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nh ập thích hợptrong một thể chế kinh tế nhất định Ở n ước ta khi xây dựng các chế độ trả l ương vàtổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho nh ững người lao động như nhau

Với những công việc giống nhau, những ng ười lao động giống nhau về sự l ànhnghề, mức cố gắng và những mặt khác… thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mứclương giờ của họ hoàn toàn giống nhau Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất củacông tác tiền lương Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căncứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lươngcho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dâ n tộc…

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh h ơn mức tăng của tiền

lương bình quân.

Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền l ương, vì có như vậy mới tạocơ sở cho việc giảm giá th ành, hạ giá cả và tăng tích lũy:

Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau:

Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động tiền l ương là khác nhau: tácđộng tới năng suất lao động chủ yếu l à cá nhân tố khách quan như thay đổi kết cấunguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ Các nhân tố này làm tăng năng suất laođộng mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan Các nhân tố tác động tới tiền l ương bìnhquân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được kinh nghiệm sản xuấtnâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan th ì tác động ít và khôngthường xuyên Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp.

Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho n ên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I(khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II(khu vực sản xuất các TLTD) Tốc độ tăng của tổng sản phẩm x ã hội (I+II) lớn hơntốc độ tăng của khu vực II l àm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanhhơn sản phẩm của khu vực II tính b ình quân trên đầu người lao động (cơ số củalương thực tế) Ngoài ra sản phẩm của khu vự c II không phải đem toàn bộ để nângcao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy V ì vậy, muốntiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ caohơn tốc độ tăng của tiền lương.

Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanhnghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy th ì không còn con đường nàokhác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh h ơn tốc độ tănglương bình quân Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuấtvà nâng cao đời sống của người lao động.

Nguyên tắc thứ 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền l ương giữa những

người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sảnxuất lao động, kích thích ng ười lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý

tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được qui định bởicác nhân tố:

- Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trìnhđộ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thìtiền lương sẽ thấp.

- Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của cácngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau Ví d ụ người lao động làm việc trong cáchầm mỏ có điều kiện l àm việc khó khăn, độc hại th ì sẽ có tiền lương cao hơn so vớilao động trong những điều kiện tốt h ơn.

- Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ng ành phụ thuộc cụ thể trongtừng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định.

- Nhân tố phân bổ khu vực sản suất của mỗi ng ành khác nhau, chẳng hạn: cácngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ th ìtiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho ng ười lao động.

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương

Có thể nói tiền công và tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả cácdoanh nghiệp nói chung Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhânviên trong các doanh nghi ệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố.Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công v à tiền lương thì đòi hỏicác cấp quản trị của doanh nghiệp phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây:

- Luật lao động: đó là các chính sách c ủa Nhà nước và Pháp luật qui định về

mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương Mỗi quốc gia đều cóbộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả ng ười lao động và người sử dụnglao động.

- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị tr ường lao động nên vai

trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét Vì vậy tùy thuộcvào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnhmức lương cho phù hợp.

- Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó l à quy

luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉlệ nghịch với giá cả sinh hoạt v à tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa.

Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống Vì vậy cácdoanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân.

- Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác

nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mứclương sẽ khác nhau Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau Cácdoanh nghiệp nên lưu ý đến các yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý.

- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công

việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương Các hình thức thưởng tiền chocông nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩmlàm được sẽ thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc.

- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh m à các cấp quản trị phải thỏa thuận

trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương vàphương pháp trả lương Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của ng ười laođộng trong đó có tiền lương.

- Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà

sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên rất được sự quan tâmvà khuyến khích Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành.

- Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc

trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ tay nghề,theo thâm niên công tác và theo kêt qu ả làm việc.

Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn củacông ty, các chính sách v ề nhân sự của doanh nghiệp, các ti êu chuẩn của ngành.

2.1.3 Nội dung công tác quản lý tiền l ương và tiền công trong doanh nghiệp

Bất cứ doanh nghiệp n ào khi thực hiện tính lương cho công nhân đ ều phảidựa vào một số văn bản , Nghị định, quy định của Nhà nước.

- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997

- Căn cứ vào Nghị định 97/2009/NĐ-CP và 98/2009/NĐ -CP của Chính phủngày 30/10/2009 về mức lương tối thiểu.

- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ng ành mà các công ty hay doanhnghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình.

2.1.3.1 Xây dựng hệ thống thang bảng l ương

Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ -CP, doanh nghiệp trực tiếpáp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP của

Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viênchức… Việc xây dựng thang bảng l ương được xác định theo các tr ình tự như sau:

Phân tích công việc

- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụngtrong doanh nghiệp.

- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác địnhnhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc v àxác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm l àm việc, kiếnthức, kỹ năng, thể chất, điều kiện l àm việc cần thiết của từng công việc.

Đánh giá giá trị công việc

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến h ành đánh giá giá trị công việc để xácđịnh những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơsở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.

Các bước đánh giá giá trị công việc nh ư sau:

- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực v à cường độ lao động, môi tr ường, trách nhiệm.Trong mỗi nhóm yếu tố công việc l à cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trongdoanh nghiệp.

- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: tr ên cơ sở danh sách các yếu tố công việc,đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí ri êng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời sosánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.

- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá v à cho điểmcác yếu tố thành phần theo các mức độ, tr ên cơ sở đó xác định thang điểm cho cácyếu tố phù hợp với công việc.

- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ hay giá trị củamỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu th ành công việc từ đó điều chỉnh cho hợplý.

2.1.3.2Phân ngạch công việc

Sau khi phân tích, đánh giá giá tr ị từng công việc, tiến h ành nhóm các côngviệc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng t ương tự nhau Mỗi nhómcông việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng củanhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

- Tập hợp các công việc ri êng lẻ thành các nhóm công việc.- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.

2.1.3.3Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc

Thiết lập thang lương, bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập đ ược vàcác yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiếnhành theo trình tự sau:

- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tintừ khâu phân ngạch công việc.

- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thếtheo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang l ương,bảng lương.

- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.

2.1.4 Lập kế hoạch quỹ lương2.1.4.1 Khái niệm quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viênchức do doanh nghiệp (c ơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:

- Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiềnlương cố định)

- Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấptrách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại…

Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền l ương kế hoạch và cuốimỗi năm có tổng kết xem quỹ l ương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.

Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanhnghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên ch ức theo số lượng và chấtlượng lao động khi họ ho àn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện b ình thường.

Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương.

Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có nhữngkhoản không được lập trong kế hoạch nh ưng phải chi cho những thiếu sót trong tổchức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không b ình thường màkhi lập kế hoạch không tính đến.

2.1.4.2 Cách xác định quỹ tiền lương

Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo côngthức sau:

VKH= [Lđbx TLmin DNx (Hcb+ Hpc) + Vvc] x 12 thángVKH Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Lđb Lao động định biên: được tính trên định mức lao động tổng hợp của sảnphẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi

TLmin DN mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanhnghiệp lựa chọn trong khu quy định.

Hcb Hệ số cấp bậc công việc b ình quân: được xác định căn cứ v ào tổ chứcsản xuất, tổ chức lao động, tr ình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuy ênmôn nghiệp vụ và định mức lao động.

Hcp hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương.Vvc Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trongđịnh mức lao động tổng hợp.

Xác định quỹ lương báo cáo:

Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:VBC = (VĐGx CSXKD) + Vpc + VBS + VTG

Trong đó:

VBC: Tổng quỹ lương năm báo cáo

VDG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có th ẩm quyền giao

CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm h àng hóa thực hiệnhoặc doanh thu.

Vpc Quỹ các khoản phụ cấp l ương và các chế độ khác không tính trong đ ơngiá quy định, tính theo số lao động thực tế đ ược hưởng với từng chế độ.

VBS quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn

giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm, quỹ này gồm: Quỹ tiền lương nghỉ phép hàngnăm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết…

VTG Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế l àm thêm nhưngkhông vượt quá quy định của Bộ luật lao động.

2.1.4.3 Xây dựng đơn giá tiền lương

Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:

+ Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đ ơn giá, doanh nghiệp cóthể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch

- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)Các phương pháp xây dựng đơn giá:

+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩmVđg = Vgiờ * Tsp

Trong đó:

VgiờTiền lương giờ

Tsp Mức lao động của đơn vị sản phẩm.

+ Đơn giá tính trên doanh thu VĐG =

DTkhVkh

2.1.4.4 Xây dựng các hình thức trả lương

Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ t iền lương Ởnước ta có 2 loại chế độ tiền l ương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiềnlương chức vụ Chế độ tiền lương cấp bậc bậc là quy định của Nhà nước mà doanhnghiệp áp dụng trả cho ng ười lao động theo chất l ượng và điều kiện lao động khihọ hoàn thành một công việc nào đó Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồmthang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương.

Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng đểtrả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.

Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:

Hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với ng ười làm công tác quảnlý, còn đối công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận la o động bằng máymóc thiết bị là chủ yếu hoặc là những công việc không thể tiến hành định mức mộtcách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo đ ượcchất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực.

Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:

- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lươngnhận được của mỗi công nhân do mức l ương cao hay thấp và thời và thời gian thựctế làm việc nhiều hay ít quyết định Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khóxác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

Công thức tính như sau:LTT= LCB x T

Trong đó:

LTT Lương thực tế người lao động nhận được.LCB Lương cấp bậc tính theo thời gian

T Thời gian lao động thực tế.

Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:

Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.

Lương ngày: tính theo m ức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tếtrong tháng.

Lương tháng: tính theo m ức lương cấp bậc tháng.

Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quảlao động, nó mang tính chất b ình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thờigian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị đểtăng năng suất lao động.

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả l ương theo thời gian vàtiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định Chếđộ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân làm công việc phục vụnhư công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngo ài ra, còn áp dụng đối với nhữngcông nhân chính làm vi ệc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự độnghóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo ch ất lượng.

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn giản (mứclương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.

Hình thức trả lương theo sản phẩm

So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sảnphẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạtbởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trựctiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) m à họ đã hoàn thành Đâylà hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là cácdoanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.

Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:

- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người laođộng nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành.

Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao độngra sức học tập, nâng cao tr ình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, r èn luyện kỹnăng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng l àm việc và năng suất lao động.

- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiệncông tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong l àm việc của người lao động.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, cácdoanh nghiệp cần phải đảm bảo đ ược các nguyên tắc sau đây:

+ Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học.+ Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc.

+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.

Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụngtrong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay Việc tính l ương cho người lao độngđược căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.

LSP= ĐG x MHTrong đó:

LSP Lương trả theo sản phẩmĐG Đơn giá sản phẩm

MH Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ

So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sảnphẩm có ưu điểm hơn hẳn Quán triệt đầy đủ nguy ên tắc trả lương theo số lượng vàchất lượng lao động, gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi ng ười Dovậy, kích thích người lao động nâng cao chất l ượng lao động, khuyến khíc h họ họctập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao tr ình độ lành nghề của mình Trảlương cho sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân v à kết quả sản xuất kinhdoanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, r èn luyện đội ngũ lao độngcó tác phong làm việc tốt.

Dưới đây là các chế độ trả lương theo các hình thức trả lương theo sản phẩm:Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tínhchất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cáchcụ thể và riêng biệt Tiền công của người lao động được tính theo công thức sau:

ĐG = L x TTrong đó:

ĐG Đơn giá sản phẩm

L Lương theo cấp bậc công việcTiền công nhân nhận được là:Ltt= ĐG X Qtt

Trong đó:

Ltt Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhânĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩmQtt Số sản phẩm công nhân đó l àm ra

Ưư điểm

- Dễ dàng tính được lương trực tiếp trong kỳ.

- Khuyến khích công nhân tích cực l àm việc để nâng cao năng suất lao động,tưng tiền lương một cách trực tiếp.

- Trả lương theo chế độ này thể hiện rõ mối quan hệ giữa tiền công v à kết quảlao động.

Trong đó:

ĐG Đơn giá tính theo s ản phẩm tập thể

L Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việcQ Mức sản lượng

T Mức thời gian

Tổng số tiền lương của cả nhóm là:

Ltt = ĐG x QttTrong đó:

Ltt Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ,nhómĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thểQtt Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng.Ưu điểm:

Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tr ước tập thể,quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.

Nhược điểm

Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền l ương của họ, dođó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân Mặt kkhác do phân phối tiềnlương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ laođộng… nên chưa thực hiện đầy đủ các nguy ên tắc phân phối theo số l ượng và chấtlượng lao động.

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởngnhiều đến kết quả sản xuất của những công việc c hính hưởng lương theo sản phẩm.

Đơn giá được xác định theo công thức sau:ĐG =

QLM *

Trong đó:

M : Mức phục vụ của công nhân

ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếpL : Lương cấp bậc của công nhân phụQ Mức sản lượng của công nhân chính

Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau:Lgt= ĐG * Q

Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % ho àn thnàhvượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ.

Ưu điểm:

Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc v ào mức năng suất của các côngnhân chính mà người đó phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệmvà tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính ho àn thành nhiệm vụ.

Nhược điểm

Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc v ào sản lượng của công nhân chínhnên nó phụ thuộc vào trình độ tay nghề, thái độ làm việc của công nhân chính V ìvậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng l ực của công nhân phụ.

Chế độ lương khoán:

Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chitiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thờigian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việckhác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Chế độ trả lương này áp dụngchủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp Đơn giákhoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc theo cả khối lượnghay công trình.

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả l ương kể trên vớicác hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ n ày, phần tiền lương tính theo đơngiá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vư ợtmức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc.

Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức:LTH= L + m + h

Trong đó:

LTH Lương trả theo sản phẩm có thưởng

L Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởngh % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả l ương này là phải quy định đúng các chỉtiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân.

Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định đ ược trả theo đơngiá cố định, những sản phẩm v ượt mức được tính theo đơn giá lũy tiến Đơn giá lũytiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá.

Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:L = (P*Q) + P*K(Q1- Q0)

-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảochỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất l ượng sản phẩm… theo quy định.

Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về sốlượng lẫn chất lượng sản phẩm.

Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cốđịnh (đó là những chi phí không thay đổi khi sản phẩm tăng lên) Chi phí sản xuấtgián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộphận tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.

-Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu:

Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư.Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật,tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động Làm tốt công tác thống kê, hạchtoán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.

Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên, nguyên vật liệu tiết kiệm được tích mộtphần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm.

Trong nền kinh tế thi trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trêncòn có một số hình thức được áp dụng như: thưởng đột xuất, thưởng công ty…

* Quỹ bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định tr êntiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện h ành, hàng tháng

doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% tr ên tổng lương thực tếphải trả công nhân trong tháng Trong đó 15% tính v ào chi phí sản xuất kinh doanhcủa đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ v ào lương của người lao động.

Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân vi ên có tham gia đóng gópquỹ trong trường hợp họ mất khả năng lao động, cụ thể:

- Trợ cấp nhân viên ốm đau, thai sản.

- Trợ cấp công nhân viên khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp.- Trợ cấp công nhân viên khi về hưu, mất sức lao động.

- Trợ cấp công nhân viên về khoản tiền tuất.- Chi công tác quản lý quỹ BHXH.

Toàn bộ số trích BHXH được nộp lên cơ quan quản lý quỹ BHXH để chi trảcác trường hợp nghỉ hưu nghỉ mất sức lao động ở tại doanh nghiệp, h àng thángdoanh nghiệp trức tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân vi ên bị ốm đau, thaisản…trên cơ sở các chứng từ hợp lệ Cuối tháng (quí ), doanh nghiệp phải thanhtoán với cơ quan quản lý quỹ BHXH.

* Quỹ bảo hiểm y tế

Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định t rên tiềnlương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp tríchquỹ BHYT theo tỷ lệ 3% tr ên tổng số tiền lương thức tế phải trả công nhân vi êntrong tháng Trong đó 2% tính vào chi phí s ản xuất kinh doanh của các đối t ượngsử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động.

Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng quỹtrong các hoạt động khám, chữa bệnh To àn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quanchuyên môn chuyên trách đ ể quản lý và trợ cấp cho người lao động thông quamạng lưới y tế.

* Kinh phí công đoàn

Được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định tr ên tiền lương phải trảcông nhân viên trong k ỳ Hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền lươngthực tế phải trả công nhân vi ên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinhdoanh của đối tượng sử dụng lao động.

Kinh phí công đoàn đư ợc trích lập để chi ti êu phục vụ cho hoạt động của tổ

chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho ng ười lao động.

2.1.6 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương tiền công của doanh nghiệp.

Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương và tiền công phải bảođảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho ng ười lao động, tiềnlương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất la o động.Tiền lương làthước đo sự cống hiến của ng ười lao động Vì vậy việc trả lương phải đảm bảo sựcông bằng hợp lý giữa những ng ười lao động, phải đảm bảo tính đ ơn giản, rõ ràng,dễ hiểu Để làm được việc đó thì các doanh nghiệp đều phải trả lương cho côngnhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của m ình và phải dựa vào các chính sáchtiền lương và tiền công trong doanh nghiệp đ ược đưa vào áp dụng trong doanhnghiệp Tiếp đó người quản lý phải xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phíanhững người hưởng lương, hưởng công của doanh nghiệp th ì mới biết được hệthống tiền lương và tiền công có hợp lý không, có thực sự thúc đẩy đ ược người laođộng làm việc đưa doanh nghiệp phát triển lên hay không.

Việc áp dụng các hình thức trả lương, trả công phải quán triệ t nguyên tắc trảtheo số lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích ng ười lao động ra sức họchỏi nâng cao trình độ lành nghề Vì vậy để khai thác được mọi khả năng phục vụcho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trảlương trả thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt Người quản lý phải luôn theodõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của ng ười lao động tănghay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại g ì về lương hay không Vềcác biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động.Ngược lại, nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trìnhthiết lập thang lương, bảng lương của công ty mình Xem lại quy trình xác định tiềnlương cho mỗi công việc có thống nhất hay không, việc phân tích giá trị công việc cóđầy đủ và chính xác không, tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau mộtcách đầy đủ không Mỗi vị trí thang l ương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm củanhân viên hay không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty mìnhso với các công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không.

Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp l à phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trongquá trình sản xuất kinh doanh Việc trả l ương, trả công tác động trực tiếp đến quá

trình sản xuất của doanh nghiệp V ì vậy nhà quản lý cần phải biết hệ thống tiềnlương và tiền công của công ty mình có đáp ứng được nhu cầu của môi trườnghiện tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh nghiệp không, tổng quỹ lương là baonhiêu, có công việc nào trả lương quá cao hoặc quá thấp hay không, công việc n àochiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ l ương và tốc độ tăng lương so với tốc độtăng năng suất lao động ra sao Việc trả l ương xứng đáng cho người lao động sẽkhuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho bản thân họ, l àm cho họ hết lòng vìcông việc, tạo điều kiện cho họ tự khẳng định năng lực cá nhân của m ình Mặt khácnó sẽ nâng cao uy tín, cũng cố vị trí của công ty tr ên thương trường, giúp công tytồn tại và phát triển vững chắc trong xã hội cạnh tranh đầy gay go v à quyết liệt

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Thực tế vấn đề tiền lương trên thế giới

Tình trạng tiền lương trì trệ và suy giảm đe dọa tới hồi phục kinh tế

Tổ chức lao động thế giới (ILO) cảnh báo: “Hồi phục kinh tế toàn cầu hiện tạiđang bị đe dọa bởi tình trạng tiền lương giảm và trì trệ ở nhiều quốc gia và đây cũnglà nguyên nhân hạn chế tiêu dùng tại các hộ gia đình”.

Trong báo cáo lương toàn c ầu mới nhất, Cơ quan Liên hợp quốc cho biết, tăngtrưởng tiền lương thực tế được điều chỉnh cho lạm phát đ ã giảm mạnh trong năm2008 Sự suy giảm không ngừng của tiền l ương thực tế toàn cầu đã đặt ra nhiều câuhỏi hệ trọng về sự hồi phục thực sự của nền kinh tế to àn cầu, đặc biệt nếu các góicứu trợ của chính phủ đ ược rút đi quá sớm”.

Tăng trưởng tiền lương tháng thực tế giảm từ 4.3% trong năm 2007 xuống1.4% trong năm 2008, và ch ỉ có dấu hiệu phục hồi v ào cuối năm 2009 và nhữngtháng đầu năm 2010 khoảng 2.2% tại 53 quốc gia đ ược thu thập số liệu Tuy nhi ên,tiền lương thực tế đã trì trệ và giảm trong hơn 1 quý tại các quốc gia này bao gồmcả một số nền kinh tế lớn nhất thế giới nh ư Mỹ, Đức, Nhật và Anh Báo cáo chobiết các chỉ số của năm 2009 cho thấy một bức tranh thậm chí ảm đạm h ơn và tạo rasự hồ nghi về khả năng ti êu dùng của các hộ gia đình để duy trì nhu cầu một khi tácđộng của các gói cứu trợ từ chính phủ đuối dần Tại Mỹ cứ 1% tăng l ương danhnghĩa (không kể lạm phát) tạo ra 60 tỷ USD thu nhập gia đ ình phát sinh Tiền lương

danh nghĩa tại Mỹ đã giảm 2% cho tới thời điểm này của năm sau một mức giảm cốđịnh của năm 2008.

ILO cho rằng sự suy giảm tiền l ương tháng là do cắt giảm giờ làm bao gồm cắtgiảm làm việc thêm giờ và làm việc theo ca Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp tăng có thểcũng đã tạo áp lực đối với tiền l ương ngay cả khi sản xuất đã tăng.

Kế hoạch chia sẻ công việc tại Đức, trợ cấp tiền l ương đền bù cho những giờlàm ngắn hơn, đã thành công trong việc duy trì công việc và thu nhập mặc dù sẽ rấtkhó cho các quốc gia giàu có để làm theo kế hoạc này ILO sẽ tập trung hơn vàoviệc tăng các mức lương tối thiểu vừa như một công cụ chống lại cái ngh èo vừa nhưmột phương tiện duy trì nhu cầu chung của nền kinh tế to àn cầu Tuy vậy, mứclương tối thiểu nên được kết hợp với các giải pháp hỗ trợ thu nhập khác

Cũng theo ILO, những năm đình trệ tiền lương liên quan tới sự bất cân bằngthu nhập ngày càng tăng và sự tăng năng suất cũng góp phần gây ra khủng hoảngkinh tế do các hộ gia đình buộc phải mắc nợ để tăng ti êu dùng Trong tương lai,khôi phục lại mối quan hệ giữa tăng trưởng sản xuất và tăng lương là quan tr ọngcho ổn định kinh tế và xã hội.

Trong thời điểm hiện tại cả các n ước phát triển lẫn các n ước đang phát triểnđều tăng mức lương tối thiểu, nhằm làm dịu mối lo ngại về tình trạng bất bình đẳngvà tiền lương thấp Nhiều nước đã tăng lương tối thiểu ngay cả trong thời kỳ suythoái kinh tế hiện nay Trong năm 2009 v à quí đầu của năm 2010, một nửa trong 86quốc gia được cập nhật, trong đó có những nền kinh tế lớn nh ư Mỹ, Nga, Nhật Bảnvà Brazil, đã tăng lương tối thiểu cao hơn mức lạm phát.

Tiền lương của người lao động chỉ được tăng ở mức khiêm tốn trong suốt mộtthập kỷ trước khủng hoảng kinh tế to àn cầu và ngay cả khi nền kinh tế thế giới códấu hiệu hồi phục Lương tăng chậm trong nhiều năm so với năng suất lao động,cùng với tình trạng bất bình đẳng gia tăng, đã góp phần làm nghiêm trọng thêmcuộc khủng hoảng hiện nay về vấn đề tiền l ương cho người lao động, do nó hạn chếkhả năng chi tiêu của các gia đình Do đó việc gắn liền năng suất lao động với tiềnlương là vấn đề có ý nghĩa vô c ùng quan trọng trong ổn định kinh tế -xã hội ILOcho rằng, các công ty, các doanh nghiệp cần gia tăng sức cạnh tranh thông qua nâng

cao năng suất lao động, hơn là cắt giảm chi phí lao động và người lao động phảiđược quyền thương lượng về tiền lương của mình.

2.2.2.Quan điểm và nội dung hoàn chỉnh cải cách tiền lương của Nhànước

2.2.2.1 Sự cần thiết phải hoàn chỉnh chính sách tiền l ương trong giaiđoạn hiện nay

Báo cáo tiền lương, thưởng năm 2009 của Bộ Lao động, Th ương binh và Xãhội cho thấy, cần phải xây dựng một chính sách tiền l ương, thưởng hợp lý để bảo vệngười lao động trong bối cảnh cung - cầu lao động đang có sự mất cân đối nh ư hiệnnay Điều này cũng sẽ góp phần tạo s ự ổn định về lao động cho các doanh nghiệp,khắc phục tình trạng khan hiếm lao động ở một số lĩnh vực nh ư thời gian vừa qua.

Theo Báo cáo tiền lương, thưởng năm 2009 của Bộ Lao động, Th ương binhvà Xã hội, lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp đạt 2,84triệu đồng/người/tháng, tăng 10,08% so với năm 2008 Đây là tín hiệu khả quantrong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới tác động lớn tới các doanh nghiệp n ướcta Tuy nhiên, nhìn vào m ức lương của người lao động trong từng loại h ình doanhnghiệp sẽ thấy những bất cập của chính sách tiền l ương hiện hành Mức lương có sựchênh lệch lớn giữa doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp nh à nước và doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Lương bình quân của người lao động ở khu vựcdân doanh chỉ bằng 56,6% lương của người lao động ở khu vực doanh nghiệp nh ànước và bằng 68,4% khu vực có vốn đầu t ư nước ngoài Trong khi đó, các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) cũng chỉ trả lương cao hơn mức tối thiểu7% Do giá cả các hàng hóa tiêu dùng liên tục tăng nên mức lương tại các doanhnghiệp không đủ bù đắp cho sinh hoạt của ng ười lao động Bởi vậy, trong năm2009, đã có một làn sóng lao động di chuyển ngược từ các khu công nghiệp, khuchế xuất về khu vực nông thôn.

Bên cạnh đó, hiện nay tiền lương của người lao động làm việc trong doanhnghiệp đang thấp hơn tiền lương của lao động tự do Cụ thể, tiền l ương bậc 1 (hệ số

2,34) của người lao động vừa tốt nghiệp đại học l à 50.700 đồng/ngày; tiền lươngvới lao động tại khu vực dân doanh từ 1 – 1,3 triệu đồng/tháng Nhưng lao động tựdo, lao động nông nghiệp có thu nhập từ 80.000 đồng - 120.000 đồng/ngày Do sựchênh lệch lớn này khiến một bộ phận lao động tự do, lao động nông nghiệp khôngcòn muốn vào làm việc trong doanh nghiệp, nhất l à doanh nghiệp ở các đô thị, khucông nghiệp, khu chế xuất xa n ơi cư trú Và hiện nhiều doanh nghiệp tại các khucông nghiệp, khu chế xuất tại các tỉnh B ình Dương, Đồng Nai khó tuyển dụng đủlao động cho các đơn hàng xuất khẩu đã ký kết.

Các doanh nghiệp thì cho rằng, khủng hoảng kinh tế đã khiến doanh thugiảm nên khó trả mức lương cao hơn cho ngư ời lao động Tuy nhiên, theo báo cáonhanh về lương, lương thưởng tại nhiều địa phương thì nguyên nhân này chưa thựcsự thuyết phục Ví như Báo cáo của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phốHà Nội cho thấy, trong khi mức l ương năm 2009 của người lao động trong khốidoanh nghiệp nhà nước chỉ chênh nhau 3,7 lần thì doanh nghiệp ngoài quốc doanhcó mức chênh lệch lớn Bởi những lao động có mức thu nhập thấp nhất chỉ đạt 1,1triệu đồng/người/tháng, nhưng lao động có mức thu nhập cao lại đạt 50 triệuđồng/người/tháng Theo các chuy ên gia, mức chênh lệch về lương trong từng doanhnghiệp cụ thể cho thấy mối quan hệ lao động không đ ược hài hòa, đặc biệt là quanhệ về thu nhập, phân b ố hiệu quả sản xuất, kinh doanh Báo cáo của Bộ Lao động,Thương binh và Xã hội và các Sở ngành cũng cho thấy, suy thoái kinh tế thế giớikhông phải là nguyên nhân để doanh nghiệp trả mức l ương thấp cho người laođộng Ngược lại, doanh nghiệp ngo ài quốc doanh có đủ khả năng để trả cho ng ườilao động lượng tiền lương tương ứng với công sức được bỏ ra.

Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ vừa tạo sự ổn định trong doanh nghiệp,vừa bảo vệ người lao động trong bối cảnh mối quan hệ cung - cầu lao động đang bịmất cân đối như hiện nay Mức lương hợp lý sẽ góp phần cân bằng quan hệ laođộng, khuyến khích ng ười dân vào làm việc tại các doanh nghiệp thay v ì làm nghềtự do Bên cạnh đó, tiền lương được điều chỉnh phù hợp sẽ khuyến khích người dânhọc nghề, nâng cao chấ t lượng nguồn lao động, góp phần tăng sức cạnh tranh cho

nước ta Điều này cũng sẽ giúp gỡ nhiều khó khăn trong hoạch định v à thực hiệncác chính sách về lao động.

2.2.2.2 Phương hướng mục tiêu

Trên cơ sở phân tích thực trạng chính sách tiền l ương trong bối cảnh kinh tếxã hội hiện nay và quán triệt Nghị quyết Đại hội VII, ph ương hướng mục tiêu củacải cách tiền lương nước ta hiện nay là:

-Xây dựng chính sách tiền l ương mới, phản ánh được những đòi hỏi kháchquan của tiền lương trong điều kiện nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nh ànước theo định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa Quá trình thực hiện phải tuân thủ nhữngbước đi thích hợp, đồng bộ với chính sách hữu quan li ên quan.

-Việc đổi mới cơ bản tiền lương lần này đòi hỏi phải tổ chức lại sản xuất –kinh doanh có hiệu quả, tinh giảm biên chế bộ máy Nhà nước chuyển mạnh đốitượng trả lương nhà nước đang trả bằng ngân sách sang các nguồn khác, đảm bảothu đúng, thu đủ vào ngân sách Nhà nư ớc theo pháp luật, xoá bỏ bao cấp, thực hiệnđồng bộ các chính sách nhằ m tiền tệ hoá tiền lương.

2.2.2.3Các quan điểm cải cách tiền lương

- Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua s ự thoả thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động, ph ù hợp với những quan hệ laođộng của nền kinh tế trị tr ường đang phát triển và hoàn thiện theo định hướng xãhội chủ nghĩa Thực hiện trả l ương theo việc, khuyến khích người có tài năng,người thực sự làm việc tốt.

- Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng thời với các chính sách cảicách kinh tế - xã hội khác.

- Xoá bỏ bao cấp, từng bước tiền tệ hoá tiền l ương, thay đổi căn bản kết cấutiền lương, mức lương tối thiểu, hệ số và hệ số các thang bảng l ương, tính đầy đủđến quan hệ về thu nhập v à mức sống của các tầng lớp dân c ư.

- Xây dựng cơ chế kiểm soát và quản lý tiền lương chung cho toàn x ã hội vàđối với 4 khu vực cụ thể: h ành chính sự nghiệp, sản xuất kinh doanh, lực l ượng vũtrang và khu vực dân cư.

Nội dung cải cách và hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công trong giaiđoạn hiện nay

Chính phủ đã ban hành Nghị định 101/2008/NĐ -CP và mới đây là Nghị định97/2009/NĐ-CP, 98/2009/NĐ-CP, mức lương tối thiểu của người lao động được ápdụng từ ngày 01/01/2010 sẽ được chia thành 4 vùng, sát với mức tiền công, tiềnlương và mức sống tại mỗi vùng, cao hơn mức lương hiện nay khoảng từ 80.000 -180.000 đồng/tháng về việc từ 1 -5-2010 tới, tăng thêm 12,3% mức lương tối thiểu,trợ cấp bảo hiểm xã hội (BHXH) và trợ cấp hàng tháng đối với 4 nhóm đối tượngcán bộ, công chức, công nhân, vi ên chức và người lao động (NLĐ) Việ c điều chỉnhnày nằm trong lộ trình cải cách tiền lương nhằm góp phần đảm bảo an sinh x ã hội,đặc biệt đối với các đối t ượng khó khăn Việc điều chỉnh n ày cũng nhằm giảm bớtkhó khăn do trượt giá gây ra Đặc biệt, việc điều chỉnh tiền l ương sẽ tiếp tục đượcChính phủ thực hiện từng bước trong thời gian tới.

Như vậy, so với Đề án cải cách chính sách tiền l ương, BHXH và trợ cấp ưuđãi người có công giai đoạn 2008 -2012 được Hội nghị lần thứ VI, BCH T Ư khóa Xthông qua là biện pháp để bảo đảm đời sống cho NLĐ, nhất là cho những người cóthu nhập thấp Trong nhóm các giải pháp kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô,bảo đảm an sinh xã hội và phát triển bền vững mà Bộ Chính trị đã kết luận và Nghịquyết của Chính phủ đã ban hành, thì thực hiện trợ cấp cho những người hưởnglương và trợ cấp từ ngân sách nh à nước có hoàn cảnh khó khăn, điều chỉnh mứclương tối thiểu và trợ cấp ưu đãi người có công, trợ cấp xã hội, có chính sách để cácdoanh nghiệp tăng lương, trợ cấp và thu nhập cho NLĐ, nhất là cho những người cóthu nhập thấp là biện pháp được chú trọng hàng đầu Do tình hình khó khăn chunghiện nay của đất nước, Chính phủ mới chỉ bảo đảm b ù một phần trượt giá cho cácđối tượng khó khăn mà chưa có điều kiện điều chỉnh lương đồng loạt Khi có điềukiện tốt hơn, sẽ có những điều chỉnh tiếp theo ph ù hợp.

Ngoài ra, hiện Bộ LĐ-TB và XH đang phối hợp với các Bộ, Ng ành liên quanxây dựng 2 dự thảo Nghị định của Chính phủ về điều chỉnh mức l ương tối thiểuvùng đối với doanh nghiệp trong n ước và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếpnước ngoài (FDI) để áp dụng từ ngày 1-5-2010 Các dự thảo nghị định này sẽ đượclấy ý kiến các doanh nghiệp để tr ình Chính phủ công bố trong năm 2011, bảo đảmcho các doanh nghiệp chuẩn bị phương án thực hiện Một nội dung quan trọng khác,đó là Bộ LĐ-TB và XH hiện cũng đang nghiên cứu trình Chính phủ điều chỉnh mứclương tối thiểu chung áp dụng đối với các đối t ượng hưởng lương từ ngân sách; tiếptục điều chỉnh tăng thêm lương hưu, trợ cấp ưu đãi người có công trong năm nhữngnăm sắp tới, phù hợp với tình hình thực tế (về cả thời điểm v à mức điều chỉnh).

Các giải pháp trên có thể chưa đáp ứng được mong muốn của một số đốitượng, nhưng là giải pháp phù hợp nhất mà Chính phủ đã thảo luận và lựa chọntrong nhiều phương án.

Nông trường cao su Phú Xuân nằm ở tọa độ:109024’ đến 108044’50’ kinh độ đông

12054’12’’ đến 12034’16’’ vĩ tuyến bắc.

Thuộc xã Eadrưng, huyện Cưmgar, tỉnh Đăklăk.

3.1.1.2 Điều kiện khí hậu:

Tuy nhiên lượng mưa chỉ tập trung vào các tháng mùa mưa còn lại khí hậu khô hanh.

Nhìn chung với lượng chiếu sáng như thế giúp cho cây quang hợp tốt.Để đánh giá mức độ thích hợp của cây cao su với các yếu tố khí hậu củavùng ta có thể xem xét bảng sau:

Bảng 3.1: Đánh giá mức độ thích hợp của cây cao su so với khí hậu của v ùng

Yếu tố khí hậu Nhiệt

Ẩm độ

Lượngmưa (mm)

Tốc độ gió(m/s)

Ánh sáng

Theo quan trắc của đài

Yêu cầu của cây cao su22-30>=75>= 1500< 11700

Nguồn : Phòng kỹ thuật

3.1.1.3 Điều kiện thổ nhưỡng:

Hầu hết diện tích đất l à đất đỏ bazan có tầng đất canh tác d ày phù hợp cho sựphát triển cây công nghiệp, độ dốc trung b ình là 0.3 Thành phần trong đất như sau:

Tỷ lệ sắt cao: 40.5-42.3%.Tỷ lệ cát: 25-26 %.

Tỷ lệ thịt: 16.5-23.7%.PH: 4.5-5.5.

Qua khảo sát và tìm hiểu các số liệu như đất đai, khí hậu cho thấy nông trường cóđủ điều kiện để trồng và phát triển cây cao su Tuy nhiên để phát triển cây cao su có hiệuquả thì cần quan tâm thực hiện các biện pháp tủ gốc giữ ẩm, chông xói mòn, sâu bệnh…

3.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội

3.1.2.1 Lịch sử hình thành và nhiệm vụ của nông trường

Nông trường cao su Phú Xuân th ành lập vào năm 1978 theo quy ết định số278/QĐ.UB của ủy ban nhân dân tỉnh Đăklăk với diện tích quy hoạch tổng thể l à3050 ha Nằm trên trục quốc lộ 14.

Nông trường cao su Phú Xuân l à đơn vị trực thuộc công ty cao su Đăklăk Mọichi phí hoạt động trong năm như: vật tư, vốn…đều do công ty cấp theo kế hoạchhằng năm dựa trên kế hoạch thực hiện có sự kiểm tra giám sát của các ph òng bantheo tháng, quý hay năm.

Từ tháng 3/1993 nông tr ường Phú Xuân là một thành viên của công ty, hạchtoán kinh tế theo cơ chế báo sổ, với tư cách pháp nhân không đ ầy đủ.

Theo quyết định công ty giao cho Nông tr ường là 2500 ha nhưng đến nay nôngtrường chỉ trồng mới đ ược 1753.83 trong đó khối quốc doanh l à 1678.89 ha, cao suliên kết là 74.94 ha, số còn lại là đường giao thông và do dân chiếm để trồng cáccây trồng khác.

Chức năng của Nông trường:

Nông trường là thành viên của Công ty Cao su Daklak, có chức năng chủ yếulà quản lý và tổ chức các hoạt động sản xuất tr ên phạm vi được giao Sản xuất theokế hoạch của công ty v à sản phẩm làm ra được bán trực tiếp theo giá ấn định củacông ty Dựa vào kế hoạch của công ty mà Nông trường có kế hoạch cụ thể để tổchức hợp lý và hoàn thành kế hoạch của công ty v à có trách nhiệm trước công ty.

Nhiệm vụ chủ yếu là trồng mới, chăm sóc, khai thác cao su theo kế hoạch củacông ty giao Bên cạnh đó giải quyết tốt các chính sách x ã hội như tạo công ăn việclàm cho người lao động, các phúc lợi x ã hội.

Hoàn thành các nghĩa vụ giao nộp ngân sách cho Nhà nước, có trách nhiệmbảo toàn vốn, và sử dụng có hiệu quả vốn của công ty giao Thực hiện các kế hoạchđề ra của công ty, đảm bảo vi êc hoàn thành kế hoạch Sản phẩm chủ yếu được côngty bao tiêu khâu tiêu thụ sản phẩm Ngoài ra Nông trường còn làm nhiệm vụ an ninhchính trị trong khu vực nông tr ường đang quản lý, thực hiện các công tác phúc lợixã hội trong khu vực nông trường.

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của nông trường:

Sơ đồ 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Nông tr ường

GIÁM ĐỐC

TR.P BVTR.P TC-HC

NV.BVĐBNV.Văn thư

NV.kế toán tiền lương

NV.K.toán thanh toán

NV.Kế toán vật tư

Thủ kho- thủ quỹ

Tổ trưởng tổ 9P.P BV

Đội trưởng 4.6Đội trưởng 3.0

Đội trưởng 2.0

T.trưởng tổ7T.trưởng tổ5

Tổ trưởng tổ3Tổ trưởng tổ1

T.trưởng tổ8

CN TRỰCTIẾPSẢN XUẤT

T.trưởng tổ6

Tổ trưởng tổ4Tổ trưởng tổ2

Nông trường Cao su Phú Xuân l à một thành viên của công ty cao su Đăklăkvới tư cách pháp nhân không đ ầy đủ, mọi hoạt động chịu sự chỉ đạo của công tyđứng đầu là hội đồng quản lý do giám đốc công ty l àm chủ tịch.

 Giám đốc nông trường: là người lãnh đạo cao nhất ở nông trường, chịu

trách nhiệm tổ chức quản lý to àn bộ hoạt dộng sản xuất kinh doanh của nông tr ườngnhằm thực hiện hoàn thành kết quả sản xuất được giám đốc công ty giao và mọihoạt động sản xuất kinh doanh của nông tr ường trước Nhà nước và trước giám đốccông ty Giám đốc xây dựng các chính sách chất l ượng trong nông trường, cung cấpđầy đủ nguồn lực để duy tr ì hệ thống chất lượng Đồng thời theo d õi đánh giá hệthống chất lượng nhằm nâng cao tính hiệu qủa của hệ thống quản lý chất l ượng.

Giám đốc điều hành toàn bộ hoạt động của nông tr ường, ra quyết định sản xuấtkế hoạch tài chính, lao động tiền lương, chế độ khen thưưởng trong nông trườngtrên cơ sỏ kế hoạch sản xuất, kế hoach tài chính được giám đốc công ty giao Giámđốc đánh giá toàn bộ công tác của các ph òng ban, đơn vị trực thuộc nông trường,tham gia ý kiến trong công tác tổ chức quản lý của công ty v à có quyền đề nghị đàotạo, khen thưởng, kỷ luật với cán bộ công nhân viên trong toàn bộ nông trường

 Phó giám đốc phụ trách kỹ thật sản xuất : chịu trách nhiệm thừa lệnh

giám đốc điều hành và quản lý các nội dung công việc

-Quản lý công tác khai thác sản phẩm mủ nguy ên liệu, kỹ thuật khai thác.-Quản lý công tác trồng mới, chăm sóc vườn cao su và các hạng mục đầu tư nông nghiệp-Quản lý công tác XDCB v à đất, điện, thuế, thu phụ

Phó giám đốc là người đại diện lãnh đạo trong hệ thống quản lý chất l ượng và thựchiện một số nhiệm vụ khác theo phân công trực tiếp của giám đốc nông trườngPhó giám đốc là người điều hành đánh giá toàn bộ nhiệm vụ mà giám đốc nôngtrường giao, tham gia ý kiến trong công tác tổ chức

 Phòng tổ chức – hành chính: phòng tổ chức hành chính gồm 8 nguời có

chức năng nhiệm vụ sau:

Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự và tiếp nhận nhân sự khi có sựđồng ý của giám đốc.

Có chức năng quản lý và tham mưu cho ban giám đ ốc về công tác tổ chứcnhân sự, tuyển chọn cán bộ công nhân vi ên, đề suất và giải quyết các vấn đề chínhsách, chế độ phân công và đào tạo cán bộ.

Xây dựng các định mức lương lao động, chế độ tiền lương và chế độ công tácthi đua khen thưởng.

 Phòng tài vụ - kế toán: gồm 6 người có chức năng nhiệm vụ nh ư sau:

Là bộ phận trực tiếp hạch toán kết quả sản xuất v à các hoạt động về tài chínhnhư các chính sách lương b ổng, trả lương…

Chịu trách nhiệm ghi chép, lập chứng từ ban đầu theo đúng quy định của nh ànước, chịu trách nhiệm tổng hợp chứng từ theo một tr ình tự hợp lý, tổng hợp thựchiện kế hoạch sản xuất, lập bảng tổng kế t tài sản, các báo cáo về kế toán (bảng cânđối kế toán, bảng lưu chuyển tiền tệ…).

Phân tích tình hình tài chính c ủa đơn vị để tham mưu cho giám đốc về côngtác đầu tư thâm canh vườn cây, công tác sử dụng vốn, t ài sản một cách có hiệu quảtheo kế hoạch hàng tháng, hàng quý.

 Phòng kỹ thuật sản xuất: gồm có 14 người có nhiệm vụ chức năng sau:

Lập các kế hoạch sản xuất v à các vấn đề kỹ thuật trong nông tr ường Kiểm trachất lượng vườn cây theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch định mức, kiểm tra t ìnhhình thực hiện công nhân khai thác, kiểm tra chất l ượng mủ, tay nghề khai thác.

Áp dụng các biện pháp khoa học kỹ thuật v ào quy trình khai thác, đề suất thammưu cho lãnh đạo nông trường về các biện pháp thâm canh v ườn cây tăng năngsuất, chất lượng sản phẩm.

Tổ chức hướng dẫn cho công nhân lao động thi tay nghề nâng bậc l ương theoquy định của luật lao động Kết hợp với các ph òng ban chức năng xây dựng kếhoạch sản lượng hàng tháng, hàng quý, hàng n ăm…hoàn thành báo cáo ti ến độ thựchiện theo yêu cầu của giám đốc nông trường.

Theo dõi việc thực hiện hệ thống giao thông, các công tr ình sửa chữa đường lôvận chuyển mủ và các công trình xây dựng cơ bản khác.

Hướng dẫn các đơn vị thực hiện tổt quy tr ình kỹ thuật khai thác, chăm sóctrên vườn cây.

Kiểm tra giám sát công trình thi công, nghi ệm thu khối lượng hoàn thành vàtrình giám đốc phê duyệt.

 Phòng bảo vệ: gồm 16 người chịu trách nhiệm tăng cường công tác bảo vệ

mủ trên lô, kịp thời trấn áp bọn tội phạm và bọn gây rối trật tự công cộng Phối hợpvới công an xã tổ chức tuyên truyền đường lối chủ trương chính sách của Đảng vàpháp luật của nhà nước về công nhân lao động Tổ chức công tác tuần tra canh gácvà bảo vệ tính mạng, tài sản cho công nhân lao động v à nhân dân trên địa bàn nôngtrường đang quản lý.

 Đội sản xuất: là công nhân trực tiếp khai thác, chăm sóc v ườn cây dung quy

trình, thực hiện hoàn thành kế hoạch sản xuất mà nông trường giao về chỉ tiêu kếhoạch sản lượng và chăm sóc

Nhìn chung cơ cấu tổ chức này giúp cho việc quản lý được sâu sát, nhanh Tuynhiên nhược điểm của nó là không phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong nôngtrường, không tạo quan hệ làm việc gắn kết, giúp đỡ nhau của các phòng ban với nhau…

3.1.2.3 Tình hình sử dụng đất của nông tr ường:

Trong nông nghiệp ruộng đất là tư liệu sản xuất chủ yếu v à đặc biệt, đây làloại tư liệu sản xuất không thể thiếu đ ược, là tài sản vô giá của đất nước Nếu sửdụng ruộng đất một cách hợp lý th ì sẽ tạo ra được hiệu quả kinh tế cao.

Trong quá trình sử dụng ruộng đất Nông trường cần chú trọng hai vấn đề c ơbản:

 Bố trí hợp lý triệt để khai thác bề mặt kh ông gian của ruộng đất nhằm đạtnăng suất, chất lượng cao nhất.

Đồng thời vừa khai thác vừa có biện pháp nâng cao độ ph ì nhiêu của đất vànâng cao trình độ thâm canh.

Hiện nay nông trường đang quản lý khoảng1900 ha bao gồm:+ Đất cao su: 1735 ha

Gồm: Khối quốc doanh: 1607 haKhối liên kết: 87 haĐang ở thời kì chăm sóc: 41 ha+ Đất cà phê: 52.77 ha

+ Đất ao hồ: 9.13 ha

+ Đất giao thông: 152.56 ha

Bảng 3.2 Tình hình sử dụng đất đai của Nông tr ường

Tổng diệntích

Nông lâmtrường

Giao choCBCNVTổng diện tích tự nhiên 18692854 18609179 83675

Nguồn: Phòng kỹ thuật sản xuất

3.1.3 Tình hình trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật tại nông trường

Cơ sở vật chất kĩ thuật l à một trong những yếu tố quan trọng ảnh h ưởngđếntình hình sản xuất kinh doanh của doanh ngh iệp Đối với nông trường Phú Xuâncác tư liệu sản xuất đóng vai tr ò quan trọng, là yếu tố vật chất không thể thiếu đ ược,là nhân tố cơ bản của việc nâng cao năng suất cũng nh ư cải thiện điều kiện làmviệc Tình hình trang bị cơ sơ vật chất kĩ thuật của nôn g trường như sau:

Bảng 3.3 Tình hình trang bị vật chất kỹ thuật tại nông tr ường(Đvt:đồng)

Tổng giá trị

Nhà cửa27967998915.9535163946007.338754421547.96Máy nóc thiết bị1640002500.354090002500.854562214730.94

Phương tiện vận tải453670580.1453670580.09453670580.09Dụng cụ quản lí13617416602.915365369273.1916465389473.38

Vườn cây lâu

năm 42521891073 90.43 42521891073 88.29 42521891073 87.35

Nguồn: Phòng kế toán - tài vụ

Qua bảng trên ta thấy giá trị tài sản phục vụ cho sản xuất của Nông trường làtương đối lớn so với quy mô sản xuất của Nông trường Nhìn chung tổng tài sản