Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân

Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân

0 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài này tôi xin chân thành c ảm ơn: Quý thầy cô trường Đại Học Tây Nguy ên nói chung và khoa Kinh tế nói riêng đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho chúng tôi trong suốt quá tr ình học tập tại trường. Trong thời gian thực tập để nghiên cứu đề tài này, tôi nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú trong Nông tr ường Phú Xuân, đặc biệt l à các cô chú phòng tổ chức hành chính và phòng k ế toán tài vụ. Bên cạnh đó, là sự hướng dẫn tận tình có trách nhiệm của thầy giáo Nguyễn Danh Sắc và sự cố gắng nổ lực của bản thân để ho àn thành đề tài này. Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức v à thời gian nghiên cứu nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Hồ Văn Đông Lớp QTKD khoá k06 1 PHẦN THỨ NHẤT LỜI NÓI ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô c ùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đả m bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đối với mỗi doanh nghiệp th ì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vất chất do chính ng ười trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở th ành hàng hoá thì tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá th ành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao tr ình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của ng ười lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của nó m à mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu đ ược hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với ng ười lao động. Trong thời gian thực tập tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân tôi đã đi sâu vào nghiên cứu và chọn đề tài: “Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân” làm luận văn tốt nghiệp. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị tiền l ương tại Nông trường Phú Xuân Đề xuất một số giải phá p nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương tiền công tại nông trường trong thời gian tới. 1.3 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác quản lý tiền lương tiền công tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân. 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu Địa điểm: tại Nông trường Cao su Phú Xuân- Huyện Cưm’gar- Đaklak. Thời gian thực tập: từ tháng 3 đến tháng 6/2010 Số liệu nghiên cứu: số liệu thống kê của 3 năm 2007, 2008, 2009 Phạm vi về nội dung: Đề t ài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác quản lý tiền lương tiền công tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân 3 PHẦN HAI TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương tiền công 2.1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao gồm các h ình thức bù đắp mà một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền l ương, tiền hoa hồng, tiền th ưởng và các hình thức trả tiền khác. Phần chính của tiền công l à tiền lương do đó trong th ực tiễn chúng ta thường dung khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công. Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ ho àn thành một công việc gì đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc v ào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nh à nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều l à người bán sức lao động, l àm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương.Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các c ơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng l ương của Nhà nước qui định, còn trong các thành ph ần, khu vực kinh tế ngo ài quốc doanh, sức lao động đ ã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về t ư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông ch ủ, tiền lương do các xí nghi ệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền l ương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ Pháp luật và theo chính sách hư ớng dẫn của Nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến p hương thức trả lương. Thời kỳ này, sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá c ả của sức lao động. 4 Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố c ơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn ứng trước quan trọng nhất, l à giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá tr ình sản xuất. Sức lao động l à hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác nên ti ền công là một phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các t ư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất h àng hóa nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đánh giá đúng giá tr ị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát v à trả lương bằng hiện vật, đồng thời khắc phục quan điểm xem nhẹ lợi ích cá nhân nh ư trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích ng ười lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được xem như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành c ủa sản phẩm do vậy nó l à một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính k ết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp d ùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền l ương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi v ì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số l ượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp m à người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động m à người lao động bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích ng ười lao động tích cực lao động, quan tâm h ơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá tri mới n ên trong phần thu nhập tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền l ương là phương ti ện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động m à họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn được biểu hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà 5 người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của m ình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp v ào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc v ào trình độ, thâm niên… ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số l ượng hàng hóa dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi đ ược thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những li ên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công vi ệc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ng ười lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ v ào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, tính nguy hiểm, tính độc hại của công việc… để tính l ương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bư ớc đầu thay đổi hệ thống tiền lương đã dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong to àn bộ nền kinh tế nói chung cũng nh ư doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện l à Nghị định 97/2009/NĐ-CP và Nghị định 98/2009/NĐ -CP từ ngày 01/01/2010 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệ p. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy được hết vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung v à trong nền kinh tế nói riêng. 2.1.1.2 Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích ng ười lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của ng ười lao động được đảm bảo bằng các mức l ương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa ng ười sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm h ơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp m à các nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền l ương”. Mặt khác, tiền lương với tư cách là đầu vào giá trị sức quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền l ương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích củ a nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, c òn đối với 6 người lao động, tiền l ương là mục đích và lợi ích của họ. Với ý nghĩa n ày tiền lương không chỉ mang bản chất l à chi phí mà nó tr ở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là ngu ồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá tr ình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp n ào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính v ì sự mâu thuẩn với n gười chủ doanh nghiệp v à người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nh à nước. Nhà nước không can thiệp sâu v ào các doanh nghi ệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. 2.1.1.3 Nguyên tắc trả lương trong doanh nghi ệp Nhiệm vụ của tổ chức tiền l ương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả l ương cho công nhân viên ch ức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. V ì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động v à không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ng ười lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Đảm bảo tính đơn giản, rõ rang, dễ hiểu. Vậy nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nh ập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở n ước ta khi xây dựng các chế độ trả l ương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho nh ững người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những ng ười lao động giống nhau về sự l ành nghề, mức cố gắng và những mặt khác… thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên t ắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dâ n tộc… 7 Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh h ơn mức tăng của tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền l ương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá th ành, hạ giá cả và tăng tích lũy: Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau: Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động tiền l ương là khác nhau: tác động tới năng suất lao động chủ yếu l à cá nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy tr ình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng năng suất lao động mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền l ương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy đ ược kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan th ì tác động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp. Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho n ên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II (khu vực sản xuất các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm x ã hội (I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II l àm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính b ình quân trên đầu người lao động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vự c II không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. V ì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền l ương. Như vậy, trong phạm vi nề n kinh tế quốc dân cũng nh ư trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy th ì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh h ơn tốc độ tăng lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc thứ 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền l ương giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất lao động, kích thích ng ười lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý 8 tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được qui định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ng ành: Nếu trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví d ụ người lao động làm việc trong các hầm mỏ có điều kiện l àm việc khó khăn, độc hại th ì sẽ có tiền lương cao hơn so v ới lao động trong những điều kiện tốt h ơn. - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ng ành phụ thuộc cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản suất của mỗi ng ành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ th ì tiền lương phải cao hơn các vùng khác đ ể đảm bảo đời sống cho ng ười lao động. 2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương Có thể nói tiền công v à tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các doanh nghi ệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công v à tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của doanh nghiệp phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây: - Luật lao động: đó là các chính sách c ủa Nhà nước và Pháp luật qui định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, b ảng lương. Mỗi quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả ng ười lao động và người sử dụng lao động. - Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị tr ường lao động nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì v ậy tùy thuộc vào tình hình cung c ầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp. - Mức giá cả sinh hoạt : tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó l à quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt v à tỉ lệ thuận với tiền l ương danh nghĩa. 9 Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng l ên thì tiền lương thực tế giảm xuống. Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân. - Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung l à do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến các yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý. - Năng suất lao động trong ngành và các hình th ức khuyến khích hoàn thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say l àm việc. - Công đoàn: là một thế lực rất mạnh m à các cấp quản trị phải thỏa thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của ng ười lao động trong đó có tiền l ương. - Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất n ước nên rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành. - Kiến thức kỹ năng v à kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc trong các doanh nghi ệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kêt qu ả làm việc. Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của công ty, các chính sách v ề nhân sự của doanh nghiệp, các ti êu chuẩn của ngành. 2.1.3 Nội dung công tác quản lý tiền l ương và tiền công trong doanh nghiệp Bất cứ doanh nghiệp n ào khi thực hiện tính lương cho công nhân đ ều phải dựa vào một số văn bản , Nghị định, quy định của Nhà nước. - Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993 - Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ng ày 28/3/1997 - Căn cứ vào Nghị định 97/2009/NĐ -CP và 98/2009/NĐ -CP của Chính phủ ngày 30/10/2009 v ề mức lương tối thiểu. - Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ng ành mà các công ty hay doanh nghiệp có thể lựa chọn v à xây dựng phương án trả lương của mình. [...]... động của tổ 22 chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho ng ười lao động 2.1.6 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương tiền công của doanh nghiệp Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương và tiền công phải bảo đảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho ng ười lao động, tiền lương phải kích thích người lao động nâng cao năng su t la o động .Tiền lương là thước đo sự... xã hội 3.1.2.1 Lịch sử hình thành và nhiệm vụ của nông trường Nông trường cao su Phú Xuân thành lập vào năm 1978 theo quyết định số 278/QĐ.UB của ủy ban nhân dân tỉnh Đăklăk với diện tích quy hoạch tổng thể l à 3050 ha Nằm trên trục quốc lộ 14 Nông trường cao su Phú Xuân là đơn vị trực thuộc công ty cao su Đăklăk Mọi chi phí hoạt động trong năm như: vật tư, vốn…đều do công ty cấp theo kế hoạch hằng năm... trường: Nông trường là thành viên của Công ty Cao su Daklak, có chức năng chủ yếu là quản lý và tổ chức các hoạt động sản xuất tr ên phạm vi được giao Sản xuất theo kế hoạch của công ty và sản phẩm làm ra được bán trực tiếp theo giá ấn định của công ty Dựa vào kế hoạch của công ty mà Nông trường có kế hoạch cụ thể để tổ chức hợp lý và hoàn thành kế hoạch của công ty và có trách nhiệm trước công ty... số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương - Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc 2.1.4 Lập kế hoạch quỹ lương 2.1.4.1 Khái niệm quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm: - Tiền lương. .. thuật khai thác -Quản lý công tác trồng mới, chăm sóc vườn cao su và các hạng mục đầu tư nông nghiệp -Quản lý công tác XDCB và đất, điện, thuế, thu phụ Phó giám đốc là người đại diện lãnh đạo trong hệ thống quản lý chất l ượng và thực hiện một số nhiệm vụ khác theo phân công trực tiếp của giám đốc nông trường Phó giám đốc là người điều hành đánh giá toàn bộ nhiệm vụ mà giám đốc nông trường giao, tham... kết cấu tiền lương, mức lương tối thiểu, hệ số và hệ số các thang bảng lương, tính đầy đủ đến quan hệ về thu nhập v à mức sống của các tầng lớp dân c ư 28 - Xây dựng cơ chế kiểm soát và quản lý tiền lương chung cho toàn xã hội và đối với 4 khu vực cụ thể: h ành chính sự nghiệp, sản xuất kinh doanh, lực l ượng vũ trang và khu vực dân cư Nội dung cải cách và hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công trong... Giám đốc đánh giá toàn bộ công tác của các phòng ban, đơn vị trực thuộc nông trường, tham gia ý kiến trong công tác tổ chức quản lý của công ty v à có quyền đề nghị đào tạo, khen thưởng, kỷ luật với cán bộ công nhân viên trong toàn bộ nông trường Phó giám đốc phụ trách kỹ thật sản xuất : chịu trách nhiệm thừa lệnh giám đốc điều hành và quản lý các nội dung công việc -Quản lý công tác khai thác sản phẩm... người quản lý phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương, bảng lương của công ty mình Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc có thống nhất hay không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và chính xác không, tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một cách đầy đủ không Mỗi vị trí thang lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của nhân viên hay không, mức lương. .. lương Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ t iền lương Ở nước ta có 2 loại chế độ tiền l ương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương cấp bậc bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, ... động Vì vậy việc trả lương phải đảm bảo sự công bằng hợp lý giữa những ng ười lao động, phải đảm bảo tính đ ơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Để làm được việc đó thì các doanh nghiệp đều phải trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của m ình và phải dựa vào các chính sách tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp đ ược đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp Tiếp đó người quản lý phải xem xét sự