HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 TRẦN THỊ MINH THY HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐÌNH HỊA TRÀ VINH, NĂM 2015 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển nhanh, hiệu bền vững kinh tế, xã hội đất nước Vì vậy, nghiệp cách mạng Đảng ta đề chiến lược, nghị để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng đề nhiệm vụ, rõ “Tiếp tục đổi mạnh mẽ, đồng công tác cán bộ” Trong trình thực mục tiêu, thị xã Trà Vinh chuyển nâng cấp lên thành phố Trà Vinh, Uỷ ban nhân dân thành phố, có vai trị quan trị, hành chính, kinh tế, văn hố quan trọng Mặc dù đạt thành công định đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội thành phố tỉnh nhà Công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế nhiều hạn chế Cụ thể, chất lượng công tác đánh giá kết làm việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa trọng Công tác đánh giá mang tính hình thức đơn vị sử dụng kết đánh giá vào xét khen thưởng cho cán bộ, công chức, chưa tư vấn cho họ giải pháp cải thiện hiệu công việc Đánh giá kết làm việc chưa liên kết với công tác đào tạo Cấp chưa quan tâm xác định điểm yếu q trình thực cơng việc chưa tư vấn cho cán bộ, công chức khóa đào tạo giúp họ hồn thiện điểm yếu Bên cạnh cơng tác đào tạo nhiều bất cập, chưa sâu vào nguồn cán bộ, công chức kế thừa, chưa gắn công tác đào tạo với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức chưa xây dựng kế hoạch đào tạo để định hướng đội ngũ kế thừa lâu dài, dự nguồn quy hoạch cán bộ, công chức tương lai Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo chưa trọng đổi để nắm bắt kịp thời phù hợp với yêu cầu thực tiễn Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả chọn đề tài : “Hồn thiện cơng tác đánh giá kết làm việc đào tạo cán -iii- bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh” để nghiên cứu với mong muốn góp phần phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất lực chun mơn, đảm đương tốt nhiệm vụ, có tính kế thừa phát triển Trong luận văn, tác giả dựa khung lý thuyết để phân tích cơng tác đánh giá kết làm việc cán bộ, công chức công tác đào tạo thành phố, từ hệ thống lại mặt mạnh mặt yếu hoạt động đánh giá kết làm việc cán bộ, công chức hoạt động đào tạo làm sở để tìm giải pháp để phát huy mặt mạnh hoàn thiện mặt yếu hai hoạt động đơn vị chương Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hai hoạt động nói thời gian tới; đồng thời, với việc đề xuất giải pháp, tác giả kiến nghị cấp có thẩm quyền số nội dung tháo gỡ số khó khăn chế, sách giúp cho cơng tác đánh giá kết làm việc đào tạo tốt -iv- ABSTRACT Human resource is the most important and decisive element for the rapid, effective and stable development of the socio-economy of the country Therefore, in revolutionary cause, the Communist Party always prepares strategies and resolutions in order to strengthen the personnel team At the National People’s Congress XI, the Communist Party has enunciated the assignment and clearly stated that "Continue to strongly and synchronously innovate the personnel task" During the process of objective implementation, Tra Vinh town had developed into Tra Vinh City, in which the City People's Committee plays the role of the important political, administrative, economic and cultural agency Despite obtaining certain achievements, the current team of staff and officer working for the City People's Committee still shows some limitation and weaknesses, not meet the requirements of innovation and socio-economic development of the city and the province as well The management of human resources still has some limitations Specifically, the evaluation of working results and training for the personnel team have not been paid much attention Formalism in evaluation task and and new administrative agencies only use evaluation results to commend and reward for their staff and officers, but not consult solutions for them to improve their work Evaluation of working results has not linked to training task The leaders have not paid much attention on their staff's weaknesses during task implementation so that no consultation on training courses for them to improve their weaknesses In addition, training task has maintains many shortcomings, not focused on personnel sources and heritable officers Training activities have not connected with the objectives and plans of development strategies; and training plans has not been prepared in order to orient the long - term heritable staff, and create human resources for personnel and staff planning in the future Many issues under training programs and methodologies have not been focused and renovated to comply with real demands From the existing status, the author decided to choose the topic "Complete -v- the working result evaluation and training tasks for staff and officers working for Tra Vinh City People's Committee" to study and research with the desire to contribute into the development of staff and officers in order to help them to improve their quality and capacity to fulfill their work In the thesis, the author has based on theory framework to analyze the working result evaluation of staff and officers and training tasks in the city, then systematized strong and weak points of these activities as bases to find out solutions in order to develop strong points and limit weak points at administrative agencies (Chapter 3) And then, the author suggested some solutions for the two mentioned tasks in the future; and recommended the authority some contents to solve difficulties and also some policies to make the working result evaluation better -vi- MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii ABSTRACT .v DANH SÁCH CÁC HÌNH xi DANH SÁCH CÁC BẢNG xii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Bố cục luận văn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm đánh giá kết làm việc nguồn nhân lực 1.1.2 Mục đích đánh giá kết làm việc 1.1.3 Hệ thống đánh giá kết làm việc 1.1.4 Các phương pháp đánh giá kết làm việc 1.1.4.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên .8 1.1.4.2 Phương pháp so sánh cặp 1.1.4.3 Phương pháp bảng điểm 1.1.4.4 Phương pháp lưu giữ 1.1.4.5 Phương pháp quan sát hành vi -vii- 1.1.4.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.1.4.7 Phương pháp phân tích định lượng 10 1.1.5 Trình tự đánh giá kết làm việc 11 1.1.5.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá .11 1.1.5.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 12 1.1.5.3 Lựa chọn người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá .12 1.1.5.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá .13 1.1.5.5 Thực đánh giá 14 1.1.5.6 Phản hồi kết đánh giá 14 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Khái niệm mục đích đào tạo nhân tổ chức 15 1.2.1.1 Khái niệm đào tạo .15 1.2.1.2 Mục đích đào tạo .15 1.2.2 Quy trình thực đào tạo nhân 16 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16 1.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo .16 1.2.2.3 Các hình thức đào tạo .16 1.2.2.4 Về phương pháp đào tạo 17 1.2.2.5 Tổ chức đào tạo 19 1.2.2.6 Đánh giá hiệu đào tạo 19 1.3 ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 20 1.3.1 Đề xuất thang đo phân tích cơng tác đánh giá kết làm việc 21 1.3.2 Đề xuất tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 24 2.1 GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 24 2.1.1 Vị trí chức 24 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn 25 -viii- 2.1.4 Hệ thống tổ chức 26 2.1.5 Nhiệm vụ cụ thể 29 2.1.5 Các mối quan hệ công tác Ủy ban nhân dân thành phố 30 2.2 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 31 2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức đơn vị từ năm 2012 - 2014 31 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi 32 2.2.3 Một số kết hoạt động từ năm 2012- 2014 34 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 35 2.3.1 Phân tích khái qt cơng tác đánh giá kết làm việc cán bộ, công chức từ 2013-2014 35 2.3.2 Phân tích quy trình đánh giá 39 2.3.3 Phân tích tiêu chuẩn đánh giá 41 2.3.4 Phân tích thu thập thơng tin đánh giá 43 2.3.5 Phân tích phương pháp đánh giá 45 2.3.6 Phân tích kỹ người đánh giá 47 2.3.7 Phân tích phản hồi kết đánh giá 49 2.3.8 Phân tích sử dụng kết đánh giá 50 2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC 52 2.4.1 Phân tích tổng quát hoạt động đào tạo 52 2.4.2 Phân tích quy trình đào tạo nhân 54 2.4.3 Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo 55 2.4.4 Phân tích kế hoạch đào tạo 57 2.4.5 Phân tích nguồn lực đào tạo 58 2.4.6 Phân tích phương pháp đào tạo 59 2.4.7 Phân tích đánh giá kết đào tạo 61 2.5 TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO 62 2.5.1 Hệ thống đánh giá lực làm việc 62 2.5.2 Hệ thống đào tạo 64 -ix- CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH .66 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 66 3.1.1 Các phương hướng phát triển 66 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh tế thời kỳ 2015-2020 66 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 68 3.2.1 Giải pháp tăng tần suất đánh giá kiểm soát chất lượng đánh giá kết làm việc 68 3.2.2 Giải pháp hồn thiện quy trình đánh giá 68 3.2.3 Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 70 3.2.4 Giải pháp trao đổi thông tin 72 3.2.5 Giải pháp đào tạo kỹ cho người đánh giá 73 3.2.6 Giải pháp phương pháp đánh giá 74 3.2.7 Giải pháp phản hồi đánh giá 76 3.2.8 Giải pháp sử dụng kết đánh giá 77 3.3 GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ 77 3.3.1 Giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo 77 3.3.2 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo 78 3.3.3 Giải pháp kế hoạch đào tạo 82 3.3.4 Giải pháp nguồn lực phục vụ đào tạo 83 3.3.5 Giải pháp phương pháp đào tạo 84 3.3.6 Giải pháp đánh giá kết đào tạo 84 3.4 KIẾN NGHỊ: 85 3.4.1 Kiến nghị Chính phủ: 85 3.4.2 Kiến nghị Tỉnh Trà Vinh: 85 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC -x- DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Sơ đồ trình quản trị theo mục tiêu 10 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh 27 Hình 2.2 Bản đồ hành thành phố Trà Vinh 28 Hình 2.3 Biểu đồ số lượng cán bộ, cơng chức từ năm 2012-2014 32 Hình 2.4 Quy trình đánh giá kết làm việc cán bộ, cơng chức 39 Hình 3.1 Quy trình đánh giá kết làm việc 69 Hình 3.2 Quy trình đào tạo 78 -xi- TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Ban Thường vụ Tỉnh ủy Trà Vinh (2012), Chỉ thị số 08-CT/TU ngày 16/8/2012 [2] Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ban hành ngày 8/2/2010 [3] Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, (38) [4] Nguyễn Trọng Chuẩn (1994), Nguồn nhân lực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Triết học số – 1994 [5] Nguyễn Trọng Chuẩn (2002), Những vấn đề lý luận đặt từ văn kiện Đại hội IX Đảng, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [6] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2007), Niên giám thống kê năm 2006 [7] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2008), Niên giám thống kê năm 2007 [8] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2009), Niên giám thống kê năm 2008 [9] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2010), Niên giám thống kê năm 2009 [10] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2011), Niên giám thống kê năm 2010 [11] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2012), Niên giám thống kê năm 2011 [12] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2013), Niên giám thống kê năm 2012 [13] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2014), Niên giám thống kê năm 2013 [14] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [15] Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (2011) [16] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân [17] Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [18] Nguyễn Thanh Hội (2011), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê -90- [19] Học viện hành quốc gia (2005), Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ [20] George T Milkovich, John W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê [21] Lê Thị Ái Lâm (2002), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á : Kinh nghiệm Việt Nam, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế, Viện Kinh tế giới, Hà Nội [22] Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh [23] Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Bộ môn quản trị doanh nghiệp – Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội [24] Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất khoa học xã hội [25] Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng sông Cửu Long đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh [26] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội [27] Nguyễn Thanh Thy (2012), Phát triển nguồn nhân lực hành cấp phường quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [28] Tỉnh ủy Trà Vinh (2012), Công văn 288-CV/TU ngày 23/10/2012 [29] Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh (2011), Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tếxã hội tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011-2020, Trà Vinh [30] Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh (2011), Báo cáo tình hình KT-XH năm 20062010 kế hoạch phát triển KT-XH năm 2011-2015, Trà Vinh [31] Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2008), Chỉ thị số 05/2011/CT-UBND ngày 06/12/2011 [32] Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2011), Quyết định số 165/QĐ-UBND ngày 20/01/2011 [33] Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2013), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế - xã hội năm 2013, Thành phố Trà Vinh -91- [34] Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2013), Công văn số 524/UBND- NC việc thống kê số lượng, cấu, chất lượng công chức, Trà Vinh [35] Ủy ban Nhân dân Tỉnh Trà Vinh (2010), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011-2020 [36] Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2010), Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động cơng tác Văn phịng số nhiệm vụ tập trung thực từ năm 2011 đến năm 2015 [37] Đức Vượng (2008), “Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Báo cáo khoa học Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: Việt Nam: Hội nhập Phát triển, Hà Nội [38] Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011-2020, Trà Vinh -92- PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG CHỨC Phụ lục 2: DANH SÁCH CHUYÊN GIA Phụ lục 3: BẢNG THẢO LUẬN NHÓM DÀN BÀI THẢO LUẬN Ý KIẾN CHUYÊN GIA 10 -1- Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CƠNG CHỨC Xin chào Anh/Chị ! Tơi học viên cao học trường Đại học Trà Vinh Tơi thực đề tài nghiên cứu “Hồn thiện công tác đánh giá kết làm việc đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh”.Những thông tin Anh/Chị cung cấp giúp quan chúng tơi có sách hiệu hồn thiện cơng tác quản lý điều hành q trình thực nhiêm vụ Tơi khảo sát để tổng hợp số liệu cho mục đích nghiên cứu đề tài, thông tin Anh/ Chị giữ bí mật tuyệt đối, mong Anh/Chị dành thời gian đóng góp ý kiến cho khảo sát Hướng dẫn: Anh/chị cho biết mức độ đồng ý với phát biểu cơng tác đánh giá lực làm đào tạo quan hành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh Mức độ đồng ý quy ước từ thấp đến cao: hồn tồn đồng ý, khơng đồng ý, trung lập, đồng ý cuối hồn tồn đồng ý Đánh dấu [x] vào mức độ mà Anh/Chị chọn Mức độ STT Hoàn Hoàn toàn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý Tiêu chí I/ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC: 1/ Quy trình đánh giá Quy trình đánh giá cụ thể văn Quy trình đánh giá có đầy đủ bước để đánh giá xác -2- Mức độ STT Hồn Hồn tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý Tiêu chí Cấp quản lý thường phổ biến quy trình đánh giá kết làm việc cho anh/chị biết 2/ Tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá đo lường kết thực nhiệm vụ Tiêu chuẩn đánh giá đo lường phương pháp làm việc Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng dựa mục tiêu đề Tiêu chuẩn đánh giá có tính cụ thể đo lường 3/ Thu thập thơng tin Cấp quản lý có thường xun trao đổi tiêu chuẩn đánh giá Cấp quản lý quan tâm đào tạo hướng dẫn kế hoạch thực tiêu chuẩn đánh giá Cấp quản lý thường xuyên ghi lại bật trình làm việc Cấp quản lý quan tâm hỗ trợ cán bộ, công chức giải khó khăn để họ có khả đạt tiêu chuẩn Cấp quản lý có đủ thơng tin kết phương pháp làm việc cán bộ, công chức để đánh giá xác 4/ Phương pháp đánh giá -3- Mức độ STT Hồn Hồn tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý Tiêu chí Người quản lý người đánh giá trực tiếp cán bộ, công chức Đơn vị tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tự đánh giá Đơn vị tạo điều kiện cho đồng nghiệp đánh giá Đơn vị tạo điều kiện cho nhân dân đánh giá Đơn vị quan tâm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đầu kỳ 5/ Kỹ người đánh giá Cấp quản lý đào tạo kỹ đánh giá Cấp quản lý có đủ thơng tin cần thiết để đánh giá Cấp quản lý không mắc lỗi trình đánh giá Cấp quản lý phản hồi kết đánh giá có tính xây dựng 6/ Phản hồi kết đánh giá Cấp quản lý có thơng báo giải thích kết đánh giá cho anh/chị Cấp quản lý tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thắc mắc kết Cấp quản lý khuyến khích anh/chị trình bày khó khăn cơng việc lắng nghe đề nghị anh/chị -4- Mức độ STT Hồn Hồn tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý Tiêu chí Cấp quản lý có hạn chế cơng việc anh/chị hướng cải thiện Cấp quản lý quan tâm định hướng cho anh/chị hướng phát triển nghề nghiệp 7/ Sử dụng kết đánh giá Kết đánh giá làm để xét nâng lương trước hạn anh/chị Kết đánh giá làm để xét thưởng cho anh/chị Kết đánh giá làm việc để làm sở xây dựng khóa đào tạo nâng cao lực cho anh/chị Kết đánh giá làm để quy hoạch phát triển anh/chị Kết đánh giá làm để phân công lại cơng việc anh/chị II CƠNG TÁC ĐÀO TẠO: 1/ Quy trình đào tạo Việc đào tạo cán bộ, cơng chức có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể Cấp quản lý thường xuyên phổ biến quy trình, quy chế đào tạo cho cán bộ, cơng chức Quy trình tổ chức đào tạo có đầy đủ bước cần thiết để đào tạo có chất lượng -5- Mức độ STT 2/ Hồn Hồn tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý Tiêu chí Nhu cầu đào tạo Ngành quan tâm đào tạo cho cán bộ, công chức triển khai nhiệm vụ kế hoạch Đơn vị dựa vào hồ sơ đánh giá kết làm việc xác định điểm yếu cán bộ, công chức để xác định nhu cầu đào tạo Đơn vị quan tâm vấn cán bộ, công chức nhu cầu đào tạo để tổ chức khoá đào tạo Đơn vị quan tâm tổ chức thi sát hạch để đào tạo lại cho cán bộ, công chức 3/ Kế hoạch đào tạo Đơn vị có xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, cơng chức hàng năm Kế hoạch có nêu đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung đào tạo Kế hoạch phổ biến rộng rộng rãi cho cán bộ, công chức biết 4/ Nguồn lực đào tạo Đơn vị có phịng, ốc thiết kế phù hợp để thực đào tạo Đơn vị đầu tư đầy đủ máy chiếu, máy tính phục vụ cho đào tạo Đơn vị có đầy đủ phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn cho học viên thực hành đào tạo -6- Mức độ STT Hồn Hồn tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý Tiêu chí Đơn vị xây dựng tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo Đơn vị có chuyên gia đào tạo nhà quản lý có chun mơn giỏi 5/ Phương pháp đào tạo Đơn vị quan tâm đào tạo bên công việc họ Đơn vị sử dụng đào tạo bên đào tạo cho cán bộ, công chức kiến thức Các khoá đào tạo sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào giảng Các khố học mang tính thực hành 6/ Đánh giá kết đào tạo Đơn vị quan tâm sử dụng phương pháp phản hồi kết khảo sát Đơn vị quan tâm cho cán bộ, công chức làm kiểm tra trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng Đơn vị quan tâm quan sát tiến phương pháp kỹ làm việc cán bộ, công chức sau khóa học Đơn vị quan tâm đo lường mức độ tăng kết thực công việc cán bộ, công chức sau đào tạo so với trước đào tạo -7- ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN: Xin vui lòng cho biết đôi nét thân Anh/Chị: Giới tính : Nam Trình độ: Cấp Trung cấp Nữ Cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học Tuổi đời Anh/Chị thuộc nhóm nào: Dưới 30 tuổi: Từ 30 đến 44 tuổi: Từ 45 đến 54 tuổi: Từ 55 tuổi trở lên: Thời gian làm việc Anh/Chị đơn vị: Từ đến năm Từ đến dưới10 năm Từ 10 năm trở lên Anh/ chị có kiến nghị khảo sát cần làm để cơng tác nâng cao công tác đánh giá kết làm việc đào tạo đơn vị có hiệu hơn: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn hợp tác Quý anh chị! “Kính chúc Quý anh chị thành công công việc gặp nhiều điều may mắn sống” -8- Phụ lục DANH SÁCH CHUYÊN GIA STT Họ tên Đơn vị công tác TS Nguyễn Đình Hịa Nguyễn Thị Trúc Ly Nguyễn Công Tài Nguyễn Bé Sáu Phạm Truyền Thống Trưởng Phòng Nội vụ thành phố Trà Vinh Lê Thị Mộng Trúc Phó Trưởng Phịng Nội vụ thành phố Trà Vinh Trường Đại học Tôn Đức Thắng- thành phố Hồ Chí Minh Phó Chủ tịch UBND thành phố Trà Vinh phụ trách khối Văn hóa- Xã Hội Nguyên Phó Chủ tịch UBND thành phố Trà Vinh phụ trách khối Văn hóa- Xã Hội Chánh Văn phịng HĐND-UBND thành phố Trà Vinh -9- Phụ lục BẢNG THẢO LUẬN NHÓM DÀN BÀI THẢO LUẬN Ý KIẾN CHUYÊN GIA Xin chào q chun gia, tơi làm nghiên cứu “Hồn thiện công tác đánh giá kết làm việc đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh”, xin ý kiến chuyên gia để thiết lập tiêu chí quy trình đánh giá kết công việc kết đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố để đảm bảo phù hợp Rất mong q chun gia dành thời gian đóng góp ý kiến cho tơi để tơi hồn chỉnh tiêu chí đánh giá kết công việc công tác đào tạo cán bộ, công chức Câu hỏi 1: Theo chuyên gia để đánh giá kết làm việc phịng ban chun mơn, đơn vị trực thuộc phường xã cần dựa vào thang đo nào? Câu hỏi 2: Sau xin đọc lên thang đo để phân tích kết làm việc để chuyên gia thấy thang đo đủ chưa cần bổ sung khơng? Câu hỏi 3: Theo chun gia để phân tích quy trình đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? có cần điều chỉnh khơng? sao? Câu hỏi 4: Theo chuyên gia để phân tích tiêu chí đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chun gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? -10- Câu hỏi 5: Theo chun gia để phân tích trao đổi thơng tin q trình đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chun gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu hỏi 6: Theo chuyên gia để phân tích phương pháp đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu hỏi 7: Theo chun gia để phân tích kỹ người đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi dọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu hỏi 8: Theo chuyên gia để phân tích phản hồi kết đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu hỏi 9: Theo chuyên gia để phân tích sử dụng kết đánh giá dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chun gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 10: Theo chuyên gia để đánh giá công tác đào tạo cán bộ, cơng chức cần dựa vào thang đo nào? -11- Câu 11: Theo chuyên gia để phân tích quy trình đào tạo nhân dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 12: Theo chuyên gia để phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chun gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 13: Theo chuyên gia để phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chun gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 14: Theo chun gia để phân tích kế hoạch đào tạo dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 15: Theo chuyên gia để phân tích nguồn lực đào tạo dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chun gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 16: Theo chun gia để phân tích phương pháp cầu đào tạo dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ khơng? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? Câu 17: Theo chuyên gia để phân tích đánh giá kết đào tạo dựa vào tiêu chí nào? Sau tơi đọc lên tiêu chí dùng để phân tích kết làm việc, chuyên gia thấy đầy đủ không? Có cần điều chỉnh khơng? Vì sao? -12- ... trạng đánh giá kết làm việc đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh chương -23- CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC... hồn thiện cơng tác đánh giá kết làm việc đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh -5- CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN... liệu phân tích cơng tác đánh giá kết làm việc đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh Tác giả dựa lý thuyết đánh giá kết làm việc đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất