hoàn thiện hoạt động trả lương tại công ty cổ phần hãng sơn đông á

Đề tài luận văn, khóa luận tốt nghiệp cho sinh viên khoa quản trị kinh doanh, quản trị marketing, quản trị doanh nghiệp. Công tác tiền lương, kế toán tiền lương, hoạt động trả lương.

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và nghiên cứu, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Quảntrị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, dưới sự hướng dẫn củaPGS.TS Nguyễn Thị Minh An, em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện hoạtđộng trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á” Để hoàn thành khóa luận này,ngoài nổ lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến củanhiều cá nhân và tập thể Em xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc đến:

Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễnthông đã tận tình giảng dạy trang bị kiến thức cho em trong suốt quá trình học tập tạiHọc viện

Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn chân thành tới cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh An,

là người đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốtnghiệp này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cán bộ trong Phòng Tổ chức – Hành chính củacông ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã hướng dẫn, cung cấp tài liệu, số liệu để em hoànthành khóa luận tốt nghiệp này

Mặc dù hết sức nỗ lực và cố gắng, nhưng do kiến thức và kinh nghiệm còn hạnhẹp nên đề tài không tránh khỏi sai sót, rất mong được sự chỉ đạo đóng góp ý kiến từcác thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn

Sinh viên thực hiện

Khóa luận tốt nghiệp đại học Mục lục

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nội dung viết tắt Từ viết

tắt

Nội dung viết tắt

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp HĐTL Hoạt động trả lương

CBCNV Cán bộ công nhân viên LNST Lợi nhuận sau thuế

ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông QTKD Quản trị kinh doanh

Khóa luận tốt nghiệp đại học Danh mục các bảng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Khóa luận tốt nghiệp đại học Mở đầu

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Lao động là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của quá trình sản xuất,giữ vai trò quan trọng trong viếc tái tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Mộtdoanh nghiệp được coi là phát triển khi lao động của họ tạo ra được năng suất, chấtlượng và có hiệu quả cao Vì thế, trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con ngườiluôn được đặt ở vị trí hàng đầu Người lao động chỉ phát huy hết khả năng lao độngcủa mình khi sức lao động của họ bỏ ra được đền bù xứng đáng mà sự đền bù xứngđáng ở đây tất nhiên không gì khác đó chính là tiền lương và các khoản phụ cấp kèmtheo lương

Do đó, để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổchức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý Các chính sách,quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của ngườilao động Một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sốngcủa người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc,giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp và xãhội Trong đó xây dựng hoạt động trả lương cho người lao động là một việc làm hếtsức thiết thực đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp

Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á chuyên lĩnh vực sản xuất các sản phẩm sơnnội – ngoại thất Trong quá trình hình thành và phát triển công ty đã vận dụng cơ chếthị trường vào trong kinh doanh để đưa lại hiệu quả kinh tế nhất định Mặc dù công ty

đã xây dựng hoạt động trả lương tuy nhiên những nội dung trong đó còn có những hạn

chế, chưa thực sự phù hợp Vì vậy, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp sau thời

gian thực tập tại công ty

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

để rõ hơn về hoạt động trả lương nói chung Từ đó phân tích, tìm hiểu, đề xuất nhữnggiải pháp nâng cao hiệu quả cho hoạt động trả lương tại công ty, cũng như hoàn thiệnhơn nữa hoạt động trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu lý thuyết về hoạt động trả lương, nghiên cứu về đặcđiểm, nội dung, thực trạng hoạt động trả lương ở công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

4. Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập và xử lý số liệu: thông qua các bảng số liệu: kết quả hoạt động SXKD; cơ

danh công việc.

- Tham khảo ý kiến và nhận xét của cán bộ phụ trách tiền lương, trưởng phòng

tổ chức và một số người lao động trong công ty

- Phương pháp thống kê và phân tích, tổng hợp số liệu

5. Kết cấu của khóa luận

Kết cấu khóa luận gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á.

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cở sở lý luận về tiền lương

1.1.1. Khái niệm về tiền lương.

Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương.Trên thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới

K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưngbiểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”

Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bìnhthường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hayhiện vật mà người sủ dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của ngườilao động

Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làmcông một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thùlao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ cóhưởng lương hoặc nghỉ lễ

Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được dolàm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác

để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả cônghoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam “Tiền lương là giá

cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thịtrường” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” Ngoài

ra, “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác cóthể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trongquy chế của doanh nghiệp”

Từ đó, có thể hiểu khái niệm về tiền lương một cách tổng quát như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữangười lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng (bằng văn

bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường laođộng và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương đượcngười sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trongkhoảng thời gian hợp đồng lao động”

1.1.2. Chức năng của tiền lương

- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức laođộng Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động,được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơngiá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệusinh hoạt biến động

- Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động là một trong những yếu tố phụ thuộcchi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh Muốn cho tái sản xuát xã hội diễn ra bìnhthường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp lại sức lao động

đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộngsức lao động Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo táisản xuất sức lao động, trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông quaviệc thoả mãn nhu cầu tiêu dung cho người lao động

- Chức năng kích thích

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phầnlớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao đông Do vậy, sử dụng các mứctiền lương khác nhau là đòn bấy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm vàđộng cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trựctiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động

- Chức năng bảo hiểm, tích luỹ

Chức năng bảo hiểm tích luỹ của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động laođộng người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời giancòn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tíchluỹ dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng maygặp rủi ro bất trắc trong đời sống

- Chức năng xã hội

Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉđược thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

nghiệp Việc gắn tiền lương với hiệu quả SXKD của người lao động và đơn vị kinh tế

sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu qủa cạnh tranhcủa doanh nghiệp Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người

và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh

Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ diều phối thu nhậptrong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho ngườilao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khácnhau

1.1.3. Vai trò của tiền lương

Tiền lương không chỉ tác động trực tiếp tới người lao động và người sử dụng laođộng mà còn tới cả tổ chức và xã hội

- Đối với người lao động

Bất cứ người lao động nào khi tham gia vào thị trường lao động đều mong muốnnhân được một thu nhập nhất định từ tiền lương để có thể trang trải các chi tiêu sinhhoạt dịch vụ cần thiết cho bản thân và cho gia đình họ Tức là, tiền lương phải đảmbảo được tối thiểu nhu cầu và mức sống tối thiểu của người lao động Do đó tiền lươngảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động

Việc đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình người lao động ở mức độ nào đókhông chỉ thể hiện năng lực của người lao động mà còn thể hiện khả năng gánh vác giađìng của họ Do đó nó ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình vàngoài xã hội

Thực tế chỉ ra rằng, nhu cầu về giá trị là không có giới hạn, người lao động luônmong nhận được mức lương cao để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của họ Do đómức lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động

- Đối với tổ chức.

Tiền lương là chi phí sản xuất quan trọng, việc tăng, giảm tiền lương sẽ ảnhhưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh sản phẩm của tổ chức

Tiền lương là công cụ quản lý và khuyến khích người lao động, thể hiện sự đối

xử của tổ chức với người lao động

- Đối với xã hội.

Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm khác nhau trong xã hội Tiền lươngcao hơn sẽ giúp làm tăng khả năng chi tiêu của cá nhân và qua đó làm tăng khả năngchi tiêu của cá nhân và sức mua của toàn xã hội

Tiền lương tăng lên cũng góp phần làm tăng nguồn thu của ngân sách thông quaviệc đánh thuế thu nhập quốc dân.

1.2. Cơ sở lý luận về hoạt động trả lương

1.2.1. Khái niệm và vai trò hoạt động trả lương

- Khái niệm hoạt động trả lương:

Hoạt động trả lương là hoạt động không thể thiếu đối với bất kì doanh nghiệpnào Hoạt động trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,quản lý và phân phối tiền lương Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyếtđịnh của Nhà nước, các ngành có liên quan Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hìnhthực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện hoạt động trả lương sao cho đạt hiệu quảkinh tế cao nhất

- Vai trò hoạt động trả lương:

• Đối với Nhà nước

Việc ban hành các quy định về hoạt động trả lương cho người lao động trong cácloại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty Nhà nước nói riêng nhằm thựchiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước Chính sách tiền lương

là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước; cóliên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội Việc ban hànhcác quy định về quản lý tiền lương nói chung và hoạt động trả lương nói riêng sẽ thựchiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, giúp các doanh nghiệp thựchiện tốt nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Mặt khác, Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ lương, sử dụng

và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việckiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhànước theo quy định để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước Trong cáccông ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt hoạt động trả lương, tức là không xảy ratình trạng quỹ tiền lương vượt chi, tránh thất thoát cho Nhà nước

• Đối với doanh nghiệp

Hoạt động trả lương, tiền thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế.Đối với doanh nghiệp, hoạt động trả lương, tiền thưởng cho người lao động có một ýnghĩa quan trọng đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Sự dunghòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xâydựng một hoạt động trả lương hợp lý Sự hợp lý của hoạt động trả lương được thể hiệntrong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến củadoanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động côngbằng Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứvào kết quả hoạt động SXKD vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanhnghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu

Bên cạnh đó hoạt động trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươngmột cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lươngđược hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đếnhoạt động SXKD của doanh nghiệp

• Đối với người lao động

Hoạt động trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làmviệc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp cóchính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khíchngười lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi chodoanh nghiệp Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức laođộng đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thôiviệc Tiền lương không gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của mỗi cánhân sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sửdụng lao động hoặc giữa người lao động với nhau làm cho không khí làm việc căngthẳng, giảm năng suất lao động Do đó, hoạt động trả lương, trả thưởng cần được xemtrọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần và ảnh hưởng lớn đếnkết quả lao động của người lao động Doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động trả lương

sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó vàcống hiến nhiều hơn vì lợi ích của doanh nghiệp

1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản của hệ thống trả lương

1.2.2.1. Những quy định chung

• Những căn cứ được dùng để xây dựng hệ thống trả lương

Để xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩatrong thực tiễn thì cần phải dựa trên những căn cứ:

- Bộ luật lao động hiện hành;

- Các văn bản tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành, các vănbản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấpbậc….; các thông tư, nghị định;

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp, khuvực hành chính sự nghiệp…chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng hoạt động trảlương, trả thưởng đối với khu vực đó;

- Các đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động của từng doanh nghiệp

có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của hoạt động trả lương;

- Thoả ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấphành công đoàn, các quy định trong hoạt động trả lương phải không mâu thuẫn vớicác cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

• Những yêu cầu của hệ thống trả lương

- Đảm bào tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất vàtinh thần cho người lao động; đảm bào thực hiện đúng chức năng và vai trò tiềnlương trong đời sống xã hội hay khi xây dựng các chính sách tiền lương

- Công khai, dân chủ trong xây dựng hoạt động trả lương

- Hoạt động trả lương phải đảm bào năng suất lao động không ngừng nâng cao, tạođộng lực làm việc cho người lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinhdoanh Đồng thời phát triển, nâng cao trình độ, kỹ năng người lao động

- Hoạt động trả lương đơn giảm, rõ ràng, dễ hiểu có tác động tích cực tới thái độ làmviệc của người lao động, đồng thời tạo hiệu quả cho hoạt động quản lý tiền lương

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanhnghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

• Những nguyên tắc chung trong trả lương :

Phân phối tiền lương là nội dung quan trọng nhất trong hoạt động trả lương Do

đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quảthực hiện các hoạt động SXKD của người lao động thì công tác trả lương phải đảmbảo các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phốitheo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thựchiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau Đây là mộtnguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương Điều này

sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động

- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lương củangười lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau

Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất,kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sảnphẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chungcũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suấtlao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

- Nguyên tắc 3: Phân phối theo năng suất và chất lượng lao động

Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả củatừng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, khônggắn với kết quả lao động

- Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau

CBCNV làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó,chức vụ đó Những người thực hiện công việc có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, taynghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của doanh nghiệp thì được trả lươngcao; khi thay đổi công việc chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với chứcdanh, công việc mới

Làm các công việc nặng nhọc nguy hiểm, độc hại, có trách nhiệm cao hơn đượctrả lương cao hơn khi làm công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm

1.2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

• Khái niệm và nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền lương mà doanh nghiệpphải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình SXKD trong từng thời kỳcủa doanh nghiệp Hay nói cách khác quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả cho ngườilao động do cơ quan, doanh nghiệp quản lý

Căn cứ vào kết quả SXKD doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng đểtrả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ lương này lớn nhất, chủ yếu gắnvới hoạt động SXKD của doanh nghiệp

- Quỹ lương từ hoạt động SXKD dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Tổng quỹ lương là tổng tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn trên

• Sử dụng quỹ tiền lương :

Trong hoạt động trả lương cần qui định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương và

tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;

- Quỹ dự phòng cho năm sau

Theo công văn 4320/LĐTBXH-TL về xây dựng quy chế trả lương trong doanhnghiệp Nhà nước, để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lươngđược hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹtiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho cácquỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương);

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,

có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương);

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi (khôngquá 2% tổng quỹ lương);

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

• Phân phối quỹ lương

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Cách phân bổtổng quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông quamột công thức tính cụ thể

- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Đề cậpđến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương cho từngchức danh CBCNV

Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: Tham mưu cho chủ sử dụng lao độnghoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, điềuchỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn, phân bổ quỹ lương, đánh giá kết quảthực hiện công việc làm căn cứ trả lương…

GĐ lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công bố chính thức.Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được công bố rộng rãi, các bộphận có liên quan với hoạt động trả lương phối hợp cùng GĐ cùng triển khai thựchiện

1.2.3. Các quy định khác trong hoạt động trả lương của doanh nghiệp

- Hình thức trả lương

Trong hoạt động trả lương của doanh nghiệp, người sử dụng lao động tùy theotính chất của từng công việc cụ thể có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

với tính chất và điều kiện SXKD, gắn tiền lương với kết quả công việc Các hình thứctrả lương doanh nghiệp có thể lựa chọn đó là: hình thức trả lương thời gian, hình thứctrả lương sản phẩm, hình thức trả lương khoán

- Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Trong hoạt động trả lương cần quy định về trả lương làm thêm giờ, làm việc vàoban đêm theo quy định pháp luật tại Điều 97 Bộ luật lao động ban hành 18/06/2012.Mức trả lương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%, làm vào ban đêm bằng 130% làmức bắt buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả cho người lao động; còn mức cao hơn thìngười sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận

- Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ luật định và theo sự thỏa thuận

Hoạt động trả lương cũng cần quy định tiền lương trả cho người lao động trongnhững ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những ngày nghỉ kháctheo quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận giữa các bên

- Tiền lương ngừng việc

Trả lương cho người lao động khi ngừng việc được quy định trong hoạt động trảlương theo quy định tại Điều 56 và 98 Bộ luật lao động 2012

- Trả lương khi người lao động đi học

Trong quá trình làm việc, người lao động có quyền được nâng cao về trình độnghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa để thực hiện tốt công việc được giao Tuynhiên tùy từng trường hợp cụ thể và từng loại hình đào tạo khác nhau mà người laođộng có thể được hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định hoặc không đượchưởng lương

- Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Đối với doanh nghiệp Nhà nước chế độ nâng bậc lương thực hiện theo quyết định 51

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (ban hành 13/01/2014)

Đối với các loại hình doanh nghiệp khác chủ doanh nghiệp có thỏa thuận về chế độnâng lương đối với người lao động trong doanh nghiệp

- Chế độ thưởng

Việc quy định chế độ tiền thưởng trong hoạt động trả lương phải phù hợp với cácquy định pháp luật lao động hiện hành của Nhà nước Đối với các doanh nghiệp Nhànước chế độ tiền thưởng được thực hiện theo Nghị định số 121/2005/NĐ – CP, còn đốivới các doanh nghiệp ngoài Nhà nước chủ doanh nghiệp quyết định chế độ tiền thưởng

và lựa chọn các hình thức thưởng sao cho phù hợp với điều kiện, kết quả SXKD củadoanh nghiệp, có tác dụng khuyến khích người lao động

1.2.4. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần cụ thể hóa hệ thống trả lương bằng văn bản, công bố và ápdụng trong doanh nghiệp Văn bản này thường được gọi là quy chế trả lương hay quychế tiền lương trong doanh nghiệp Các bước xây dựng nên được tiến hành theo mộttrình tự như sau:

- Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Doanh nghiệp cần dự báo tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đóchính là đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xácđịnh lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanhthu hay đơn vị sản phẩm

Có thể xác định nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương theo công thức:

Trong đó: - F : Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp

- FDG : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước làquỹ tiền lương được giao, nếu có);

- FBS : Quỹ tiền lương bổ sung;

- FNDG : Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoàiđơn giá tiền lương;

- FDP : Là quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

- Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, doanh nghiệp liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức

độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh Việc này đòi hỏi cần có bản

mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơbản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần

có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảmnhận… Trên cơ sở những yếu tố này, doanh nghiệp xác định hệ số hoặc số điểm tươngứng với mỗi chức danh Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữacác vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trongcông ty và các vị trí liền kề

- Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp cóthể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp Lương cố định có thể áp dụng cho

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sảnphẩm hoặc tạo ra doanh thu Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa cóphần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hìnhthức

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sảnphẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ sốhoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quảcông việc hoàn thành là doanh nghiệp phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phùhợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động Doanh nghiệp nênđặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệkhoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao độngđạt được thành tích cao hơn trong công việc

- Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương doanh nghiệpcần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí laođộng ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc đượcxây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng

bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số ví dụ như0,8 - 0,9 - 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C Một cách khác là căn cứ trênnhững lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thànhcông việc mà có điểm giảm trừ tương ứng

- Bước 5 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trảlương hàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khingười lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thaisản đối với lao động nữ…

- Bước 6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Trước khi ban hành chínhthức, doanh nghiệp cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động Ở nhiều doanhnghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại,mâu thuẫn và mất đoàn kết Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần vàđộng lực của nhân viên càng cao

Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của doanh nghiệp phải

rõ ràng và dễ hiểu Người lao động cần biết doanh nghiệp trả lương cho họ như thếnào Mỗi người lao động trong công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộphận mình những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của công ty

Sau khi áp dụng, cơ chế hoặc chính sách trong hệ thống trả lương không thể làbất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bốicảnh kinh doanh và những yêu cầu mới

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống trả lương tại doanh nghiệp 1.3.1. Các nhân tố chủ quan thuộc doanh nghiệp

1.3.1.1. Tình hình sản xuất kinh doanh

Tình hình SXKD quyết định đến quỹ tiền lương tại doanh nghiệp, qua đó tácđộng đến phương án trả lương, đơn giá tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp…do đó đây làyếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.Lợi nhuận kinh doanh càng lớn thì SXKD càng có hiệu quả dẫn đến khả năng tài chính

của doanh nghiệp cũng tăng theo Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì nguồn

vốn cho các quỹ sẽ cao do đó chi trả tiền lương cũng sẽ dễ dàng hơn và có thể xem xétđến việc trả lương cao hơn thị trường lao động bên ngoài Một doanh nghiệp có lợinhuận từ SXKD cao thì các điều khoản về đơn giá tiền lương hay tiền thưởng sẽ cótính thu hút cao hơn so với các doanh nghiệp có lợi nhuận thấp

Tình hình SXKD có tác động lớn đến hệ thống trả lương nhưng tác động đókhông phải một chiều Hệ thống trả lương cũng có những tác động gián tiếp trở lại Hệthống trả lương được thưc hiện công bằng, trả lương gắn với năng suất, chất lượng,hiệu quả công việc… thì lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình để tăngthêm giá trị cho công ty Mối quan hệ qua lại này chính là nền tảng sự thành công củadoanh nghiệp trong dài hạn

1.3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với mỗi loại lao động khác nhau, lao động trực tiếp hay gián tiếp thì việc quyđịnh cách thức định mức và tính trả lương khác nhau Số lượng và chất lượng lựclượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiềnlương của người lao động

1.3.1.3. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Để thu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làmviệc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trênthị trường thì doanh nghiệp sẽ có thể áp dụng một chế độ tiền lương cao Tuy nhiên,nếu doanh nghiệp chỉ cần những lao động bình thường do hoạt động SXKD của họkhông cần những người xuất sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

sẽ áp dụng một hệ thống thù lao bình thường trên thị trường lao động Với nhiều doanhnghiệp, chủ doanh nghiệp có quan điểm riêng trong lựa chọn mô hình trả lương vớimột mục đích tạo ra sự khác biệt về tiền lương so với các doanh nghiệp khác, họ thuêchuyên gia xây dựng mô hình trả lương phù hợp với chiến lược, định hướng phát triển

và đặc thù của doanh nghiệp, trên cơ sở sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lươngcủa các doanh nghiệp khác

1.3.1.4. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm hệ thống trả lương

Tại các cơ quan, doanh nghiệp nếu cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lươngđược đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả;xác định chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; xây dựng phương thức trảlương phù hợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù của doanh nhiệp, do

đó sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ này không đượcđào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì dẫn tới sự chồng chéo và lúng túng trong xácđịnh cách thức, đơn giá trả lương của doanh nghiệp như vậy hiệu quả hệ thống trảlương sẽ không cao

1.3.1.5. Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đạidiện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền vànghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động Công đoàn

có vai trò rất lớn đối với các chính sách tiền lương của doanh nghiệp cũng như đối vớicác tổ chức chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trảlương trong các doanh nghiệp Đối tượng áp dụng chính của hệ thống trả lương chính

là lao động Người lao động chính là người hiểu rõ nhất về những ảnh hưởng của hệthống trả lương đối với họ Công đoàn có trách nhiệm truyền tải ý kiến của người laođộng đến với chủ doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp cần lắng nghe và tiếp thu những

ý kiến đó

1.3.1.6. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu laođộng trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thayđổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới

Đối với kế hoạch, mục tiêu trong tương lai của mình thì việc xây dựng hệ thốngtrả lương cũng cần có những điều khoản có thể được áp dụng khi những mục tiêu đóđược hoàn thành Không nên xây dựng hệ thống trả lương chỉ có thể áp dụng cho thờiđiểm hiện tại và khi tổ chức có những bước phát triển mới lại sửa đổi hoặc làm lại.Như thế, sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên bị thay

đổi tiền lương Chính vì lý do đó mà cán bộ tiền lương cần chú ý đến kế hoạch SXKDcủa doanh nghiệp trong tương lai.

1.3.1.7. Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Loại hình, lĩnh vực SXKD, cơ cấu lao động tại doanh nghiệp, trình độ lao động…

có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho người lao động Với mỗi loại hìnhSXKD thì doanh nghiệp có thể lựa chọn những hình thức trả lương khác nhau từ đóảnh hưởng đến việc phân phối tiền lương cho người lao động

1.3.2. Các nhân tố khách quan

1.3.2.1. Cơ chế quản lý kinh tế của Nhà nước

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước vàChính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền vànghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các chínhsách tiền lương Do đó sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế cũng làm thay đổi cũng làm cơchế trả lương của doanh nghiệp

1.3.2.2. Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở cho việc xâydựng và thực hiện hệ thống trả lương của các doanh nghiệp Khi chính sách tiền lươngcủa Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thayđổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế Vìvậy, doanh nghiệp cần theo dõi, cập nhật thường xuyên các văn bản pháp luật về laođộng, các nghị định, thông tư để xây dựng chính sách tiền lương tuân thủ quy định củapháp luật

1.3.2.3. Hình thức sở hữu doanh nghiệp

Các hình thức sở hữu của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý và những quyđịnh về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau Do đó loại hình sở hữu của doanhnghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện hệ thống trả lương trongdoanh nghiệp Với những doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thì thường bị quản lýchặt hơn về việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương vì nhà nước nắm giữ phầnvốn ở đó, do đó khi xây dựng hệ thống trả lương phải tuân thủ các quy định của Nhànước Trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, các doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài được chủ động hơn trong việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lươngtrong doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

1.3.2.4. Tình hình thị trường

Tình hình thị trường hiện nay luôn chuyển động không ngừng và có những sự tácđộng khác nhau đến tình hình SXKD của mỗi doanh nghiệp Do đó để có thể tồn tại vàphát triển ổn định, doanh nghiệp cần thích ứng với sự thay đổi của thị trường mà trong

đó hệ thống trả lương của doanh nghiệp cũng không phải ngoại lệ Một số yếu tố củathị trường ảnh hưởng đến hệ thống trả lương có thể kể tới như sau:

Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình củatừng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề Đây là mức lươngkhông phải do Nhà nước quy định mà nó là mức lương bình quân mà các lao độngtrong cùng ngành hoặc trong một khu vực chấp nhận để làm việc Nếu doanh nghiệpkhông xác định được mức lương này mà trả thấp hơn thì người lao động sẽ không cóđộng lực làm việc và không muốn gắn bó với doanh nghiệp Nếu trả quá cao so vớimức lương bình quân, doanh nghiệp không những lãng phí về nguồn tài chính màtrong nhiều trường hợp còn không giữ chân được lao động

Biến động về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩm cũng làcăn cứ quan trọng cho hệ thống trả lương của doanh nghiệp Tiền lương là thu nhậpchính của người lao động Lao động thường có xu hướng tìm kiếm công việc mới nếutiền lương tại doanh nghiệp không đảm bảo cho chi tiêu cho họ và gia đình Chính vìthế, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến sự biến động giá cả trên thị trường để cóchính sách phù hợp Tuy nhiên, đây là vấn đề khó đánh giá một cách cụ thể và không

dễ để cân đối được nguồn tài chính của công ty nên cần phải có sự xem xét kĩ lưỡng, tỉ

mỉ và cần có sự nỗ lực từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động để đưa

ra phương án tối ưu nhất

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực, thay đổicung và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trả lương phải điều chỉnh chophù hợp

1.3.2.5. Hệ thống trả lương của các đối thủ cạnh tranh trong ngành

Hệ thống trả lương mà doanh nghiệp xây dựng không đáp ứng được các điềukhoản mà hệ thống trả lương của đối thủ cạnh tranh có về thu hút lao động trình độ,tiền thưởng lớn, môi trường cạnh tranh công bằng… thì đối thủ cạnh tranh sẽ có đượclợi thế hơn nhờ điều khoản đó Từ đó, họ sẽ có lợi thế trong việc thu hút lao động cótrình độ và sẽ biến nó thành lợi thế trong kinh doanh Tuy nhiên, không có nghĩa là saochép chính sách tiền lương của đối thủ cạnh tranh mà cần có sự tham khảo, đánh giá

kỹ lưỡng, lựa chọn, điều chỉnh phù hợp với tình hình doanh nghiệp để phát huy tối đahiệu quả chính sách tiền lương, đem lại lợi thế cho doanh nghiệp trên thị trường

1.3.2.6. Khả năng ứng dụng của khoa học kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế

Khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làmviệc của người lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi Hơn nữa với sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhànước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đònbẩy của tiền lương

1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện hoạt động trả lương tại doanh nghiệp

Hoạt động trả lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng trong doanhnghiệp Một hoạt động trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chấtlượng lao động, thu hút và giữ chân được lao động giỏi, vậy lợi ích mang lại từ hoạtđộng trả lương tốt là rất lớn

Mặt khác, trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quan trọng dovậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chính sách tiền lương cóảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tiền lương là giá cả sứclao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao động nên việc lựa chọn hình thức và chế độtrả lương hợp lý không những trả đúng trả đủ mà còn khiến tiền lương trở thành độnglực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc hơn Mặt khác tiền lương còn

là chi phí của doanh nghiệp, một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉgiúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả SXKD đồng thời

nú cũn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanhnghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường

Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện hoạt động trả lương trong các doanh nghiệp là

do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng và liên tục nên đòi hỏi hoạtđộng trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt để theo kịp với sự phát triển củathị trường và tình hình thực tế của doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á

2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

2.1.1. Thông tin chung

Tên giao dịch quốc tế : DONG A PAINT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt : HSDA., JSC

Vốn điều lệ : 29.700.000.000 VNĐ (Hai mươi chín tỷ, bảy trăm triệu đồng)

Vốn chủ sở hữu : 42.800.000.000 VNĐ (Bốn mươi hai tỷ, tám trăm triệu đồng)

Mã chứng khoán : HDA

Địa chỉ : Số 104, ngõ 140 Khuất Duy Tiến, phường Nhân Chính, quận

Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại : (84.04) 3 698 3471 Fax: (84.04) 3 698 3786

Lĩnh vực hoạt động : Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số

0102073938 (chuyển từ số: 0103014668) do Sở Kế hoạch

và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 20/11/2006 và đăng ký thay đổi lần thứ 8 ngày 30/12/2013.Ngành nghề kinh doanh chính bao gồm:

Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

Dịch vụ vận tải, vận chuyển hàng hóa, hành khách

Sản xuất và mua bán máy móc, thiết bị, linh kiện, vật tư ngànhcông nghiệp, nông nghiệp (không bao gồm thuốc bảo vệ thựcvật), xây dưng, giao thông hàng điện, điện tử, điện gia dụng,thiết bị tin học, văn phòng

Đại lý mua, đại lý bán, đại lý ký gửi hàng hóa

Sản xuất và mua bán sơn nước, bột bả tường, chất chống thấm,chống gỉ, vật tư ngành sơn, vật liệu xây dựng.

Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là đơn vị hạch toán độc lập Các hoạt độngcủa công ty tuân thủ Luật doanh nghiệp, các luật khác có liên quan và Điều lệ công tyđược ĐHĐCĐ nhất trí thông qua lần đầu năm 2006 và sửa đổi, bổ sung toàn văn năm

2010 theo Luật doanh nghiệp 2005 và Luật chứng khoán 2010

Tháng 01/2007, công ty tiến hành khởi công xây dựng Nhà xưởng và mua sắmmáy móc thiết bị; tháng 08/2007, công ty tiến hành sản xuất, đưa sản phẩm ra thịtrường

Tháng 02/2009, công ty tiến hành mở rộng sản xuất, xây dựng Nhà xưởng tại Đà Nẵng

Tháng 05/2009, công ty tiến hành xây dựng Nhà máy tại TP Hồ Chí Minh Hiệnnay văn phòng giao dịch của công ty tại: Số 104 – Ngõ 140 Khuất Duy Tiến - phườngNhân Chính - quận Thanh Xuân – TP Hà Nội Trụ sở công ty và nhà máy sản xuất tọalạc tại số 59 Thiên Đức – Yên Viên – Gia Lâm – Hà Nội trên tổng mặt bằng 11.600 m2,trong đó diện tích sử dụng là 10.000 m2

Ngày 27 tháng 12 năm 2010 công ty chính thức được niêm yết trên thị trườngchứng khoán Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

2.1.3.Sản phẩm chính và địa bàn kinh doanh

Các sản phẩm chính:

Sơn các loại: Là dòng sản phẩm sơn nước cao cấp có công thức 100% nhựaacylic tạo lớp bảo vệ hoàn hảo cho tường chống lại các tác động của thời tiết khắcnghiệt, chống thấm, chống rêu mốc, bong tróc, chống bám bụi Đặc biệt sản phẩm rấtbền mầu nhờ công nghệ Colourlock tiên tiến, sử dụng các phân tử mầu có liên kết hóahọc siêu bền, không bị phân hủy bởi tia UV, giữ màu sơn trong nhiều năm Đây là sảnphẩm chính, có tỷ trọng doanh về doanh thu lớn nhất của công ty

Bột trét cao cấp: Là sản phẩm được chế tạo từ Polyme Styren và các Tamolđiển hình có khả năng biến tính xi măng làm tăng khả năng bám dính, chống rạn nứt ximăng, đặc biệt làm phẳng bề mặt trước khi sơn các loại sơn bóng và không bóng.Keo chống thấm các loại: Có tác dụng ngăn sự thấm nước từ bên ngoàivào, làm cho bề mặt có tác dụng chống thấm nước nhưng bề mặt vẫn bốc hơi nước dễdàng

Địa bàn kinh doanh: Do đặc thù ngành nghề kinh doanh chủ đạo là sản xuất và

mua bán sơn nước, bột bả, chất chống thấm, chống gỉ, vật tư ngành sơn, cho địa bànkinh doanh của công ty rất rộng, với số lượng hơn 500 Đại lý và NPP sản phẩm củacông ty trải dài từ Bắc vào Nam

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban

Mô hình quản trị công ty bao gồm: Đại hội Đồng cổ đông Hội đồng quản trị Bankiểm soát Ban điều hành đứng đầu là Tổng GĐ , Phó Tổng GĐ và các Phòng, banchức năng Cơ cấu quản lý công ty được thể hiện theo sơ đồ dưới đây:

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

THƯ KÍ HĐQT

GIÁM ĐỐC

NHÀ MÁY SX PHÒNG TCHC PHÒNG TCKT PHÒNG KHKT CN ĐÀ NẴNG CN TP HCM PHÒNG KD

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Bà Đào Thị Lan Anh Phó GĐ Hành chính – Nhân sự

Ông Nguyễn Văn Bình GĐ Nhà máy sản xuất

Ông Nguyễn Văn Cương GĐ chi nhánh Miền trung

(Nguồn: Phòng TCHC)

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Đại hội đồng cổ đông

ĐHĐCĐ là cơ quan quyền lực có thẩm quyền cao nhất của công ty gồm tất cảcác cổ đông có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất 01 lần ĐHĐCĐ quyết địnhnhững vấn đề được Luật pháp và Điều lệ công ty quy định, thông qua định hướng pháttriển công ty ĐHĐCĐ cũng là cơ quan bầu, bãi miễn thành viên HĐQT, Ban kiểmsoát và quyết định về bộ máy của công ty

HĐQT

HĐQT là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyếtđịnh, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đạihội đồng cổ đông HĐQT có trách nhiệm giám sát Ban GĐ và những người quản lýkhác Quyền và nghĩa vụ của HĐQT thực hiện theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ công

ty, các Quy chế nội bộ của công ty và Nghị quyết của ĐHĐCĐ quy định

Ban kiểm soát

Ban kiểm soát gồm 04 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu, có nhiệm kỳkhông quá 5 năm Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra các báo các tài chính của công

ty, giám sát hoạt động của HĐQT, GĐ, kiến nghị những biện pháp cải tiến quản lý.Ban kiểm soát công ty hoạt động độc lập với HĐQT và Ban GĐ

Tổng GĐ

Chức năng:

- Tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT

- Điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty theo Nghịquyết, quyết định của HĐQT, Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, Điều lệ của công

ty và tuân thủ pháp luật

- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty bảo toàn vàphát triển vốn

- Xây dựng và trình HĐQT kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng năm, các quy chế điềuhành quản lí công ty, quy chế tài chính, quy chế lao động tiền lương, quy chế sử dụnglao động,…, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức công ty

- Quyết định các biện pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyếnkhích mở rộng sản xuất

- Đề nghị HĐQT bổ nhiệm , bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật các chức danh: Phó

GĐ, Kế toán trưởng

- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật đối với các trưởng phòngban, các chức danh tương đương và CBCNV dưới quyền trừ các chức danh do HĐQT

bổ nhiệm

- Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả cán

bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của GĐ

Nhiệm vụ:

- Báo cáo trước HĐQT tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công ty, cung cấpđầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của HĐQT, chuẩn bị các tài liệu cho các cuộc họpHĐQT

- Đại diện công ty trong việc khởi kiện các vụ án có liên quan đến quyền lợi của công

ty khi được HĐQT ủy nhiệm bằng văn bản

Phó tổng GĐ

Chức năng: Thay mặt GĐ để điều hành các hoạt động của công ty khi GĐ đi vắng

hoặc khi được GĐ ủy quyền, tổ chức và xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty

Nhiệm vụ:

- Hoạch định các chiến lược điều hành và phát triển kinh doanh của công ty

- Xây dựng các kế hoạch điều hành và giám sát thực hiện các kế hoạch kinh doanh

- Tổ chức và sắp xếp các phòng ban, nhân sự thuộc khối kinh doanh nhằm đạt được cácmục tiêu mà GĐ và HĐQT đề ra

- Chỉ đạo và phân công nhiệm vụ nhân sự cấp dưới hợp lí và chuyên nghiệp

- Quan hệ đối ngoại với các cơ quan chức năng, đối tác, khách hàng…

- Thực hiện các kế hoạch doanh thu, báo cáo định kì cho GĐ và HĐQT

Các phòng, ban chức năng công ty

 Phòng Tổ chức Hành chính

Chức năng: Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác nhân sự trong công ty,

tham mưu cho lãnh đạo công ty thực hiện chế độ chính sách với người lao động theoquy định của Nhà nước, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của công ty

Nhiệm vụ:

- Xây dựng bộ máy tổ chức công ty và bố trí nhân lực cho các phòng chức năng nghiệp

vụ và cho các đơn vị kinh doanh thuộc công ty phù hợp và đáp ứng yêu cầu hoạt động

và phát triển kinh doanh của công ty

- Xây dựng các quy chế làm việc của Ban GĐ công ty, của tất cả các phòng chức năngnghiệp vụ và đơn vị kinh doanh thuộc công ty

- Xây dựng quy hoạch cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồidưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng trình độ cấp bậc kĩ thuật… nhằm phục vụ cho việc đềbạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, việc bố trí, điều động, phân công cán bộ, công nhânviên đáp ứng yêu cầu của từng vị trí công tác trong công ty

- Xây dựng tổng quỹ tiền lương và xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương, kinh phí hànhchính của Công ty cho các đơn vị trực thuộc

- Xây dựng các định mức lao động, đơn giá tiền lương để trình HĐQT phê chuẩn

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

- Xây dựng các quy chế, quy trình mua sắm, quản lý và sử dụng có hiệu quả các tài sảncủa Công ty gồm: nhà cửa, xe cộ, trang thiết bị máy móc, vật tư, công cụ lao động…

- Xây dựng chương trình, nội dung tổ chức các sự kiện cho công ty như: sơ kết, tổng kếcông tác, lễ kỉ niệm ngày thành lập công ty, họp mặt nhân các ngày lễ trong năm, hộinghị khách hàng…

- Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên toàn công ty, giải quyết chế độ chính sách liên quanđến vấn đề nhân sự - lao động - tiền lương (tuyển dụng, ký HĐLĐ, nghỉ việc, bổnhiệm, bãi nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng, kỉ luật, nghỉ hưu…)

- Quản lý lao động, tiền lương CBCNV cùng với phòng Kế toán

- Nghiên cứu việc tổ chức lao động khoa học, quản lý xây dựng cơ bản trụ sở công ty

và các đơn vị trực thuộc (nếu có yêu cầu)

- Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính và con dấu Thực hiện công tác lưu trữcác tài liệu thường và tàu liệu quan trọng

- Điều động và quản lý hoạt động của các xe ô tô 4 bánh phục vụ các hoạt động của bộmáy công ty

- Xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, hội họp, sinh hoạt định kì và bất thường

- Thực hiên công tác khám chữa bệnh ban đầu và khám sức khỏe định kì cho CBCNVtoàn công ty

- Tổ chức thực hiện thanh lý tài sản và mua bán tài sản mới

 Phòng Tài chính - Kế toán

Chức năng: Quản lý các hoạt động tài chính và kế toán, giám sát các hoạt động

SXKD của công ty; tạo lập, đảm bảo nhu cầu về vốn cho quá trình SXKD, Quản lý vàgiám sát các hoạt động đầu tư xây dựng cơ bản, kinh doanh và các công tác khác cóliên quan

Nhiệm vụ:

- Tổ chức công tác kế toán, công tác thống kê phù hợp với tổ chức SXKD của công tytheo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý, không ngừng cải tiến tổ chức bộ máy và côngtác kế toán, thống kê

- Tổ chức ghi chép, tính toán và phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn

bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

- Tính toán và trích đúng, đủ kịp thời các khoản nộp ngân sách, cá khoản cấp trên vàcác quỹ để lại công ty, thanh toán đúng hạn các khoản tiền vay, các khoản công nợphải thu, phải trả

- Trên cơ sở kế hoạch đã được duyệt và trong phạm vi luật pháp cho phép, tùy tính chấtcủa mỗi hoạt động kinh tế, bộ phận kế toán tổ chức huy động và sử dụng vốn hợp lýlinh hoạt, tiết kiệm, đảm bảo cho các hoat động SXKD của công ty đạt hiệu quả cao

- Tham mưu cho các đơn vị trực thuộc xây dựng các kế hoạch tài chính thống nhất với

kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn

- Giám sát, kiểm tra tài chính đối với tiến trình thực hiện kế hoạch tài chính, kế hoạchdoanh thu cũng như kế hoạch sản xuất của tất cả các đơn vị trực thuộc công ty.

- Tổ chức thanh toán kịp thời, đầy đủ, đúng các khoản phải thanh toán của công ty,trích lập và sử dụng các loại quỹ theo đúng chế độ, đúng mục đích

- Định kỳ tiến hành tổng hợp, thống kê và phân tích tình hình tài chính và kết quả kinhdoanh của công ty

- Tham gia xây dựng các hợp đồng kinh tế với khách hàng, đặc biệt là việc quy địnhcác điều kiện tài chính của hợp đồng

 Phòng Kinh doanh

Chức năng: Tham mưu cho GĐ mọi chính sách, chiến lược kinh doanh nhằm đạt

hiệu quả cao nhất cho công ty; thực hiện việc kinh doanh tiếp thị hàng hóa, dịch vụ,quản lý kho hàng của công ty; phối hợp chặt chẽ với phòng kỹ thuật để nâng cao chấtlượng sản phẩm đối chiếu với kế toán kịp thời không để thất thoát tiền thu của kháchhàng chịu trách nhiệm trước giám đóc công ty về nhiệm vụ được giao

- Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên kinh doanh, đại lý và nhân viên của đại lý

- Thực hiện trực tiếp công việc kinh doanh với những khách hang quan trọng

- Lên kế hoạch, đề xuất tổ chức công tác nghiên cứu PR, marketing, tổ chức sự kiện,hội chợ thong qua các nguồn thông tin, phương tiện nhằm tìm kiếm thu hút và đánhgiá khách hàng tiềm năng

- Phân tích đề xuất thay đổi định hướng kinh doanh và phương thức kinh doanh

- Chịu trách nhiệm về quản lý, tổ chức vận hành kho thành phẩm Lập và lưu trữ phiếunhập, phiếu xuất, kiểm kê hang tồn kho cuối tháng theo quy trình luân chuyển chứng

từ

- Định kì đối chiếu công nợ với phòng kế toán và khách hàng, chịu trách nhiệm thu hồicông nợ và quản lý công nợ của công ty

- Trực tiếp giải quyết công tác khiếu nại, khiếu kiện về chất lượng hàng hóa

- Xây dựng và quản lý hệ thống bán hàng của công ty

 Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật

Chức năng: Là phòng chuyên môn tham mưu cho GĐ công ty về công tác KHKT,

giúp GĐ công ty quản lý chất lượng sản phẩm, nghiên cứu các sản phẩm mới cho toàn

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

công ty; sử dụng, vận hành máy móc thiết bị chuyên dụng của phòng thí nghiệm tổchức giám sát quy trình sản xuất và kế hoạch sản xuất của Nhà máy

Nhiệm vụ:

- Báo cáo lên GĐ công ty về tình hình chung của sản xuất

- Theo dõi tình hình công việc chung của phòng

- Giám sát tình hình sản xuất sơn và bột bả của các lô sản xuất trong ngày; xây dựng kếhoạch SXKD hàng tháng cho Nhà máy sản xuất

- Lên kế hoạch nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất

- Chịu trách nhiệm phân công công việc, kiểm tra, giám sát đôn đốc, hỗ trợ và đánh giácông việc của các bộ phận của phòng

- Chỉ đạo việc xây dựng, duy trì việc thực hiện các quy trình sản xuất, các vấn đề liênquan đến kỹ thuật sản phẩm của Nhà máy, chỉ đạo nghiên cứu hoàn thiện cải tiến chấtlượng sản phẩm cũ, nghiên cứu và triển khai áp dụng công nghệ mới sản xuất sảnphẩm mới

 Nhà máy sản xuất

Chức năng: Sử dụng, vận hành, sửa chữa, thay thế, bảo trì, bảo dưỡng máy móc

thiết bị tổ chức sản xuất tất cả hàng hóa theo yêu cầu kỹ thuật của Phòng kinh doanh;điều hành toàn bộ công việc của bộ phận sản xuất

- Tham gia vào hoạch định phương án để đưa ra các sản phẩm mới ra thị trường

- Chịu trách nhiệm chỉ đạo, đôn đốc công nhân thực hiện tốt nội quy, quy chế của công

ty, các quy định về quản lý tài sản, quản lý sản xuất, vệ sinh an toàn lao động

 Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và chi nhánh Đà Nẵng

Chức năng: Chi nhánh công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á tại TP Hồ Chí minh và

Đà Nẵng là đại diện của công ty tại khu vực miền Nam và miền Trung, hoạt động theoĐiều lệ về tổ chức và hoạt động của công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

độ tài chính hiện hành và quy chế tài chính của công ty Hàng tháng, quý phải báo cáoquyết toán kế toán về công ty GĐ chi nhánh chịu trách nhiệm trước GĐ công ty,trước pháp luật về tính xác thực của các báo cáo tài chính.

- Chấp hành các quyết định điều động bố trí nhân lực, thiết bị tài sản của cấp trên

- Triển khai công tác xây dựng hệ thống bán hàng tại miền Trung và miền Nam

- Tham mưu cho GĐ mọi chính sách, chiến lược kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao

2.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống trả lương

2.2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012 - 2014

lệ(%)

5

113,392,083

129,758,324

129,963,537

16,423,833 12.64

10 Tổng chi

phí

92,243,227

102,918,491

120,619,490

(Nguồn: Báo cáo TC năm 2012, 2013, 2014 của Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á)

Hình 2.2: Biểu đồ Doanh thu – Chi phí – Lợi nhuận công ty cổ phần Hãng sơn

Đông Á giai đoạn 2012 – 2014

Năm 2012, sau 6 năm thành lập, công ty đã đi vào kinh doanh ổn định và thuđược lợi nhuận từ hoạt động SXKD, kết quả kinh doanh đạt được khá tốt Các hoạtđộng mang đến thu nhập khác mang lại hiệu quả Doanh thu tăng đều qua các năm, lợi

2014 tăng 17.366 tỷ đồng tương ứng 14.43% so với năm 2013, đây là nguyên chínhdẫn tới các chi phí của công ty, cụ thể:

GVHB năm 2014 tăng 8.492 tỷ đồng, tương ứng tỷ lệ tăng 14.43% Tỷ trọngGVHB so với năm 2013 tăng 6.5%, mức tăng này là khá lớn cho thấy sự tăng giánguyên vật liệu trong năm 2014

CPBH trong năm 2014 tăng 8.079 tỷ đồng, tương ứng tỷ lệ tăng 36.30% so vớinăm 2013 CPBH tăng nguyên nhân chính là do doanh thu tăng, nhưng cũng phải nóiđến nguyên nhân khác như: nền kinh tế đang trong giai đoạn hồi phục, vẫn còn tồn tạinhiều khó khăn, thị trường bất động sản đóng băng, dẫn tới các chi phí phục vụ bánhàng của công ty như: Hỗ trợ khách hàng, tiếp thị, khuyến mãi, quảng cáo đều tăng.Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới biến động tăng của chi phí bán hàng

Chi phí QLDN trong năm biến động đáng kể, cụ thể tăng 1.098 tỷ đồng, tươngứng tỷ lệ tăng 12.95% Tỷ lệ tăng chi phí QLDN nhỏ hơn tỷ lệ tăng doanh thu(14.43%) cho thấy công ty đang thực hiện công tác tiết kiệm, giảm thiểu chi phí và giatăng lợi nhuận

Chi phí tài chính trong năm không có nhiều biến động, với tỷ lệ giảm 1.67%tương đương số tiền 36.467 triệu đồng Điều này có thể dễ hiểu vì trong năm vừa qua,chính phủ thực hiện các biện pháp tài chính nhằm kiểm soát chỉ số lạm phát bằng cách

hạ lãi suất cho vay, lãi suất cho vay giảm làm cho chi phí tài chính của công ty trongnăm giảm Mặt khác, tuy lãi suất giảm nhưng khả năng tiếp cận các nguồn vốn lãi suấtthấp của công ty với các tổ chức cho vay gặp nhiều khó khăn, điều này cũng là mộtnguyên nhân dẫn tới chi phí tài chính của công ty trong năm giảm xuống

2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ và chuyên nghiệp, công tythực hiện các chính sách nhằm tạo ra môi trường thuận lợi và dành các cơ hội tốt nhấtcho người lao động Thông qua đó nhân sự của công ty tăng trưởng đều qua các năm vàđạt được sự ổn định cả về lượng và chất

Hình 2.3: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự giai đoạn 2010 - 2014

(Nguồn: Phòng TCHC)

Tổng số lao động của công ty đều tăng lên qua các năm, năm 2011 là 203 laođộng tăng lên 216 lao động vào năm 2013 và đến 2014 đã tăng lên 228 lao động.Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty cổ phần Hãng Sơn Đông Á có sựtăng nhân viên đều qua các năm Điều này thể hiện sự tăng trưởng ổn định của công tytrong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngày càng mở rộng đáp ứng nhu cầu thị trường

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính

Vì đặc thù là công ty kinh doanh về sơn nên nam giới chiếm tỷ lệ khá cao trong công

ty Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động làm việc ở bộ phậnvăn phòng, kế toán

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tuổi

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

- Năm 2012 số người có trình độ Đại học là 30 người (chiếm 14.78%), năm 2013 là 33người (chiếm 15.28%) và đến năm 2014 là 37 người (chiếm 16.23%).

- Số người có trình độ cao đẳng năm 2012 là 64 người (chiếm 31.53%), năm 2013 là

69 người (chiếm 31.94%), và đến năm 2014 là 73 người (chiếm 32.01%)

Chất lượng lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD củacông ty Chất lượng lao động càng cao thì hiệu quả sản xuất càng cao và ngược lại chấtlượng lao động thấp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả SXKD

Bảng 2.6: Số lượng lao động của công ty qua các năm

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 2: Thực trạng hoạt động trả

lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

doanh thu, lợi nhuận, nâng cao đời sống cho CBCNV Qua các năm sản lượng, doanhthu cũng như số lượng lao động của công ty đều tăng lên Số lượng lao động trực tiếp

ổn định, góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh và năng suất của công ty

 Nhận xét chung:

Số lượng lao động có trình độ cao tại công ty ngày càng tăng điều này cũng phùhợp với chiến lược xây dựng của công ty hiện nay Đi kèm theo đó là công tác trẻ hoálao động cũng có những tiến bộ đáng kể Phần lớn lao động cũng trẻ nên có khả năngtiếp thu khoa học kỹ thuật công nghệ cao, dây chuyền công nghệ tiên tiến, hiện đại Sựphân bố, sắp xếp lực lượng lao động ở các công tác của công ty là tương đối hợp lý vàcân đối trong việc tổ chức lao động Tất cả những điều này cho thấy hiệu quả tronghoạt động tổ chức lao động của công ty, phù hợp với chiến lược mở rộng, phát triểncủa công ty

Khi xây dựng các chế độ chính sách tiền lương công ty phải đảm bảo tiền lươngtrả cho người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn đồng thời mức lương công tyđưa ra phải thu hút được những lao động có trình độ cao, có tay nghề đảm bảo nhữngmục tiêu trong tương lai của công ty

2.2.3. Quan điểm trả lương của ban lãnh đạo công ty

Trong việc thực hiện hoạt động trả lương của công ty, ban lãnh đạo luôn xác định

rõ ràng mục tiêu chính sách tiền lương đối với mỗi vị trí công việc trên cơ sở thu hútđược nguồn lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn cao Hoạt động trả lươngluôn phù hợp với các văn bản pháp luật về tiền lương Mặt khác, mức thu nhập củamỗi người lao động trong công ty cần phản ánh được rõ sự phù hợp với tính chất côngviệc, đặc điểm hoạt động lao động, trình độ chuyên môn và mức độ đóng góp củangười lao động Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào doanh thu từ hoạt độngSXKD của công ty khi mà doanh thu tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũngtăng lên, đồng thời cũng phải căn cứ tình hình biến động giá cả trên thị trường để đưa

ra mức lương phù hợp sao cho phải đảm bảo nhu cầu cuộc sống của người lao động.Mức lương cũng cần mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnhvực hoạt động, đảm bảo thu hút được nhân tài về với công ty

2.2.4. Số lượng và chất lượng đội ngũ chuyên trách công tác nhân sự, lao động

tiền lương trong công ty

Bộ phận phụ trách công tác nhân lực trong công ty là phòng TCHC Chức năngcủa ban không chỉ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực mà còn kiêm luôn chứcnăng của công tác hành chính tổng hợp Do quy mô của công ty chưa thực sự lớn, do

đó không cần thiết phải có một ban chuyên trách về nhân sự riêng mà có thể đảm nhận

cả công tác hành chính tổng hợp, góp phần tiết kiệm chi phí Những người đảm nhậncông tác quản trị nhân lực trong công ty:

Bảng 2.7: Bảng cơ cấu nhân sự chuyên trách công tác quản trị nhân lực

T

T

Họ và tên Chức vụ Năm sinh GT Trình độ Chuyên môn

2.2.5. Công đoàn công ty

Công đoàn công ty đóng vai trò là tổ chức đại diện cho quyền và lợi ích củangười lao động trong công ty Công đoàn công ty đã có những đóng góp đáng kể trongviệc đưa ra các chính sách, đề xuất để cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.Khi xây dựng hoạt động trả lương GĐ công ty cũng đã có sự thảo luận với chủ tịchcông đoàn trong việc đưa ra các nội dung như cách thức phân phối tiền lương, hệthống thang bảng lương, mức lương tối thiểu để đảm bảo thu nhập của người laođộng Chủ tịch công đoàn luôn có mặt đầy đủ các cuộc họp về việc xây dựng hoạtđộng trả lương tại công ty và là thành viên của Hội đồng lương Tuy nhiên, việc tổchức lấy ý kiến người lao động của công đoàn vẫn còn mang tính chủ quan và hìnhthức Chủ tịch công đoàn chưa đi sâu vào đội ngũ nhân viên để tìm hiểu thông tin màchỉ lắng nghe và giải quyết thắc mắc tại phòng làm việc Do đó yêu cầu đối với tổchức công đoàn công ty là cần phải bám sát thực tế hơn để hoạt động trả lương thực sựmang lại hiệu quả cho người lao động

2.3. Thực trạng hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

2.3.1. Căn cứ xây dựng hoạt động trả lương của công ty

Hoạt động trả lương của công ty xây dựng dựa vào những căn cứ sau đây :

- Bộ luật lao động Việt Nam ban hành ngày 18/06/2012;

- Nghị định số 103/2014/NĐ – CP của Chính phủ ban hành ngày 11/11/2014 quy địnhmức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác ở ViệtNam có thuê mướn lao động có hiệu lực từ 01/01/2015;