Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại sở nội vụ tỉnh cà mau

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách

NGUYỄN VĂN ĐẢM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN ĐẢM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công

việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Hữu Huy Nhựt, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu khóa luận đã được trình bày và trích dẫn đầy đủ từ các nguồn rõ ràng Lý thuyết và các nội dung khác cũng được trích dẫn nguồn đầy đủ và chưa được trình bày hay công

bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

TP.HCM, ngày 25 tháng 12 năm 2018

Học viên thực hiện

Nguyễn Văn Đảm

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU……… 1

1.1 Lý do chọn đề tài……… 1

1.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài……… 2

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ……… 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 7

1.5 Phương pháp nghiên cứu……… 7

1.6 Cấu trúc luận văn……… 8

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……… 9

2.1 Cơ sở lý thuyết……… 9

2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu……… 9

2.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……… 9

2.1.1.2 Khái niệm hiệu quả công việc……… 11

2.1.1.3 Khái niệm hiệu quả công việc của công chức và đánh giá hiệu quả công việc của công chức tại khu vực công……… 12

2.1.2 Nâng cao hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công……… 14

2.1.2.1 Đặc thù công việc tại khu vực công……… 14

2.1.2.2 Mục đích, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công việc của công chức tại khu vực công……… 15

2.1.3 Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả 16

2.1.3.3 Đánh giá kết quả làm việc ……… 22

2.1.3.4 Trả công lao động……… 24

2.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu……… 26

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất……… 26

2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu……… 27

Tóm tắt chương 2……… 27

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… 29

3.1 Quy trình nghiên cứu……… 29

3.2 Xây dựng thang đo……… 30

3.3 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu nghiên cứu……… 32

3.3.1 Mẫu nghiên cứu……… 32

3.3.2 Phương pháp xử lý thông tin……… 33

Tóm tắt chương 3……… 35

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……… 36

4.1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau……… 36

4.1.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau……… 36

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau……… 36

4.1.3 Cơ cấu tổ chức……… 37

4.2 Kết quả nghiên cứu……… 38

4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu……… 38

4.2.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha……… 40

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA……… 43

4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập……… 43

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc……… 44

4.2.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu……… 46

4.2.4.1 Phân tích tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc……… 46

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ……… 53

5.3 Đóng góp của đề tài……… 70 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai……… 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát……… 39

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc và bố trí nhân lực 40 Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy Đào tạo và phát triển……… 41

Bảng 4.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy Đánh giá kết quả làm việc……… 41

Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy Trả công lao động……… 42

Bảng 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy Hiệu quả công việc……… 42

Bảng 4.7 Kết quả tổng hợp đánh giá độ tin cậy các thang đo……… 43

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA đối với các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ công chức……… 44

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc……… 45

Bảng 4.10 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo……… 45

Bảng 4.11 Phân tích tương quan giữa các biến……… 47

Bảng 4.12 Đánh giá độ phù hợp của mô hình……… 48

Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy……… 49

Bảng 4.14 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết……… 51

Bảng 5.1 Đánh giá giá trị trung bình yếu tố Bản chất công việc và bố trí nhân lực… 56 Bảng 5.2 Đánh giá giá trị trung bình yếu tố Đào tạo và Phát triển……… 60

Bảng 5.3 Giá trị trung bình mức độ đồng ý về yếu tố đánh giá kết quả công việc…… 64

Bảng 5.4 Giá trị trung bình mức độ đồng ý về yếu tố Trả công lao động……… 67

Bảng 5.5 Đánh giá giá trị trung bình yếu tố Hiệu quả công việc……… 69

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất……… 27

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……… 30

Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau……… 38

định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức Quá trình công tác tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau đã qua cho thấy, tính chuyên nghiệp, hiệu quả công việc của nhiều công chức, viên chức chưa cao và chưa theo kịp yêu cầu của nền công vụ hiện đại

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên

chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau”, với mục tiêu hướng tới là: Tìm hiểu, phân tích

các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức Đo lường mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức Trên cơ sở đó, đề xuất một hàm ý quản trị giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của những công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau

Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: Những nhân tố nào của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và mức độ ảnh hưởng ra sao đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau? Giải pháp nào giúp các nhà quản lý, lãnh đạo

Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau trong công tác quản trị nguồn nhân lực?

Khái quát từ hệ thống lý thuyết, luận văn đã xác định được bốn nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức,

viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, gồm: (1) Bản chất công việc và bố trí nhân

lực; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Đánh giá kết quả làm việc; (4) Trả công lao động

Song song đó, 4 giả thuyết nghiên cứu tương ứng H 1: Có mối quan hệ giữa Bản chất công việc và bố trí nhân lực với hiệu quả công việc của công chức, viên

quan hệ giữa Đánh giá kết quả làm việc với hiệu quả công việc của công chức, viên

dựng thang đo Likert cho các nhân tố độc lập và phụ thuộc bao gồm 15 biến quan sát và 7 biến quan sát là các câu hỏi liên quan đến đặc tính cá nhân của công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau được khảo sát Trình bày cách thức xử lý dữ liệu sau khi thu thập được bằng phần mềm SPSS bao gồm: đánh giá

độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho thấy, cả bốn nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mà đề tài xác định đều có mối quan hệ thuận chiều (ảnh hưởng tích cực) với hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Cà Mau Từ kết quả nghiên cứu này, đề tài đưa ra những hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ cho nhà quản trị cơ quan Sở Nội vụ Cà Mau trong việc đề ra chính sách phát huy hơn nữa hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức của đơn vị như sau:

- Cần có sự lưu ý và cân nhắc trong việc phân tích bản chất của công việc, bố trí nguồn nhân lực phù hợp, nhằm phát huy năng lực, sở trường trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức, viên chức của cơ quan

- Coi trọng và thực hiện công bằng, khách quan trong chương trình đào tạo cùng với cơ hội phát triển, thăng tiến để công chức, viên chức hứng thú với công việc và cố gắng thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất

- Công tác đánh giá kết quả công việc phải khách quan với những tiêu chí định lượng cụ thể, kết quả thực hiện công việc cần được coi trọng trong xem xét đề nghị khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

- Tương ứng với kết quả công việc, cần quan tâm tới yếu tố trả công lao động (lương, thưởng, phúc lợi) đối với đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong cơ quan

element that determines the existence and development of each office, each organization The employment history at Ca Mau Department of Home Affairs has shown that the professionalism and efficiency of many civil servants, employees are not high and do not meet the requirements of the modern civil service

The topic "The factors affecting on the Effectiveness of Civil Servants, employees of Department of Home Affairs in Ca Mau Province", with the aims: surveying and analyzing the elements of Human resources management affect officials’ and civil servants’ job performance; measuring the impact of human resource management practices on the job performance of public servants Basing on that, a management suggestion was supported to improve the human resource management and enhance the work efficiency of officials and civil servants at the Department of Home Affairs of Ca Mau province

The research questions are: What are the practical factors of human resource management practice and what are the impacts on the performance of cadres and civil servants of Department of Home Affairs of Ca Mau province? Which solutions help managers, leaders of Department of Home Affairs of Ca Mau province in the management of human resources?

Generalizing from the theoretical system, the thesis has determined the impact

of four practical factors of human resource management affecting the work effectiveness of leaders and civil servants of Department of Home Affairs of Ca Mau, including: (1) The nature of work and human resources; (2) training and development; (3) evaluation of work results; (4) paying salaries

Going with those practical factors is four corresponding research hypotheses H1: The relationship between the nature of work and the arrangement of manpower and the performance of civil servants of Department of Home Affairs of Ca Mau province H2: The relationship between training and development with the

province H4: The relationship between paying and job performance of civil servants

of Department of Home Affairs of Ca Mau province

To reach the target, answering the key questions in the research process, the topic of elaborating process, detailing research methodology for the topic The Likert scale for independent and dependent factors, including 15 observation variables and

7 observation variables, are the surveyed questions that concern with the personal characteristics of civil servants working in the provincial Department of Home Affairs Ca Mau Describing how post-harvest data collected using SPSS software will

be presented including: Evaluating Cronbach's alpha reliability, analyzing EFA discovery factor, analyzing correlation, and linear regression testing hypotheses

The results of the model hypothesis tests show that all four practice elements

of human resource management identified in the study are positively correlated (positive effects) with the efficiency of the officials’ work of Department of Home Affairs of Ca Mau

Based on the results of this research, some administrative ways are suggested the thesis to support managers of Ca Mau Department of Home Affairs in setting policies to promote more effective work of civil servants, the official of the unit is as follows:

- Attention and consideration should be given in analyzing the nature of the work, arranging the appropriate human resources, in order to bring into full play their capacity and strength in the performance of the tasks of the staff of civil servants concerned

- Training programs as well as developing and promoting opportunities should

be appreciated carefully, and balance as well as objective ideas should be carried out

so that employees and officials are interested in their work and they can complete effectively

- Corresponding to the results of the work (Responding the employees’ and officials’ given tasks excellently, leaders’ attention should be paid to the element of labor compensation (salary, bonus, welfare) for the staff of public servants and employees in the offices

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển con người - phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao trở thành vấn đề đặc biệt quan trọng, chiếm vị trí trung tâm Phát triển nguồn lực con người được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của công cuộc đổi mới đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Đối với mỗi cơ quan, tổ chức quản trị nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan, tổ chức đó Trong bối cảnh xã hội hiện tại, nguồn lao động nước ta bộc

lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu về trình độ, năng lực, kỹ thuật, tay nghề., mà còn yếu cả về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt trong khu vực công ở Việt Nam thì những thách thức đặt

và cả hệ thống chính trị, đảm bảo hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong tỉnh nói chung và của cơ quan nói riêng Sau khi Luật công chức và Luật viên chức có hiệu lực thi hành, các quy định về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, viên chức đã được ban hành cụ thể và thay đổi thích hợp với tình hình mới

Trong những năm qua, tỉnh Cà Mau đã có sự quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ nói chung và Sở nội vụ nói riêng, nhờ vậy, tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ đại học ngày càng tăng và được trẻ hóa Tính đến ngày 30/3/2018, tổng số công chức, viên chức Sở Nội vụ là

81 người, trong đó 01 người có trình độ Tiến sĩ (tỷ lệ 1.2%); 06 người có trình độ Thạc sĩ (tỷ lệ 7.4%); 72 người có trình độ đại học (tỷ lệ 88,8%) Tuy nhiên, việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực này vẫn còn là vấn đề cần được quan tâm

Quá trình công tác đã qua cho thấy, tính chuyên nghiệp của nhiều công chức, viên chức chưa cao và chưa theo kịp yêu cầu của nền công vụ hiện đại; một bộ phận công chức, viên chức vận dụng chủ trương, chính sách còn chậm, chưa có nhiều sáng kiến trong thực thi công vụ Một số công chức, viên chức có chuyên môn chưa phù hợp với chức danh công việc (chuyên ngành Đông Nam Á làm công tác thi đua khen thưởng, kỹ sư điện khí hoá làm công tác văn thư - lưu trữ ); Trong công việc còn bị động chưa tham mưu, đề xuất kịp thời các chủ trương, chính sách mới; Công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng chưa chuyên sâu, chưa phù hợp với tình hình thực tế hiện nay Bên cạnh đó, trụ sở chật hẹp nằm chung với khuôn viên của UBND tỉnh, cơ sở vật chất, trang thiết bị của cơ quan còn nhiều hạn chế, lạc hậu ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả công việc

Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, tạo điều kiện cho công chức, viên chức và nhân viên được phát huy tối đa các năng lực

cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan…là vấn đề cần được quan tâm giải quyết đối với công tác quản trị nhân lực tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, từ thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả trong công tác của công chức, viên chức tại Sở nội

vụ tỉnh Cà Mau trong thời gian qua Tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu: “Các nhân

tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở nội vụ tỉnh

Cà Mau”

1.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức trong bộ

máy nhà nước không phải là vấn đề mới, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực đối với chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan luôn là đề tài có tính thời sự Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức Tuy nhiên, đây không phải là công việc dễ dàng

Xung quanh vấn đề về mối quan hệ tác động của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức, đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau Có thể kể đến các công trình nghiên cứu của một số tác giả sau:

- Patterson và cộng sự (1997) trong công trình nghiên cứu của mình đã lập luận rằng các hoạt động của thực tiễn quán trị nguồn nhân lực có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty bằng cách: 1

(i) Tăng cường kỹ năng và khả năng của nhân viên;

(ii) Thúc đẩy thái độ làm việc tích cực và làm tăng động lực làm việc của nhân viên;

(iii) Trao cho nhân viên những quyền mà họ có thể sử dụng nó đề hoàn thành nhiệm vụ của mình

- Công trình nghiên cứu của Delaney và Huselid2 chỉ ra rằng, một chiến lược thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp, với những yếu tố như: nhân sự chọn lọc cao, chế độ lương, thưởng, đào tạo đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty

1 Patterson và cộng sự (1997), Impact of People Management Practices on Business Performance Institute of Personnel and Development

2 Delaney và Huselid (1996), The impact of human resource management practices on perceptions of

organizational performance Academy of Management Journal, 39(4), pp 949-969

- Nghiên cứu về tác động của thực tiễn nguồn nhân lực đến hiệu quả tổ chức

ở Bangladesh, năm 2010 của Absar và cộng sự đã chỉ ra rằng: Chính sách nhân sự như: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả hoạt động, trả công lao động có liên quan tích cực đến các yếu tố của hiệu quả tổ chức (chất lượng sản phẩm, sự hài lòng của khách hàng, sự phát triển sản phẩm mới, khả năng thu hút lao động, khả năng giữ chân người lao động và mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên) Cụ thể, biến “đánh giá hiệu quả hoạt động” có giá trị tương quan tích cực cao nhất đối với hiệu quả của tổ chức Qua đó cho thấy, một tổ chức muốn đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất thì cần phải có một chính sách đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động một cách rõ ràng, minh bạch từ đó tạo động lực cho người lao động.3

- Kết quả về mối tương quan giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng được Masood khẳng định trong một nghiên cứu tại Pakistan.4 Trong nghiên cứu này, tác giả tìm mối tương quan giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hiệu quả tổ chức cảm nhận và hiệu quả tài chính của tổ chức Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, có một sự tương quan đáng kể giữa hoạt động thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả tổ chức cảm nhận

- Trong nghiên cứu về sự ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của các công ty tư nhân tại Malaysia năm 2009, của tác giả Abdullah5 Công trình đã chỉ ra những thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, lập kế hoạch nhân sự và đánh giá hiệu quả làm việc ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh tổng thể trong các tổ chức kinh doanh Malaysia Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể giúp cải thiện hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp bao gồm cả chất lượng sản phẩm, năng suất của người lao động và tính linh hoạt của doanh nghiệp Phân tích chỉ ra rằng,

3 Absar và cộng sự (2010), Impact of HR Practices on Organizational Performance in Bangladesh

International Journal of Business Insights and Transformation, 3(2), pp 15-19

4 Mansour, M (2010), Human Resource Practices Impact on Firm Performance: An Empirical Study King Fahd University of Petroleum and Minerals, 1(3), pp 6-34

5 Abdullah, Z (2009), The Effect of Human Resource Management Practices on Business Performance

among Private Companies in Malaysia International Journal of Business and Management, 4(6), pp 65-72

bốn trên sáu thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là đào tạo và phát

triển, làm việc theo nhóm, hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc có

mối quan hệ có ý nghĩa đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh, trong khi hai thành

phần còn lại của quản lý nguồn nhân lực là trả công lao động và sự an toàn của

nhân viên đã không cho thấy bất kỳ hỗ trợ nào

- Một công trình nghiên cứu khác của AzaraShaheen, Naqvi, S M., & Khan,

M A (2013)6 về đào tạo nhân viên và hiệu suất tổ chức: góc nhìn từ hiệu suất của

nhân viên

Azara Shaheen và cộng sự khám phá ra vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo trong lĩnh vực giáo dục Nghiên cứu nhằm nhận diện vai trò của việc đào tạo cho giáo viên ở các trường học tại Kotli AJ & K Kotli Nghiên cứu xuất phát từ vấn

đề của các trường Kotli AJ & K Kotli đã không nhận ra được tầm quan trọng của việc đào tạo cho giáo viên để cải tiến kỹ năng sư phạm Do đó, mục đích chính của nghiên cứu là làm rõ tầm quan trọng của chương trình đào tạo Nghiên cứu cho thấy hiệu quả giảng dạy của các giáo viên đã được cải thiện thông qua một chương trình đào tạo phù hợp Nghiên cứu có giá trị về mặt lý thuyết và thống kê khi sử dụng các phương pháp định tính và định lượng Tác giả đã phát bảng hỏi cho 220 giáo viên của quận Kotli AJ & K để thu thập thông tin, kết hợp với sử dụng phần mềm SPSS

để xử lý số liệu Kết quả đã cho thấy có mối quan hệ giữa việc đào tạo và kết quả giảng dạy của giáo viên tại các trường

- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm7 về Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận

trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là

6 AzaraShaheen, Naqvi, S M., & Khan, M A (2013), Employees Training and Organizational Performance: Mediation byEmployees Performance Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business , 1-

14

7 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ

- Đề tài: “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công

việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh”, của tác giả Phạm Thị

Quyên.8 Công trình nghiên cứu của tác giả đã chứng minh được mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự cam kết cảm xúc; mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc; mối quan hệ tích cực giữa cam kết cảm xúc và kết qua công việc; mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của công chức

Có thể nhận thấy, những công trình nghiên cứu trên đã phần nào khái quát khá cụ thể những vấn đề về cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, những yếu tố của quản trị nguồn nhân lực tác động đến chất lượng, hiệu quả công việc của cơ quan, tổ chức nói chung, hiệu quả công việc của công chức tại khu vực công nói riêng Kết quả của các công trình nghiên cứu trên là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích, là cơ sở quan trọng mà tác giả có thể vận dụng và

kế thừa trong luận văn của mình để đo lường mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản

trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức Từ đó, đề xuất

một số kiến nghị giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động, khả năng thu hút và phát huy hiệu quả công việc của những công chức, viên chức có năng lực tốt tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu mà đề tài hướng tới là:

- Tìm hiểu, phân tích các nhân tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu

quả công việc của công chức, viên chức Sở nội vụ tỉnh Cà Mau

8 Phạm Thị Quyên (2017), Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh”, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

- Trên cơ sở đó, đề xuất một số kiến nghị giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động, khả năng thu hút và phát huy hiệu quả công việc của những công chức, viên chức có năng lực tốt tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau

* Câu hỏi nghiên cứu

+/ Những nhân tố nào của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến

hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau?

+/ Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến hiệu quả công việc của công

chức, viên chức tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau?

+/ Giải pháp nào giúp các nhà quản lý, lãnh đạo Sở nội vụ tỉnh Cà Mau trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cụ thể:

*Phương pháp định tính:

Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, như là phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu sẵn có làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu Xác định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức

* Phương pháp định lượng:

Phương pháp định lượng dùng cho nghiên cứu chính thức Từ kết quả nghiên cứu ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, sau khi xác định thang đo và bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ tiến hành khảo sát chính thức để thu thập dữ liệu thực tế Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định kết quả công việc của công chức đối với từng nhân tố của bảng khảo sát

Đề tài sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin từ 76 công chức, viên chức , viên chức đang công tác tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau Công cụ hệ số tin cậy Cronbach"s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai (ANNOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động giữa các yếu tố Kết quả khảo sát, dữ liệu nghiên cứu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS, xử lý thông tin qua các bước để đi đến kết luận thông qua kết quả nghiên cứu

1.6 Cấu trúc luận văn

Luận văn được cấu trúc thành 05 chương:

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu

Chương này đề tài trình bày những vấn đề cơ bản như: Lý do chọn đề tài; Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Cấu trúc luận văn

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này tập trung phân tích những cơ sở lý thuyết cơ bản làm cơ sở cho việc nghiên cứu tác động của Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công Các lý thuyết này bao gồm các khái niệm (về quản trị nhân lực, hiệu quả công việc và hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công) Mục đích, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công việc và những đặc thù của công việc tại khu vực công

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương này phân tích quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức

chọn mẫu, công cụ phân tích dữ liệu cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống

kê được sử dụng trong đề tài nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương này tập trung phân tích kết quả nghiên cứu sau khi đã xử lý tư liệu bằng phần mềm SPSS Tác giả làm rõ các kết quả có được qua quá trình xử lý thông tin, bao gồm kết quả đánh giá độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo, phân tích nhân

tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

Chương này tập trung vào việc đưa ra kết luận chung của đề tài qua quá trình nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát huy vai trò, ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu

* Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện từ những năm 80 của thế kỷ XX Tùy theo mục tiêu và cách tiếp cận cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực

Tác giả Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh, xác định: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”.9

Nghiên cứu vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả Võ Xuân Tiến cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.10

Tác giả Trần Kim Dung cũng xác định: Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.11

Điểm chung cơ bản khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực, các nhiều nhà nghiên cứu xem đó là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Đối với một cơ quan, tổ chức nguồn nhân lực được hiểu là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các tiêu chí như: thể lực, trí lực và

năng lực phẩm chất của con người

Từ việc nhận thức về nguồn nhân lực ở những góc độ khác nhau như vậy, nên khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” cũng có những cách diễn đạt khác nhau

Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực của quốc gia; vừa ở tầm vi mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả đề cập tới khái niệm quản trị nguồn nhân lực ở tầm vi mô

Milkovich and Boudrcau phát biểu: “Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được mục tiêu của mình”.12

Theo Price cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp”.13

Wright P.M và các cộng sự cho rằng “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu cua tổ chức”.14

Nguyễn Văn Điềm và Nguyền Ngọc Quân cho rằng: “Quản trị nhân lực là tất

cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.15

Tác giả Trần Kim Dung phát biểu rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và

12 Milkovich and Boudrcau (2002), Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh Người dịch Vũ Trọng

Hùng, 2005 Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội

13 A J Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business

Press

14 Wright, P M., and McMahan, G C (1992), Theoretical perspectives for strategic human resource

management Journal of management, /# (2), 295-320

15 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà

Nội

duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.16

Quan điểm “quản trị nguồn nhân lực” cho rằng, người lao động hiện diện khắp mọi bộ phận trong cơ quan, tổ chức hay công ty, nên nhiệm vụ quản trị con người không chỉ ở bộ phận hành chánh - nhân sự mà là tất cả những ai có liên quan trong công tác quản trị trong tổ chức, nhằm giúp cho tổ chức sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả và nhân viên thỏa mãn nhu cầu cá nhân Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, giúp tổ chức ổn định và phát triển, do vậy mỗi tổ chức có thể đạt được hiệu quả cao, phát triển bền vững bằng cách đầu tư vào nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức với hai mục tiêu cơ bản là: Sử dụng có hiệu qua nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu này, theo quan điểm cá nhân, tác giả thống nhất cách diễn đạt trong khái niệm về quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung Cách hiểu khái niệm quản trị nguồn nhân lực như vậy là phù hợp với nhu cầu thực tế tại Việt Nam hiện nay

* Khái niệm hiệu quả công việc

Khi nói đến hiệu quả công việc, người ta thường gắn với khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó Nó được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể có thể đo lường được Các nghiên cứu của Campell và cộng sự xác định hai mặt của hiệu quả làm việc là:17 “Một mặt đề cập đến hành động và một mặt đề cập đến kết quả Đó là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt

Hiệu quả công việc còn được hiểu là “mức độ năng suất của một cá nhân,

16 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh

17 Campbell, J P., McCloy, R A., Oppler, S H., & Sager, C E (1993), A theory of performance In N

Schmitt & W C Borman (Eds.), Personnel selection in organizations, pp 35-70 San Francisco: Jossey

tương đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả” hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần vào các mục tiêu cua tổ chức.18

Để đánh giá hiệu quả của một công việc người ta thường dựa trên kết quả đạt được của một khối lượng công việc trong một khoảng thời gian nhất định Khi đó, hiệu quả công việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được trong một khoảng thời

gian cụ thể Theo đó, nhiều nhà nghiên cứu cũng xác định, hiệu quả công việc được

đo bằng cách tiếp cận tự đánh giá về chất lượng và năng suất công việc

Thực tế cho thấy, bản thân người lao động nói chung, công chức, viên chức hay nhân viên nói riêng của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào, thì họ cũng đều có quyền được đánh giá kết quả làm việc của mình Nhà lãnh đạo quản lý, không có quyền áp đặt sự đánh giá của riêng mình mà quên đi quyền tự được đánh giá của người lao động Khi người lao động được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hướng dẫn chung của cơ quan, tổ chức trên cơ sở mục tiêu công việc

mà họ đã cam kết Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân nhân viên, người lao động sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình

và chủ động có những giải pháp thay đổi

* Khái niệm hiệu quả công việc của công chức, viên chức và đánh giá hiệu quả công việc của công chức tại khu vực công

Khu vực công là tập hợp nhiều cơ quan và tổ chức tập thể nhằm phục vụ lợi ích chung của mọi thành viên xã hội, gồm các đặc trưng:

(i) Những cơ quan và tổ chức này do nhà nước thành lập nhằm phục vụ lợi ích nhà nước và thông qua đó phục vụ công dân;

(ii) Mục tiêu và quy chế hoạt động của các tổ chức này là do Nhà nước quyết định thông qua quy trình chính trị và hành chính;

(iii) Nguồn ngân sách đảm bảo hoạt động của các tổ chức này được phân bổ

từ nguồn thu nhập thuế quốc gia và địa phương và chịu sự giám sát cua nhà nước;

18 Babin, B., Boles, J.S., (1998), “Employee behavior in a service environment: a model and test of potential

differences between men and women”, Journal of Marketing 62 (2), 77-91

(iv) Nhà nước chịu trách nhiệm về những giao ước pháp lý cho các thực thể hợp phần của mình và nắm quyền kiểm soát pháp lý về những hoạt động của các cơ quan, tổ chức đó.19

Hiệu quả công việc là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đánh giá chất lượng mỗi cá nhân công chức, viên chức trong khu vực công Hiệu quả công việc còn là sự thể hiện của tính chuyên nghiệp ở người công chức, là khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức Đó là kết quả đầu ra trong thực hiện công việc được giao (kết quả về sản phẩm công việc có thể đánh giá được về chất lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính) Thực tế hoạt động của công chức, viên chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như:

vị trí công tác, nhiệm vụ mỗi công chức, viên chức được giao thực hiện, thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị Cần nói thêm là có những công việc, nhiệm vụ có kết quả, sản phẩm cụ thể theo đó có thể đánh giá được hình thức, chất lượng (ví dụ: soạn thảo Giấy mời họp, Công văn góp ý văn bản, dự thảo Quyết định

cá biệt, các văn bản quy phạm pháp luật.) Cũng có những công việc khó hoặc không định hình được một cách rõ ràng, cụ thể sản phẩm như: “Tham gia” - tham gia họp nhưng không phát biểu ý kiến, “Thành viên” - tuy là thành viên nhưng không được phân công một công việc cụ thể nào, “Cùng làm” - nhưng thực chất là nhất trí với sản phẩm, kết quả công việc mà người khác làm Trong những trường hợp như vậy, khó có thể đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân, chỉ

có thể xem xét, đánh giá thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập thể

19Vũ Thanh Sơn (2007), Cạnh tranh đối với khu vực công: kinh nghiệm quốc tế và những vấn đề của Việt

(http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/3013/1/V LO 0 J 4 I 9 p d f )

Khi xác định hiệu quả công việc của công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất Tuy nhiên, việc đo lường tính hiệu quả công việc của công chức, viên chức là việc làm vô cùng nhạy cảm, vì sự đánh giá có thể ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ, từ việc khen thưởng, kỷ luật, sa thải cho đến kế hoạch thực hiện xây dựng đội ngũ kế thừa thông qua đào tạo, bồi dưỡng Khi nhìn nhận, kết luận đúng về năng lực của nhân viên thì việc bổ nhiệm, đề bạt nhân sự sẽ dễ dàng và chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy khả năng của mình một cách cao nhất Công chức, viên chức khi được đánh giá đúng năng lực sẽ thích thú, có thêm động lực làm việc vì công lao, đóng góp của

họ được công nhận Từ đó, khuyến khích công chức, viên chức làm việc tích cực hơn, góp phần tăng hiệu qua lao động của tổ chức

Để đánh giá đúng, khách quan, công bằng về hiệu quả công việc của công chức, cần phải xây dựng những tiêu chí đánh giá một cách cụ thể, chi tiết, phù hợp với điều kiện thực tiễn tại từng cơ quan, đơn vị và có một thước đo rõ ràng để quản

lý việc đánh giá đó

2.1.2 Nâng cao hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công

* Đặc thù công việc tại khu vực công

Tính đặc trưng, đặc thù của công việc tại khu vực công được khái quát ở những điểm cơ bản sau:20

- Về cơ cấu tổ chức: Công việc tại khu vực công được tổ chức theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm với Nhà nước

- Về tiền lương và phúc lợi: Việc chi trả lương cho đội ngũ công chức lấy từ ngân sách Nhà nước Việc nâng lương được tính theo thâm niên giữ bậc và nâng lương trước thời hạn cho những người có thành tích, công lao nổi bật trong thực thi công vụ Các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được thực hiện theo quy định pháp luật và mang tính bắt buộc đối với mọi công chức, viên chức, góp phần ổn

định cuộc sống người cho người lao động

- Về chế độ khen thưởng - kỷ luật: Công chức, viên chức có thành tích tốt trong hoạt động công vụ được khen thưởng, nâng lương trước hạn theo quy định của Luật thi đua khen thưởng Ngoài ra, được xem xét ưu tiên khi tiến hành bổ nhiệm tại chỗ chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

- Về đánh giá thành tích: Công chức, viên chức được đánh giá thành tích thông qua người đứng đầu cơ quan, tổ chức Việc đánh giá cần phải công khai, minh bạch; nội dung được lập thành biên bản và thông qua ý kiến tập thể tại cuộc họp Kết quả phải được ghi chép, sao lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá

- Về đào tạo - thăng tiến: Trong quá trình thực thi công vụ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng để phát triển khả năng làm việc, thích ứng với môi trường làm việc công Nâng ngạch được xem là yếu tố cho sự thăng tiến của công chức, viên chức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đó được xem là cơ hội để công chức, viên chức khẳng định năng lực cá nhân, để đảm trách những vị trí, chức vụ quyền hạn cao hơn

* Mục đích, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công

Hiệu quả của một tổ chức là sự nỗ lực của cả tập thể của các cá nhân trong tổ chức đó Để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên là chủ đề mà các nhà nghiên cứu luôn tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau trong nhiều thập kỷ qua Mục đích quan trọng nhất của nâng cao hiệu quả công việc của công chức là nâng cao năng suất làm việc cho cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Đây cũng chính là một trong những mục tiêu quan trọng của công cuộc cải cách hành chính, giúp cho đội ngũ công chức, viên chức tại khu vực công có ý thức trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhận, đồng thời góp phần thực hiện tinh gọn bộ máy nhà nước và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với công chức, viên chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém.” Vì đội ngũ công chức,

viên chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng Nếu đội ngũ này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” Do đó, Người luôn chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ này.21

Xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ công chức, viên chức tại khu vực công, những năm qua, Đảng, Nhà nước ta rất xem trọng công tác xây dựng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ trong sạch vững mạnh Để thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thì trước hết cần phải nâng cao hiệu quả công việc cá nhân của đội ngũ công chức, viên chức

2.1.3 Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công

Ngoài các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, trả công lao động, đánh giá kết quả làm việc các nghiên cứu

về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể bao gồm các thành phần khác Mỗi một công trình nghiên cứu đều không giống nhau trong việc chọn ra các nhân tố của quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu quả công việc Số lượng các yếu tố tùy thuộc vào mức độ nhìn nhận, lĩnh vực nghiên cứu hay vấn đề nghiên cứu của từng tác giả

Theo nghiên cứu của Patterson và cộng sự,22 thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 12 thành phần: tuyển dụng và lựa chọn; sự giới thiệu; đào tạo; đánh giá; kỹ năng linh hoạt; đa công việc; trách nhiệm công việc; làm việc nhóm; thông tin; nâng cao chất lượng nhóm; sự hài hòa; hệ thống lương, thưởng - chế độ đãi ngộ

21 Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, t 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

22 Patterson và cộng sự (1997), Impact of People Management Practices on Business Performance Institute

of Personnel and Development

Theo nghiên cứu của A.Som,23 biến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm

06 thành phần: Vai trò của phòng quản lý nhân sự; tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; trả công lao động, khen thưởng

Theo Mustapha và các cộng sự,24 đề xuất thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: Đào tạo và phát triển, bảo đảm làm việc, thiết kế công việc tự trị, sự giao tiếp và sự thăng tiến, để thúc đẩy và nâng cao hiệu quả làm việc đối với người lao động Những hoạt động này có liên quan chặt chẽ, phục vụ các mục tiêu của việc tạo ra và duy trì đội ngũ nhân viên đóng góp khả năng, gắn kết và tích cực vì tổ chức

Theo mô hình nghiên cứu của Masood,25 tại Pakistan, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 06 thành phần là: tuyển dụng và lựa chọn; đào tạo và phát triển; điều hành hoạt động; hệ thống hoạch định nghề nghiệp, hệ thống trả công lao động, sự tham gia của người lao động

Theo Trần Kim Dung, mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay có ba nhóm chức năng thành phần là: Chức năng thu hút (gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, chiêu mộ và tuyển chọn, bố trí nhân lực); Chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thực hiện công việc, lương bổng và đãi ngộ, quan hệ lao động) Ba nhóm chức năng này có sự ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và tổ chức muốn đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện có hiệu quả các hoạt động trong ba nhóm chức năng này.26

Mỗi một công trình nghiên cứu đều cung cấp một hệ thống lý thuyết và phương pháp nghiên cứu bài bản, khoa học Căn cứ theo những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực, dựa vào cơ sở lý thuyết của những mô hình nghiên cứu

23 Som A (2008), Innovative Human Resource Management and Corporate Performance in the Context of

Economic Liberalization in India The International Journal of Human Resource Management, 19(7), pp

1278-1297.

24 Mustapha, N., Ahmad, A., Uli, J., & Idris, K (2010), Job Characteristics as Antecedents of Intention to Stay and Mediating Effects of Work Family Facilitation and Family Satisfaction among Single Mothers in Malaysia International Journal of Business and Social Science

25 Masood (2010), Impact of human resource management (HRM) practices onorganizational performance: a mediating role of employee performance PhD thesis Mohammad Ali Jinnah University, Islamabad

26 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh

trên, cũng như thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức hành chính công ở Việt Nam và tình hình thực tiễn tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau Trong luận văn này, tác giả xác định tác động của 4 yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại cơ quan Sở nội vụ tỉnh Cà Mau gồm những thành phần sau: Bản chất công việc và bố trí nhân lực; Đào tạo và phát triển; Đánh giá kết quả làm việc; Trả công lao động

* Bản chất công việc và bố trí nhân lực

Bản chất công việc ở đây được hiểu là đặc thù công việc mà công chức, viên chức đảm nhiệm Đặc thù công việc có thể làm gia tăng cảm giác trải nghiệm, thử thách cho công chức, viên chức hoặc ngược lại cũng có thể làm cho nhân viên chán nản dẫn đến hiệu quả công việc thấp thậm chí bỏ việc, rời xa tổ chức Do vậy, hiểu được bản chất công việc công chức, viên chức sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra những chính sách khuyến khích hợp lý giúp họ ngày càng yêu thích công việc và do vậy

mà hiệu quả công việc cũng tăng lên

Công trình nghiên cứu của Naude,27 với mục tiêu của nghiên cứu là xem xét mối quan hệ giữa đặc thù bản chất công việc, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả trong công việc, nhằm giúp hỗ trợ vấn đề quản lý giữ chân những nhân viên có kỹ năng trong tổ chức Nghiên cứu đã xây dựng được một hệ thống lý thuyết làm cơ sở cho việc nghiên cứu đặc thù bản chất công việc, sự thỏa mãn việc làm và sự ảnh hưởng của cả hai đến hiệu quả công việc và quyết định rời

bỏ tổ chức của nhân viên

Tác giả Lee28 cũng thực hiện một nghiên cứu nhằm tìm hiểu xem những yếu

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết hiệu quả với công ty của các kỹ sư ở Sepakat Setia Perunding Sdn Bhd Nghiên cứu kết luận rằng các kỹ sư với đặc thù công việc có giá trị cao và có sự thỏa mãn công việc cao hơn có xu hướng hài lòng, gắn kết với

tổ chức, hiệu quả công việc cao, đóng góp tích cực cho tổ chức

27 Naude, O F (2010), Skilled staff's job characteristics, job satisfaction and intentions to quit in a petrochemical company Mini-dissertation submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree

Master of Business Administration (MBA)at the Potchefstroom campus of the North-West University

28 Lee, W S (2010), The Relationship Between Job Characteristics And Job Satisfaction Toward Affective Commitment:The Case Of Engineers In Sepakat Setia Perunding Sdn Bhd Universiti Sains Malaysia

Trên cơ sở phân tích, nắm rõ về bản chất, đặc thù của công việc, nhà quản lý

sẽ có kế hoạch bố trí nguồn nhân lực phù hợp và đáp ứng được đặc thù của công việc Về công tác bố trí nhân lực Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Bố trí nhân lực là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc”.29 Bố trí nguồn nhân lực bao gồm thuyên chuyển; đề bạt và xuống chức Về thuyên chuyển, các tổ chức có thể đề xuất chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác được gọi là thuyên chuyển không tự nguyện; người lao động cũng có thể đề xuất chuyển từ công việc này sang công việc khác với sự chấp thuận của tổ chức được gọi là thuyên chuyển

tự nguyện Về đề bạt, các tổ chức có thể thực hiện đề bạt thẳng và đề bạt ngang; đề bạt ngang được hiểu là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn ở một bộ phận khác; đề bạt thẳng là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm tới một vị trí cao hơn trong cùng một

bộ phận Về xuống chức, các tổ chức ra quyết định xuống chức người lao động khi

tổ chức cần giảm biên chế, kỷ luật người lao động, bố trí lại lao động do người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc

Đối với cơ quan sở Nội vụ Cà Mau, bản chất công việc rất đặc thù và mang tính áp lực cao Với những yêu cầu đặt ra của công tác cải cách hành chính, đòi hỏi công chức, viên chức phải làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả cao hơn Cũng chính

áp lực công việc này đã trở thành động lực phấn đấu vì sự phát triển, cơ hội thăng tiến cho chính bản thân mỗi công chức, viên chức cũng như cho sự phát triển chung của cơ quan

Để phát huy những năng lực, sở trường của công chức, việc xác định những đặc thù công việc và bố trí, sử dụng công chức, viên chức vào đúng vị trí, công việc phù hợp với họ là yêu cầu hết sức cần thiết Trong những năm qua, Sở nội vụ Cà Mau cũng đã áp dụng những hình thức luân phiên, luân chuyển vị trí công tác của công chức, viên chức trên cơ sở đảm bảo thực hiện việc chuyển đổi phù hợp với

29 Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc

dân, Hà Nội

năng lực, trình độ chuyên môn của công chức, viên chức, không làm xáo trộn sự ổn định của các Phòng, không gây trì trệ điều hành công tác chuyên môn Việc luân phiên, luân chuyển vừa nhằm hạn chế tiêu cực vừa có mục đích đánh giá năng lực,

sở trường của công chức trên nhiều lĩnh vực để công chức dễ thích nghi và có thể

hỗ trợ, phối hợp với nhau trong công việc

Câu hỏi đặt ra cho vấn đề này là những đặc điểm của công việc và bố trí nhân lực (bố trí, sử dụng cán bộ) có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở nội vụ Cà Mau? Từ đó chúng ta có giả thuyết H1

như sau:

Giả thuyết H 1: Có mối quan hệ giữa Bản chất công việc và bố trí nhân lực với hiệu quả công việc của công chức, viên chức Sở nội vụ tỉnh Cà Mau

* Đào tạo và phát triển

Trong nền kinh tế thị trường, trước xu thế hội nhập quốc tế sâu, rộng như hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng Để thành công, phát triển bền vững thì việc đầu tư cho công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực liên tục là điều tất yếu đối với doanh nghiệp cũng như các cơ quan, tổ chức khác của Việt Nam

Hầu hết các công trình nghiên cứu đều chỉ ra, bất kỳ một nhân viên nào khi bước vào làm việc cho một tổ chức, ngoài yếu tố lương đảm bảo cuộc sống còn có một yếu tố quan trọng khác là được nâng cao chuyên môn, nghề nghiệp yêu thích của mình

Jehanzeb và Bashir có bài viết mang tính học thuật cao về những yếu tố của chương trình đào tạo và phát triển và những lợi ích của nó Bài viết trình bày cấu trúc của những yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời đưa ra những kết quả tích cực cho nhân viên và các tổ chức đối chương trình đào tạo Bài viết khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo đối với sự cạnh tranh của tổ chức vì nó giúp cho tổ chức có được những nhân viên có kiến thức, có năng lực và là những chuyên gia thực thụ Mục đích chính của nghiên cứu là phân tích những ảnh hưởng của đào tạo đối với sự gắn kết nhân viên và hiệu suất nhân viên trong công ty Local

Municipality, tỉnh Mpumalanga, Nam Phi Nghiên cứu sử dụng mẫu thuận tiện và thực hiện trên 130 nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đào tạo có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhân viên.30

Barcus xem xét những lợi ích của việc đào tạo và học tập của nhân viên Đây

là nghiên cứu được triển khai từ nghiên cứu trước đó liên quan đến đào tạo và phát triển để gia tăng sự thỏa mãn công việc và giảm sự dao động nhân sự Nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 500 chuyên gia kỹ thuật làm việc cho 14 tổ chức ở Tây nam Hoa Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu cầu thành đạt cao đã được tìm thấy qua quá trình đào tạo và học tập của nhân viên.31

Tahir và đồng sự thực hiện nghiên cứu để tìm hiểu xem việc đào tạo và phát triển có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc của nhân viên Nghiên cứu

sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi Biến độc lập là Đào tạo và Phát triển (Training and Development) và hiệu suất lao động của nhân viên (Employees’performance and productivity) là biến độc lập Nghiên cứu triển khai khảo sát 80 bảng hỏi tại 8 ngân hàng khác nhau Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ mạnh giữa các biến Đào tạo và Phát triển

và Hiệu suất lao động của nhân viên.32

Theo tác giả Trần Kim Dung, đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.33

Công tác đào tạo hiện nay rất đa dạng và phong phú Xét về nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp; đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo và phát

30 Nkosi, S M (2015), Effects of training on employee commitment, retention and performance: A case study

of a Local Municipality in SouthAfrica European Journal of Business and Management; ISSN 2222-1905

(Paper) ISSN 2222-2839 (Online); Vol.7, No.15, 2015

31 Barcus, S A (2008), The impact of training and learning on three employee retention factors: job satisfaction, commitment and turnoverintent in technical professionals Dissertation Prepared for the Degree

of Doctor Of Philosophy; University Of North Texas

32 Tahir, N., Yousafzai, I K., Jan, S., & Hashim, M (2014), The Impact of Training and Development on Employees Performance and Productivity A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences; April 2014, Vol 4,

No 4; ISSN: 2222-6990

33 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh

triển năng lực quản trị lực quản trị; đào tạo mới và đào tạo lại Xét theo cách thức tổ chức đào tạo có: đào tạo chính qui, đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ; đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

Trong các cơ quan, tổ chức hiện nay vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Giúp cán bộ, nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ, nhân viên

- Giúp giải quyết các mâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong tổ chức, đề ra những chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Với những mục đích thiết thực như vậy, có thể nói đào tạo và phát triển là hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nhằm giúp cán bộ, công nhân viên đáp ứng được những yêu cầu cho công việc hiện tại và tương lai Đào tạo và phát triển được coi là thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất trong quá trình quản lý nhân sự,34 là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các

mục tiêu chiến lược của tổ chức

Đối với Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, với chức năng tham mưu và tổ chức hoạt động của bộ máy chính quyền và duy trì sự hoạt động ổn định của các cơ quan trong bộ máy Nhà nước, với những hoạt động chủ yếu như tổ chức nhà nước, quản

lý nguồn nhân lực, xây dựng chính quyền, tổ chức biên chế, đào tạo, bồi dưỡng, công tác thi đua khen thưởng, tôn giáo góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan nhà nước và cả hệ thống chính trị của tỉnh Với vai trò và tầm quan trọng trong hoạt động của mình, để đảm bảo hiệu lực và hiệu quả hoạt động, việc đầu tư tốt cho quy trình đào tạo, huấn luyện tạo điều kiện phát triển cho đội ngũ công chức, viên chức sẽ giúp của cơ quan có được nguồn

34 Tzafrir S S (2006), A Universalistic Perspective for Explaining the Relationship between IIRM Practices

and Firm Performance At Different Points In Time Journal of Managerial Psychology, 21(2), pp 109-130

nhân lực tốt nhất và mang lại hiệu quả hoạt động cao nhất cho của cơ quan Trong thời gian qua, lãnh đạo Sở nội vụ Cà Mau cũng rất quan tâm về việc đào tạo và sự phát triển, trưởng thành của nhân viên Tùy theo yêu cầu công việc của các bộ phận

sẽ gửi công chức, viên chức tham gia những chương trình bồi dưỡng, đào tạo phù hợp

Trên những cơ sở đó, đề tài có giả thuyết cho yếu tố đào tạo và phát triển đối với hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức của Sở nội vụ tỉnh Cà Mau như sau:

việc của công chức, viên chức tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau

* Đánh giá kết quả làm việc

Đánh giá kết quả làm việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra “Đánh giá kết quả là một quá trình mang tính hệ thống để đánh giá hiệu quả của nhân viên sau một thời gian nhất định, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.35

Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty hay cơ quan, tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, lựa chọn, phát triển nguồn nhân lực

Theo nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung,36 đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực

như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tạo cơ cấu tổ chức, v.v

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, v.v

Hiện nay phần lớn các tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đánh giá kết quả làm việc của nhân viên theo trình tự sau:

(1) Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá;

(2) Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;

(3) Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc;

(4) Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;

(5) Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

Có thể nói, đánh giá kết quả làm việc của người lao động trong cơ quan, tổ chức ảnh hưởng đến các chính sách nhân sự khác, bởi vì đánh giá đúng kết quả làm việc dẫn đến việc tăng lương cho người làm tốt, đề bạt lên vị trí cao hơn Điều này chứng tỏ rằng thực hiện tốt việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau việc đánh giá kết quả hoạt động của công chức, viên chức được thực hiện hàng năm theo qui định chung của ngành, và Luật công chức, Luật viên chức Công tác đánh giá được thực hiện trên nhiều nội dung như: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách

nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân…

Ban lãnh đạo Sở luôn coi trọng sự công bằng, chính xác trong công tác đánh giá cán bộ của cơ quan Bởi đánh giá công bằng và chính xác và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng là yếu tố cơ bản thúc đẩy, tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của công chức, viên chức, người lao động, đồng thời giúp cơ quan nâng cao hiệu quả hoạt động Để làm được điều này, các trình tự và tiêu chí cần phải được hình thành và thể chế hóa, đảm bảo quy trình đánh giá thống nhất, minh bạch, thuận tiện khi sử dụng, tiết kiệm chi phí và thời gian

Từ những phân tích trên, đề tài có giả thuyết cho yếu tố đánh giá kết quả làm việc đối với hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức của Sở nội vụ tỉnh

Cà Mau như sau:

công việc của công chức, viên chức tại Sở nội vụ tỉnh Cà Mau

* Trả công lao động

Trả công lao động có thể được hiểu là bất kỳ khoản tiền dành cho người lao động vì những nỗ lực của họ trong quá trình lao động, làm việc Nó đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy một nhân viên, tạo động lực làm việc cho nhân viên

Những khoản tiền mà người lao động trong các cơ quan, tổ chức hiện nay chủ yếu từ ba nguồn cơ bản là lương; thưởng; phúc lợi và trợ cấp Các yếu tố lương, thưởng và những chính sách phúc lợi xã hội khác là một trong những yếu tố đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người và thường được đề cập đến trong quá trình thỏa thuận hợp đồng lao động giữa nhân viên và người tuyển dụng lao động Một chính sách lương, thưởng tốt có ý nghĩa quan trong đối với việc nhiệt tình hăng say trong công việc, giúp cá nhân khắc phục khó khăn để hoàn thành có hiệu quả công việc được giao

Nyamekye (2012)37 nghiên cứu chỉ ra rằng, chính sách lương, thưởng, thăng chức, và những hình thức khích lệ khác như là những cách thức mà doanh nghiệp sử dụng để giúp khích lệ tinh thần đội, nhóm hay cá nhân, quản lý hệ thống khen thưởng này một cách hiệu quả sẽ giúp duy trì đội ngũ, duy trì sự hoạt động hiệu quả của từng cá nhân để đạt được mục đích chung của tổ chức Việc quản lý nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cực kỳ phức tạp vì con người khác một cỗ máy, họ

có quyền phản ứng với những gì không thỏa mãn họ trong tổ chức Sau khi được tuyển dụng, từ sự thỏa mãn về mức lương, họ vẫn có thể quyết định cống hiến hết mình cho tổ chức hay không Còn nếu không thỏa mãn với mức lương họ có thể đình công, hoặc rời khỏi tổ chức này để đến với tổ chức nào trả cho họ mức lương cao hơn

Một khi nhu cầu mức lương được thỏa mãn nó sẽ khích lệ và tạo năng lượng

và động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn Một nghiên cứu tương tự về chủ

đề này: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công và Sự dao động nhân sự được Mahdi

và cộng sự thực hiện Kết quả nghiên cứu cho thấy khi nhân viên nhận được lương, thưởng tốt, giúp đáp ứng nhu cầu và khát vọng riêng của họ, sẽ mang đến cho họ cảm nhận tích cực, và do đó họ sẽ có trách nhiệm hơn, hiệu quả công việc cao hơn.38

Tại Sở nội vụ Cà Mau, yếu tố lương, thưởng cũng là một trong những yếu tố tạo ra sự hài lòng của công chức, viên chức, người lao động, hăng say làm việc với hiệu quả, năng suất ngày càng cao hơn Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ

là nguyên nhân gây sự bất mãn trong công việc, hiệu quả công việc không cao, thậm chí khiến công chức muốn rời bỏ cơ quan

Lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ

về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính Việc trả công lao động bằng thưởng