Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU Trong thời kỳ hiện nay, khi đất nước đang trong công cuộc hội nhập quốc tế, thì sự xuất hiện của các doanh nghiệp, công ty liên doanh, đa quốc gia ngày càng nhiều,… tạo nên sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải có chiến lược kinh doanh hiệu quả phù hợp với hoàn cảnh và đặc biệt, không thể bỏ qua chính là quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực phải được quan tâm, bởi quản trị nhân lực sẽ tác động trực tiếp tới người lao động nguồn lực không thể thiếu với bất kỳ tổ chức nào. Để quản trị nhân lực 1 cách khoa học và đạt được và đạt được hiệu quả cao thì phân tích công việc càng đóng vai trò chủ chốt. Bởi nó là công cụ quan trọng nhất của quản trị nhân lực. Phân tích công việc giúp nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định về nhân sự trong một số việc như: tuyển dụng, đào tạo, biên chế, thù lao lao động,… một cách đúng đắn và hiệu quả nhất Sau thời kỳ khủng hoảng kinh tế thế giới, hiện nay nền kinh tế nước ta đang dần hồi phục, và đi đầu đó là sự phát triển mạnh của ngành ngân hàng. Vì thế, việc quan tâm đến quản trị nhân lực, các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng hiện nay là rất vô cùng cấp bách và thiết thực, một trong số đó là quá trình phân tích công việc trong ngân hàng. Để đi sâu và tìm hiểu rõ về vấn đề, nhóm 1 xin lựa chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại 1 doanh nghiệp, cụ thể là Ngân hàng Sài Gòn Hà Nội (SHB)” Bài thảo luận có kết cầu gồm 3 chương như sau: • Chương 1: Cơ sở lý thuyết • Chương2: Thực trạng công tác phân tích công việc của Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội (SHB) • Chương 3: Kết luận và đề xuất giải pháp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Một số khái niệm • Khái niệm công việc: Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. VD: Tập hợp của tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi tất cả các nhân viên tạp vụ hợp thành công việc tạp vụ. Công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực. • Khái niệm phân tích công việc. Phân tích công việc được hiểu là tiến trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao. 1.2, Một số nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc. Quan điểm của lãnh đạo: Tác động rất lớn đến phân tích công việc bởi vì tất cả các hoạt động quả lý nói chung cũng như hoạt động quản lý nhân lực nói riêng đều chịu sự chi phối quản lý của lãnh đạo cấp cao. Người quản lý trực tiếp: sự ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp thể hiện trên ba phương diện bởi họ là một kênh cung cấp thông tin công việc đồng thời cũng là một kênh khẳng định độ chính xác của phân tích thông tin công việc. Người thực hiện công việc: Là người trực tiếp cung cấp thông tin về công việc của họ đang làm để xây dựng các văn bản phân tích công việc. 1.3, Sản phẩm của phân tích công việc. • Bản mô tả công việc (MTCV) Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. • Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV) Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà nguời thực hiện công vệc cần có để thực hiện công việc được giao. Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giả quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp nhà quản lý hiểu được doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đồng thời, bản tiêu chuẩn công việc giúp nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc đối với bản thân mình. 1.4, Quy trình phân tích công việc • Bước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận • Bước 2: Lập danh sách các công việc cần phân tích • Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc Đối tượng tham gia phân tích công việc thường bao gồm: Người thực hiện công việc Quản lý trực tiếp Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài. • Bước 4: Thu nhập các thông tin về công việc Xác định các thông tin về công việc cần thu nhập; Thiết kế biểu mẫu thu nhập thông tin; Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin; Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc; Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch; Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích công việc. • Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc: Nhận diện công việc, Tóm tắt công việc, Các mối quan hệ trong công việc, Chức năng trách nhiệm trong công việc, Quyền hành của người thực hiện công việc,… Bản tiêu chuẩn công việc: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ,… • Bước 6: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt Sau khi bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được xây dựng, cần xin ý kiến các cá nhân có liên quan sau đó hoàn chỉnh và xin phê duyệt để bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc được áp dụng vào thực tế.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  ĐỀ TÀI Liên hệ thực tiễn công tác phân tích cơng việc Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội Giảng viên hướng dẫn : Vũ Thu Hà Nhóm thực : 05 LỜI MỞ ĐẦU Trong thời kỳ nay, đất nước công hội nhập quốc tế, xuất doanh nghiệp, công ty liên doanh, đa quốc gia ngày nhiều,… tạo nên cạnh tranh ngày gay gắt thị trường Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường, doanh nghiệp phải có chiến lược kinh doanh hiệu phù hợp với hoàn cảnh đặc biệt, khơng thể bỏ qua quản trị nhân lực Quản trị nhân lực phải quan tâm, quản trị nhân lực tác động trực tiếp tới người lao động - nguồn lực thiếu với tổ chức Để quản trị nhân lực cách khoa học đạt đạt hiệu cao phân tích cơng việc đóng vai trò chủ chốt Bởi cơng cụ quan trọng quản trị nhân lực Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị đưa định nhân số việc như: tuyển dụng, đào tạo, biên chế, thù lao lao động,… cách đắn hiệu Sau thời kỳ khủng hoảng kinh tế giới, kinh tế nước ta dần hồi phục, đầu phát triển mạnh ngành ngân hàng Vì thế, việc quan tâm đến quản trị nhân lực, sách quản trị nguồn nhân lực ngân hàng vô cấp bách thiết thực, số trình phân tích cơng việc ngân hàng Để sâu tìm hiểu rõ vấn đề, nhóm xin lựa chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác phân tích cơng việc doanh nghiệp, cụ thể Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB)” Bài thảo luận có kết cầu gồm chương sau:  Chương 1: Cơ sở lý thuyết  Chương2: Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội (SHB)  Chương 3: Kết luận đề xuất giải pháp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm  Khái niệm công việc: Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động VD: Tập hợp tất nhiệm vụ giống thực tất nhân viên tạp vụ hợp thành công việc tạp vụ Công việc sở để tổ chức thực hoạt động quản lý nhân bố trí cơng việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực  Khái niệm phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu tiến trình thu thập thơng tin cơng việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ thực công việc, mức độ phức tạp công việc, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành lực tối thiểu người thực cơng việc cần có để thực cơng việc giao 1.2, Một số nhân tố ảnh hưởng đến phân tích cơng việc - Quan điểm lãnh đạo: Tác động lớn đến phân tích cơng việc tất hoạt động lý nói chung hoạt động quản lý nhân lực nói riêng chịu chi phối quản lý lãnh đạo cấp cao - Người quản lý trực tiếp: ảnh hưởng người quản lý trực tiếp thể ba phương diện họ kênh cung cấp thông tin công việc đồng thời kênh khẳng định độ xác phân tích thơng tin công việc - Người thực công việc: Là người trực tiếp cung cấp thông tin công việc họ làm để xây dựng văn phân tích cơng việc 1.3, Sản phẩm phân tích cơng việc  Bản mô tả công việc (MTCV) Bản mô tả công việc văn liệt kê kết mong muốn công việc, chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho người thực công việc hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc  Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV) Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực tối thiểu mà nguời thực cơng vệc cần có để thực cơng việc giao Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giả vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp nhà quản lý hiểu doanh nghiệp cần nhân viên để thực công việc tốt Đồng thời, tiêu chuẩn công việc giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu cơng việc thân 1.4, Quy trình phân tích cơng việc Rà sốt lại cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận Lập danh sách cơng việc cần phân tích Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích cơng việc / Thu thập thông tin công việc Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc / Hoàn chỉnh xin phê duyệt  Bước 1: Rà soát lại cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận  Bước 2: Lập danh sách cơng việc cần phân tích  Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích cơng việc Đối tượng tham gia phân tích cơng việc thường bao gồm: - Người thực công việc - Quản lý trực tiếp - Nhân viên nhân tư vấn bên ngồi  Bước 4: Thu nhập thơng tin công việc - Xác định thông tin công việc cần thu nhập; - Thiết kế biểu mẫu thu nhập thông tin; - Lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin; - Khẳng định tính xác đầy đủ thông tin công việc; - Bổ sung thơng tin thiếu điều chỉnh thông tin sai lệch; - Nhận trí người thực thơng tin kết luận phân tích cơng việc  Bước 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Bản mô tả công việc: Nhận diện cơng việc, Tóm tắt cơng việc, Các mối quan hệ công việc, Chức trách nhiệm công việc, Quyền hành người thực công việc,… - Bản tiêu chuẩn công việc: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ,…  Bước 6: Hoàn chỉnh xin phê duyệt Sau mô tả công việc tiêu chuẩn công việc xây dựng, cần xin ý kiến cá nhân có liên quan sau hồn chỉnh xin phê duyệt để mô tả công việc tiêu chuẩn công việc áp dụng vào thực tế CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG SÀI GỊN – HÀ NỢI (SHB) 2.1 Tổng quan ngân hàng SHB 2.1.1 Giới thiệu chung ngân hàng SHB  Tên doanh nghiệp: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI  Tên viết tắt: SHB  Trụ sở chính: số 77 phố Trần Hưng Đạo, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn     Kiếm, thành phố Hà Nội Điện thoại: (04) 39423388 Fax: (04) 39410844 Email: shbank@shb.com.vn Website: www.shb.com.vn  Logo:  Lĩnh vực kinh doanh: - Kinh doanh tiền tệ - Kinh doanh vàng theo quy định pháp luật - Bao toán; Các dịch vụ bảo quản tài sản cho thuê tủ, két an toàn.; Ủy - thác cho vay nhận ủy thác cho vay Đại lý bảo hiểm.Cấp tín dụng hình thức chiết khấu cơng cụ chuyển nhượng, giấy tờ có giá khác (Đối với ngành nghề kinh doanh có điều kiện, Doanh nghiệp kinh doanh có đủ điều kiện theo quy định pháp luật) 2.1.2 Tóm tắt lịch sử hình thành trình phát triển  Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB) tiền thân Ngân hàng TMCP Nông Thôn Nhơn Ái thành lập theo giấy phép số 0041/NH /GP ngày 13/11/1993 Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam cấp thức vào hoạt động ngày 12/12/1993  20/01/2006: Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 93/QĐ – NHNN việc chấp nhận cho SHB chuyển đổi mơ hình hoạt động từ Ngân hàng Thương Mại cổ phần Nông Thôn sang Ngân hàng Thương Mại cổ phần đô thị, từ tạo thuận lợi cho SHB có điều kiện nâng cao lực tài chính, mở rộng mạng lưới kinh doanh, đủ sức cạnh tranh phát triển, đánh dấu giai đoạn phát triển SHB Đây ngân hàng TMCP đô thị có trụ sở thành phố Cần Thơ, trung tâm tài – tiền tệ khu vực Đồng sông Cửu Long  22/07/2008: Ngân hàng Nhà nước ký định chấp thuận việc Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội chuyển địa điểm đặt trụ sở từ Cần Thơ Hà Nội Đây mốc đánh dấu bước ngoặt SHB từ sau chuyển đổi ngân hàng thương mại cổ phần nông thôn lên đô thị, tạo bước tiến mục tiêu trở thành tập đoàn tài đa vào năm 2015  20/4/2009: 50 triệu cổ phiếu phổ thơng SHB thức chào sàn Sở Giao dịch chứng khoán thành phố Hà Nội với mã chứng khoán SHB  06/08/2009: Niêm yết bổ sung 150 triệu cổ phiếu phổ thông SHB lên sàn giao dịch chứng khoán Sở Giao dịch chứng khoán thành phố Hà Nội  Năm 2011, vốn điều lệ 5.000.000.000.000 đồng tăng phát hành thành công trái phiếu chuyển dổi  Ngày 07/08/2012, chủ trì ngân hàng Nhà nước Việt Nam Hà Nội, Ủy ban chứng khốn Nhà nước, SHB thức cơng bố hồn tất thương vụ Habubank (HBB) thức sát nhập vào SHB thông qua định số 1559/QĐ – NHNN  Vốn điều lệ Công ty 8.865,7 tỷ đồng 2.1.3 Đặc điểm máy tổ chức nhân lực Hình Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.2 Đánh giá thực trạng công tác phân tích cơng việc ngân hàng SHB 2.2.1 Quy trình phân tích cơng việc Bước 1: Rà sốt lại cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận Xác định nhu cầu phân tích công việc tiến hành phân công đơn vị thực cơng tác phân tích cơng việc  Ngân hàng SHB bắt đầu việc rà soát cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận Tiến hành thu thập thơng tin, phân tích hợp lý cho phận để đảm bảo chức nhiệm vụ phận không trùng lặp, chồng chéo, hợp lý để thực chiến lược kinh doanh SHB đưa  Tổng giám đốc đạo cho phòng Tổ chức Nhân phối hợp với phòng, ban khách Ngân hàng thực nhiệm vụ phân tích cơng việc để đảm vảo phân công rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn nhân viên làm công việc khác nhau, để giúp cho nhân viên hiểu rõ cần phải thực nhiệm vụ trách nhiệm  Thực đạo Tổng giám đốc, phòng Tổ chức Nhân soạn thảo cơng văn đề nghị Trường phòng, ban khác thực cơng tác phân tích cơng việc cho tất cơng việc phòng, ban Trong đó, cơng văn có đầy đủ hướng dẫn, công việc cần nêu rõ nhân viên cần phải thực nhiệm vụ gì, trách nhiệm hưởng quyền hạn Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin phân tích cơng việc Các Trưởng phòng, ban chủ yếu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết công việc, kinh nghiệm thân lĩnh vực phòng, ban mình, phần kết hơp với thông qua hàng ngày làm việc nhân viên phòng, ban nên quan sát q trình thực cơng việc họ có trao đổi, thảo luận ngắn, khơng mang tính thức với họ để bổ sung thơng tin nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện… Có thể nói, phòng ban bao gồm Trưởng phòng ban, Phó phòng ban Văn tổng hợp cơng việc, nhiệm vụ phòng, ban viết cho Trưởng, Phó phòng ban tổ phòng, ban Bước 3: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Sau thu thập nắm rõ thơng tin, Trưởng phòng, ban tiến hành tổng kết lại vào mẫu phân tích cơng việc phòng Tổ chức Nhân gửi tới, bao gồm: mô tả công việc tiêu chuẩn công việc gửi cho phòng Tổ chức Nhân Phòng Tổ chức Nhân thu thập, tập hợp toàn thực tổng hợp lại Các thông tin đưa vào văn phải đảm bảo độ xác, đầy đủ Trưởng phòng, ban phải chịu trách nhiệm trực tiếp thông tin mà cung cấp văn Bên cạnh đó, văn chuyển tới nhân viên đọc đề xuất ý kiến đóng góp bổ sung Việc giúp cho việc phân tích cơng việc trở nên hồn thiện hơn, đầy đủ cơng nhân viên Tuy nhiên, thực tế, cơng việc thực phòng, ban, lại khơng có Dưới mẫu văn phân tích cơng việc Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội sử dụng tuyển dụng Chuyên viên thẩm định cho Phòng Thẩm định TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG CHỨC ĐƠN DANH VỊ Chuyên Phòng viên thẩm thẩm định định MƠ TẢ VỊ TRÍ CƠNG VIỆC TUYỂN DỤNG Thực nghiệp vụ thẩm định tín dụng lập tờ trình thẩm định tín dụng phân tích, tổng hợp nêu quan điểm độc lập nhằm tham mưu, đề xuất cấp tín dụng trình cấp phê duyệt định theo quy trình tín dụng sách tín dụng SHB Thẩm định làm việc trực tiếp với khách hàng nhằm thẩm định thực tế thu thập thông tin/hồ sơ phục vụ cơng tác thẩm định theo quy trình tín dụng SHB Trình độ Các trường đại học khối kinh tế tài chính, ngân hàng, ngoại thương, chuyên ngành tài ngân hàng, khối ngành kinh tế… Kinh nghiệm Tối thiểu năm kinh nghiệm CV QHKH doanh nghiệp, thẩm định tín dụng, tái thẩm định Kỹ Kỹ phân tích, tổng hợp, đề xuất kỹ trình bày diễn đạt tốt Có tư logic thuyết phục Kỹ làm việc nhóm, chủ động, trung thực, trách nhiệm, hòa đồng u cầu kiến thức, ngoại hình Có kiến thức về: quy định pháp luật kinh doanh, kỹ phân tích TCDN, phân tích phương án KD quản lý dòng tiền, phân tích thẩm định dự án đầu tư, TSĐB, am hiểu cho vay ngành nghề KD Bước 4: Hoàn chỉnh xin phê duyệt cấp Phòng Tổ chức Nhân tiến hành đánh giá, kiểm tra lại toàn sửa chữa sai sót có Nếu thấy thơng tin có dấu hiệu bất hợp lý gửi lại phòng ban liên quan xin ý kiến giải thích Tiếp đó, phòng Tổ chức Nhân trình Tổng giám đốc duyệt Tổng giám đốc tiến hành xem xét, đánh giá Thắc mắc Tổng giám đốc giải đáp trực tiếp họp với phòng Tổ chức Nhân Trưởng phòng, ban Sau Tổng giám đốc thông qua, phân công công việc, nhiệm vụ gửi tới phòng ban lưu lại phòng Tổ chức nhân 2.2.2 Kết phân tích cơng việc Đối tượng ưu tiên CV QH KHDN, ưu tiê nam giới  Cơng tác phân tích cơng việc phòng, ban thực theo đạo Tổng giám đốc thơng qua phòng Tổ chức Nhân đưa điểm trọng tâm nhất, giúp nhân viên nắm số thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thân, phần giúp nhân viên định hướng công việc mục tiêu nghiệp Tuy vậy, kết phân tích sơ sài mơ tả tóm tắt cơng việc, đưa số tiêu chuẩn cần có nhân viên, mà không đề cập tới số yếu tố mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc hay quyền hành người làm việc,… Sự thiếu sót gây nên bất mãn nhân viên, làm nhân viên gặp khó khăn thực cơng việc  Kết phân tích cơng việc văn phân tích cơng việc đảm bảo độ xác, đầy đủ, xác thực thực trực tiếp từ Trưởng phòng ban, người có kiến thức sâu sắc chun mơn nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm, hiểu rõ cơng việc phòng ban Họ người giám sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho nhân viên phòng, ban mình, yêu cầu nhân viên thực công việc đạt kết  Về hệ thống văn phân tích cơng việc, Ngân hàng có phân tích cơng việc, nhiên đơn giản chưa thực với ý nghĩa phân tích cơng việc Nó gọi nhiều tên khác phiếu mô tả công việc, nhiệm vụ, quy định chức danh, nhiệm vụ quyền hạn,… Bên cạnh đó, mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc lồng ghép với Văn ngắn gọn, rõ ràng truyền tải thơng tin Tuy nhiên, thiếu sót số yếu tố điều kiện làm việc hay quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn, phương tiện làm việc chức vụ,… 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phân tích cơng việc Ngân hàng SHB xây dựng hệ thống văn phân tích cơng việc xác, đầy đủ đưa văn vào sử dụng công cụ trực tiếp để quản lý nhân sự, tài liệu cung cấp thông tin giúp tổ chức thực hoạt động quản lí nhân khác Một số điều kiện đảm bảo hiệu phân tích cơng việc bao gồm:  Cơ cấu tổ chức: Cũng giống hầu hết ngân hàng thương mại Việt Nam nay, cấu tổ chức máy quản trị nhân lực SHB tổ chức rõ ràng theo mơ hình hỗn hợp phản ánh cấu quyền hạn mối quan hệ tổ chức, thể quán hệ thống báo cáo Đó sở để phân cơng lao dộng tổ chức, phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đến phòng ban, cơng việc Cơng việc kết q trình phân cơng lao động, phân tích cơng việc hiệu phải dựa phân cơng lao động hợp lí Nếu cấu tổ chức không rành rọt dễ dẫn đến chồng chéo chức năng, quyền hạn, gây khó khăn ảnh hưởng tới hiệu công tác phân tích cơng việc, đặc biệt loại hình doanh nghiệp ngân hàng thương mại có quy mô lớn SHB  Quan điểm lãnh đạo Nhân tố tác động lớn đến hiệu hoạt động phân tích cơng việc, tất hoạt động quản lý nói chung hoạt động quản lý nói riêng chịu chi phối triết lý quản lý lãnh đạo cấp cao Triết lý quản lý coi kim nam cho hoạt động doanh nghiệp Chính vậy, cơng tác phân tích cơng việc chịu chi phối triết lý quản lý Trên thực tế, người lãnh đạo hiểu rõ tầm quan trọng phân tích cơng việc quan tâm mức tới chắn phân tích cơng việc tiến hành thống nhất, mang lại hiệu cao Tuy nhiên, SHB, công tác phân tích cơng việc chưa đánh giá cao Lãnh đạo có nhận thức tầm quan trọng cơng tác chưa hiểu sâu sắc hiểu hết tác dụng phân tích cơng việc hoạt động quản lý nhân Ngân hàng Tổng giám đốc giao nhiệm vụ cho phòng Tổ chức Nhân sự, nhiên phòng Tổ chức nhân giao cho Trưởng phòng, ban lấy ý kiến độc lập khơng có tương tác trực tiếp phòng ban với cán nhân Người chịu trách nhiệm thực phân tích cơng việc phòng Tổ chức nhân giao cho Trưởng phòng, ban khơng phải nhân viên phòng Tổ chức Nhân chun gia phân tích cơng việc th bên ngồi cơng ty Hệ thống văn phân tích cơng việc chưa thực hồn chỉnh, sơ sài Cách thức làm việc đem lại thơng tin cơng việc xác, hợp lý hiệu mang lại chưa cao Bên cạnh đó, Ngân hàng chưa có đào tạo đầy đủ cho Trưởng phòng, ban cơng tác phân tích công việc  Quan điểm, quan tâm nhân viên Trên thực tế, nhân viên SHB nhận thức cần thiết, vai trò nắm rõ mục đích phân tích cơng việc nên họ ln có thái độ ủng hộ, hợp tác, quan tâm sâu sắc đến việc phân tích cơng việc Các nhân viên SHB hợp tác để cung cấp thơng tin xác đầy đủ, thể rõ quan điểm đánh giá thân Tuy nhiên, nhân viên bị động việc đóng góp ý kiến xây dựng phân tích cơng việc Việc lấy ý kiến nhân viên trước trình Tổng giám đốc duyệt phân tích cơng việc mang tính chất hình thức nhiều Hầu hết phòng, ban khơng đưa cho nhân viên đọc đóng góp ý kiến  Cán nhân Có thể nói rằng, phân tích cơng việc khơng thể thành cơng thiếu cán nhân có lực, chun mơn phân tích cơng việc Bởi cán nhân người lập kế hoạch phân tích cơng việc, xây dựng chương trình phân tích cơng việc, đồng thời kết hợp phòng ban khác ngân hàng cụ thể hóa phổ biến nội dung văn kết phân tích cơng việc, đưa văn vào sử dụng theo dõi, kiểm tra Cán nhân SHB đào tạo đầy đủ, kỹ phân tích cơng việc, điều thúc đẩy cơng tác phân tích thực bản, khoa học Tuy nhiên, cán nhân chưa thực chủ động tâm huyết việc trao đổi ý kiến, làm việc với phòng ban Điều làm giảm tính hiệu cơng việc CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SÀI GỊN – HÀ NỢI (SHB) 3.1 Kết luận 3.1.1 Ưu điểm  Quy trình thực phân tích công việc diễn đơn giản dễ hiểu Quá trình phân tích cơng việc SHB diễn theo bước rõ ràng, rành mạch Các nhiệm vụ cá nhân, phận phân chia rõ ràng, cụ thể Tổng Giám đôc đứng đầu điều hành, đạo  Kết phân tích cơng việc nêu lên điểm trọng tâm mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Phân tích cơng việc tảng để nhân viên hiểu họ cần làm gì, làm nào, mục đích cơng việc họ họ cần phải trang bị cho thân để hồn thành cơng việc Kết phân tích công việc ngân hàng nêu lên điểm trọng tâm nhất, yếu tố quan trọng cơng việc, giúp nhân viên định hình định hướng công việc mà họ làm  Thời gian phân tích cơng việc rút ngắn, thực nhanh chóng hơn, tiết kiệm thời gian chi phí Cơng tác phân tích cơng việc chủ yếu Trưởng phòng ban xây dựng văn phân tích công việc, tiết kiệm thời gian khoảng thời gian, phòng ban khác tiến hành viết văn phân tích cơng việc cho Bản phân cơng cơng việc viết cho Trưởng, Phó phòng ban tổ mà khơng phân tích cho nhân viên hợp lý, việc giúp tiết kiệm thời gian chi phí Vì tổ, phòng ban gồm nhân viên có chức danh, cơng việc nên coi phân tích cơng việc ngân hàng tiến hành cho chức danh công việc 3.1.2 Nhược điểm  Chưa nhận thức hết tầm quan trọng cơng tác phân tích cơng việc nên Ngân hàng khơng huy động nhiều nguồn lực tài người vào cơng việc Q trình phân tích thực đơn giản, ngắn gọn, chủ yếu thực từ Trưởng phòng ban, Ngân hàng khơng th thêm chun viên phân tích, đánh giá bên ngồi Bên cạnh đó, đầu tư Ngân hàng cho Trưởng phòng ban thấp, chưa đào tạo nghiệp vụ nhân lực cho Trưởng phòng ban  Phòng Tổ chức Nhân đóng vai trò mờ nhạt cơng tác phân tích cơng việc Hầu hết hoạt động q trình phân tích cơng việc Ngân hàng Phòng, ban thực Phòng Tổ chức Nhân đưa văn phân tích tới phòng ban mà khơng phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát trình phòng ban thực cơng việc Trước thực phân tích cơng việc, phòng Tổ chức Nhân hướng dẫn qua cho Trưởng phòng ban văn phân tích cơng việc phải đưa thơng tin Nhiệm vụ phòng Tổ chức Nhân dừng lại việc tập hợp phân tích cơng việc trình cho Tổng giám đốc duyệt Như vậy, Phòng Tổ chức Nhân thể phần nhỏ vai trò cơng việc mang tính chất chun mơn  Người thực phân tích cơng lại khơng có chun mơn lĩnh vực nhân Các trưởng phòng ban người thực cơng tác phân tích công việc Tuy nhiên, họ người có chun mơn lĩnh vực nhân Họ khơng có hạn chế kiến thức, kỹ phân tích cơng viêc, như: lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin hay kỹ viết văn phân tích cơng việc… Ngân hàng khơng có đào tạo, phòng Tổ chức nhân khơng có hướng dẫn cho Trưởng phòng ban phân tích cơng việc  Khơng có phương pháp hay văn thu thập thơng tin cụ thể Các Trưởng phòng ban khơng tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, phương pháp thu thập thơng tin rõ ràng Q trình thu thập thơng tin xử lý thơng tin khơng có Các Trưởng phòng ban viết phân công công việc chủ yếu dựa vào hiểu biết với cơng việc, khơng có thu thập thơng tin từ nhân viên, có nói chuyện, thảo luận ngắn khơng mang tính thức với nhân viên  Chưa quan tâm tới ý kiến nhân viên Việc lấy ý kiến nhân viên trước trình Tổng giám đốc duyệt phân tích cơng việc mang tính chất hình thức nhiều Hầu hết phòng, ban khơng đưa cho nhân viên đọc đóng góp ý kiến  Các văn liên quan đến phân tích cơng việc chưa hồn chỉnh Văn phân tích cơng việc ngân hàng đưa văn gộp mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Điều làm giảm tính chi tiết loại văn Các yếu tố đề cập đến văn tổng hợp chưa đầy đủ, thiếu số yếu tố như: điều kiện làm việc, quyền hành người thực công việc,… 3.2 Giải pháp  Xác định rõ phương pháp thu thập thông tin, từ thiết kế biểu mẫu thu thập thơng tin cách đầy đủ, hoàn chỉnh thu thập thơng tin liên quan đến cơng việc  Phòng Tổ chức Nhân phải thể vai trò cơng việc mang tính chất chun mơn Xác định lại quy trình thực phân tích cơng việc cách cụ thể, chủ động công việc, hợp tác trực tiếp với Trưởng phòng ban để thực văn đánh giá xác, đầy đủ  Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, chun mơn nhân sự, phân tích cơng việc Đầu tư đào tạo, nâng cao chất lượng cán nhân học khóa đào tạo ngắn hạn, tham dự hội thảo nhân lực để học hỏi, bồi đắp kinh nghiệm thân  Xây dựng hệ thống thông tin kết nối phòng ban với phòng nhân lực, thay đổi công việc phải thơng tin đầy đủ đến phòng nhân lực để cập nhật điều chỉnh thông tin phù hợp, kịp thời  Phân tích cơng việc sở công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển chọn hiệu làm việc nguồn nhân lực lớn công ty Với ngân hàng lớn SHB với nhiều phòng ban chi nhánh khắp đất nước nên liên kết phòng ban, chi nhánh với hội sở chi nhánh với quan trọng Như việc xây dựng cấu máy quản trị nhân lực theo cấu trúc HRBP (nhân đối tác chiến lược kinh doanh) điều cần thiết tất yếu thời gian tới Khi HRBP cầu nối phận nhân với nhà lãnh đạo, trưởng phận toàn người lao động ngân hàng lúc cơng tác phân tích cơng việc trở lên vơ đơn giản mà đảm bảo hoàn thành tốt cách nhanh chóng hiệu quả, đồng thời phát huy hết vai trò phân tích cơng việc  ... Đây ngân hàng TMCP thị có trụ sở thành phố Cần Thơ, trung tâm tài – tiền tệ khu vực Đồng sông Cửu Long  22/07/2008: Ngân hàng Nhà nước ký định chấp thuận việc Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội. .. danh, cơng việc nên coi phân tích cơng việc ngân hàng tiến hành cho chức danh công việc 3.1.2 Nhược điểm  Chưa nhận thức hết tầm quan trọng công tác phân tích cơng việc nên Ngân hàng khơng huy... Thực trạng công tác phân tích cơng việc Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội (SHB)  Chương 3: Kết luận đề xuất giải pháp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm  Khái niệm công việc: Công việc tất