Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp tại nơi làm việc

Mã lớp: ĐH1 5NL Số báo danh: Họ tên Mã số sinh viên TRẦN THỊ HƯƠNG TRÀ 1553404041036 Tên học phần: Quan hệ lao động tổ chức GVBM: ThS Nguyễn Quốc Thắng CÁC BIỆN PHÁP PHÒNG NGỪA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC Tiểu luận (hoặc tham luận): Cuối kì Giữa kì Tiểu luận (hoặc tham luận) hoàn thành vào ngày 02/01/2018 ĐIỂM SỐ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) ĐIỂM CHỮ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 06 NĂM 2018 Mục Lục LỜI NÓI ĐẦU PHẦN NỘI DUNG Phần mở đầu 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu 1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.6 Hạn chế đề tài Đặt vấn đề 3 Các khái niệm có liên quan 3.1 Khái niệm quan hệ lao động 3.2 Khái niệm tranh chấp lao động 3.3 Sự hình thành phát triển tranh chấp lao động 3.4 Phân loại tranh chấp lao động 3.5 Các nguyên tắc giải tranh chấp Thực trạng tranh chấp lao động Việt Nam 4.1 Thực trạng tranh chấp lao động Việt Nam Bảng 1: Đình cơng doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày 14 tháng năm 2009 4.2 Địa bàn diễn đình cơng Hậu tranh chấp lao động 5.1 Với người lao động 5.2 Về phía người sử dụng lao động Nguyên nhân tranh chấp lao động 6.1 Nguyên nhân chủ quan 6.2 Nguyên nhân khách quan 11 Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động 11 KẾT LUẬN 14 Tài liệu Tham Khảo 15 LỜI NÓI ĐẦU Tranh chấp lao động, tranh chấp quyền lợi ích tượng xảy phổ biến quan hệ lao động quốc gia nào, đặc biệt bối cảnh tồn cầu hóa vấn đề lại trở nên gay gắt trở thành vấn đề quan tâm tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam Tranh chấp không mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mà liên quan đến lợi ích chung tồn xã hội, ổn định phát triển kinh tế Việt Nam Tranh chấp lao động ln xảy mang tính đa dạng nội dung mang tính chất phức tạp gây nên nhiều hậu khôn lường tác động đến đời sống làm việc người, biểu rõ đình cơng bất ngờ tổ chức doanh nghiệp lớn nhỏ Vì giải tốt ngăn ngừa tranh chấp bảo vệ quyền lợi ích người lao động người sử dụng lao động mà góp phần bảo vệ quan hệ lao động lao động sản xuất, thúc đẩy quan hệ sản xuất phát triển Trước yêu cầu đòi hỏi xã hội, việc giải phòng ngừa tranh chấp lao động cách nhanh chóng có hiệu nhiệm vụ quan trọng trình sản xuất kinh doanh kinh tế Hiểu tầm quan trọng vấn đề giải tranh chấp lao động, nhiên thay giải vấn đề nghĩ cách tốt ngăn ngừa tranh chấp lao động xảy Ngay từ chưa phát sinh nên đưa biện pháp để không để tranh chấp lao động xảy nội bộ, xảy xảy hậu nghiêm trọng cho người lao động nơi làm việc, ảnh hưởng đến tổ chức tồn doanh nghiệp Vì để tổng kết kiến thức sau môn học “ Quan hệ lao động tổ chức”, lựa chọn đề tài “ Các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động nơi làm việc” để nghiên cứu sâu vấn đề tranh chấp lao động nơi làm việc PHẦN NỘI DUNG Phần mở đầu Lý chọn đề tài Chúng ta nhận thấy rằng, q trình phát triển kinh tế cơng ty tư nhân, nhà nước hay cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi nhiều gặp tranh chấp lao động dù lớn hay nhỏ Các tranh chấp không giải kịp thời gây hậu nghiêm trọng Hiểu rõ tính cấp thiết của vấn đề này, tiến hành nghiên cứu vấn đề tranh chấp người lao động người lao động Việt Nam, tổ chức muốn phát triển bền vững vấn đề phải tạo mối quan hệ bên với tiêu chí đơi bên có lợi Xác định tính cấp thiết vấn đề nên tơi chọn đề tài “Các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động nơi làm việc” để phân tích, nêu rõ vấn đề nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Trên sở phân tích mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động, tiến hành tìm nguyên nhân gây tranh chấp lao động, từ làm sở xây dựng biện pháp 1.3 Phạm vi nghiên cứu Thời gian: từ năm 2008 đến Không gian: vấn đề tranh chấp lao động doanh nghiệp Việt Nam tổ chức người sử dụng lao động, tổ chức người lao động, tổ chức cơng đồn 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu Phương pháp sử dụng chủ yếu thu thập số liệu thứ cấp Thu thập tài liệu thứ cấp thu thập thông thông tin nguồn tài tài liệu công bố, tổng hợp sách báo, Internet, báo cáo môi trường quốc gia qua năm Ngồi thơng qua Bộ Luật Lao Động (2012),các văn quy phạm pháp luật, giáo trình nguyên lý quan hệ lao động Thạc Sĩ Nguyễn Duy Phúc, Tổng Liên đoàn Lao Động Viêt Nam 1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu Dựa số liệu thứ cấp thu thập được, sau tiến hành phân tích, mơ tả thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Giúp người đọc hiểu rõ vấn đề tranh chấp lao động Việt Nam nay, nắm bắt nguyên nhân, hậu việc tranh chấp lao động để tránh q trình lao động Đồng thời, cho người đọc thấy tầm quan trọng việc ngăn ngừa tranh chấp lao động 1.1 Nêu biện pháp giải pháp cá nhân mong phần hạn chế tranh chấp lao động, tạo mối quan hệ lao động hài hòa người sử dụng lao động người lao động 1.6 Hạn chế đề tài Do hạn hẹp thời gian kinh nghiệm thực tế Do thân chưa tiếp xúc trực tiếp với tranh chấp thật sự, nên đề tài hạn chế thể tâm lý bên tranh chấp với Sự hiểu biết văn quy định Pháp luật Lao động hạn chế, chưa nắm hết quyền lợi ích bên tham gia lao động Đặt vấn đề Có thể nói vấn đề tranh chấp lao động vấn đề tổ chức hoạt động kinh doanh quan tâm cố gắng tìm biện pháp nhằm giảm thiểu tối đa xuất hiện tượng tranh chấp người lao động người sử dụng lao động Tranh chấp lao động coi nguyên nhân cốt lõi trình hình thành việc đình cơng q trình lao động, định quy mơ tính chất việc đình cơng để tranh chấp lao động phát triển mà khơng có biện pháp ngăn ngừa gây hậu khó lường tổ chức Việc tranh chấp lao động kéo dài kéo theo hệ lụy khơng đáng có cho người lao động người sử dụng lao động, khiến cho người lao động tranh chấp khơng đủ khả trang trải mức sống ngày, từ mức sống vật chất người lao bị giảm sút đáng kể Còn người sử dụng lao động, tổ chức bị giảm lợi nhuận, sản xuất kinh doanh bị gián đoạn Vì vậy, việc giải tranh chấp lao động cách xác, có hiệu ln tổ chức quan tâm nhất, mà người lao động người sử dụng lao động có mối quan hệ lao động tốt đẹp mang đến cho hai bên lợi ích mặt vật chất lẫn tinh thần Trên tinh thần mang lại lợi ích cho lẫn nhau, người lao động người sử dụng lao động cần phải tạo mối quan hệ tốt đẹp, tin tưởng Tránh lợi ích cá nhân mà gây nên tranh chấp lao động khơng đáng có gây tổn hại tới lợi ích bên Các khái niệm có liên quan 3.1 Khái niệm quan hệ lao động Nói cách dễ hiểu quan hệ lao động quan hệ lao động người với người trình sản xuất Trước định nghĩa quan hệ lao động ta cần phải biết người lao động người sử dụng lao động Người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động giao kết hợp đồng lao động Còn người sử dụng lao động doanh nghiệp, quan, tổ chức, cá nhân có th mướn, sử dụng trả cơng cho lao động Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đưa định nghĩa quan hệ lao “ Những mối quan hệ cá nhân tập thể người lao động người sử dụng lao động nơi làm việc, mối quan hệ đại diện họ với nhà nước Những mối quan hệ xoay quanh khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học tâm lý học bao gồm vấn đề tuyển mộ, thuê mướn, xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc việc, kết thúc hợp đồng, làm giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao tàn tật.” PGS.TS Nguyễn Tiệp, Trường Đại học Lao động Xã hội lại cho “ Quan hệ lao động hệ thống mối quan hệ cá nhân hay tổ chức đại diện người lao động với cá nhân hay tổ chức người sử dụng lao động tổ chức đại diện họ với Nhà nước chủ thể khác Những mối quan hệ diễn xoay quanh trình thuê mướn lao động ( người sử dụng lao động người lao động) nhằm đảm bảo hài hòa ổn định lợi ích bên” Từ khái niệm ta có cách hiểu chung cho khái niệm” quan hệ lao động hệ thống mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động nơi làm việc hay tổ chức đại diện họ với với nhà nước Những mối quan hệ bị chi phối lợi ích xoay quanh vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động” Khái niệm tranh chấp lao động Trong mối quan hệ lao động tranh chấp hiểu bước phát triển xung đột Khi đó, bên có hành động đơn phương phản đối, ngăn cản bên lại tác động đến lợi ích họ Theo luật lao động (2012): “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động.Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Chúng ta cần hiểu cách đơn giản tranh chấp lao động tranh chấp người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động 3.2 3.3 Sự hình thành phát triển tranh chấp lao động Đầu tiên phải kể đến khác biệt người lao động người sử dụng lao động hoàn cảnh địa vị khác Do họ khác mặt lợi ích vầ nhận thức, mà người sử dụng lao động người có kiến thức sâu rộng nên người lao động hay bị bắt nạt, chèn ép công việc Thứ hai, xung đột nhỏ lẻ nguyên nhân sâu xa tranh chấp, xuất đâu tổ chức, khó kiểm soát nguyên nhân xung đột khác văn hóa, ngơn ngữ, nhận thức địa vị cách ứng xử bên Nếu xung đột nhỏ lẻ không giải hình thành nên xung đột lớn, lúc doanh nghiệp nên sử dụng hình thức đối thoại nơi làm việc trước phát triển thành tranh chấp lao động Trước trở thành tranh chấp lao động xung đột nhỏ lẻ coi mầm mống tranh chấp, người yếu so với người sử dụng lao động nên họ cảm thấy xúc nên họ thường không tự chủ hành vi, lời nói điều khiến xung đột lớn nổ Và khơng thể kiểm sốt lại dẫn đến tranh chấp lao động, để lại hậu cho bên nối quan hệ lao động 3.4 Phân loại tranh chấp lao động Căn vào quy mô tranh chấp, tương ứng với hai loại quan hệ lao động quan hệ cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quan hệ tập thể người lao động với đại diện người sử dụng lao động tranh chấp lao động cá nhân tranh châp lao động tập thể Cách phân chia dựa chất pháp lý hai mối quan hệ lao động cá nhân tập thể - Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động, đối tượng tranh chấp liên quan đến người cá nhân người lao động tranh chấp lao động cá nhân Sự ảnh hưởng tranh chấp lao động cá nhân ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mức độ hạn chế - Tuy nhiên, tranh chấp xảy tập thể người lao động người sử dụng lao động phạm vi tồn doanh nghiệp lúc tranh chấp có tác động tiêu cực lớn đến sản xuất nhiều ảnh hưởng đến an ninh trật tự cơng cộng Vì hậu pháp lý có biểu khác tính chất quy định áp dụng để giải quyết, chế giải có khác Căn vào tính chất tranh chấp người ta lại phân chia làm hai loại tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền tranh chấp phát sinh công việc thực quyền nghĩa vụ quy định luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động Tranh chấp lợi ích tranh chấp quyền lợi chưa pháp luật quy định chưa bên ghi nhận thỏa ước tập thể thỏa thuận thỏa ước tập thể khơng phù hợp yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp 3.5 Các nguyên tắc giải tranh chấp Các nguyên tắc giải vấn đề tranh chấp lao động Việt Nam sau: - Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Thông qua trọng tài, hòa giải sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích xã hội tuân theo pháp luật - Giải cơng khai khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện cơng đoàn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp - Trình tự giải tùy thuộc vào tranh chấp cá nhân hay tập thể để có phương án giải Thực trạng tranh chấp lao động Việt Nam 4.1 Thực trạng tranh chấp lao động Việt Nam Theo thông tin từ Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội, tháng đầu năm 2016 có gần 50 đình cơng, tranh chấp lao động Trong đó, đình cơng với số lượng lớn lên tới gần 20000 công nhân công ty Pouchen Đồng Nai Cuộc tranh chấp chủ yếu liên quan đến vấn đề điều chỉnh lương tối thiểu năm 2016, việc toán lương, thưởng người lao động việc thực sách donh nghiệp nâng lương, toán phụ cấp, phúc lợi Ngày 27 tháng năm 2015, Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam tổ chức hội thảo Cơng đồn tham gia giải tranh chấp lao động đình công - thực trạng giải pháp Theo báo cáo hội thảo,trong năm từ 2009 đến hết năm 2014, nước xảy ba nghìn ngừng việc tập thể đình cơng, 40 tỉnh, Thành Phố trực thuộc trung ương nước Trung bình năm xảy từ 300 đến 450 ngừng việc tập thể đình cơng Tuy nhiên, năm 2011 xảy 1000 ngừng việc tập thể đình cơng Tiếp đến năm 2012, 2013, 2014 số ngừng việc tập thể đình cơng giảm đáng kể tình hình kinh tế nước quốc tế chịu nhiều khủng hoảng, dẫn đến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn sản xuất, kinh doanh, nhu cầu tuyển dụng lao động doanh nghiệp khơng cao trước, khơng tình trạng thiếu nhân lực Các doanh nghiệp không tuyển dụng ạt mà ý tới chất lượng nguồn nhân lực, điều dẫn tới tâm tư người lao động phải cố gắng nâng cao tay nghề, chất lượng chuyên môn, chia khó khăn gắn bó với doanh nghệp Vì vậy, phản ứng ngừng việc người lao động giảm bớt Từ 2009 trở trước, nguyên nhân chủ yếu dẫn tới ngừng việc tập thể đình cơng người sử dụng lao động vi phạm pháp luật Nhưng từ năm 2010 đến nay, nguyên nhân ngừng việc tập thể đình cơng xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể lợi ích đan xen tranh chấp lao động tập thể quyền lợi ích mà nỗi bật lên nguyên nhân nguyên nhân liên quan đến tiền lương thu nhập người lao động Theo Bộ lao Động Thương Binh Xã Hội, từ năm 1995, từ Bộ Luật Lao Động có hiệu lực thi hành, nước có 2697 đình cơng Trong có 89 thuộc doanh nghiệp nhà nước(DNNN), 1983 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 doanh nghiệp nhà nước Bảng 1: Đình cơng doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày 14 tháng năm 2009 Năm Số vụ đình cơng DN có vốn đầu DN ngồi nhà tư nước nước DNNN Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ 1995 - 1999 307 42 13,68% 174 56,68% 91 29,64% 2000 - 2004 525 34 6,48% 364 69,33% 137 26,09% 2005 - 4/2009 1865 13 0,69% 1445 77,47% 397 21,28% Tổng 89 3,3% 1983 73,52% 625 23,17% 2697 Nguồn: Báo cáo lao động thương binh - xã hội Từ bảng cho thấy: Giai đoạn 1995- 1999 xảy 307 đình cơng, giai đoạn 2000-2004 xảy 525 cuộc, Như mức độ xảy đình cơng có xu hướng tăng dần qua năm Trong giai đoạn 2005-2009 số đình cơng tăng 6,07 lần so với giai đoạn 19951999 gấp 3,55 lần so với giai đoạn 2000-2004 Số vụ đình cơng chủ yếu diễn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi với 1983 vụ chiếm 73,52% Tiếp đến doanh nghiệp nhà nước với 625 vụ chiếm 23,17% Cuối doanh nghiệp nhà nước xảy gọi vô nhỏ so với lạo doanh nghiệp khác chiếm 3.3% Sự chênh lệch cá đình cơng loại hình doanh nghiệp nguyên nhân sau: doanh nghiệp FDI trả lương thấp Ở nước ta năm 2008 tiền lương bình qn cơng nhân doanh nghiệp FDI thấp, khoảng 75% so với doanh nghiệp dân doanh 60% so với doanh nghiệp nhà nước Trong điều kiện làm việc thời gian lao động hà khắc Điều dẫn đến bất bình ngun nhân dẫn đến đình cơng Do khác biệt văn hóa hành vi cơng nghiệp doanh nghiệp FDI Sự khác biệt hành vi ứng xử gây nên thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng Hơn căng thẳng lại không giải thỏa kịp thời thiếu đối thoại cần thiết chủ thợ, quản lý nhân viên dẫn đến bùng phát mâu thuẫn hệ tất yếu đình cơng Do phong cách quản lý người nước ngồi họ đòi hỏi cung cách làm việc cơng nghiệp, người Việt ta khơng quen với cách quản lý Ngồi hệ thống kiểm tra hoạt động chưa hiệu Họat động hệ thống tra lao động chưa bao phủ hết doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động doanh nghiệp phổ biến Sự vi phạm mầm mống làm phát sinh mâu thuẫn, dẫn đến đình cơng Địa bàn diễn đình cơng Hầu hết đình cơng diễn khu vực miền nam, nơi tập trung nhiều khu công nghiệp lớn Thành Phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, Đồng Nai đình cơng tính từ năm 1995 đến năm 2000 số lượng đình cơng chủ yếu diễn khu vực miền nam chủ yếu Thành Phố Hồ Chí Minh với 1227 vụ chiếm tới 28,8%, Bình Dương với 1027 vụ chiếm 24.1%, Đồng Nai 936 vụ chiếm 21,9% Trong tổng vụ đình cơng tất cá tỉnh khác nước 1075 vụ chiếm 25,2% tổng số vụ đình cơng nước( theo Vụ Tiền lương- Bộ Lao Động - Thương binh Xã hội) 4.2 Hậu tranh chấp lao động 5.1 Với người lao động Khi tranh chấp xảy ra, phía người lao động làm giảm thu nhập họ người lao động không trả lương ngày đình cơng khơng làm việc nhìn tổng thể, có tranh chấp doanh nghiệp tất nhiên bị giảm suất lao động từ đồng thời kéo theo thu nhập người lao động bị giảm đáng kể Căng thẳng tinh thần cho người lao động, căng thẳng gây lây lan sang thành viên phận thành viên gia đình, dẫn đến đoàn kết mối quan hệ lao động Tranh chấp lao động làm giảm hội thăng tiến xung đột với người sử dụng lao động làm thiện cảm họ nhân viên Họ gây khó khăn, cản trở người lao động quy trình thăng tiến, khơng hỗ trợ q trình đào tạo phát triển cho người lao động 5.2 Về phía người sử dụng lao động Với người sử dụng lao động, làm giảm suất lao động trình tranh chấp gắn bó người lao động bị giảm sút nhiều, sáng tạo, tận tâm với cơng việc khơng trước suất lao động doanh nghiệp giảm cách đáng kể Mất uy tín ảnh hưởng xấu đến thương hiệu, khách hàng nhìn vào tình trạng doanh nghiệp để đánh giá tin cậy họ doanh nghiệp Nếu có tranh chấp xảy khách hàng ln đặt lợi ích lên hết xảy tình trạng xấu rút vốn đầu tư, không tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh… Đối với quốc gia xã hội, tranh chấp lao động vấn đề tổ chức ảnh hưởng khơng đến kinh tế quốc gia Nó làm giảm lực cạnh tranh kinh tế, tranh chấp lao động làm giảm suất lao động doanh nghiệp, nhiều vụ tranh chấp lao động xảy ảnh hưởng đến kinh tế quốc gia Đồng thời gây bất ổn chinh trị an ninh quốc gia, người lao động chiếm phần lớn dân số mà tranh chấp diễn nhiều gây bạo loạn gây ảnh hưởng đến sống người dân Nguyên nhân tranh chấp lao động Trong năm gần đây, với phát triển khơng ngừng kinh tế thị trường, việc xảy tranh chấp lao động công ty, tổ chức ngày phát sinh ngày gia tăng Quy mơ ảnh hưởng với kinh tế nước ta lớn Nếu tranh chấp không giải thỏa đáng dẫn đến đình cơng kéo dài gây hậu xấu tới tổ chức Nhiều người thường lẫn lộn nguyên nhân lý tranh chấp lao động, họ thường coi yêu sách nhân viên nguyên nhân dẫn tới tranh chấp lao động Vì vậy, xây dựng biện pháp phòng ngừa giải tranh chấp lao động tập trung vào đề xuất phía người lao động Nhằm xác định hướng giải đắn cho vấn đề tranh chấp lao động, ta chia nguyên nhân dẫn đến tranh chấp thành hai nguyên nhân chủ quan khách quan 6.1 Nguyên nhân chủ quan Nguyên nhân chủ quan nguyên nhân xuất phát từ thiếu hiểu biết pháp luật lao động người lao động, người sử dụng lao động Về phía người sử dụng lao động họ khơng nắm vững văn pháp luật lao động, nên giải chế độ cho người lao động thấp quy định không phù hợp với văn pháp luật hành Hoặc theo đuổi mục tiêu lợi nhuận cách giảm tối đa chi phí tổn thương mại, có chi phí tổn nhân cơng, nên vi phạm quy định pháp luật quyền lợi ích người lao động Cũng có trường hợp mẫu thuẫn cá nhân người lao động tổ chức, lợi ích họ khơi dậy lòng tham đồng nghiệp nhằm nhen nhóm, tạo tảng cho tranh chấp lao động tập thể Trong thực tế, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải vấn đề trả lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, có biểu thiếu dân chủ, công khai phân phối thu nhập, phúc lợi, việc xây dựng đơn giá sản phẩm… Các doanh nghiệp nước ngồi tránh né thực không đầy đủ quy định pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, xâm phạm đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Doanh nghiệp thường hay mắc phải lỗi giống không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập thử việc, bắt người lao động làm việc thời gian luật cho phép hay làm thêm mà khơng trả lương Có doanh nghiệp có thái độ cư xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, trường hợp xảy nghiêm trọng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Dù chế thị trường nay, người lao động người làm công ăn lương, mưu sinh nên chấp nhận bán sức cho chủ tức nghững người sử dụng lao động, khơng có quyền xâm phạm đến quyền người họ Hiến pháp 1992 quy định “ Cơng dân có quyền bất khả xâm phạm thân thể, pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm” Nó khơng luật định mà phù hợp với truyền thống đạo lý người Việt Nam Người sử dụng lao động, công dân Việt Nam người nước đầu tư vào Việt Nam phải tuân thủ triệt để quy định Chính cách đối xử thơ bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cựa quyền hách dịch gây nên căm phẫn tập thể người lao động tất yếu điều làm phát sinh tranh chấp Còn phía người lao động, thực tế tranh chấp giành quyền lợi cho họ đáng Tuy nhiên, phương tiện hình thức đấu tranh thiếu tính tổ chức hầu hết mang tính tự phát Mặt khác, trình độ người lao động thấp, lại khơng am hiểu pháp luật nên họ lúng túng việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm hướng giải thích hợp có tranh chấp xảy ra, dẫn đến đình cơng khơng cần thiết Cũng có trường hợp khơng hiểu biết pháp luật lao động nên có đòi hỏi lao động khơng đáng, vượt q quy định pháp luật số nguyên nhân gây tranh chấp lao động 10 Về phía tổ chức cơng đồn hoạt động cơng đồn sở chưa hiệu quả, thâm chí có số cán cơng đồn, lợi ích cá nhân, đứng hẳn phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động Không thế, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, làm chỗ dựa cho người lao động liên kết với quan cơng đồn cấp Về phía quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đến xuất tình trạng bng lỏng quản lý, khơng thực tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát sai phạm giải triệt để vi phạm doanh nghiệp Đặc biệt tình trạng tồn chủ yếu doanh nghiệp thuộc khu quốc doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Theo thực tế thấy khơng đình cơng diễn ra, chí kết thúc quan tổ chức có thẩm quyền địa phương mối biết Trong số tỏ lúng túng bị động xử lý, có nơi phải nhờ đến cơng an can thiệp mà không giải triệt để tranh chấp 6.2 Nguyên nhân khách quan Một nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động hệ thống pháp luật lao động chưa đầy đủ, đồng kịp thời Thời kì đổi nước Việt Nam ta năm 1986 đến khoảng độ 32 năm hình thành phát triển, qui chế chưa chặt chẽ quan hệ lao động tổ chức chưa nhận quan tâm mức Nước ta có đặc điểm riêng kinh tế trị xã hội nên khơng thể có hệ thống pháp luật lao động đầy đủ quan hệ xã hội nảy sinh có chiều hướng phức tạp Mặc dù Bộ luật Lao động ban hành thời gian dài nhiều quan hệ phát sinh nên cần có sửa đổi bổ xung kịp thời Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động Mối quan hệ lao động thể hai điểm bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong q trình thực quan hệ lao động, có nhiều lý để bên không thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Các lý bên quan tâm đến lợi ích riêng điều kiện hợp đồng , thỏa ước thay đổi… xuất phát từ nguyên nhân trên, tự tổ chức, doanh nghiệp phải ln tạo hài lòng lợi ích, thu nhập, điều kiện cho người lao động để tránh xảy tranh chấp Mặt khác nên tổ chức buổi hội thảo cung cấp cho người lao động hiểu biết cần thiết quyền, nghĩa vụ trách nhiệm hai bên trình lao động 11 Để hạn chế tranh chấp xảy ra, cần nâng cao lực quản lý Nhà nước lao động, giáo dục nhận thức cho người lao động Ban hành điều luật xử lý nghiêm hành vi vi phạm pháp luật việc gian lận trình sản xuất kinh doanh, trả lương cho người lao động Đồng thời hệ thống pháp luật cần thắt chặt tránh tình trạng lách luật, chèn ép người lao động, tiến hành tăng cường tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tế Tranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường, cá nhân người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động thường không giống vụ việc có hồn cảnh, tính chất ngun nhân khác Do đó, đòi hỏi linh hoạt q trình giải tồ án nhân dân, phối hợp đồng quan ban ngành chức năng, với việc quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ thẩm phán, cán làm công tác xét xử án lao động Nhằm đảm bảo tính nghiêm minh bình đẳng cá nhân người lao động, tập thể người lao động trước pháp luật môi trường lao động ngày lành mạnh Nên cho cán Cơng đồn tham gia khóa huấn luyện bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao lực hòa giải có tranh chấp xảy Cần đẩy mạnh cơng tác tuyên truyền sâu rộng văn pháp luật lao động tới doanh nghiệp, sở sản xuất Mong muốn người lao động làm việc cho tổ chức họ ln có thu nhập ổn định, làm việc điều kiện sở vật chất tốt Được đối xử công bằng, nhận tôn trọng tổ chức Chính vậy, tổ chức cần làm hài lòng người lao động mặt việc xảy tranh chấp lao động xảy Nhiều thỏa ước lao động, hợp đồng lao động có thay đổi tổ chức cần phải tăng cường mối quan hệ thông tin chủ sử dụng lao động với đại diện tập thể người lao động tình hình thi hành thỏa thuận QHLĐ Đồng thời tăng cường thương thảo định kì có đủ thành phần người lao động người sử dụng lao động Cơng đồn để nói lên vấn đề bất cấp bên, tránh để lâu dài dễ dẫn đến tranh chấp lao động Tăng cường tham gia đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tổ chức kí kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kì hợp lý Ln xem xét, kiểm tra xem xét bất mãn cá nhân người lao động, tránh trường hợp cá nhân người lao động có ý xúi dục, nhen nhóm tạo móng cho tranh chấp tập thể diễn Đề cập đến người lao động, người sử dụng lao động trọng đến góc độ tâm tư tình cảm người lao động dành cho tổ chức Với góc độ này, tơi đưa buổi nói chuyện vấn đề sống người 12 lao động với vai trò người với người, lắng nghe tâm tư tình cảm họ, hình thành cho họ tin tưởng vào tổ chức, lắng nghe kịp thời điều chưa hài lòng để tìm cách giải Nguyên nhân tranh chấp lao động đến từ phía người lao động, họ có vấn đề q trình lao động họ cần bày tỏ với thái độ đắn, trung thực với người sử dụng lao động thực quyền nghĩa vụ với tổ chức Đồng thời, bên phía người lao động nên có cách cư xử hòa nhã, tôn trọng, chuẩn mực người lao động Coi họ thành phần cốt yếu, tảng trình sản xuất kinh doanh Học tập, nghiên cứu pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng điều kiện sinh viên cần thiết Vì bảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác người lao dộng, đồng thời bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp khác người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hoà ổn định, nhằm đạt suất, chất lượng tiến xã hội lao động, góp phần cơng nghiệp hố, đại hố đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh 13 KẾT LUẬN Vấn đề giải ngăn ngừa xảy tranh chấp lao động vấn đề cần thiết, quan trọng, cấp bách kinh tế Thông qua viết tơi đưa cách nhìn nhận thân vấn đề tranh chấp quan hệ lao động, viết nhiều hạn chế phần đưa vấn đề thực trạng tranh chấp lao động nước ta nay, nguyên nhân, hậu tranh chấp lao động Đồng thời, thân tơi có đưa số biệc pháp mang tính cá nhân để giải vấn đề tranh chấp Các giải pháp mà cá nhân tơi đưa mong phần ngăn ngừa, hạn chế tối thiểu tranh chấp lao động xảy ra, tạo điều kiện cho kinh tế Việt Nam phát triển tốt để có hội sánh vai nước bạn giới 14 Tài liệu Tham Khảo 1.An Nguyễn (2015, 4) Điều kiện để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp Được truy lục từ Cơng Đồn Cơng thương Việt Nam: http://vuit.org.vn/tin-tuc/t1098/dieu-kien-nao-de-xay-dung-quan-he-lao-donghai-hoa-on-dinh-va-tien-bo-trong-doanh-nghiep.html 2.Đào Xuân Hội (2018, 15) Giải tranh chấp lao động Hoa Kỳ học kinh nghiệm cho Việt Nam Được truy lục từ Tạp Chí dân chủ Pháp luật: http://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/xay-dung-phap-luat.aspx?ItemID=181 3.Mạnh Cường Lotus (2012, 13) TẠI SAO CƠNG NHÂN ĐÌNH CƠNG - MỘT CÁCH NHÌN KHÁC Được truy lục từ Diễn đàn quan hệ lao động: https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=261049370670802&id=260751 130700626 4.Nguyễn Duy Phúc (2012) Các nguyên lý quan hệ lao động Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 5.Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình quan hệ lao động Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 6.PV (2015, 3) Kinh nghiệm quốc tế giải tranh chấp lao động Được truy lục từ Báo Công Lý: https://congly.vn/hoat-dong-toa-an/tieu-diem/kinhnghiem-quoc-te-trong-giai-quyet-cac-tranh-chap-ve-lao-dong-84994.html 7.Thu Hương (2016, 9) Bất ổn nhập nhèm Được truy lục từ Báo Người lao động : https://nld.com.vn/cong-doan/bat-on-do-nhap-nhem-20160609215633908.htm 8.Trịnh Thị Thu Hà (2009) So sánh pháp luật Việt Nam pháp luật Trung Quốc Được truy lục từ text123doc.org: https://123doc.org//document/2890926-so-sanhphap-luat-viet-nam-va-trung-quoc-ve-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong-luan-van-thsluat.htm 15 LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn giảng viên Nguyễn Quốc Thắng- Trường Đại học Lao động Xã hội (cơ sở II) giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tơi q trình học vừa qua Cảm ơn thầy tận tình giúp đỡ suốt thời gian thực viết Cảm ơn thầy cô giảng dạy môn liên quan đến môn Quan hệ lao động tổ chức, nhờ q thầy mà tơi có tảng kiến thức phục phụ cho môn học  ... hệ lao động tổ chức”, lựa chọn đề tài “ Các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động nơi làm việc để nghiên cứu sâu vấn đề tranh chấp lao động nơi làm việc PHẦN NỘI DUNG Phần mở đầu Lý chọn đề... điểm tranh chấp 3.5 Các nguyên tắc giải tranh chấp Các nguyên tắc giải vấn đề tranh chấp lao động Việt Nam sau: - Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp. .. nghĩ cách tốt ngăn ngừa tranh chấp lao động xảy Ngay từ chưa phát sinh nên đưa biện pháp để không để tranh chấp lao động xảy nội bộ, xảy xảy hậu nghiêm trọng cho người lao động nơi làm việc,