Quy trình tạo ra thang bảnh lương theo phương PHáp so sánh cặp

Để xây dựng một thang, bảng lương có sức siết chặt lao động doanh nghiệp ta có thể có nhiều cách khác nhau như phương pháp xếp hạng kinh nghiệm, đánh giá thực hiện công việc hay phương p

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI (CS2)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRẦN THỊ HƯƠNG TRÀ

Mã sinh viên: 1553404041036 Lớp: Đ15NL1

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG

THEO PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên ThS TRẦN QUỐC VIỆT

Tp Hồ Chí Minh, tháng 01/2019

MỤC LỤ

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN 1

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Các khái niệm có liên quan 1

2.1 Khái niệm bảng lương 1

2.2 Khái niệm thang lương 1

2.3 Khái niệm bội số lương 2

3 Những vấn đề cần thiết để thực hiện một quy trình xây dựng thang, bảng lương 2

3.1 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương 2

3.2 Vai trò của thang, bảng lương 3

4 Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp 3

4.1 Xác định hệ thống chức danh công việc 3

4.2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc & vai trò của chúng 4

4.3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương 5 4.4 Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần 6 4.5 Phân nhóm chức danh công việc 6

4.6 Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm 6

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt 7

4.7 Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc 7

4.8 Hoàn chỉnh bảng lương 7

5 Ưu và nhược điểm của phương pháp so sánh cặp 8

6 Kiến nghị 8

7 Kết luận 9

TÀI LIỆU THAM KHẢO 10

1 Đặt vấn đề

Tiền lương là nguồn thu nhập của người lao động, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi con người trong công cuộc tồn tại và phát triển trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, nó còn là một nhân tố để người lao động gắn bó, cống hiến hơn hết cho người sử dụng lao động Doanh nghiệp nào dù là lớn hay nhỏ thì cũng cần có quy chế trả lương phù hợp, biết đến sử dụng thang bảng lương vào công việc chấm công và biết cách xây dựng một thang bảng lương hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí, công bằng minh bạch cho người lao động là tiêu chí không thể bỏ qua Một chế độ lương thưởng tốt, phù hợp đồng thời thúc đẩy sự tiến triển và cạnh tranh trong lao động là điều rất quan trong giúp cho doanh nghiệp chạm đến đỉnh cao phát triển nhanh chóng hơn, chính vì vậy việc xây dựng một hệ thống thang bảng lương trong mỗi doanh nghiệp là điều cần thiết

Để xây dựng một thang, bảng lương có sức siết chặt lao động doanh nghiệp ta có thể có nhiều cách khác nhau như phương pháp xếp hạng kinh nghiệm, đánh giá thực hiện công việc hay phương pháp chấm điểm,… nhưng để có cách xây dựng đơn giản

và rõ ràng phân biệt nhất giữa mỗi người lao động là phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp là phương pháp đặc biệt mà em thấy được ở nó sự khách quan lại đơn giản, dễ xây dựng và thõa mãn được cả đôi bên người lập và người bị phê bình, nó sẽ giúp ích cho người sử dụng lao động tại doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động – tiền lương

Do đó, bản thân tự thấy được cái hay của quy trình xây dựng thang bảng lương

bằng phương pháp so sánh cặp nên em đã quyết định chọn đền tài “Quy trình xây

dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp” làm đề tài nghiên cứu.

2 Các khái niệm có liên quan

2.1 Khái niệm bảng lương

Nói một cách dễ hiểu thì bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc, xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng ngành nghề theo từng chức danh nghề

Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương Mỗi ngạch quy định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiếu ( bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương

2.2 Khái niệm thang lương

Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ lành nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họ đảm nhiệm

những công việc có mức độ phức tạp khác nhau, là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy

2.3 Khái niệm bội số lương

Bội số lương là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)

3 Những vấn đề cần thiết để thực hiện một quy trình xây dựng thang, bảng lương

3.1 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Theo thông tư 17/2015/TTBộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, về nguyên tắc xây dựng thang bảng lương như sau:

Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây dựng trên

cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý

Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ giữa

mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm quan

hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty

Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử dụng lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị định số 49/2013/NĐCP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về tiền lương

Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công việc người lao động đảm nhận Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể

Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương phải đảm bảo công khai, minh bạch, có sự thay đổi, thổng nhất với tổ chức công đoàn cơ sở cung cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến trước khi thực hiện Khi áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương mới, định kì công ty phải rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động

và đảm bảo các quy định của pháp luật

2

3.2 Vai trò của thang, bảng lương

Hầu hết việc xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi nó giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự cống hiến, đống góp và quyền lợi của họ đối với người khác để họ nỗ lực phấn đấu thang bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hóa quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương Ngoài ra thang, bảng lương còn có vai trò dùng để nâng lương, khoán quỹ lương, thỏa thuận tiền lương và ký kết hợp đồng lao động cho người lao động Làm cơ sở để xây dựng quy chế lương, đăng kí với coq quan quản lý nhà nước, xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương

4 Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

Khi xây dựng bảng lương, ta rất cần phương pháp so sánh cặp là phương pháp loại trừ được phần nào ý kiến chủ quan của người xây dựng và đây cũng là một

phương pháp khá đơn giản

Phương pháp so sánh cặp khá mới lạ so với phương pháp kinh nghiệm song, các bước thực hiện chỉ khác ở một số bước, các bước giống nhau, và cũng dùng chung các giả định về tổ chức bộ máy và chức danh doanh nghiệp

4.1 Xác định hệ thống chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp xếp hạng.Chúng ta cần phải xác định xem doanhnghiệp đó có bao nhiêu chức danh công việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực hiện sau

trở nên dễ dàng hơn Muốn thực hiện được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện theo trình tự sau:

Thứ nhất,thống kê, rà soát các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao

động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý

Thứ hai, phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, công việc không

phù hợp; bổ sung tên chức danh nghề, công việc mới; phân loại và nhóm các

chức danh nghề, công việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, công việc

Thứ ba, so sánh chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp với chức danh nghề, công việc theo phân loại của nhà nước Trường hợp chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp chưa có hoặc khác với chức danh nghề, công việc theo phân loại của

nhà nước thì phải bổ sung, điều chỉnh hoặc báo cáo cơ quan có thẩm quyền

bổ sung, điều chỉnh chức danh nghề, công việc cho phù hợp

3 Trưởng phòng Kinh doanh

4 Trưởng phòng nhân sự

5 Trưởng nhóm kinh doanh

6 Nhân viên Kinh doanh

7 Nhân viên Nhân sự

8 Nhân viên quản lý hồ sơ

9 Đội trưởng đội bảo vệ

10 Nhân viên bảo vệ

4.2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công

việc & vai trò của chúng

Muốn làm được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc để thu

thập đầy đủ tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp Gồm các thông tin liên quan đến: công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công việc; tiêu chuẩn khi thực hiện công việc Để thực hiện tốt công việc này, chúng ta cần phải thực hiện theo trình

tự sau:

Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát trực tiếp các

vị trí làm việc cụ thể; Phỏng vấn trực tiếp người lao động; Lập phiếu điều tra để từng

cá nhân tự khai

Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ,

sơ đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu có)

Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;

Thứ tư, lập Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối

với từng vị trí công việc

4

Sau khi hoàn thành xong phân tích công việc tiến hành xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ

có các yếu tố khác nhau Thường là các yếu tố liên quan đến: Trình độ; thể lực; môi trường làm việc; kinh nghiệm Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, tùy theo tính chất ngành, nghề hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh giá giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu

tố thành phần như sau:

Yếu tố trình độ: trình độ học vấn cơ bản, yêu cầu trình độ cơ bản

tối thiếu để hoàn thành tốt công việc ví dụ: 50%

Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực ví dụ : 20%

Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro Ví dụ: 10% Yếu tố kinh nghiệm: đòi hỏi kinh nghiệm trong công việc hoặc kinh nghiệm giữ vị trí công tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu,… ví dụ: 20%

Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì doanh nghiệp cần phải tiến hành cho mức độ quan trọng của từng yếu tố.Muốn thực hiện được phần này doanh nghiệp cần phải tiến hành phương pháp so sánh cặp các yếu tố với nhau Sau khi đã so sánh cặp xong thì chúng ta sẽ có tỷ lệ phần trăm của từng yếu tố

Như vậy, sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì doanh nghiệp đã xác định xong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng

4.3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

Doanh nghiệp tiến hành so sánh cặp tất cả các chức danh công việc theo từng yếu

tố Ví dụ, doanh nghiệp có 3 chức danh công việc và có 4 yếu tố như bước 2 đã đề cập thì chúng ta tiến hành so sánh cặp 3 chức danh công việc trong yếu tố trình độ; 3 chức danh công việc trong yếu tố thể lực; 3 chức danh công việc trong yếu tố môi trường làm việc; 3 chức danh công việc trong yếu tố kinh nghiệm Sau khi so sánh cặp 3 chức danh công việc theo từng yếu tố ta tiến hành cộng điểm của từng chức danh trong bảng

STT Chức danh

công việc Kế toán viên Quản trị nhân sự Lái xe Tổng

1 Kế toán

2 Quản trị

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt

4.4 Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần

Sau khi xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương xong ta tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm của từng vị trí công việc vào một bảng Trên cơ sở bảng tổng hợp, doanh nghiệp tiến hành rà soát, cân đối lại việc đánh giá giá trị công việc của từng vị trí để đảm bảo phù hợp với thực tế và đảm bảo tương quan giữa các vị trí

STT Chức danh

công việc Kế toán viên 50% Quản trị nhân sự

30%

Lái xe 20% Điểm chung

1 Kế toán

2 Quản trị

nhân sự

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt

4.5 Phân nhóm chức danh công việc

Sau khi hoàn thành xong việc tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần doanh nghiệp tiến hành phân nhóm chức danh công

việc Để làm được công việc này thì doanh nghiệp cần phải chia các khoảng điểm

cụ thể để phân nhóm lương

4.6 Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Muốn xác định hệ số giãn cách giữaa các nhóm doanh nghiệp thì phải xác định chức danh, công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình thường, không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định thì có hệ số là 1 Các nhóm chức danh khác với mức độ phức tạp càng khó hơn thì hệ số sẽ càng tăng Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng cao

6

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt

4.7 Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc

Sau khi định hệ số giãn cách giữa các nhóm xong doanh nghiệp sẽ tiến hành xác định số bậc Muốn xác định số bậc của từng nhóm chức danh thì cần dựa vào tình hình quỹ lương của doanh nghiệp và đáp ứng tính tạo động lực cho người lao động Khi đã xác định được số bậc, tiếp theo doanh nghiệp tiến hành xác định mức giãn cách giữa các bậc Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%

danh

công

việc

Hệ số giãn cách

nhân sự

viên

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt

4.8 Hoàn chỉnh bảng lương

Sau khi đã hoàn chỉnh hệ số lương thì doanh nghiệp tính lương cho từng nhóm theo đúng quy định của pháp luật

STT Chức

danh

công

việc

Hệ số giãn cách

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt

5 Ưu và nhược điểm của phương pháp so sánh cặp

Ưu điểm:

- Giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp được rõ ràng hơn

- Giúp nhà quản trị có thể thấy rõ được năng lực thực sự của nhân viên trong cặp

- Làm cho nhân viên nỗ lực hết mình thực hiện công việc để có điểm tốt nhất

- Là công cụ hiệu quả để tiến hành động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề

Nhược điểm:

- Người đánh giá có thể bị tác động hào quang ( tốt hoặc xấu) đối với nhân viên

- Người đánh giá không hiểu rõ được bản chất của việc đánh giá, hoặc không được

tự tin trong việc đánh giá của mình

- Nhân viên bị đánh giá chất lượng công việc thấp dễ nảy sinh tâm lý bất mãn nếu không được người đánh giá động viên, khuyến khích

6 Kiến nghị

Quy chế trả lương phải được xây dựng trên nền tảng tuân thủ các quy định của

pháp luật đối với từng loại doanh nghiệp khác nhau

Luôn cập nhật những xu hướng trả lương với quy định mới về cơ chế quản lý tiền lương do nhà nước ban hành

7 Kết luận

Xây dựng thang, bảng lương ở nước ta hiện nay là một vấn đề cần được quan tâm bởi bên cạnh những lợi ích nó mang lại luôn đi đôi với những khiếm khuyết không thể

8