Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn tại tòa án nhân dân quận cầu giấy, thành phố hà nội

Luận văn tập trung vào làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, đồng thời phân tích những điểm còn bất c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM HỒNG NHUNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

TỪ THỰC TIỄN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM HỒNG NHUNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

TỪ THỰC TIỄN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội - 2017

riêng tôi

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gôc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Tác giả luận văn

Phạm Hồng Nhung

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn Cô giáo PGS TS Lê Thị Hoài Thu, người Cô đáng kính đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể Thầy, Cô đã giảng dạy Lớp cao học ứng dụng khóa 23, đã truyền đạt những kiến thức rất bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập cũng như trong thời gian hoàn thành luận văn của mình

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện, động viên giúp em hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Trong quá trình hoàn thành, do kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế vẫn đang trong quá trình học hỏi và rèn luyện nên không thể tránh khỏi những sai sót Em rất mong được các Thầy, Cô góp ý để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Hồng Nhung

TCLĐ Tranh chấp lao động BLTTDS Bộ luật tố tụng dân sự NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ

NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 6

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân 6

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân 6

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 6

1.1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân 8

1.1.2 Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 11

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 13

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân 13

1.2.2 Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân 14 1.3 Nội dung giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 15

Kết luận chương 1 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 20

2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 20

2.2 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 25

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo vụ việc 25

2.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo cấp Tòa 26

2.2.4 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu 30

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 31

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 33

2.4.1 Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm 34

2.4.2 Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm 45

2.4.3 Giải quyết vụ án lao động theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm, thủ tục đặc biệt 47

Kết luận chương 2 52

CHƯƠNG 3 THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 54

3.1 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy 54

3.1.1 Những kết quả đạt được trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy 54

3.1.2 Những hạn chế trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy 56

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy 63

3.2.1 Về các quy định pháp luật 63

3.2.2 Về tổ chức thực hiện 65

Kết luận chương 3 69

KẾT LUẬN 71

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Những lợi ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động

sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn định của trật tự xã hội Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động cá nhân là vấn đề cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó

Tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động Việc pháp luật quy định một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cũng như góp phần ổn định mối quan hệ lao động Tuy nhiên, hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn

đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vì thế nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chưa được bảo vệ đúng mức

Việc nghiên cứu cả về mặt pháp lý cũng như thực tiễn tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại

bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp

bách trong quan hệ lao động hiện nay

Vì những lí do trên, em mạnh dạn chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố

Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa

án

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, đã có một số đề tài nghiên cứu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động nói chung cũng như về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Tuy nhiên, việc đưa ra một định nghĩa cụ thể và đầy

đủ về việc xác định thế nào là tranh chấp lao động cá nhân, thế nào là tranh chấp lao động tập thể thì còn nhiều vấn đề bàn cãi Luận án tiến sỹ của tác giả Phạm Công Bảy với đề tài “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam”, đây là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án, và luận án đã đưa ra những hướng giải quyết những bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án Luận văn thạc sỹ, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan” của Nguyễn Việt Hoàng, năm 2005

Có một số khóa luận tốt nghiệp như: khóa luận “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”, của Trần Thị Thu Hà, năm 2001; khóa luận “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú Thọ” của Đặng Thị Thu Huyền, năm 2007 Gần đây nhất có khóa luận “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân” của Vương Thu Hòa, năm

2012 Hiện nay, trên các tạp chí, báo chuyên ngành về pháp luật lao động có nhiều bài nghiên cứu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng và giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung Nhưng cách tiếp

cận của các đề tài trước đây về tranh chấp lao động hoặc về tranh chấp lao động cá nhân được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, vì vậy, việc chọn đề tài này để thực hiện luận văn của mình , em mong muốn sẽ góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật lao động cũng như góp phần trong việc hoàn thiện pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Luận văn tập trung vào làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, đồng thời phân tích những điểm còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, nhằm đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy

Về phạm vi nghiên cứu: luận văn chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án mà không có tham vọng nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức hòa giải Điều này là phù hợp với đề tài mà học viên chọn đồng thời cũng giúp cho việc nghiên cứu được giới hạn cụ thể, chuyên sâu hơn

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu để tài

Mục tiêu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn thực hiện pháp luật về vấn đề này trên địa bàn quận Cầu Giấy, từ đó chỉ ra những bất cập, đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn này phải thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

- Nghiên cứu vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

- Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

- Đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn được nghiên cứu trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lenein, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử, các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về Nhà nước và pháp luật, về quyền con người và quyền công dân trong xã hội, những luận điểm khoa học trong các công trình nghiên cứu và các bài viết đăng trong tạp chí của một số nhà khoa học Việt Nam Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu

cụ thể để làm sáng tỏ về mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống

kê, lịch sử, so sánh…

6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn như sau:

- Luận văn góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

- Luận văn đã phân tích được thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo Bộ luật tố tụng dân sự 2015

- Luận văn đã nêu ra và đánh giá được thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, qua đó chỉ ra được tồn tại và nguyên nhân của nó

- Luận văn đã đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật,

đồng thời đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy

Với những ý nghĩa nêu trên, tác giả của luận văn hi vọng đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như vận dụng quy định vào thực tiễn thi hành giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo lợi ích Nhà nước và xã hội

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động cá nhân và sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy và một số kiến nghị

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1 Tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động Tranh chấp lao động (TCLĐ) là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao động (NLĐ) với một bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động Vì thế, trong quan hệ lao động khó tránh khỏi sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Chế định giải quyết TCLĐ là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ và NSDLĐ Từ đó góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

Ở mỗi quốc gia, quan niệm về TCLĐ cũng khác nhau

Ví dụ: Ở Mỹ, theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia, tại Mục 2 TCLĐ được hiểu là: “Bất kỳ xung đột nào liên quan tới những điều khoản, giai đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện của những cá nhân trong thương lượng, điều chỉnh, duy trì, thay đổi, hay tìm cách thu xếp các điều khoản hay điều kiện việc làm, không phân biệt các bên ranh chấp NSDLĐ hay NLĐ” 1

1

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về

quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.53

Tại Hàn Quốc, Điều 2 Luật điều chỉnh Công đoàn và quan hệ lao động quy định: “Để chỉ bất kỳ tranh cãi khác biệt nảy sinh từ sự bất đồng ý kiến giữa công đoàn và NSDLĐ hay hiệp hội sử dụng lao động liên quan tới việc xác định các điều khoản hay điều kiện tuyển dụng lao động như tiền lương, giờ làm, phúc lợi, sa thải, đối xử khác,… Trong trường hợp này, “bất đồng ý kiến” được hiểu là các tình huống mà các bên không thể đi đến thống nhất cho dù họ có tiếp tục cố gắng để đạt được thỏa thuận” 2

Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh

về hợp đồng lao động lần đầu tiên đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao

động, Điều 157 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về

quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề” Có thể thấy rằng định nghĩa này sử dụng phương

pháp liệt kê các loại tranh chấp nên chưa liệt kê được đầy đủ, không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa

hoàn thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh

chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Định nghĩa này đã có sự

phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 đã có rất nhiều quy định về quan hệ lao động được thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội Tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

2

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về

quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.53

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” Phạm vi chủ thể của tranh chấp lao

động đã có sự thay đổi, rộng hơn Sở dĩ như vậy là do có sự phát sinh quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê lại lao động – người lao động thuê lại, lần đầu tiên được ghi nhận trong

Bộ luật Lao động năm 2012 Để đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ hợp tác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động, nên khi định nghĩa về tranh chấp lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” đã được thay thế cho cụm từ “giữa người sử dụng lao động và người lao động” trong

Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006

Có thể thấy, mặc dù có sự khác biệt nhất định trong cách định nghĩa TCLĐ giữa các quốc gia nhưng nhìn chung các quốc gia đều cho rằng TCLĐ xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể tham gia vào quan

hệ lao động và các chủ thể khác có liên quan Các bên tham gia TCLĐ để đòi hỏi, yêu cầu về quyền và lợi ích và những vấn đề quan tâm khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động, làm việc trong đơn vị sử dụng của NSDLĐ

Từ những phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa TCLĐ cá nhân

như sau: “TCLĐ cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích

phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”

1.1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác TCLĐ cá nhân vừa mang những đặc điểm của một tranh chấp lao động nói chung lại vừa có những đặc điểm khác biệt so với tranh chấp lao động tập thể Cụ thể:

Thứ nhất, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ những mâu thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ phải đảm bảo cho người lao động các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị phục

vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp… đối với NLĐ Tuy nhiên, không phải lúc nào NSDLĐ cũng trả cho NLĐ đầy đủ tất cả các chế độ mà NLĐ có quyền được hưởng theo đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, NLĐ cũng có thể là bên vi phạm các quyền và lợi ích của NSDLĐ như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, máy móc sản xuất… Tất cả những điều đó vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ lao động Nếu các bên không tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình, quy định của pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ có thể xảy ra bất cứ lúc nào

Thứ hai, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ lệ thuộc lẫn nhau

TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động hoặc là một nhóm NLĐ với NSDLĐ NSDLĐ trả lương, tạo việc làm cho NLĐ, do đó, NLĐ luôn là chủ thể có sự lệ thuộc về mặt kinh tế đối với NSDLĐ Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là người sử dụng không có

sự phụ thuộc vào NLĐ NLĐ sử dụng sức lao động của mình để làm việc cho NSDLĐ, do đó, NSDLĐ cũng có sự phục thuộc ít nhiều vào nguồn nhân lực về

số lượng, chất lượng cũng như các vấn đề khác được pháp luật ghi nhận

Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp một NLĐ đại diện cho một tập thể NLĐ tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là TCLĐ tập thể Không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà vội vàng kết luận đó là TCLĐ cá nhân Ngược lại, trường hợp một nhóm NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, nhưng họ có nhu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì không thể coi là TCLĐ tập thể

Thứ ba, về nội dung TCLĐ cá nhân

Nội dung của TCLĐ cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường nảy sinh trên cơ sở HĐLĐ TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể Khi các bên tham gia quan hệ lao động

có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa

vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền của người kia và ngược lại Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất từ ban đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên Do đó, TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật

Thứ tư, về tính chất của TCLĐ cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp

như tranh chấp lao động tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp Người lao động tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân người lao động thường không

có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau Từ đó thấy được tranh chấp lao động cá nhân không mang tính tổ chức và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh

tế - chính trị - xã hội chỉ ở mức độ nhất định

Thứ năm, về sự tham gia của tổ chức Công đoàn

Nếu như trong TCLĐ tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi tập thể cho lao động thì trong TCLĐ cá nhân, Công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu

cầu của NLĐ Nói cách khác, TCLĐ cá nhân có một hệ thống chủ thể đặc biệt

và nó phát sinh cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động hay HĐLĐ Những thay đổi về quy mô và chủ thể của TCLĐ có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp

Thứ sáu, trong TCLĐ cá nhân, các bên có xu hướng hợp tác với nhau nhằm cố gắng duy trì quan hệ lao động

Việc xảy ra mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ là điều mà các bên đều không mong muốn Bởi lẽ, khi xảy ra tranh chấp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, công sức, tiền bạc… của NLĐ Còn đối với NSDLĐ khi xảy ra tranh chấp sẽ gây xáo trộn nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến uy tín… của NSDLĐ Do đó, khi xảy ra tranh chấp đa số các bên chủ thể đều có xu hướng giải quyết bằng con đường thương lượng, hòa giải nhằm xoa dịu sự căng thẳng trong của những mâu thuẫn và duy trì sự ổn định của quan hệ lao động

Thứ bảy, TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể

Giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể có một ranh giới rất gần Khi NSDLĐ vi phạm quyền lợi của cá nhân NLĐ (hoặc nhóm nhỏ NLĐ) nhưng sau đó sự vi phạm lan rộng ra cả tập thể lao động như vi phạm các quy định

về quyền và lợi ích của NLĐ được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các thỏa thuận khác… Khi đó, TCLĐ giữa NSDLĐ với

cá nhân NLĐ (hay còn gọi là TCLĐ cá nhân) đã chuyển thành TCLĐ giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ (hay còn gọi là TCLĐ tập thể)

1.1.2 Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

nhân dân

Khi xảy ra TCLĐ cá nhân sẽ không tránh khỏi quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ bị tổn hại nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của các bên Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức giải quyết TCLĐ tại Tòa án sẽ có tác dụng tích cực, đáng kể đối với các bên, với Nhà nước và xã hội

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần giải quyết dứt điểm các

TCLĐ, từ đó góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp

Trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, các bên tranh chấp phải/nên sử dụng những phương thức giải quyết TCLĐ mang tính mềm dẻo để giải quyết TCLĐ như thương lượng, hòa giải… Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc hòa giải không thành khiến tranh chấp lao động bị kéo dài, gây ảnh hưởng đến

cả hai bên trong quan hệ lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa

án sẽ giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, từ đó giúp các bên hiểu nhau hơn, đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân do những cán bộ có

chuyên môn được đào tạo, nắm chắc kiến thức pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng và có kinh nghiệm nên đảm bảo được tính khách quan, chính xác, đúng pháp luật

Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân do các thẩm phán và hội thẩm nhân dân tiến hành Đây là những người hoàn toàn độc lập với các bên tranh chấp, với vụ tranh chấp và với chính xác thành viên khác trong hội đồng xét xử Chính vì vậy, những phán quyết của họ mang tính khách quan Khi tiến hành giải quyết các vụ án, cán bộ Tòa án chỉ tuân theo pháp luật và những thỏa thuận của các bên không trái quy định pháp luật, từ đó ra những phán quyết khách quan, chính xác Tuy việc xét xử tại Tòa án được thực hiện thông qua nhiều cấp xét xử khiến cho thời gian giải quyết vụ tranh chấp lao động kéo dài, nhưng bên cạnh đó lại có tính chính xác cao, giải quyết dứt điểm những tranh chấp đang tồn tại

Thứ ba, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ

được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nên quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo thực hiện một

cách triệt để nhất

Quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các chủ thể theo phán quyết của Tòa án đều được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước thông qua hệ thống cơ quan thi hành án dân sự Điều này góp phần củng cố niềm tin của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của các cơ quan nhà nước

Thứ tư, hoạt động giải quyết TCLĐ tại Tòa án góp phần hoàn thiện các

quy định về tài phán lao động và pháp luật về tài phán nói chung Trên cơ sở thực tiễn giải quyết các vụ TCLĐ tại Tòa án sẽ nhận thấy được những bất cập, hạn chế của pháp luật trong việc xét xử, thi hành các bản án, quyết định của Tòa án Từ đó, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ xem xét, góp ý sửa đổi các quy định của pháp luật để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn xét xử đặt

ra góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật nói chung và các quy định

về tài phán lao động nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động giải quyết TCLĐ tại Tòa án

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các TCLĐ càng trở nên phức tạp về nội dung và gia tăng về số lượng Khi TCLĐ xảy ra, các bên

có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết TCLĐ khác nhau như thương lượng, hòa giải, trọng tài và giải quyết tại Tòa án nhân dân

Nếu như thương lượng là phương thức giải quyết TCLĐ chỉ do hai bên tranh chấp tự tiến hành thì hòa giải, trọng tài và giải quyết tranh chấp tại Tòa

án nhân dân là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân lại

có điểm khác biệt so với hai phương thức kia Bởi, thông thường phương thức này được áp dụng để giải quyết khi các phương thức khác như thương lượng, hòa giải và trọng tài không thành

Giải quyết TCLĐ tại tòa án là hoạt động giải quyết TCLĐ do Tòa án là

cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành với những trình tự, thủ tục nhất định, phán quyết được thi hành bằng cưỡng chế nhà nước nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự

Hiện nay, chưa có văn bản nào nêu cụ thể về định nghĩa giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân Tuy nhiên, có thể hiểu một cách khái quát hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân như sau:

“Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là việc Tòa án nhân dân tiến hành các

hoạt động theo trình tự, thủ tục luật định nhằm giải quyết TCLĐ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ

1.2.2 Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân

Giải quyết TCLĐ do Tòa án nhân dân tiến hành có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ thông qua xét xử tại Tòa án nhân dân

thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi các bên TCLĐ đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp đặc biệt)

Theo quy định của pháp luật, khi một TCLĐ phát sinh, các bên không thể khởi kiện ngay ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của mình Với các TCLĐ cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa án sau khi vụ TCLĐ cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không thành, trừ một số trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các TCLĐ cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị xâm phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết TCLĐ dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012; Khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015 Sau khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không đạt kết quả thì TCLĐ mới được giải quyết tại Tòa án

nhân dân Chính vì vậy, giải quyết TCLĐ tại Tòa án là giai đoạn cuối cùng trong trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ

Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân được thực hiện bởi

cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ

Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp Tòa án nhân dân mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng Ở từng giai đoạn giải quyết vụ án của Tòa án, mọi trình tự đều được quy định cụ thể và chặt chẽ Bất kỳ một hành vi nào không tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật quy định đều là vi phạm thủ tục tố tụng và đều dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết định của Tòa án có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hay tái thẩm

Thứ ba, các phán quyết mà Tòa án ban hành trong quá trình giải quyết

tranh chấp lao động được bảo đảm thi hành bằng cưỡng chế của Nhà nước

Khác với các Biên bản hòa giải thành của hòa giải viên, các phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ khi có hiệu lực pháp luật đều được bảo đảm thi hành bằng nhiều biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua hoạt động của cơ quan thi hành án dân sự Chính vì vậy, sự đảm bảo thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một

ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán

1.3 Nội dung giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội cũng như phong tục tập quán mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa

án nhân dân Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật các quốc gia đều quy định các nội dung cơ bản như: Hệ thống Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân; nguyên tắc

giải quyết; thời hiệu yêu cầu giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ

cá nhân

Sự khác biệt đáng kể nhất trong việc pháp luật điều chỉnh về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án giữa các quốc gia là hình thức tổ chức, thẩm quyền của Tòa án cũng như pháp luật tố tụng điều chỉnh thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp Về hình thức tổ chức cũng như pháp luật tố tụng của Tòa án trong giải quyết TCLĐ có hai xu hướng chủ đạo như sau:

Thứ nhất: thành lập Tòa Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với

các Tòa Dân sự, đồng thời Tòa Lao động tiến hành xem xét theo thủ tục tố tụng lao động riêng được quy định trong luật

Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Tòa án như vậy là ở Đức Từ năm

1926, một đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Tòa án Lao động”

Các Hội đồng xét xử có cơ cấu với một đại diện của NSDLĐ, một đại diện của NLĐ và một chủ tọa trung lập là một luật sư Đại diện của các bên

do các hiệp hội giới chủ và công đoàn đề cử và do Bộ trưởng Bộ Lao động cử cho nhiệm kỳ 4 năm Các Tòa Lao động tồn tại ở cấp địa phương, ở cấp vùng

có các tòa phúc thẩm lao động, ở cấp liên bang có Tòa án Lao động liên bang

và các Tòa án Lao động ở 3 cấp độc lập so với các Tòa án thông thường 3

Rõ ràng việc có một hệ thống tài phán lao động riêng được coi là hữu ích bởi các Tòa án sẽ có khả năng đạt được thỏa hiệp giữa các bên trong đa số các trường hợp, và do hai bên đều có đại diện trong Hội đồng xét xử nên các phán quyết dễ được bên thua kiện chấp nhận hơn Thêm vào đó, các thẩm phán có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt trong quan hệ lao động Các hội thẩm có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm

theo pháp luật lao động Việt Nam và Đức, Hà Nội, tr.47

liên hệ thực tiễn và kiến thức cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng tại tòa Thủ tục tố tụng được xây dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, nên sẽ phù hợp với những đặc trưng của quan

hệ lao động và đáp ứng được yêu cầu giải quyết nhanh chóng, kịp thời của các TCLĐ

Thứ hai: các quốc gia thành lập Tòa Lao động nằm trong hệ thống Tòa

Dân sự chung và hoạt động xét xử theo những nguyên tắc tố tụng trong BLTTDS

Tòa Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến trên thế giới Các quốc gia quy định Tòa án Lao động nằm trong hệ thống Tòa

án Dân sự hoặc Tòa Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản,

Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Tòa án Thái Lan bao gồm: Tòa Hiến pháp, Tòa Tư pháp, Tòa Hành chính và Tòa Quân đội (Hiến pháp 1997) Tòa Lao động thuộc Tòa Tư pháp, theo đó Tòa Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử Các Tòa Tư pháp được phân thành ba cấp: Tòa sơ thẩm, Tòa phúc thẩm và Tòa tối cao Tòa sơ thẩm gồm Tòa xét xử chung và Tòa chuyên biệt Hiện nay ở Thái Lan có năm Tòa chuyên biệt: Tòa Gia đình và Vị thành niên, Tòa Lao động, Tòa Thuế, Tòa Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Tòa phá sản Việc thành lập Tòa chuyên biệt nhằm đảm bảo các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán phù hợp Thẩm phán tại Tòa chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù hợp với lĩnh vực xét

xử của Tòa đó

Về các bước tiến hành giải quyết TCLĐ tại Tòa án: có sự tương đồng

tương đối dễ nhận ra trong pháp luật lao động của các quốc gia Ban đầu, các bên tranh chấp khởi kiện ra TAND có thể dưới hình thức bằng văn bản Theo Đạo luật quan hệ lao động của Singapore, “nếu TCLĐ có ảnh hưởng quan

trọng đến lợi ích cộng đồng, Bộ trưởng Bộ nhân lực sẽ sử dụng quyền hạn của mình để quyết định tranh chấp đó sẽ phải trực tiếp xét xử tại Tòa án” 4 Các bên cũng có thể lựa chọn Tòa án nơi làm việc của NLĐ để khởi kiện hoặc nguyên đơn có thể khởi kiện tại Tòa án nơi mình cư trú hoặc nơi cư trú của bị dơn nếu họ chứng minh được điều đó là thực sự thuận lợi với họ (Điều 3 Luật

tổ chức và hoạt động của Tòa án Lao động Thái Lan; Điều 35, 36 BLTTDS Việt Nam 2004)

Trước khi tiến hành xét xử, Tòa án có trách nhiệm hòa giải để các bên

có thể thỏa thuận về vụ việc Nguyên đơn, bị đơn hoặc luật sư hoặc người đại diện bắt buộc phải có mặt tại phiên hòa giải theo giấy triệu tập Phiên hòa giải này bắt buộc được tổ chức để hai bên thỏa thuận toàn bộ vấn đề tranh chấp, theo tinh thần tự do đánh giá mọi khía cạnh của vấn đề Tùy thuộc vào pháp luật của từng quốc gia quy định mà phiên hòa giải được tiến hành một hay hai lần: “Pháp luật Thái Lan, Đức không quy định về số lần tổ chức hòa giải; Pháp luật Philippines quy định bắt buộc phải tổ chức hòa giải hai lần” 5 Nếu sau quá trình hòa giải hai bên không thỏa thuận được với nhau về giải pháp của vụ tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì Tòa án sẽ đưa vụ án tranh chấp ra xét xử chính thức

Tòa án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ, nhân chứng do Tòa án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ Tòa án chỉ được tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định Cụ thể như pháp luật Thái Lan quy định: “Tòa án không được trì hoãn việc tiến hành tố tụng, trong trường hợp cần thiết kéo dài thời gian không quá 7 ngày; trong khi pháp luật Singapore quy định Tòa trọng tài phải ban hành một phán quyết

cập và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sỹ, Đại học Luật Hà Nội, tr.25

5

Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật

tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, tr.16, 18, 19

trong thời hạn 3 tuần kể từ khi việc xét xử các tranh chấp và các vấn đề liên quan được hoàn tất” 6 Trong trường hợp không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Tòa án thì “các bên có quyền kháng cáo quyết định của Tòa án lên Tòa án Tối cao (Thái Lan), hoặc Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia (Philippines); hoặc Tòa cấp trên của Tòa sơ thẩm (Việt Nam)” 7

Kết luận chương 1

Chương 1 của Luận văn đã luận giải được cơ sở lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân Bản chất của việc tranh chấp ở đây chính là những xung đột giữa người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích, nghĩa vụ của người lao động đó Nội dung chính này được thể hiện rõ nét qua bảy đặc điểm

đã được phân tích kỹ trong chương Từ đó giúp cho người đọc thấy được sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân Vậy thế nào là giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân? Đặc điểm

và nội dung của việc giải quyết như thế nào? Tất cả đã được làm sáng tỏ trong phần đầu của luận văn, qua đó người đọc đã có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về những vấn đề cơ sở này Ngoài ra, chương 1 luận văn cũng đã so sánh, đối chiếu các quy định pháp luật Việt Nam qua một số giai đoạn với pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới để tăng tính thuyết phục và phong phú cho đề tài nghiên cứu

Thông qua việc nắm rõ những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND góp phần nhìn thấy thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành

về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được trình bày ở Chương 2

6

Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật

tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, tr.34

7

Nguyễn Đỗ Sơn (2008), Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và

Malaysia – Bài học và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam, Khóa luận tốt

nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, tr 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Nguyên tắc giải quyết TCLĐ được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo việc giải quyết TCLĐ mà tất cả các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ đều phải tuân thủ, kể cả các bên tranh chấp 8

Khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân đòi hỏi vừa phải tuân theo nguyên tắc được quy định tại Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 vừa phải tuân theo các nguyên tắc về trình tự, thủ tục được quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015

Theo Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 thì khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân phải tuân theo nguyên tắc chung của giải quyết TCLĐ như sau:

Một là, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ

Nguyên tắc này được quy định tại Điều 5 BLTTDS 2015, cụ thể việc giải quyết các TCLĐ trước hết do các bên của tranh chấp tự thực hiện thông qua việc thương lượng trực tiếp giữa các bên tranh chấp Việc tự thương lượng, quyết định giữa các bên phải được thực hiện ngay từ khi tranh chấp phát sinh

và trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ Nguyên tắc này có vai trò hết sức quan trọng vì thông qua nguyên tắc ngày đã thể hiện rõ quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp, đồng thời giúp các bên có điều kiện hiểu biết về nhau Việc ghi nhận nguyên tắc là hoàn toàn phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay

8

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về

quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb Lao động, - xã hội, Hà Nội, tr 369 – 370

Hai là, nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật

Nguyên tắc này xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao động với sự tham gia của hai bên có lợi ích đối lập nhau Do quan hệ lao động có ảnh hưởng lớn tới đời sống của người lao động, sản xuất và toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền phải khách quan, công khai và đúng pháp luật

Tất cả các phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân hầu như đều phải được tiến hành một cách công khai, đảm bảo tính minh bạch, khách quan Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 thì thời hạn giải quyết TCLĐ trong từng giai đoạn đều ngắn hơn so với việc giải quyết các tranh chấp về dân sự, kinh tế Đây là nguyên tắc quan trọng của việc giải quyết TCLĐ nói chung, cũng như TCLĐ cá nhân nói riêng nhằm xóa bỏ, dập tắt sớm những xung đột giữa các bên tranh chấp, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên cũng như gây khó khăn cho việc hàn gắn, thiết lập quan hệ lao động mới

Ba là, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ

Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa của việc áp dụng cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ Đây là một nguyên tắc đặc thù trong việc giải quyết TCLĐ, khác hẳn với việc giải quyết tranh chấp thương mại hay tranh chấp dân sự Đại diện các bên thường là những người am hiểu pháp luật, nắm được điều kiện, hoàn cảnh, tâm tư, nguyện vọng của các bên vì vậy có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá tranh chấp chính xác hơn, từ đó đưa ra được các phương

án giải quyết phù hợp Nguyên tắc này có mục đích quan trọng nhằm góp phần

đề cao vai trò, vị trí của Công đoàn với tư cách là người bảo vệ quyền lợi cho

NLĐ, đồng thời góp phần cân bằng lợi thế về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tiến hành giải quyết TCLĐ

Bốn là, nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên

Nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ năm 2012 và Điều 5 BLTTDS năm 2015 Nội dung của nguyên tắc cụ thể là: Toàn bộ quy trình tố tụng đều bắt nguồn từ việc khởi kiện của các bên; đối tượng và phạm vi khởi kiện do các bên quyết định, Tòa

án chỉ giải quyết tranh chấp trong phạm vi đơn kiện Khi các bên có quyền lợi hợp pháp bị xâm hại hay tranh chấp, họ có quyền quyết định khởi kiện hay không khởi kiện Tuy nhiên, mọi hành vi tự định đoạt của các bên nằm trong quy định của pháp luật và thực sự là ý chí tự nguyện của họ

Năm là, nguyên tắc cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh

Nguyên tắc này được quy định tại Điều 6 BLTTDS năm 2015 Theo nguyên tắc này, các đương sự có quyền và nghĩa vụ chủ động thu thập, giao nộp chứng cứ cho Tòa án và chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ

và hợp pháp, trừ một số trường hợp do pháp luật quy định thì Tòa án thu thập chứng cứ để chứng minh Nguyên tắc này được xuất phát từ nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của đương sự, mặt khác phòng tránh sự lạm dụng quyền lực, xét xử không đúng không khách quan của Tòa án, bởi nếu cho phép Tòa án được tự mình thu thập chứng cứ trong mọi trường hợp sẽ tạo

ra cơ chế khép kín trong giải quyết tranh chấp của Tòa từ khâu thu thập chứng

quan điểm công tác quản lý và điều hành xã hội không phải là việc riêng của những cán bộ quản lý chuyên nghiệp mà là sự nghiệp của nhân dân, cần đảm bảo sự tham gia của quần chúng nhân dân trong mọi lĩnh vực của cuộc sống

xã hội, trong đó có công tác xét xử tại Tòa án (Nguyên tắc này không áp dụng trong trường hợp xét xử theo thủ tục rút gọn)

Bảy là, nguyên tắc xét xử tập thể

Nguyên tắc này góp phần quan trọng đảm bảo cho việc xét xử của Tòa

án được thực hiện đúng pháp luật công bằng, khách quan Nội dung của nguyên tắc được ghi nhận tại Khoản 4 Điều 103 Hiến pháp 2013, Điều 10 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, Điều 14 BLTTDS năm 2015 và được Tòa án nhân dân thực hiện ở tất cả các cấp từ sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm đều phải do một tập thể tiến hành bằng cách biểu quyết theo đa

số (Nguyên tắc này không áp dụng trong trường hợp xét xử theo thủ tục rút gọn)

Tám là, nguyên tắc khi xét xử Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân độc lập

và chỉ tuân theo pháp luật

Nguyên tắc này được quy định tại Khoản 2 Điều 103 Hiến pháp 2013, Điều 9 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014 và Điều 12 BLTTDS năm 2015

và có nguồn gốc sâu xa từ nguyên tắc đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa Khi xét xử Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân có nghĩa vụ thực hiện đúng pháp luật nội dung và pháp luật tố tụng Khi xét xử, các thành viên trong Hội đồng xét xử độc lập với nhau trong việc đánh giá chứng cứ, phân tích và lựa chọn các quy phạm pháp luật để áp dụng

Chín là, nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục và bằng lời nói

Tòa án phải tiến hành thẩm vấn, giải thích, công bố các phấn quyết của mình bằng lời nói Nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục và bằng lời nói có ý nghĩa to lớn trong việc thực hiện nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao động

tại Tòa án Việc xét xử trực tiếp, liên tục và bằng lời nói tạo điều kiện để các bên bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của mình một cách hiệu quả

Mười là, nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật

Nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật được ghi nhận tại Điều 12 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, Điều 8 BLTTDS 2015 với những nội dung cụ thể như sau: Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật, trước Tòa án không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, trình độ văn hóa, nghề nghiệp; mọi người tham gia quá trình tố tụng được hưởng đầy đủ quyền và nghĩa vụ tố tụng do pháp luật quy định, mọi người đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ

Mười một là, nguyên tắc mọi công dân đều có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình trước Tòa án

Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 15 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, Điều 20 BLTTDS năm 2015 Từ quy định tại các điều luật nêu trên, có thể hiểu rõ và áp dụng nguyên tắc này trong giải quyết tranh chấp dân

sự nói chung và tranh chấp lao động nói riêng bao gồm những vấn đề sau: Tiếng nói, chữ viết dùng trong quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án là tiếng Việt Trong tất cả các giai đoạn của quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án, Tòa án phải cử người phiên dịch cho những người tham gia tố tụng thuộc các dân tộc khác theo yêu cầu của họ Nguyên tắc này thể hiện chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước, bảo đảm sự bình đẳng, đoàn kết và tương trợ giữa các dân tộc Bên cạnh đó, nguyên tắc này còn góp phần bảo đảm việc xét xử tại Tòa án được thuận lợi, đúng pháp luật, chính xác, khách quan

Mười hai là, nguyên tắc đảm bảo quyền tranh luận trong tố tụng dân

sự

Đây là nguyên tắc mới được bổ sung tại Điều 23a BLTTDS sửa đổi, bổ sung 2011 và tiếp tục được ghi nhận tại Điều 24 BLTTDS 2015 Theo đó,

trong quá trình giải quyết vụ án dân sự, Tòa án bảo đảm để các bên đương sự, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự thực hiện quyền tranh luận để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự

2.2 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo

vụ việc

TCLĐ cá nhân được xét xử tại Tòa án phải thỏa mãn các điều kiện sau: i) Là TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; ii) Hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; iii) Một hoặc

cả hai bên tranh chấp yêu cầu Tòa án giải quyết Trừ các tranh chấp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012 cũng như khoản 1 Điều 32 BLTTDS thì

không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải: tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Thẩm quyền giải quyết TCLĐ theo vụ việc của Tòa án được quy định tại Điều 32, Điều 33 BLTTDS 2015 So với các quy định trước đây, các quy định này có những nội dung mới sau:

Đối với những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, đã bổ sung các tranh chấp quy định tại điểm a, b, c, d khoản 3 và khoản

4 Điều 32 và các yêu cầu theo khoản 1, 2 Điều 33 BLTTDS 2015

Việc sửa đổi, bổ sung các quy định nói trên xuất phát từ quy định của luật nội dung (BLLĐ 2012) mà BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) chưa ghi nhận Với việc xác định đầy đủ vụ việc tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND trong sự tương thích giữa luật hình thức và luật nội dung đã mở rộng khả năng các bên tranh chấp trong quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động lựa chọn để sự bảo vệ quyền và lợi ích của mình qua TAND 9 Nhìn chung, BLTTDS 2015 quy định về TCLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ cụ thể, toàn diện và đầy đủ hơn so với BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011), đặc biệt là các tranh chấp liên quan đến lĩnh vực bảo hiểm Điều đó giúp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp cũng như giải quyết được các TCLĐ cá nhân hiệu quả hơn

Điểm đặc biệt của các TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền chung của Tòa

án nhìn chung được giải quyết theo thủ tục tiền tố tụng nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự (trừ một số trường hợp tranh chấp cá nhân nêu trên) Những quy định này phù hợp với bản chất của quan hệ lao động và mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời cũng nhằm giảm nhẹ gánh nặng cho Tòa

Nguyễn Hữu Chí (2015), Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại

Tòa án nhân dân trong Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, Tạp chí Luật học số 12/2015,

tr.12

thổ Việc phân định thẩm quyền chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp Tùy thuộc vào tính chất phức tạp của vụ tranh chấp cũng như năng lực xét xử của các cấp Tòa án mà pháp luật quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp nào

Quy định mới tại Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực ngày 01/6/2015 quy định tổ chức Tòa án nhân dân bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao; Tòa án nhân dân cấp cao; Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là Tòa án cấp tỉnh); Tòa án nhân dân huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương (sau đây gọi là Tòa án cấp huyện); Tòa án quân sự

Theo quy định tại Luật Tổ chức tòa án nhân dân năm 2014 thì thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tối cao thuộc thẩm quyền của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, cụ thể là Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo quy định của tố tụng

Khác với quy định cũ về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tối cao thuộc về Tòa lao động, Tòa phúc thẩm và Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giám đốc thẩm, tái thẩm những vụ án mà bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án cấp tỉnh bị kháng nghị theo trình tự

tố tụng Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền phúc thẩm đối với những vụ án, quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án cấp tỉnh bị kháng cáo, kháng nghị Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giám đốc thẩm, tái thẩm đối với những vụ án mà bản án, quyết định của các Tòa thuộc Tòa án nhân dân tối cao đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo trình tự tố tụng Quy định mới tại Luật Tổ chức Tòa

án nhân dân 2014 với sự tổ chức thêm Tòa án nhân dân cấp cao phần nào giảm được khối lượng công việc của Tòa án nhân dân tối cao, từ đó nâng cao hiệu quả xét xử trên thực tiễn

Tòa án nhân dân cấp cao là quy định hoàn toàn mới của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014, cụ thể tại Điều 29 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của Tòa án nhân dân cấp cao, cụ thể Tòa án nhân dân cấp cao có thẩm quyền phúc thẩm vụ việc mà bản án, quyết định sơ thẩm của Tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của luật tố tụng; Giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc trung ương, Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của luật tố tụng

Nhìn chung, thẩm quyền xét xử sơ thẩm của Tòa án theo cấp theo quy định của BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và BLTTDS 2015

về cơ bản là giống nhau Tòa án nhân dân cấp huyện chỉ được xét xử những

vụ án thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật và không được xét xử những vụ án có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài còn Tòa án nhân dân cấp tỉnh ngoài các vụ án thuộc thẩm quyền của mình theo quy định của pháp luật còn được lấy các vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện lên để giải quyết cũng như các vụ án có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài

Như vậy, thẩm quyển của Tòa án theo cấp trong việc giải quyết các

TCLĐ cá nhân đã được BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 quy định một cách cụ thể, rõ ràng, góp phần hạn chế việc xét xử chồng chéo, sai thẩm quyền đối với các TCLĐ cá nhân và nâng cao hiệu quả của công tác xét xử, bảo đảm quyền

và lợi ích hợp pháp cho các bên đương sự

2.2.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ

Việc phân định quyền Tòa án theo lãnh thổ là sự phân định thẩm quyền

sơ thẩm vụ án lao động giữa các Tòa án cùng cấp với nhau Điều này nhằm mục đích đảm bảo sự không chồng chéo giữa các Tòa án và nâng cao tính hiệu quả trong việc giải quyết, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho đương sự trong việc tham gia tố tụng nhằm giải quyết vụ việc nhanh chóng, kịp thời Theo Điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu

bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động Các đương sự cũng có quyền thỏa thuận với nhau bằng văn bản về việc lựa chọn Tòa án nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm

Có thể thấy các quy định về thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ trong việc giải quyết TCLĐ của BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và BLTTDS 2015 là giống nhau và không thay dổi BLTTDS 2015 đã quy định một cách cụ thể, rõ ràng về thẩm quyền theo lãnh thổ của Tòa án trong việc giải quyết các TCLĐ cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp, giúp các đương sự có sự lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp của mình, hạn chế tình trạng xét xử không đúng thẩm quyền, đảm bảo công tác giải quyết kịp thời, khách quan

2.2.4 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu

Theo quy định tại Điều 40 BLTTDS 2015 thì nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải quyết tranh chấp về lao động trong những trường hợp sau: Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết; Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết; Nếu bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc, trụ sở giải quyết; Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ

sở hoặc nơi xảy ra gây thiệt hại giải quyết; Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với NLĐ thì nguyên đơn là NLĐ có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết; Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi NSDLĐ là chủ chính cư trú, làm việc,

có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết; Nếu tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi có hợp đồng được thực hiện giải quyết

Đối chiếu với quy định của BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011), có thể thấy BLTTDS 2015 đã có những quy định cụ thể, rõ ràng hơn

về thầm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn trong việc giải quyết các TCLĐ cá nhân Cụ thể, so với điểm c khoản 1 Điều 36 BLTTDS

sửa đổi, bổ sung năm 2011 chỉ quy định “trong trường hợp bị đơn không có

nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có quyền yêu cầu Tòa

án nơi mình cư trú, làm việc để giải quyết” thì điểm c khoản 1 Điều 40

BLTTDS 2015 đã thêm một lựa chọn nữa cho nguyên đơn đó là “Tòa án nơi

mình cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết” Tại điểm đ khoản 1 Điều 36

BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) quy định các tranh chấp mà nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết không

có tranh chấp về bảo hiểm thất nghiệp thì đến điểm đ khoản 1 Điều 40

BLTTDS 2015 đã thêm trường hợp này vào Cụ thể, “Nếu tranh chấp về bồi

thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các

điều kiện lao động khác đối với NLĐ thì nguyên đơn là NLĐ có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”

Tóm lại, thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết TCLĐ đã được BLLĐ năm 2012, BLTTDS năm 2015 quy định cụ thể, đầy đủ, chi tiết hơn, tạo điều kiện thuận lợi để các đương sự có thể lựa chọn Tòa án có thẩm quyền giải quyết phù hợp, hạn chế việc giải quyết sai thẩm quyền, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, góp phần giúp cho quá trình giải

quyết tại Tòa án thuận lợi, khách quan hơn

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa

án nhân dân

Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà trong khoảng thời gian đó các bên tranh chấp được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ Ngoài thời gian hiệu lực đó, các bên không được quyền yêu cầu các cơ quan,

tổ chức giải quyết tranh chấp Cũng theo đó, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp được quyền từ chối, không giải quyết TCLĐ đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết Tuy nhiên, pháp luật không cản trở việc các

bên giải quyết TCLĐ bằng các phương thức khác mặc dù đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật như tự thương lượng hoặc hòa giải ngoài tố tụng

Khoản 2 Điều 202 BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân Theo đó, thời hiệu yêu cầu Tòa án nhân dân

giải quyết là 1 năm Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là “ngày phát hiện ra

hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị

vi phạm” Việc xác định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan

trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không

và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ có nhận thụ lý đơn yêu cầu để giải quyết hay không

Đối chiếu với Điều 167 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007) quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân là 6 tháng đến 3 năm tùy vào loại tranh chấp, cụ thể thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân được quy định: Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các TCLĐ quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này; Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này; Ba năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này; Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác

Có thể thấy, BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007) quy định không hợp lý, bởi lẽ đối với những trường hợp đã quy định phải hòa giải

mà không thành hoặc không được hòa giải trong thời hạn quy định thì thời hiệu khởi kiện tại Tòa án bị rút ngắn hơn so với những vụ tranh chấp được khởi kiện ra Tòa án mà không cần thông qua hòa giải Đồng thời, hòa giải viên lao động không phải là một cơ quan chuyên trách giải quyết TCLĐ cá nhân như Tòa án, nên nếu thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân kéo dài thì càng khó khắn cho việc hòa giải, ngay cả hòa giải thành cũng làm cho việc duy trì mối quan hệ lao động rất khó thực hiện, vì trong thời gian đó có thể NSDLĐ đã thuê được NLĐ khác thay thế hoặc NLĐ đã tìm được công việc khác

Và với việc quy định thời hiệu khởi kiện là “ngày phát hiện ra hành

vi” (tức là ngày bắt đầu thời hiện yêu cầu giải quyết TCLĐ), BLLĐ năm 2012

đã khắc phục được điểm chưa hợp lý Việc xác định thời hiệu khởi kiện tùy vào từng vụ TCLĐ cụ thể sẽ giảm thiểu được những thiệt hại cho các bên trong TCLĐ, đồng thời giúp các cơ quan, cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như các đương sự sẽ căn cứ vào đó để xác định đúng thời hiệu, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác giải quyết TCLĐ

Tuy nhiên, cần lưu ý khi áp dụng Điều 202 BLLĐ năm 2012 là thời hiệu khởi kiện vụ án lao động được áp dụng theo quy định riêng tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ năm 2012 mà không áp dụng thời hiệu theo quy định chung của BLTTDS năm 2015 Trường hợp trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, các bên đã yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải thì thời hiệu khởi

kiện vẫn được tính “kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp

cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” chứ không tính từ

ngày có biên bản hòa giải không thành của hòa giải viên lao động hay kể từ ngày hết hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân