Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân và thực tiễn áp dụng tại tỉnh yên bái

Ở nước ta, khái niệm “Tranh chấp lao động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02 TT-LN ngày 02 10 1985 của TAND tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

- -

PHẠM HỒNG QUÂN

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ

NHÂN TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

- -

PHẠM HỒNG QUÂN

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ

NHÂN TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

TẠI TỈNH YÊN BÁI

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN THỊ THUÝ LÂM

HÀ NỘI – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS TS Trần Thị Thuý Lâm

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này./

Xác nhận của người hướng dẫn

PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm

Tác giả luận văn

Phạm Hồng Quân

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 4

4 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 6

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 6

1.1.1 Tranh chấp lao động cá nhân 6

1.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 12

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 15

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 15

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 17

Kết luận chương 1 22

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 23

2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 23

2.2 Thẩm quyền của Toà án nhân dân trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 26

2.2.1 Thẩm quyền của T a án nhân dân theo vụ việc 27

2.2.3 Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo l nh th 29

2.2.4 Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn 30

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 30

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 33

2.4.1 Thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án cấp sơ thẩm 33

2.4.2 Thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án cấp phúc thẩm 42

Kết luận chương 2 51 Chương 3: THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN Ở TỈNH YÊN BÁI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO

NHÂN DÂN Ở TỈNH YÊN BÁI 52

3.1 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân ở tỉnh Yên Bái 52 3.1.1 Đặc điểm, tình hình chung của tỉnh Yên Bái 52 3.1.2 Kết quả và những vấn đề c n vướng mắc, tồn tại trong giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân ở tỉnh Yên Bái 53 3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 64 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 64 3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân ở tỉnh Yên Bái 70

Kết luận chương 3 74 KẾT LUẬN 75

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay đối với các quốc gia trong khu vực và trên toàn thế giới Việt Nam đang từng bước tiến lên trên con đường phát triển, chuyển biến mạnh mẽ về tư duy phát triển nền kinh tế thị trường định hướng x hội chủ nghĩa; hình thành đồng bộ các yếu tố thị trường đáp ứng yêu cầu hội nhập; đẩy mạnh việc hoàn thiện các thể chế, chính sách, pháp luật tạo điều kiện thuận lợi để các thành phần kinh tế phát triển, thu hút đầu tư trong nước và nước ngoài đạt hiệu quả cao Cùng với sự phát triển đa dạng của nền kinh

tế là sự phát triển của các quan hệ lao động gắn với yếu tố thị trường và đồng nghĩa với việc các tranh chấp lao động phát sinh ngày càng gia tăng và tính chất ngày càng đa dạng, phức tạp hơn, trong đó tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ chiếm số lượng không nhỏ Do đó cần có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ưu việt, làm tốt chức năng giải quyết tranh chấp, điều h a các mâu thuẫn, giữ n định trật tự các quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ trong x hội nói chung

Để giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, pháp luật Việt Nam quy định nhiều phương thức khác nhau như: thương lượng, h a giải và xét xử tại TAND Trong đó, phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng TAND là phương thức quan trọng, có hiệu quả cao Vì vậy, việc hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án là hết sức quan trọng và là một việc làm cần thiết Thực tiễn công tác xây dựng pháp luật của nước ta đ nhiều lần sửa đ i, b sung các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cho phù hợp với tình hình thực tiễn, trong đó phải kể đến BLLĐ năm 2012 với các sửa đ i chương về TCLĐ; BLTTDS năm 2015 đ có những quy định mới, đầy đủ về trình tự thủ tục giải quyết các vụ việc dân sự nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng tại TAND

Như vậy với sự phát triển, hoàn thiện của hệ thống pháp luật lao động về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND đ có nhiều thay đ i, tạo điều kiện thuận lợi để hệ thống Toà án các cấp giải quyết tốt các TCLĐ cá nhân Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả, thành tựu đ đạt được thì việc giải quyết TCLĐ cá nhân trong thực tế hiện nay c n một số tồn tại, yếu kém mà nguyên nhân không chỉ xuất phát từ những bất cập, vướng mắc của các quy định pháp luật, mà c n xuất phát từ việc các cơ quan,

t chức, cá nhân có thẩm quyền c n lúng túng, sai sót trong việc giải quyết, nên

trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của các bên TCLĐ cá nhân vẫn chưa được bảo đảm, gây những tác động tiêu cực đến sự n định và phát triển của quan hệ lao động nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay Thực trạng trên là những tồn tại, thiếu sót của hầu hết các địa phương trên cả nước, trong đó có địa bàn tỉnh Yên Bái

Việc nghiên cứu về mặt lý luận, thực trạng pháp luật hiện hành cũng như thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND, nhằm khắc phục những yếu kém, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đ và đang là mối quan tâm hàng đầu không chỉ của các bên tham gia QHLĐ mà c n là vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với những người trực tiếp làm công tác xét xử tại TAND Đây cũng là một nội dung cần thiết, quan trọng đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền, cũng như các nhà làm luật cần hết sức quan tâm trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Từ những lý do trên, tôi đ lựa chọn vấn đề “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Yên Bái” là đề tài luận văn thạc sĩ luật học của mình, với mong muốn được hoàn thiện thêm về trình độ lý luận và năng lực thực tiễn của bản thân, cũng như đóng góp một phần nhỏ trong việc nghiên cứu để hoàn thiện pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về giải quyết các TCLĐ cá nhân nói riêng trong thời gian tới, để từng bước phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu

Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng, vấn đề này đ được nhiều nhà khoa học, luật gia, học viên quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau Đ có những công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao động tại T a án hoặc liên quan đến giải quyết TCLĐ tại T a án đ được công bố, cụ thể như:

- Về giáo trình, sách tham khảo: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của

Khoa luật, Đại học X hội và Nhân văn quốc gia, năm 2000; Giáo trình Luật lao động Việt Nam, của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2013; Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự, của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2006

- Về luận án, luận văn: Luận án tiến sĩ Luật học “Tài phán lao động theo quy

định của pháp luật Việt Nam”, do Lưu Bình Nhưỡng thực hiện năm 2002; Luận án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a

án Việt Nam”, do Phạm Công Bảy thực hiện năm 2011; Luận văn thạc sĩ Luật học

“Giải quyết tranh chấp lao động tại T a án nhân dân - một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, do Vũ Thị Thu Hiền thực hiện năm 2002; Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án theo quy định của pháp luật Việt Nam”, do Lê Thị Hường thực hiện năm 2012; Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà N ng”, do Hà Thị Thanh Nga thực hiện năm 2014; Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Toà án và thực tiễn áp dụng tại Toà án nhân dân Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, do Phan Thị Ngọc Phú thực hiện năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn xét xử tại T a án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, do Phạm Thị Hồng Hạnh thực hiện năm 2016 Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn thi hành tại T a án nhân dân Thành phố Hà Nội”, do Nguyễn Thị Thanh Loan thực hiện năm 2016

- Về các bài viết đăng trên tạp chí: “Bàn về tranh chấp lao động” của tác giả

Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Luật học số 3 2003; “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị”, của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Luật học, số 9 2009; “Hoàn thiện các quy định của pháp luật về

tố tụng lao động” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23 (303)/2015; “Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam” của tác giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 3(276)/2015

Có thể thấy rằng, các công trình khoa học đ nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau về giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND, nhưng chủ yếu là những nghiên cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm 1994 đ sửa đ i, b sung các năm

2002, 2006, 2007 và BLTTDS năm 2004 đ được sửa đ i, b sung năm 2011 Có một số công trình khoa học nghiên cứu về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND theo quy định của BLLĐ năm 2012, nhưng vẫn dựa trên quy định về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND theo quy định của BLTTDS năm 2004 được sửa đ i b sung năm 2011 và số công trình nghiên cứu theo quy định của BLTTDS năm 2015

là không nhiều Đặc biệt là chưa có công trình nghiên cứu nào về thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND tại địa phương tỉnh Yên Bái, nên đề tài được lựa

chọn vẫn là vấn đề cần nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, cũng như có ý nghĩa thiết thực đối với địa phương trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích của đề tài là tiếp tục làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án; thực trạng giải quyết TCLĐ

cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân trên một địa bàn cụ thể là tỉnh Yên Bái, từ đó chỉ ra những bất cập để đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết TCLĐ cá nhân trên thực tế tại TAND ở tỉnh Yên Bái nói riêng

Với mục đích nêu trên, luận văn tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính sau đây:

- Những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

- Nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam

- Nghiên cứu thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở tỉnh Yên Bái

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở tỉnh Yên Bái

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án ở các nội dung như nguyên tắc giải quyết, thời hiệu giải quyết, thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết theo các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 và BLTTDS năm 2015 Đồng thời luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định về giải quyết các tranh chấp lao động tại TAND của tỉnh Yên Bái trong giai đoạn từ năm 2012 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về nhà nước và pháp luật, về quyền con người

và quyền công dân trong x hội; các quy định của pháp luật về Dân sự, Lao động,

Tố tụng dân sự; những luận điểm khoa học trong các công trình nghiên cứu và các bài viết đăng trên tạp chí của một số nhà khoa học Việt Nam

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể để làm sáng tỏ về mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như:

phương pháp luận, so sánh, phân tích, t ng hợp, thống kê, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Với mục đích nghiên cứu đ đề ra, luận văn có những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn sau đây:

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ và hoàn thiện hơn những vấn đề về mặt lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

- Luận văn phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

- Luận văn đ phân tích được thực tiễn hoạt động giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở tỉnh Yên Bái

- Luận văn đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, đồng thời tăng cường hiệu quả của giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND nói chung và trên địa bàn tỉnh Yên Bái nói riêng

Với những vấn đề nêu trên, tác giả luận văn hy vọng luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích đối với cơ quan, t chức, cá nhân trực tiếp giải quyết TCLĐ cá nhân, cũng như những người nghiên cứu, học tập về pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND, đồng thời đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống và t chức thực hiện có hiệu quả loại hình giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND và đặt vào trường hợp cụ thể là thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân của TAND ở tỉnh Yên Bái

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án nhân dân

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân tại T a án nhân dân

Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án ở tỉnh

Yên Bái và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại T a án nhân dân ở tỉnh Yên Bái

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Trước hết, khi nói đến các quan hệ của con người là nói đến bản chất x hội bởi chúng đều xuất phát từ các quan hệ x hội Do đó mà tranh chấp phát sinh giữa con người với nhau cũng nảy sinh từ quan hệ x hội mà ra Theo giải thích của Từ điển tiếng Việt thì “tranh chấp” nói chung được hiểu là việc “giành nhau một cách giằng co cái không rõ thuộc về bên nào”1 Sở dĩ xảy ra tranh chấp là do mâu thuẫn

về lợi ích giữa các bên tranh chấp

Trong QHLĐ cũng vậy, QHLĐ là quan hệ x hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động2 Đối tượng của QHLĐ chính là sức lao động và trong nền kinh tế thị trường thì đây được coi là một loại hàng hóa Do vậy, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đ i mua bán sức lao động Trong mối quan hệ này, ở khía cạnh người NSDLĐ,

họ sử dụng sức lao động của NLĐ để thực hiện các công việc của mình nhằm thu được những lợi nhuận và giá trị của lợi nhuận càng lớn hơn giá NSDLĐ bỏ ra để mua sức lao động của NLĐ thì càng tốt Ở khía cạnh NLĐ, họ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ, tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ và mong muốn nhận lại giá trị mà người sử dụng trả cho sức lao động của họ bỏ ra càng cao càng tốt Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện QHLĐ Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành bất đồng, xung đột nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi với nhau và khi đạt đến một mức độ nhất định thì trở thành sự tranh chấp giữa các bên

Trên thế giới pháp luật của hầu hết các nước đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động

Do điều kiện cụ thể m i quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các

nước có sự khác biệt Từ đó, m i nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau

Theo pháp luật Singapore tranh chấp lao động được hiểu là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ và NLĐ, hoặc giữa NSDLĐ và NSDLĐ có liên quan đến việc làm hoặc không làm việc, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ người nào3 (Điều 2 Đạo luật tranh chấp lao động) Ngoài ra định nghĩa này c n được ghi nhận trong các Đạo luật quan

hệ lao động và Đạo luật Công đoàn của Singapore

Pháp luật Malaysia trong đạo luật về QHLĐ thì định nghĩa tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với NLĐ có liên quan đến việc làm hay không, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ NLĐ nào

Quan niệm về tranh chấp lao động của pháp luật hai quốc gia Singapore và Malaysia cho thấy tranh chấp lao động là các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ dù có liên quan đến việc làm hay không, các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của NLĐ nào đó Với cách quy định như trên, phạm vi tranh chấp lao động được mở rất rộng

Ở nước ta, khái niệm “Tranh chấp lao động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02 TT-LN ngày 02 10 1985 của TAND tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và T ng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của T a án về một số việc tranh chấp trong lao động; sau đó khái niệm tranh chấp lao động được đưa ra trong BLLĐ năm 1994,

tại Điều 157 đ đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao

động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể

và trong quá trình học nghề”

Sau thời gian thực tế áp dụng BLLĐ năm 1994, Luật sửa đ i, b sung BLLĐ

năm 2006 đ đưa ra định nghĩa TCLĐ như sau: “Tranh chấp lao động là những

tranh chấp về quyền và lợi ích hợp phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động” BLLĐ năm 2012 đ quy định: “Tranh chấp lao

3 Trần Ngọc Thích (2008), Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia - Bài học

kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường

Đại học luật Hà Nội, Tr.33

động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan

Quy định về TCLĐ trong BLLĐ năm 2012, tuy có sự mở rộng hơn về phạm

vi so với BLLĐ năm 1994 nhưng so với Singapore và Malaysia thì phạm vi như vậy vẫn c n khá h p Bởi nó mới chỉ đề cập đến tranh chấp phát sinh giữa các chủ thể của QHLĐ mà chưa đề cập đến các chủ thể liên quan đến QHLĐ Theo quy định của pháp luật lao động Singapore, TCLĐ c n có thể phát sinh giữa NSDLĐ với nhau hoặc giữa NLĐ với nhau Đây có thể xem là những chủ thể có liên quan đến QHLĐ và khi có sự liên quan đến QHLĐ thì việc giữa họ phát sinh tranh chấp là điều hoàn toàn có thể xảy ra Hơn nữa khái niệm này c n chưa bao quát được hết các TCLĐ được quy định ngay ở trong BLLĐ năm 2012 (Điều 201) như các tranh chấp về BHXH, tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài Do đó, khái niệm về tranh chấp như BLLĐ năm 2012 của Việt Nam đ vô tình giới hạn phạm vi tranh chấp và điều này là không phù hợp với thực tiễn phát sinh tranh chấp lao động

Từ sự phân tích trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động như sau:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa

các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”

Tranh chấp lao động bao gồm hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Theo công văn số 40 KHXX ngày 06 7 1996 của T a án nhân dân tối cao thì

TCLĐ cá nhân được hiểu là “Tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa những

cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng và trong quá trình học nghề, về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ”

4

Điều 3 Bộ luật lao động Việt Nam 2012

Bộ luật lao động năm 1994 (được sủa đ i năm 2006) thì quan niệm TCLĐ cá nhân là tranh chấp về quyền và lợi ích hợp pháp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ (Điều 157 BLLĐ năm 1994)

Kế thừa BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 cũng quan niệm TCLĐ cá nhân

là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ Tuy nhiên tập thể lao động là một khái niệm mở và pháp luật chỉ quy định mang tính định tính chứ không mang tính định lượng nên không có nghĩa

cứ tranh chấp của 2 lao động trở lên sẽ được xác định là tranh chấp lao động tập thể Bởi vậy tranh chấp lao động cá nhân vẫn có thể xảy ra giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ Vì vậy, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và trong một số trường hợp là một nhóm NLĐ với NSDLĐ Song, nội dung của nó thường chỉ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá nhân người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm x hội

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá

nhân như sau: “Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao

động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của cá nhân người lao động phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”

1.1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân trước hết là một TCLĐ nên nó cũng có những đặc điểm chung của TCLĐ như: về chủ thể tranh chấp là các chủ thể của QHLĐ; nội dung tranh chấp phải là những vấn đề trong QHLĐ hoặc liên quan đến QHLĐ Tuy nhiên, do TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân Trong quá trình tham gia tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và t chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động Do đó, TCLĐ cá nhân mang những đặc điểm sau:

Thứ nhất, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một

nhóm NLĐ

Ngay từ tên gọi đ thể hiện chủ thể của tranh chấp, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ Tranh chấp này khác với TCLĐ tập thể ở ch chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và Công đoàn

có thể tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp Hiện nay pháp luật lao động

Việt Nam không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi là TCLĐ cá nhân Do đó, để phân biệt nhóm người tham gia TCLĐ cá nhân hay TCLĐ tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đ i quyền lợi chung cho tập thể người lao động hay đ i quyền lợi cho riêng bản thân họ Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ

cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự t chức, thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong TCLĐ tập thể

Tại nhiều quốc gia trên thế giới, pháp luật có những quy định khá rạch r i về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Đây được xem là căn cứ pháp lý xác định loại tranh chấp Các nhà làm luật Việt Nam có thể tham khảo các quy định này để đưa ra những khái niệm rõ ràng giúp cho việc áp dụng pháp luật thống nhất Theo BLLĐ

1975 của Pháp chỉ quy định về TCLĐ cá nhân là tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động Như vậy, có thể hiểu những TCLĐ tập thể là những tranh chấp không liên quan đến hợp đồng lao động mà thường là liên quan đến thỏa ước lao động tập thể Pháp luật lao động của Đức cũng phân chia tranh chấp lao động thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Cụ thể, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình, c n các tranh chấp khác được xem là TCLĐ tập thể Pháp luật lao động của nước thì quy định TCLĐ tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến các quyền lợi nhóm không thể phân chia, TCLĐ

cá nhân là các tranh chấp c n lại5

Thứ hai, nội dung của TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên quan đến

quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân NLĐ về các vấn đề của QHLĐ hoặc quan

hệ có liên quan đến QHLĐ

Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng QHLĐ cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề

mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động như: Việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, Hoặc các vấn đề phát sinh từ quan hệ liên quan đến QHLĐ như: Hợp đồng đào tạo nghề, bảo hiểm x hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bồi thường thiệt hại Do dó, nội dung TCLĐ cá nhân giữa một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ luôn luôn có sự liên quan tới hợp đồng lao động bởi vì mục đích của NLĐ hoặc nhóm NLĐ khi tham gia tranh chấp đều vì lợi

5 Bùi Danh Việt (2014), Tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Luận

văn thạc s Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 16

ích riêng của họ và thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm hợp đồng Đây là điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể

Thứ ba, trong TCLĐ cá nhân, t chức công đoàn tham gia với tư cách bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ chứ không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp

Trong việc giải quyết TCLĐ, quyền tham gia giải quyết tranh chấp của t chức công đoàn là một trong những nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân được pháp luật quy định Đối với TCLĐ cá nhân, t chức công đoàn tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ T chức công đoàn không tham gia với tư cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động như trong TCLĐ tập thể

Thứ tư, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý

không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Trước hết nói về địa vị kinh tế giữa NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động, thì bên sử dụng lao động chính là bên có địa vị kinh tế và cũng là bên được nắm những đặc quyền trong quản lý Chính những đặc quyền này dẫn tới NSDLĐ thường có xu hướng lạm dụng quyền Ngược lại, NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ Xuất phát từ hai thái cực nói trên mà có thể dẫn tới những bất đồng trở thành tranh chấp lao động và đa số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng mình là bên bị yếu thế và hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ

Ở đây, chúng ta chỉ bàn đến địa vị pháp lý của NSDLĐ và NLĐ khi hai bên xảy ra tranh chấp Có thể khẳng định, NSDLĐ là bên có lợi thế khi xuất hiện tranh chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp do vị trí và những quyền trong quan hệ lao động đ tạo nên lợi thế cho NSDLĐ Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian khác nhau chứ không chỉ được thể hiện trong hợp đồng lao động Diễn biến quá

trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ Trong bối cảnh xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí

họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ C n NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ

đ có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ tự thật hơn6

1.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trong nền kinh tế thị trường, TCLĐ là một tất yếu khách quan nên việc giải quyết, xoá bỏ những những tranh chấp này không những có ý nghĩa quan trọng đối với các bên trong quan hệ tranh chấp mà còn có tác dụng tích cực cho cả nhà nước

và xã hội, theo đó việc giải quyết TCLĐ không chỉ nhằm khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ hoặc NSDLĐ đ bị NSDLĐ hoặc NLĐ xâm hại; duy trì

và củng cố QHLĐ, đảm bảo sự n định trong sản xuất, kinh doanh trong đơn vị, mà còn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, n định với nhau Bởi vì, khi TCLĐ xảy ra (bao gồm cả TCLĐ cá nhân), thì ít hoặc nhiều đều ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ cũng như tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Từ những quy định về TCLĐ và mục đích của việc giải quyết TCLĐ, có thể

đưa ra khái niệm giải quyết TCLĐ cá nhân như sau: “Giải quyết TCLĐ cá nhân là

việc các cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những TCLĐ phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong QHLĐ và một

số quan hệ liên quan với QHLĐ”

1.1.2.2 Mục đích giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của

NSD, NSDLĐ Đối với NLĐ, thu nhập có được từ QHLĐ là nguồn sống chủ yếu của NLĐ và gia đình họ Khi tranh chấp xảy ra và không được giải quyết thỏa đáng thì không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản thân NLĐ mà c n khiến cuộc sống của gia đình họ gặp không ít khó khăn Thông qua việc giải quyết TCLĐ cá nhân, những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ sẽ được đáp ứng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được đảm bảo

6 Hà Thị Thanh Nga (2014), háp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên

địa bàn thành phố Đà N ng, Luận văn thạc s luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 14

Bên cạnh đó, việc giải quyết TCLĐ cá nhân còn nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Bởi lẽ, trong nhiều trường hợp, không phải mọi yêu cầu của NLĐ đều hợp lý, chính đáng, thậm chí nó có thể xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Do đó, bảo vệ lợi ích của NSDLĐ cũng là mục đích của giải quyết TCLĐ cá nhân

Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm duy trì, củng cố QHLĐ và hoạt

động sản xuất kinh doanh trong đơn vị QHLĐ hài h a, n định là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ Vì vậy, cần thiết phải

có sự dung hòa lợi ích của cả hai bên Giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm mục đích giúp các bên cùng nhau tiến hành thương lượng, thỏa thuận giải quyết mâu thuẫn, tránh những xung đột có thể làm chấm dứt QHLĐ Việc giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ nhằm củng cố, duy trì QHLĐ mà c n góp phần n định đời sống, đảm bảo suy trì hoạt động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị

sử dụng lao động, góp phần làm cho xã hội n định và phát triển

Thứ ba, giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm hoàn thiện pháp luật lao động và

pháp luật về tố tụng lao động Khi tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân, các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, kịp thời thanh tra, phát hiện và xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp, để từ đó có thể rút

ra những kinh nghiệm để hoàn thiện hơn chức năng quyền hạn của mình Mặt khác, quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được

áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính chính xác của các quy phạm pháp luật, đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp lý của các quy định pháp luật từ đó sửa đ i, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời

1.1.2.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được hiểu là cách thức tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân Hiện nay, các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam TCLĐ

cá nhân được giải quyết bằng các phương thức sau: Thương lượng, hòa giải và tại TAND

- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức thương lượng: Thương lượng

là một quá trình các bên tranh chấp đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết trên tinh thần tự quyết định thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải quyết tranh chấp đó

Thương lượng để giải quyết TCLĐ cá nhân được xuất phát từ bản chất QHLĐ là được xác lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận Nên khi tranh chấp xảy

ra, cách tốt nhất là các bên tự thương lượng và dàn xếp với nhau về giải quyết Phương thức này có rất nhiều ưu điểm Đó là không chỉ giải quyết TCLĐ cá nhân một cách nhanh chóng, kịp thời, bảo đảm quyền và lợi ích các bên trên cơ sở các bên tự định đoạt, mà c n đơn giản, không tốn kém thời gian, tiền bạc, mặt khác lại duy trì được QHLĐ

Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng như pháp luật Việt Nam không quy định

cụ thể về cách thức tiến hành phương thức này Các bên có thể hoàn toàn tự quyết định và t chức tiến hành thương lượng Cho nên không có cơ chế bảo đảm thực hiện kết quả thương lượng Vì thế, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức này trên thực tế, nếu mâu thuẫn các bên gay gắt thì khó thực hiện được

- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức hòa giải: Hòa giải là quá trình

các bên tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra nhờ người thứ ba (người trung gian) giải quyết Theo đó, bên thứ ba sẽ h trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán bế tắc thì bên thứ ba giúp họ đạt được thỏa thuận chung

Hòa giải để giải quyết TCLĐ cá nhân mang tính bắt buộc Chỉ trừ một số TCLĐ cá nhân Thông qua hòa giải, các bên dễ đạt được kết quả của mình, bởi người hòa giải thông thường là người hiểu biết pháp luật, hiểu biết điều kiện cụ thể của hai bên, có kinh nghiệm trong công tác hòa giải

Cũng như phương thức thương lượng, phương thức hòa giải có ưu điểm rất lớn là giải quyết TCLĐ cá nhân một cách nhanh chóng, đúng pháp luật, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hai bên, vừa không tốn kém thời gian Theo đó QHLĐ nhanh chóng được suy trì và n định Tuy nhiên, cũng do không có cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành nên phương thức này cũng không giải quyết TCLĐ cá nhân một cách dứt điểm

- Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân: Giải quyết TCLĐ cá nhân

bằng TAND là cách thức giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định Bởi vậy, khi TCLĐ cá nhân không được giải quyết bằng các phương thức thương lượng, hòa giải thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết Lý do là vì việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án được tuân theo tình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định, người tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân đều là những người có trình độ, hiểu biết pháp luật lao động và pháp luật tố tụng, có kinh nghiệm trong công tác xét

xử Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐ cá nhân bằng Tòa án còn phải tuân theo các

nguyên tắc chặt chẽ, có khả năng giải quyết dứt điểm các mâu thuẫn giữa các bên và đặc biệt quyết định hoặc bản án của T a án được đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của cơ quan thi hành án Từ những lý do này, mà một số tranh chấp lao động cá nhân, do cần đảm bảo quyền và lợi ích các bên, nhất là bên NLĐ nên pháp luật quy định khi tranh chấp xảy ra, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết ngay mà

không nhất thiết phải thông qua phương thức hòa giải

Bên cạnh những ưu điểm trên, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND có một số hạn chế so với các phương thức giải quyết tranh chấp khác như thời hạn giải quyết vụ tranh chấp cũng có thể kéo dài do phải qua nhiều cấp xét xử, gây tốn kém thời gian, tiền bạc cho các bên đương sự

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà

án nhân dân

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc các t chức, cơ quan nhà nước

có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đ bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, bảo đảm sự n định trong sản xuất, kinh doanh

TCLĐ cá nhân có thể được giải quyết bằng các phương thức: h a giải hoặc xét xử tại T a án Có những loại tranh chấp bắt buộc phải giải quyết qua giai đoạn

h a giải, có loại tranh chấp mà các bên tranh chấp có thể lựa chọn yêu cầu h a giải hoặc khởi kiện ra T a án

Từ những phân tích trên có thể nêu ra khái niệm giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân tại Tòa án là “Hoạt động giải quyết các tranh chấp giữa một hoặc một

nhóm NLĐ với NSDLĐ, có liên quan đến hợp đồng lao động bằng một bản án, quyết định do T a án tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định và được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cư ng chế nhà nước”

Giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp hữu hiệu thường được các bên lựa chọn khi tranh chấp lao động cá

nhân phát sinh Điều đó xuất phát từ những đặc điểm mang tính ưu việt hơn các phương thức giải quyết tranh chấp khác, cụ thể như sau:

Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi T a

án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ

T a án nhân dân là cơ quan tư pháp nhân danh nhà nước thực hiện quyền tài phán, được t chức chặt chẽ theo hệ thống gồm bốn cấp là T a án nhân dân cấp huyện; T a án nhân dân cấp tỉnh, T a án nhân dân cấp cao và T a án nhân dân tối cao Trong cơ cấu, t chức của hệ thống T a án theo Luật t chức T a án nhân dân năm 2014, T a án nhân dân cấp cao có T a lao động là T a chuyên trách trực tiếp giải quyết các vụ án lao động; đối với Toà án nhân dân cấp tỉnh và T a án nhân dân cấp huyện thì tuỳ thuộc vào số lượng các vụ việc phải giải quyết mà có thể thành lập Toà chuyên trách là Toà Lao động

Về trình tự thủ tục, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND phải tuân theo trình tự, thủ tục chặt chẽ theo luật định, việc vi phạm thủ tục tố tụng sẽ dẫn đến bản

án, quyết định của T a án có thể hủy Ngoài ra đương sự có thể kháng cáo, yêu cầu

T a án cấp trên xét xử lại, nếu thấy phán quyết của T a án cấp sơ thẩm là không thỏa đáng hoặc có vi phạm thủ tục tố tụng Với cơ chế đảm bảo nguyên tắc hai cấp xét xử, pháp luật cho phép đương sự thực hiện quyền kháng cáo đối với những bản

án, quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của cấp xét xử sơ thẩm C n đối với bản

án, quyết định đ có hiệu lực pháp luật, đương sự vẫn có quyền khiếu nại đến người

có thẩm quyền xem xét kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm hoặc tái thẩm Với trình tự thủ tục xét xử hai cấp và thủ tục xem xét lại cả bản án, quyết định đ có hiệu lực pháp luật là cơ sở để đảm bảo các phán quyết của T a án được ban hành đúng pháp luật trước khi đưa ra thi hành

Thứ hai, giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là hoạt động giải quyết cuối

cùng sau khi TCLĐ cá nhân đ được giải quyết ở các giai đoạn khác nhau mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định) nên việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, góp phần bảo vệ người lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, lợi ích nhà nước

và x hội; giải quyết quyền lợi cho các bên theo quy định của pháp luật

Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được tiến hành khi các phương thức thỏa thuận, h a giải ở các giai đoạn trước đó đ được sử dụng nhưng không đạt kết quả Đối với đa số các TCLĐ cá nhân thì điều kiện cần thiết để thụ lý vụ án lao

động tại T a án đó là bắt buộc phải thông qua thủ tục h a giải Tuy nhiên, trong một

số trường hợp đặc biệt, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự một cách nhanh chóng nhằm tiếp tục quan hệ lao động, các bên chủ thể có thể khởi kiện trực tiếp ra T a án yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không cần thông qua thủ tục

h a giải

Thứ ba, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi Thẩm

phán và Hội thẩm nhân dân có năng lực chuyên môn, kinh nghiệm nên hạn chế được sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết tranh chấp Các Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, đảm bảo tính khách quan trong phán quyết của Tòa án

Thứ tư, phán quyết của T a án được đảm bảo thực hiện bằng biện pháp

cưỡng chế Nhà nước nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được đảm bảo thực hiện triệt để thông qua cơ quan thi hành án Điều này giúp củng cố niềm tin của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của cơ quan nhà nước, là ch dựa pháp lý vững chắc cho NLĐ và NSDLĐ Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Chính vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của T a án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo

ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán7 Chính sự bảo đảm thực thi các phán quyết của T a án tạo được l ng tin của nhân dân đối với Nhà nước về việc Nhà nước có thể bảo vệ cho các quyền và lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời tạo được niềm tin của nhân dân vào pháp chế x hội chủ nghĩa, pháp luật là thượng tôn và pháp luật phải được thực thi

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân

Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế - x hội khách quan trong nền kinh tế thị trường Tính chất phức tạp của TCLĐ cá nhân yêu cầu cần có sự điều chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

Điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án là nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ thông qua cơ quan tài phán là T a án, bởi

7 Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại T a án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ

Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.6

đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền năng được thực hiện Do vậy, những nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án bao gồm: Thẩm quyền của T a án; thời hiệu khởi kiện; trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

- Về thẩm quyền của TAND trong giải quyết TCLĐ cá nhân

T a án là cơ quan giải quyết một cách có hiệu quả nhất các TCLĐ cá nhân, nên hầu hết pháp luật các nước đều quy định T a án có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp này Tuy nhiên, do T a án là một thiết chế đặc biệt có chức năng giải quyết tranh chấp và là công cụ để thực hiện quyền tư pháp mang tính quyền lực của Nhà nước, cho nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại T a án ở từng quốc gia

có những nội dung chịu tác động của cơ sở kinh tế - x hội và cơ sở pháp lý mang đặc thù riêng của m i quốc gia đó, dẫn tới sự hình thành, t chức của thiết chế T a

án cũng có sự khác biệt giữa các quốc gia Trên thế giới việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết thông qua hai t chức thiết chế T a án cơ bản đó là:

Thứ nhất: Thành lập Toà Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với các

Toà Dân sự, đồng thời Toà Lao động tiến hành xét xử theo một thủ tục tố tụng lao động riêng

Tiêu biểu cho hình thức t chức Toà án như vậy là ở Đức Từ năm 1926, một đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Toà án Lao động” Tòa lao động là một hệ thống t a án độc lập, có thẩm quyền giải quyết cả TCLĐ cá nhân

và TCLĐ tập thể T a án lao động gồm 03 cấp: T a án lao động địa phương (cấp sơ thẩm), T a án lao động bang (cấp phúc thẩm), T a án lao động liên bang (cấp Giám đốc thẩm, tái thẩm) Thẩm phán của Hội đồng xét xử tại T a án lao động (cấp sơ thẩm) và T a án lao động bang gồm 01 Thẩm phán chuyên nghiệp và 02 Thẩm phán danh dự (Thẩm phán không chuyên); tại T a án liên bang gồm 03 Thẩm phán chuyên nghiệp và 03 Thẩm phán danh dự, trong đó 01 Thẩm phán danh dự đại diện cho giới chủ và 01 đại diện cho giới thợ8 Hệ thống T a án lao động của Công h a liên bang Đức được coi là kết quả của sự chuyên môn hóa trong hoạt động xét xử dân sự của T a án thường

Rõ ràng việc có một hệ thống tài phán lao động riêng được coi là hữu ích bởi các Toà án sẽ có khả năng đạt được thoả hiệp giữa các bên trong đa số các trường hợp, và do hai bên đều có đại diện trong Hội đồng xét xử nên các phán quyết dễ

8 Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc

sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, Tr.9

được bên thua kiện chấp nhận hơn Thêm vào đó, các Thẩm phán có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt trong quan hệ lao động Các Thẩm phán có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm liên hệ thực tiễn và kiến thức cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng tại toà Thủ tục tố tụng được xây dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, nên sẽ phù hợp với những đặc trưng của quan hệ lao động và đáp ứng được yêu cầu giải quyết nhanh chóng, kịp thời của các TCLĐ

Thứ hai: Các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân

sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong BLTTDS

Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối ph biến trên thế giới Các quốc gia quy định Toà án Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân sự hoặc Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản…

Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Toà án bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà Tư pháp, Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997) Toà Lao động thuộc về Toà Tư pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử Các Toà Tư pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao Toà sơ thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt Hiện nay ở Thái Lan có năm Toà chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà Phá sản Việc thành lập Toà chuyên biệt nhằm bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các Thẩm phán phù hợp Thẩm phán tại Toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù hợp với lĩnh vực xét xử của Toà đó.9

Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngoài việc xác định thiết chế Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật còn xác định các tranh chấp lao động nào thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án (thẩm quyền theo vụ việc),

T a án các cấp có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp lao động cá nhân nào (thẩm quyền theo cấp của T a án), T a án nào có thẩm quyền giải quyết (thẩm quyền theo l nh th ) và các đương sự được quyền lựa chọn Tòa án giải quyết

- Về thời hiệu khởi kiện vụ việc TCLĐ cá nhân tại T a án

Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại T a án, m i quốc gia lại

có những quy định khác nhau Chẳng hạn, pháp luật lao động Trung Quốc về cách

9 Nguyễn Thị Thanh Loan (2016), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án và thực tiễn thi hành

tại TAND Thành phố Hà Nội, luận văn Thạc sĩ Luật học, Học viện khoa học x hội, Hà nội, tr.17, 18

tính thời hiệu có sự khác biệt so với luật Việt Nam Thời hạn tính thời hiệu trong tố tụng tranh chấp lao động là 15 ngày từ ngày nhận được phán quyết của trọng tài lao động10 Khoảng thời gian luật định chỉ có 15 ngày, rất ngắn so với quy định của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, khi đ tham gia vào quan hệ tranh chấp thì các bên phải biết và có nghĩa vụ phải biết về quy định này để thực hiện các hoạt động cần thiết bảo vệ cho quyền lợi của mình

Pháp luật Việt Nam quy định về thời hiệu khởi kiện, theo Bộ luật dân sự

“Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà

án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện.” (khoản 3 Điều 150 BLDS năm 2015); BLTTDS thì quy định thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu giải quyết việc dân sự được thực hiện theo quy định của Bộ luật dân sự (khoản 1 Điều 184 BLTTDS năm 2015) Điều 202 BLLĐ năm 2012 thì quy định, thời hiệu yêu cầu T a án giải quyết TCĐ cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà m i bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

- Về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án

Mặc dù có sự khác nhau về nội dung pháp luật điều chỉnh của m i quốc gia trên thế giới, tuy nhiên về các bước tiến hành giải quyết TCLĐ tại Toà án lại có sự tương đồng tương đối dễ nhận ra trong pháp luật lao động của các quốc gia

Ban đầu, các bên tranh chấp khởi kiện ra TAND có thể dưới hình thức bằng văn bản Theo Đạo luật quan hệ lao động của Singapore, nếu TCLĐ có ảnh hưởng quan trọng đến lợi ích cộng đồng, Bộ trưởng Bộ nhân lực sẽ sử dụng quyền hạn của mình để quyết định tranh chấp đó sẽ phải trực tiếp xét xử tại Toà án Các bên cũng

có thể lựa chọn Toà án nơi làm việc của NLĐ để khởi kiện hoặc nguyên đơn có thể khởi kiện tại Toà án nơi mình cư trú hoặc nơi cư trú của bị đơn nếu họ chứng minh được với Toà án điều đó là thực sự thuận lợi đối với họ (Điều 3 Luật T chức và hoạt động của Toà án Lao động Thái Lan; Điều 35, 36 BLTTDS Việt Nam 2004)

Trước khi tiến hành xét xử, Toà án có trách nhiệm hoà giải để các bên có thể thoả thuận về vụ việc Nguyên đơn, bị đơn hoặc luật sư hoặc người đại diện bắt buộc phải có mặt tại phiên hoà giải theo giấy triệu tập Phiên hoà giải bắt buộc này

10 Wang Zhenqi - Ministry of Labour and Social Security, PRC (2003), “Labour Disputes Settlement System in China: Past and Perspective”, Viện Phát triển kinh tế Nhật Bản (IDE-JETRO) trích trong tài liệu “Phạm Thị

Hồng Hạnh (2016), háp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn xét

xử tại T a án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học luật Hà Nội, tr 19

được t chức để hai bên thoả thuận toàn bộ vấn đề về tranh chấp, theo tinh thần tự

do đánh giá mọi khía cạnh của vấn đề Tuỳ thuộc vào pháp luật của từng quốc gia quy định mà phiên hoà giải được tiến hành một hoặc hai lần: Pháp luật Thái Lan, Đức không quy định về số lần t chức hoà giải; Pháp luật Philippines quy định bắt buộc phải được t chức hai lần Nếu sau quá trình hoà giải hai bên không thoả thuận được với nhau về giải pháp của vụ tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì Toà án sẽ đưa vụ tranh chấp ra xét xử chính thức

Toà án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ, nhân chứng do Toà án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ Toà án chỉ được tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định Cụ thể như pháp luật Thái Lan quy định Toà án không được trì ho n việc tiến hành tố tụng, trong trường hợp cần thiết thời gian kéo dài không quá 7 ngày; trong khi pháp luật Singapore quy định Toà trọng tài phải ban hành một phán quyết trong thời hạn 3 tuần kể từ khi việc xét xử các tranh chấp và các vấn đề liên quan được hoàn tất Trong trường hợp không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Toà án, các bên có quyền kháng cáo quyết định của Toà án lên Toà án Tối cao (Thái Lan), hoặc Uỷ ban Quan hệ lao động quốc gia (Philippines); hoặc Toà cấp trên trực tiếp của Toà sơ thẩm (Việt Nam)11

11 Nguyễn Thị Thanh Loan (2016), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án và thực tiễn thi hành

tại TAND Thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Học viện khoa học x hội, Hà nội, tr.18, 19

Kết luận chương 1

TCLĐ cá nhân là hiện tượng mang tính khách quan trong QHLĐ của nền kinh tế thị trường, mang bản chất x hội và phát sinh chủ yếu trong việc thực hiện hợp đồng lao động Việc giải quyết TCLĐ cá nhân là nhu cầu tất yếu của NLĐ và NSDLĐ, nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, góp phần n định hoạt động sản xuất kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn x hội Trong nhiều phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân thì phương thức giải quyết bằng T a

án là phương thức quan trọng, có hiệu quả cao trong việc bảo đảm quyền và lợi ích của các bên tranh chấp

Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được pháp luật các quốc gia điều chỉnh Tùy vào điều kiện cụ thể mà các quốc gia quy định thể do một hoặc nhiều ngành luật điều chỉnh Trường hợp nhiều ngành luật điều chỉnh thông thường là luật lao động và luật tố tụng dân sự Nội dung điều chỉnh về các vấn đề: Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân; thời hiệu khởi kiện vụ việc TCLĐ cá nhân, cũng như trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án Có thể thấy rằng, giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án có vai tr rất lớn trong việc giải quyết dứt điểm tranh chấp, vừa bảo đảm quyền, lợi ích các bên tranh chấp vừa góp phần n định QHLĐ

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân

Những nguyên tắc cơ bản là những tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình giải quyết các tranh chấp lao động, bao gồm cả quá trình tố tụng tại TAND để giải quyết các tranh chấp lao động đó

Th nhất nguy n t c t n tr ng ảo đảm để các n t th ng l ng quyết đ nh trong giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này xuất phát từ việc khi xác lập QHLĐ giữa bên sử dụng lao động và NLĐ, giữa họ đ xuất hiện việc thương lượng để thỏa thuận về các nội dung của hợp đồng lao động từ việc làm, tiền lương cho đến chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Khi giữa hai bên xảy ra tranh chấp, pháp luật cũng hướng hai bên đến nguyên tắc này nhằm giải quyết n thỏa những bất đồng giữa hai bên, giữ được h a khí và tránh những t n thất không đáng có Tranh chấp xuất hiện, đồng nghĩa với việc những thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ do một trong hai bên thực hiện không đúng thỏa thuận ban đầu khiến cho bên c n lại phải gánh chịu một t n thất về lợi ích nào đó Do vậy, T a án tạo điều kiện để các bên tự thương lượng khi giải quyết tranh chấp chính là một biện pháp nhằm tạo cơ hội cho hai bên được thỏa thuận lại

về vấn đề đang tranh chấp để cân bằng về lợi ích dẫn tới xóa bỏ tranh chấp, tạo sự

n định cho QHLĐ Khi chưa cần tới sự h a giải tại T a án, thì việc trực tiếp thương lượng tại T a án chính là một cách để thu h p khoảng cách giữa NLĐ và NSDLĐ, bởi họ có thể dễ dàng hiểu nhau hơn thông qua việc đưa ra những ý kiến, trình bày quan điểm cũng như tâm tư, nguyện vọng Khi hai bên có sự trực tiếp trao

đ i để hiểu nhau hơn, để cảm thông với sự thiệt th i về lợi ích thì có thể bên kia sẽ nhượng bộ trong thương lượng, chấp nhận khôi phục hoặc bù đắp cho bên chịu thiệt

th i Chẳng hạn khi xảy ra tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trước khi khởi kiện tại T a án, NSDLĐ và NLĐ có thể ngồi lại thương lượng với nhau Về phía NSDLĐ trình bày những khó khăn do làm ăn thua l nên bắt buộc phải cắt giảm lao động do không có khả năng chi trả lương NLĐ hiểu được khó khăn của NSDLĐ nên chấp nhận thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ đề nghị NSDLĐ bù đắp một khoản chi phí “hợp lý” để tìm kiếm một công việc khác;

NSDLĐ chấp nhận thì xem như thương lượng thành công, m i người đều phần nào đạt được mục đích của mình Như vậy, khi cả hai bên đều có thiện chí, m i bên đều

có sự nhượng bộ đối với bên c n lại thì khả năng thương lượng thành công và do đó tranh chấp có thể giải quyết một cách đơn giản nhất, ít tốn kém nhất và có thể tiết kiệm được tiền bạc, thời gian và công sức Tuy nhiên, phương thức này cũng có thể rơi vào bế tắc nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên đều không có thiện chí muốn thương lượng để giải quyết tranh chấp mà chỉ cố gắng theo đu i lợi ích riêng của mình

Th hai, nguy n t c ảo đảm th c hiện h a giải tr n c s t n tr ng quyền và l i ch của hai n tranh chấp t n tr ng l i ch chung của hội không trái pháp luật

Nguyên tắc này được thực hiện trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân khi các bên thương lượng không thành hoặc các bên không có thiện chí thương lượng thì có quyền yêu cầu h a giải viên giải quyết tranh chấp H a giải ở đây được hiểu

là có sự tham gia của người thứ ba (H a giải viên) Người này có hiểu biết pháp luật lao động, dễ dàng đưa ra phương án để các bên lựa chọn Cũng như nguyên tắc thương lượng ở trên, nguyên tắc h a giải nhằm giúp các bên hiểu biết nhau hơn, hiểu biết pháp luật và đặc biệt là nhằm duy trì quan hệ lao động

Mặc dù có những tranh chấp luật quy định bắt buộc phải qua thủ tục h a giải

cơ sở tại h a giải viên lao động, khi kết quả h a giải không thành hoặc h a giải thành nhưng một trọng hai bên không thực hiện cam kết thì các bên mới được quyền khởi kiện ra T a án yêu cầu T a án giải quyết Khi T a án thụ lý giải quyết,

T a án vẫn tiến hành thủ tục h a giải để hai bên thỏa thuận với nhau về việc giải quyết toàn bộ vụ án Đây là một quy định có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó đề cao

sự tự thỏa thuận và ý chí của m i bên tham gia tranh chấp Ở giai đoạn này, T a án đứng ra h a giải tranh chấp, người hướng dẫn các bên thương lượng, đưa ra các gợi

ý về hướng giải quyết tranh chấp để các bên tham khảo là Thẩm phán, đây là những người có trình độ và am hiểu quy định của pháp luật lao động Việc Toà án tiến hành h a giải dễ tạo được sự tin tưởng của các bên tranh chấp Hơn nữa, việc ghi nhận kết quả h a giải thành tại T a án bằng một quyết định sẽ được bảo đảm thực thi bằng cơ chế cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án Đây là một ưu điểm của việc h a giải tại T a án so với h a giải tại H a giải viên lao động

Như vậy, có thể kết luận trong hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân, h a giải là thủ tục bắt buộc và là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân

Th a, nguy n t c c ng hai minh ạch hách quan p th i nhanh

ch ng và đ ng pháp luật

Nguyên tắc này tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, các bên có liên quan trong quá trình tham gia vào giải quyết TCLĐ cá nhân Do đặc thù của QHLĐ là có thể ảnh hưởng rất lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và tính n định của toàn x hội nên đ i hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các TCLĐ Bên cạnh đó, giải quyết TCLĐ cá nhân được thực hiện một cách khách quan, công khai, minh bạch và đúng pháp luật, thể hiện cụ thể như sau: Việc giải quyết các vụ việc TCLĐ cá nhân tại Tòa án được tiến hành công khai trừ trường hợp pháp luật có quy định xét xử kín; Các bản án, quyết định giải quyết các TCLĐ cá nhân của Toà án phải đảm bảo dựa trên kết quả tranh tụng công khai; Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án bắt buộc phải tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình giải quyết bao gồm các quy định pháp luật nội dung và pháp luật tố tụng quy định về trình tự, thủ tục

Th t , nguy n t c ảo đảm s tham gia của đại diện các n trong quá

tr nh giải quyết tranh chấp lao động

Đây là nguyên tắc được đưa ra để góp phần đảm bảo sự thành công của giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án, bởi đại diện các bên thường là những người am hiểu pháp luật và nắm rõ về điều kiện của các bên, cũng như quá trình các bên tham gia vào QHLĐ, từ đó giúp cho T a án có thể đưa ra những phán quyết giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, bởi đối với TCLĐ cá nhân, pháp luật không quy định bắt buộc phải có sự tham gia của t chức công đoàn đại diện cho NLĐ, mà

t chức công đoàn chỉ tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân khi NLĐ ủy quyền, cho nên khi xảy ra tranh chấp NLĐ thường tự tham gia quá trình giải quyết TCLĐ để bảo vệ quyền lợi của chính mình

Th năm, nguy n t c giải quyết tranh chấp lao động do c quan tổ ch c

cá nhân c thẩm quyền giải quyết tranh chấp tiến hành sau hi một trong hai n

c đ n y u cầu do một trong hai n từ chối th ng l ng th ng l ng nh ng

h ng thành hoặc th ng l ng thành nh ng một trong hai n h ng th c hiện

Nguyên tắc này có ý nghĩa đề cao việc hạn chế sự can thiệp của cơ quan nhà

nước vào quan hệ lao động Đây là một xu hướng của nhiều nước phát triển trên thế giới, Nhà nước chỉ can thiệp khi các bên đ tiến hành trực tiếp thương lượng hoặc thông qua các hình thức trung gian h a giải mà không mang lại thành công và một

trong hai bên có đơn yêu cầu T a án giải quyết T a án là một cơ quan đặc biệt trong hệ thống các cơ quan nhà nước, thực hiện chức năng tư pháp và có quyền nhân danh Nhà nước Do đó, khi đương sự yêu cầu T a án giải quyết tranh chấp, phán quyết của T a án đưa ra chính là phán quyết cuối cùng và có tính chất bắt buộc thi hành đối với các bên đương sự Nếu các bên không tự nguyện thi hành thì phán quyết sẽ được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước thông qua hệ thống cơ quan thi hành án Trong khi đó việc thực hiện theo kết quả h a giải thành hoặc thương lượng hoàn toàn mang tính chất tự nguyện, nếu một trong hai bên bội ước không tuân thủ thì quá trình thương lượng, h a giải trước đó hoàn toàn không mang lại kết quả Tuy nhiên, trong suốt quá trình giải quyết T a án phải luôn luôn tôn trọng sự thương lượng và tạo điều kiện cho các bên thương lượng

Ngoài các nguyên tắc trên, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại

T a án c n phải tuân theo những nguyên tắc được quy định trong BLTTDS Cụ thể, BLTTDS năm 2015 đ quy định về các nguyên tắc cơ bản bao gồm: Tuân thủ pháp luật trong tố tụng dân sự; Quyền yêu cầu T a án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp; Quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự; Cung cấp chứng cứ và chứng minh trong tố tụng dân sự; Trách nhiệm cung cấp tài liệu, chứng cứ của cơ quan, t chức,

cá nhân có thẩm quyền; Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tố tụng dân sự; Bảo đảm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; H a giải trong tố tụng dân sự; Hội thẩm nhân dân tham gia xét xử vụ án dân sự; Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân xét xử vụ án dân sự, Thẩm phán giải quyết việc dân sự độc lập và chỉ tuân theo pháp luật; Trách nhiệm của cơ quan tiến hành tố tụng, người tiến hành tố tụng;

T a án xét xử tập thể; T a án xét xử kịp thời, công bằng, công khai; Bảo đảm sự vô

tư, khách quan trong tố tụng dân sự; Bảo đảm chế độ xét xử sơ thẩm, phúc thẩm; Giám đốc việc xét xử; Bảo đảm hiệu lực của bản án, quyết định của T a án; Tiếng nói và chữ viết dùng trong tố tụng dân sự; Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong tố tụng dân sự; Trách nhiệm chuyển giao tài liệu, giấy tờ của T a án; Việc tham gia tố tụng dân sự của cơ quan, t chức, cá nhân; Bảo đảm tranh tụng trong xét xử12

cơ quan nhà nước với nhau mà c n là thuộc tính tất yếu của cơ quan quyền lực nhà nước Thẩm quyền là thuật ngữ dùng để chỉ phạm vi, giới hạn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cá nhân hoặc cơ quan nhà nước trong việc thực thi quyền lực nhà nước được pháp luật quy định T a án nhân dân là một trong ba hệ thống cơ quan quyền lực nhà nước là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp Thẩm quyền xét xử của T a án bao gồm các vụ, việc

về hình sự, dân sự, hành chính, kinh doanh thương mại và lao động Theo Điều 200

và khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012 thì T a án có thẩm quyền giải quyết TCLĐ

cá nhân Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của T a án được quy định cụ thể trong Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 Theo đó thẩm quyền của T a án chia thành: Thẩm quyền theo vụ việc (thẩm quyền chung); thẩm quyền theo cấp Toà án; thẩm quyền theo l nh th và thẩm quyền theo sự lựa chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn

2.2.1 Thẩm quyền của T a án nhân dân theo vụ việc

Theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, T a án có thẩm quyền giải quyết các vụ án TCLĐ cá nhân sau đây:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ đ được h a giải viên lao động h a giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,

h a giải không thành hoặc không h a giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các TCLĐ sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục h a giải:

- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm x hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm x hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Những quy định này của khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015 phù hợp và thống nhất với BLLĐ năm 2012 quy định tại khoản 1 Điều 2 nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích các bên chủ thể đang bị xâm phạm hoặc nhằm sớm giải quyết dứt điểm TCLĐ cá nhân

Ngoài ra, BLTTDS năm 2015 c n b sung thêm quy định về các tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm: Tranh chấp về học nghề, tập nghề; Tranh chấp về cho thuê lại lao động; Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp

BLTTDS năm 2015 cũng quy định thêm điều khoản loại trừ đối với các tranh chấp khác về lao động “Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, t chức khác theo quy định của pháp luật”13

Đối với nội dung về thẩm quyền theo vụ việc này cần lưu ý phân biệt giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động, bởi lẽ nếu xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì theo điểm a khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015, T a án có thể thụ lý giải quyết ngay mà không cần thông qua thủ tục h a giải Ngược lại, nếu xác định là tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động thì T a án phải trả lại đơn khởi kiện để đương sự yêu cầu h a giải

2.2.2 Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo cấp T a án

Ở Việt Nam hệ thống T a án được t chức theo đơn vị hành chính Việc phân định thẩm quyền T a án chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp Theo quy định tại Luật t chức T a án nhân dân năm 2014 có hiệu lực từ ngày

01 6 2015, t chức T a án nhân dân bao gồm: T a án nhân dân tối cao, T a án nhân dân cấp cao, T a án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là TAND cấp tỉnh); T a án nhân dân huyện, quận, thị x , thành phố thuộc tỉnh và tương đương (sau đây gọi là TAND cấp huyện), T a án quân sự

Trong giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án, theo quy định tại các Điều 35,

36, 38 BLTTDS năm 2015 thì thẩm quyền giải quyết vụ việc theo cấp Toà án được xác định như sau:

- T a án nhân dân cấp huyện: có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm

các tranh chấp về lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Ðiều 32 BLTTDS năm 2015 Theo khoản 1 Điều 36 BLTTDS năm 2015, đối với những T a án cấp huyện có t chức T a chuyên trách, tranh chấp lao động cá nhân sẽ do T a chuyên trách của TAND cấp huyện giải quyết đó là T a dân sự

13 Khoản 5 Điều 32 BLTTDS năm 2015

- T a án nhân dân cấp tỉnh: có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm

các tranh chấp lao động cá nhân sau: Những tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện quy định tại Điều 35 của BLTTDS năm 2015 mà TAND cấp tỉnh lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo

đề nghị của TAND cấp huyện; Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 35 và điểm c khoản 1 Điều 37 BLTTDS năm 2015, TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho

cơ quan đại diện nước Cộng h a x hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho T a

án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài

TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục phúc thẩm những vụ việc mà bản án, quyết định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị

- T a án nhân dân cấp cao: Tòa lao động T a án nhân dân cấp cao có thẩm

quyền giải quyết phúc thẩm các vụ án lao động do TAND cấp tỉnh xét xử sơ thẩm bị kháng cáo, kháng nghị; Uỷ ban Thẩm phán T a án nhân dân cấp cao có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đ có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện, T a lao động TAND cấp tỉnh thuộc phạm vi thẩm

quyền theo l nh th bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng

* Hội đồng thẩm phán T a án nhân dân tối cao có thẩm quyền giám đốc

thẩm, tái thẩm tất cả các bản án, quyết định đ có hiệu lực của T a án các cấp

2.2.3 Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo l nh thổ

Việc phân định thẩm quyền của T a án theo l nh th được tiến hành trên cơ

sở đảm bảo việc giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân nói riêng được nhanh chóng, đúng đắn, bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh sự chồng chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các T a án cùng cấp

Theo quy định tại Điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của T a án theo l nh th là T a án nơi bị đơn làm việc hoặc nơi bị đơn cư trú, nếu bị đơn là pháp nhân thì T a án có thẩm quyền là T a án nơi pháp nhân có trụ sở chính; ngoài ra các đương sự c n có quyền thỏa thuận yêu cầu Tòa

án nơi làm việc hoặc nơi cư trú của nguyên đơn giải quyết vụ án lao động Cụ thể:

- T a án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, t chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ cá nhân

- Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, t chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đ thỏa thuận bằng văn bản do T a án này giải quyết

2.2.4 Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo s l a ch n của nguy n đ n

Do đặc trưng của quan hệ lao động nên trong một số trường hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn, người yêu cầu có quyền lựa chọn một trong các Tòa

án có điều kiện để giải quyết vụ việc theo khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, cụ thể:

- Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu T a án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh t chức thì nguyên đơn

có thể yêu cầu T a án nơi t chức có trụ sở hoặc nơi t chức có chi nhánh giải quyết;

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu T a án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi xảy ra việc gây thiệt hại giải quyết;

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm x hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập

và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu T a án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai tr trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu T a án nơi người sử dụng lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai tr trung gian cư trú, làm việc giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu T a án nơi hợp đồng được thực hiện giải quyết;

- Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thì nguyên đơn

có thể yêu cầu T a án nơi một trong các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Quan hệ pháp luật tranh chấp lao động cũng là một loại của quan hệ pháp luật dân sự nói chung nên quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cũng được xác định theo quy định của Bộ luật Dân sự

Tại khoản 1 Điều 149 BLDS năm 2015 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp như sau: Thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định Thời hiệu được áp dụng theo quy định của Bộ luật này, luật khác có liên quan

Đồng thời Điều 150 BLDS năm 2015 cũng quy định về thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu T a án giải quyết vụ án dân

sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện

Như vậy, BLDS năm 2015 quy định thời hiệu áp dụng theo quy định của BLDS và luật khác có liên quan BLDS là bộ luật chung điều chỉnh các quan hệ dân

sự trong x hội nói chung, trong đó bao gồm cả quan hệ lao động BLLĐ là luật chuyên ngành có liên quan, tranh chấp trong lĩnh vực lao động có những đặc thù riêng cho nên BLLĐ có những quy định riêng phù hợp để điều chỉnh Do vậy, khi BLDS có quy định khác với BLLĐ thì sẽ áp dụng BLLĐ để điều chỉnh các tranh chấp lao động

Điều 202 BLLĐ năm 2012 quy định: Thời hiệu yêu cầu h a giải viên lao động thực hiện h a giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà m i bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị

vi phạm; thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết TCLĐ cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà m i bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Theo quy định trên của BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu yêu cầu giải quyết

TCLĐ cá nhân bắt đầu được tính từ thời điểm là “Ngày phát hiện ra hành vi mà

mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”, có

nghĩa là kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà m i bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm, các bên chỉ có tối đa 06 tháng để thực hiện quyền yêu cầu h a giải viên lao động h a giải TCLĐ Sau khi yêu cầu h a giải tại

h a giải viên lao động, kết quả h a giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, h a giải không thành hoặc không h a giải trong thời hạn do pháp luật quy định thì mới có thể khởi kiện tại T a án Như vậy thời hiệu các bên có quyền yêu cầu T a án giải quyết TCLĐ cá nhân chỉ có 01 năm đ bao gồm cả thời gian để h a giải viên lao động tiến hành h a giải tranh chấp Do vậy, đối với các TCLĐ cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục h a giải trước khi khởi kiện tại T a

án, các đương sự khi khởi kiện phải hết sức chú ý về thời hiệu khởi kiện tính từ ngày

phát hiện (hoặc xảy ra) hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm, chứ không tính từ ngày h a giải không thành hay hết thời hạn h a giải Việc

h a giải chỉ là một trong các điều kiện để khởi kiện vụ án tại T a án mà thôi

Việc xác định chính xác “Ngày phát hiện ra hành vi” là thời điểm bắt đầu

tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu c n quyền yêu cầu hay không và cơ quan, t chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ có nhận thụ lý đơn yêu cầu để giải quyết hay không

Ví dụ: Ngày 01/02/2016, người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật sa thải anh A bằng văn bản nhưng chưa giao ngay cho anh A và anh A cũng không biết mình bị kỷ luật Sau đó NSDLĐ gửi bảo đảm qua đường bưu điện Ngày

30 02 2016, anh A nhận được quyết định đó và có kí nhận vào giấy báo phát của bưu điện Nếu anh A khởi kiện vụ tranh chấp tại T a án thì thời hiệu khởi kiện được tính từ ngày 30 02 2016 chứ không phải ngày ra quyết định 01 02 2016

Khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án cần lưu ý quy định mới của BLTTDS năm 2015 về thời hiệu khởi kiện, đó là:

”Toà án chỉ áp dụng quy định về thời hiệu theo yêu cầu áp dụng thời hiệu của một bên hoặc các bên với điều kiện yêu cầu này phải được đưa ra trước khi Toà

án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định giải quyết vụ việc

Người được hưởng lợi từ việc áp dụng thời hiệu có quyền từ chối áp dụng thời hiệu, trừ trường hợp việc từ chối đó nhằm mục đich trốn tránh thực hiện nghĩa vụ.” (Khoản 2 Điều 184 BLTTDS năm 2015)

Khoản 1 Điều 192 BLTTDS năm 2015 không quy định căn cứ trả lại đơn khởi kiện vì lý do thời hiệu khởi kiện đ hết Vì vậy, Toà án không được lấy lý do thời hiệu đ hết để trả lại đơn khởi kiện

Điểm e khoản 1 Điều 217 BLTTDS năm 2015 quy định trường hợp Toà án

Đình chỉ giải quyết vụ án khi “Đương sự có yêu cầu áp dụng thời hiệu trước khi T a

án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định giải quyết vụ án và thời hiệu khởi kiện đã hết”

Như vậy, không phải trường hợp nào T a án cũng áp dụng quy định về thời hiệu khởi kiện Do đó, cũng không phải trường hợp nào T a án cũng đình chỉ giải quyết vụ án khi hết thời hiệu khởi kiện như quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự

2004, sửa đ i, b sung năm 2011 mà T a án chỉ đình chỉ giải quyết vụ án

khi “Đương sự có yêu cầu áp dụng thời hiệu trước khi T a án cấp sơ thẩm ra bản

án, quyết định giải quyết vụ án và thời hiệu khởi kiện đã hết”

Điểm mới trong quy định về áp dụng thời hiệu khởi kiện như nêu trên đ tạo điều kiện cho các t chức, cá nhân bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong trường hợp có thể quên hoặc không biết đến thời hiệu khởi kiện theo quy định

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân

2.4.1 Thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án cấp

án thực sự thể hiện được quyền tài phán của mình trước các bên tranh chấp và trước

x hội

Theo quy định tại phần thứ 2 BLTTDS năm 2015, thủ tục giải quyết vụ án TCLĐ cá nhân tại T a án cấp sơ thẩm gồm: khởi kiện và thụ lý vụ án; h a giải và chuẩn bị xét xử; phiên t a sơ thẩm

2.4.1.1 Khởi kiện và thụ lý vụ án

Toà án bắt đầu xem xét để thụ lý, giải quyết một vụ án lao động khi có việc khởi kiện vụ án lao động tại Toà án Việc nhận đơn khởi kiện quy định tại Điều 191 BLTTDS năm 2015 Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày được phân công, Thẩm phán được phân công xem xét xử lý đơn khởi kiện, trong đó nếu thấy vụ án thuộc thẩm quyền và đơn kiện đ đầy đủ thông tin theo quy định thì phải tiến hành thụ lý vụ án

Theo Điều 195 BLTTDS năm 2015 khi Tòa án xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền của mình thì thông báo ngay cho người khởi kiện biết Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được Thông báo về việc nộp tiền tạm ứng án phí, người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí, trừ trường hợp được miễn nộp tiền tạm ứng án phí Tòa án sẽ thụ lý vụ án kể từ ngày nguyên đơn xuất trình biên lai nộp tiền tạm ứng án phí Trong trường hợp người khởi kiện được miễn nộp tiền tạm ứng án phí thì ngày thụ lý vụ án được tính kể từ ngày nhận được đơn kiện

Sau khi tiến hành thụ lý vụ án, T a án phải ra thông báo thụ lý vụ án và gửi cho cho bị đơn và người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan biết nội dung khởi kiện

và nhận lại các văn bản trả lời và tài liệu liên quan của những người nói trên

Trường hợp nguyên đơn có đơn yêu cầu Tòa án h trợ trong việc gửi tài liệu, chứng

cứ thì kèm theo thông báo về việc thụ lý vụ án, Tòa án gửi cho bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan bản sao tài liệu, chứng cứ do nguyên đơn cung cấp Thời hạn gửi thông báo cho bị đơn và những người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan là 3 ngày tính từ ngày thụ lý vụ án

Thời hạn quy định cho bị đơn và những người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan gửi ý kiến trả lời và tài liệu liên quan về Tòa án là 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo Hết thời hạn này mà Tòa án không nhận được ý kiến bằng văn bản thì Tòa án tiếp tục giải quyết vụ án

Trong thời hạn này, tuỳ từng trường hợp Thẩm phán ra một trong các quyết định

sau đây: Công nhận sự thoả thuận của các đương sự; Tạm đình chỉ giải quyết vụ án lao động; Đình chỉ giải quyết vụ án lao động; Đưa vụ án ra xét xử

Trong giai đoạn này, T a án tiến hành các công việc: Lập hồ sơ vụ án; xác định tư cách đương sự, người tham gia tố tụng khác; xác định quan hệ tranh chấp giữa các đương sự và pháp luật cần áp dụng; làm rõ các tình tiết khách quan của vụ án; xác minh, thu thập chứng cứ; tiến hành phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và h a giải Nếu việc h a giải không thành hoặc không h a giải được thì quyết định đưa vụ án ra xét xử

- Lập hồ sơ vụ án:

Để tiến hành lập hồ sơ vụ án lao động thì cần phải xác định các tình tiết của

vụ án lao động Đối với hầu hết các vụ tranh chấp giữa người lao động với người sử

dụng lao động, các tình tiết chủ yếu của vụ án thường bao gồm các nhóm sau:

+ Các tình tiết làm căn cứ xác định quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động;

+ Các tình tiết về nội dung tranh chấp;

+ Các tình tiết làm căn cứ xác định diễn biến quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp, yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, yêu cầu phản tố của bị đơn (nếu có)