Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn TP Đà Nẵng

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực ngành du lịch. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, trình độ cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng hiện nay để làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó khăn, những cơ hội và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển. Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu: 3

6 Sơ lược tổng quan về tài liệu nghiên cứu 3

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 8

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Nguồn nhân lực ngành du lịch 8

1.1.3 Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực du lịch 9

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 9

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực du lịch 9

1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực du lịch 10

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 10

1.3.1 Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 10

1.3.2 Nâng cao năng lực của người lao động 10

1.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 11

1.4 QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 11

1.4.1 Hệ thống chính sách và quy định phát triển nguồn nhân lực du lịch .11

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH CỦA MỘT SỐ

QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNG TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 13

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch tại một số các quốc gia .13

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực du lịch tại một số địa phương trong nước 14

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 16

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 16

2.1.1 Tổng quan về thành phố Đà Nẵng 16

2.1.2 Tổng quan về du lịch thành phố Đà Nẵng 16

2.1.3 Các chỉ tiêu về hoạt động du lịch tại Đà Nẵng trong những năm gần đây .16

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 17

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch 17

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng 18 2.3 QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 23

2.3.1 Hệ thống các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Đà Nẵng 23

2.3.2 Dự báo nguồn nhân lực du lịch trong thời gian sắp đến 23

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 25

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 27

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 273.1.1 Chiến lược phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng 273.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn thành phố ĐàNẵng 273.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHONGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 273.2.1 Nhóm giải pháp về tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triểnnguồn nhân lực ngành du lịch 273.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dulịch 283.2.3 Nhóm giải pháp bổ trợ 29

KẾT LUẬN 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,

có tính liên ngành, liên vùng và xã hội hoá cao Chất lượng của hoạt động dulịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tài nguyên du lịch, hệ thống cơ sở vậtchất, kết cấu hạ tầng, chính sách phát triển ngành du lịch của mỗi quốc gia.Ngoài ra, với đặc thù của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn sử dụngcác sản phẩm và dịch vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểmcung cấp dịch vụ; quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịchdiễn ra đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chấtlượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng củasản phẩm và dịch vụ du lịch

Thành phố Đà Nẵng, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trongnhững ngành kinh tế mũi nhọn, làm động lực thúc đẩy một số ngành kinh tếkhác phát triển, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố theohướng “dịch vụ - công nghiệp, xây dựng - nông nghiệp” Trong các năm qua,thành phố đã thu hút nhiều dự án đầu tư, phát triển mạnh cơ sở vật chất và hạtầng để thu hút lượng lớn khách du khách đến tham quan và nghĩ dưỡng tạithành phố

Bên cạnh việc phát triển cơ sở vật chất và hạ tầng thì vấn đề phát triểnnguồn nhân lực phục vụ trong ngành du lịch đã và đang được thành phố đượcquan tâm Tuy nhiên, với thực tế phát triển nhanh các cơ sở hạ tầng phục vụkhách du lịch như hiện nay thì nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch củathành phố còn yếu và thiếu, phần lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng được

di chuyển từ nhiều ngành khác nhau nên chưa đáp ứng được với sự phát triểncủa ngành du lịch thành phố trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ vấn đề trên, để giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực

phục vụ trong ngành du lịch góp phần xây dựng mục tiệu phát triển du lịch trởthành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố Đà Nẵng trong

giai đoạn sắp đến, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho ngành

du lịch thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu bao trùm của đề tài nhằm nghiên cứu và đề xuất giải pháp đểphát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch Thành phố Đà Nẵng

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực ngành

du lịch

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu,trình độ cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố ĐàNẵng hiện nay để làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó khăn, những cơ hội

và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển

- Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịchtrên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Nội hàm phát triển nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề gì?

- Tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đà Nẵngtrong giai đoạn hiện nay diễn ra như thế nào? Đạt được những thành công, cónhững hạn chế gì? Nguyên nhân của những hạn chế đó là gì?

- Cần có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực ngành du lịchthành phố Đà Nẵng trong thời gian đến?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là các vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực du lịch trênđịa bàn thành phố Đà Nẵng.

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một

số phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thực hiện việc thu thập tàiliệu thông qua các nguồn tài liệu chính: chiến lược phát triển của ngành, quyhoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành vềnguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Phương pháp thống kê, phântích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằngcác tài liệu tham khảo như các bài báo, luận văn, các báo cáo về du lịch

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: phương pháp này được sửdụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn thành phố ĐàNẵng Từ các số liệu được thu thập qua các năm để tổng hợp mô tả thành cácbảng số liệu, các biểu đồ, so sánh nhằm thấy mức độ biến động tăng hoặcgiảm qua các năm, lý giải nguyên nhân, nêu các ưu nhược điểm

Luận văn sẽ phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành dulịch hiện tại thông qua các phương pháp trên Để từ đó đề xuất một số giảipháp nhằm phát triển nhân lực cho ngành du lịch thành phố Đà Nẵng.

6 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài này có ý nghĩa khoa học đối với các nhà nghiên cứu trong lĩnhvực nguồn nhân lực, các nhà quản trị trong du lịch Kết quả nghiên cứu này

có thể được coi như một tài liệu tham khảo và là cơ sở lý luận cho các nghiêncứu tiếp theo về phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực

Bên cạnh đó, đề tài cũng mang ý nghĩa thực tiễn đối với những nhà quản

lý du lịch nói chung tại TP Đà Nẵng Đây sẽ là một cách nhìn mới góp phầngiúp các nhà lãnh đạo của thành phố nhận diện được thực trạng nguồn nhânlực ngành du lịch của thành phố hiện tại, từ đó có thể đưa ra các chính sáchthích hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch trong những năm tiếp theo

7 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả Các công trình nghiêncứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực; đồng thời đưa ra cácgiải pháp, kiến nghị khoa học cho việc phát triển nguồn nhân lực Trong quátrình thực hiện luận văn tác giả đã tham khảo một số các công trình nghiên cứu:

Các công trình nghiên cứu dưới dạng giáo trình.

- Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại

học Lao động - Xã hội, Hà Nội

Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồnnhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực… Theo đó, tác giả khẳng địnhphát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đềphát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực chính là sử dụng conngười, vì vậy nó có những khác biệt với việc sử dụng các nguồn lực khác nên

để sử dụng được con người, không chỉ am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổchức quản lý mà còn phải am hiểu về sinh lý và tâm lý xã hội

- Nguyễn Văn Đính, Trần Thị Minh Hòa (2008), Giáo trình Kinh tế

du lịch, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

Giáo trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch; vai trò đặctrưng của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhómlao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch và nhóm lao động chức năngkinh doanh du lịch Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về pháttriển nguồn nhân lực ngành du lịch cũng được đề cập, như quản lý, sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực du lịch góp phần thực hiện đường lối, chính sáchphát triển con người

Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí; các dự án; luận văn.

– Lê Quân (2015), Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành

du lịch tỉnh Quảng Bình, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn,

Hà Nội.

Nhóm đề tài đã thực hiện 5 cuộc phỏng vấn chuyên sâu với lãnh đạoUBND tỉnh, Sở VHTTDL và Sở Nội vụ, 4 cuộc tọa đàm khoa học với cácchuyên gia về du lịch, nhân lực trong và ngoài tỉnh, 14 cuộc phỏng vấnchuyên sâu với lãnh đạo các khách sạn, công ty lữ hành và vận chuyển du lịchtrên địa bàn tỉnh, đồng thời thực hiện điều tra xã hội học trên mẫu điều tra quy

mô 1000 phiếu theo phương pháp bảng hỏi (885 phiếu thu về hợp lệ)

Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy chất lượng nhân lực ngành dulịch của tỉnh Quảng Bình hiện chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển Tại các

cơ quan quản lý nhà nước về du lịch chưa có đổi mới trong tuyển dụng, đánhgiá, đào tạo, đãi ngộ cán bộ, công chức Tại các đơn vị kinh doanh về du lịchđang có sự thiếu hụt lớn nhân sự quản lý trình độ cao, đồng thời nhân sự phổ

thông chưa yên tâm và cam kết với nghề, vẫn coi công việc trong ngành dulịch chỉ mang tính thời vụ

- Vũ Minh Huệ (2009), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch

ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tr 23-26.

Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở nước tatrong giai đoạn nghiên cứu, về số lượng và chất lượng Đặc biệt, điểm nhấntrong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đangcòn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào Bêncạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó,trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của du lịch Việt Nam

- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” Tạp chí phát triển và hội nhập

Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một sốquốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật vàmột số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xãhội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề rađược chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinhnghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúpViệt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trongđiều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tếhiện nay

- Dự án "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam" (mã số:

VNM/B7-301/IB/97/0234), Tổng cục du lịch

Mục tiêu tổng thể của dự án nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượngnguồn nhân lực trong ngành du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh

nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo.

Dự án đã xây dựng một bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho 13 nghề được côngnhận trong du lịch và lữ hành, đồng thời triển khai, quản lý hệ thống chứngchỉ quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển khai chương trình đào tạo viên đượccông nhận đối với một số kỹ năng nghề quan trọng

- Trần Sơn Hải (2013) “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” Học viện Hành chính,

Hà Nội

Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực du lịch khu vựcduyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay, về sốlượng và chất lượng Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác giả chính làchất lượng nguồn nhân lực của khu vực trên đang còn nhiều hạn chế, yếukém Trên cơ sở đó tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thựctrạng đó và đề xuất bốn nhóm giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của du lịch Việt Nam nói chung vàkhu vực nói riêng trong giai đoạn sắp đến

Mặc dù, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ nhữnggóc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuynhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau vềphát triển nguồn nhân lực Đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch tại thành phố Đà Nẵng, đây là đề tài rất ít các học giả chú ý

Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch thành phố

Đà Nẵng” là đề tài kế thừa các thành tựu nghiên cứu; đồng thời tiến hành

nghiên cứu sâu hơn về thực trạng nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵngthời gian qua và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịchtrong thời gian đến

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệutham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chương:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCNGÀNH DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCCHO NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ngành du lịch

a Một số khái niệm cơ bản

- Nguồn nhân lực

Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về conngười và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách lànguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thốngnhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: “Trong tính hiệnthực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội” Về ý nghĩakinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi conngười của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở

mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xãhội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổilao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm vềnguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn laođộng hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong sốliệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội

là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngườingoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặcđang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” Nhưvậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của mộtquốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy độngvào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàmtổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốcgia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”[6, tr 9] Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe củacộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiệnqua tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ

sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực làtrình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năngtiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực vềnhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốcgia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh vàtính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó Những quan

điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng laođộng xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượngngười lao động.

Trên cơ sở những phát biểu trên, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực” [10,tr9]

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách củacon người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hộinhất định

- Nguồn nhân lực ngành du lịch

 Du lịch

Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), một tổ chức thuộc Liên HiệpQuốc, đưa ra định nghĩa: “Du lịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của nhữngngười du hành, tạm trú, trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trảinghiệm hoặc trong mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đíchhành nghề và những mục đích khác nữa, trong thời gian liên tục nhưng khôngquá một năm, ở bên ngoài môi trường sống định cư; nhưng loại trừ các duhành mà có mục đích chính là làm tiền Du lịch cũng là một dạng nghỉ ngơinăng động trong môi trường sống khác hẳn nơi định cư.”

Trước khi Luật Du lịch được Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủnghĩa Việt Nam thông qua năm 2005, ở nước ta khái niệm “du lịch” cũngđược hiểu theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc cách tiếp cận mỗi tác giả Từkhi có Luật Du lịch, khái niệm du lịch ở nước ta được sử dụng tương đốithống nhất theo cách giải thích thuật ngữ của Luật Luật Du lịch giải thích

khái niệm du lịch như sau: “Du lịch là các hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định” [22 tr, 10]

 Nguồn nhân lực ngành du lịch

Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ các nhân lực trực tiếp và

gián tiếp tham gia vào quá trình phục vụ khách du lịch Trong đó nhân lực trực

tiếp là những người trực tiếp phục vụ khách du lịch tại khách sạn, nhà hàng,công ty lữ hành, cửa hàng phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… Laođộng gián tiếp là những lao động không trực tiếp phục vụ khách du lịch nhưngthực hiện các công việc mang tính quản lý, hỗ trợ cho các lao động trực tiếp Ví

dụ như quản lý về du lịch tại các cơ quan của Chính phủ, quản lý, hành chính tạicông ty lữ hành, khách sạn,… [24,tr119]

b Các nhóm nhân lực trong ngành du lịch

- Nhóm quản lý nhà nước về du lịch cấp tỉnh, thành phố

Nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược pháttriển du lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chínhsách phát triển du lịch Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạođiều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra,giám sát các hoạt động kinh doanh

Trong hệ thống quản lý nhà nước về du lịch cấp địa phương, các vị tríviệc làm về cơ bản gồm có:

- Lãnh đạo UBND tỉnh được phân công phụ trách mảng du lịch

- Chuyên viên phụ trách lĩnh vực du lịch tại UBND tỉnh

- Lãnh đạo Sở VHTTDL được được phân công phụ trách mảng du lịch

- Chuyên viên Sở VHTTDL thuộc mảng du lịch

- Cán bộ ban quản lý khu du lịch thuộc tỉnh

- Nhóm nhân lực làm việc trong đơn vị kinh doanh về du lịch

Nhóm lao động này chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động củangành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất

Tại các đơn vị kinh doanh du lịch các nhóm vị trí việc làm chủ yếu nhưsau:

- Nhóm vị trí việc làm quản lý tại các đơn vị kinh doanh du lịch baogồm: Các vị trí việc làm thuộc ban giám đốc khách sạn; đơn vị kinh doanh về

du lịch lữ hành; trưởng các bộ phận, phòng ban; tổ trưởng, trưởng nhóm trongcác đơn vị kinh doanh du lịch

- Nhóm vị trí việc làm trực tiếp cung ứng và kinh doanh dịch vụ tại cácđơn vị kinh doanh du lịch bao gồm các chức danh nghề theo 6 nghiệp vụ dulịch đã được ASEAN công nhận theo MRA-TP: Lễ tân, buồng, bếp, dịch vụ

ăn uống, đại lý du lịch và điều hành tour (không bao gồm chức danh quản lýkhách sạn, Giám đốc khách sạn)

- Nhóm vị trí việc làm hỗ trợ tại các đơn vị kinh doanh du lịch: bao gồmnhân lực thuộc các phòng như phòng kế hoạch đầu tư; phòng tài chính-kếtoán; phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp/hành chính - nhân sự; nhân viênlàm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách CNTT và công tác sửa chữa điệnnước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ, trong các công ty,khách sạn hoặc các đơn vị kinh doanh về du lịch kinh doanh du lịch

- Nhân lực tại các đơn vị đào tạo du lịch

Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu vềngành Du lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và cóvai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, tác động lớnđến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại vàtrong tương lai Bao gồm các cán bộ, giảng viên trong các cơ sở đào tạo (các

trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, ) có liên quan đến lĩnh vực du lịch.

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành du lịch

Nhân lực ngành du lịch có một số đặc điểm chung như sau:

- Nhân lực ngành du lịch có tính chuyên môn hoá cao Mỗi bộ phận laođộng thực hiện từng khâu, công đoạn tròng chu trình phục vụ khách du lịch.Kết quả hoạt động của một bộ phận nằó đó đều có ảnh hưởng dây chuyền đếncác bộ phận khác trong toàn bộ hệ thống Vì vậy, các nhóm lao động trongngành du lịch có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau

- Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ trong ngành du lịchcao hơn các ngành khác Điều này xuất phát từ đặc thù của ngành du lịch cầnlực lượng lao động có sức khỏe, trẻ trung và nhanh nhẹn; nhiều lĩnh vực phục

vụ khách du lịch đòi hỏi sự duyên dáng, cẩn thận, khéo léo của người phụ nữ

- Thời gian làm việc của nhân lực ngành du lịch phụ thuộc vào đặc điểmtiêu dùng Khách thường đi du lịch vào cuối tuần, ngày lễ và tiêu dùng cácdịch vụ vào bất kỳ lúc nào Vì vậy, người lao động thường làm việc vào cuốituần, vào ngày lễ, tết và có thể làm đêm

- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnhhưởng của tính thời vụ du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi độngtrong một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mua cao điểm)

- Cường độ lao động trong ngành du lịch không cao nhưng thường phảichịu áp lực tâm lý lớn và môi trường làm việc phức tạp do thường xuyên phảitiếp xúc với nhiều loại đối tượng có trình độ, nghề nghiệp, quốc tịch, thóiquen tiêu dùng khác nhau

- Cơ cấu đội ngũ lao động trong du lịch khá đa dạng trình độ văn hóa,nghiệp vụ, thâm niên công tác, kỹ năng xã hội Lao động trong kinh doanh du

lịch cần nhiều lao động có kỹ năng cao về các nghiệp vụ khác nhau, đồng thời

tỷ lệ lao động không có kỹ năng cũng khá lớn

- Nhân lực ngành du lịch được chia thành hai nhóm là nhân lực trực tiếp

và nhân lực gián tiếp

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực du lịch

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng caochất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dụcquốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ýthức, đạo đức của nguồn nhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhucầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con ngườiphải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ

và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người làyếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó conngười phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trởthành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về

số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ranhững sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phảiđược phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn

là động lực của sự phát triển

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là quá trình phát triển thể lực,trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xãhội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do

đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tínhnăng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách,

đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để pháttriển đất nước [7, tr104].

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhânlực về kiến thức chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹnăng nghề nghiệp, văn hóa và sức khỏe nghề nghiệp

1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực du lịch

Ngành Du lịch đòi hỏi NNL lớn với nhiều loại trình độ do tính chất đặcđiểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là kháchhàng với nhu cầu rất đa dạng Trong kinh doanh du lịch, phần lớn lao độngtiếp xúc trực tiếp với khách hàng và họ tham gia thực hiện các công việcnhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Chất lượng dịch vụ được cungcấp cho khách hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng tay nghề củangười lao động mà còn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ Cả hai yếu tố

đó của người lao động đều quyết định mức độ đáp ứng nhu cầu của kháchhàng

Sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu ảnh lớn rấtlớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ Mỗi một

cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên trực tiếp tạo ra cho khách hàng mộtcảm nhận, một đánh giá về chất lượng phục vụ Chẳng hạn trong nhà hàng,khách hàng không chỉ mua các món ăn, đồ uống ở bộ phận bếp tạo ra mà cònmua cả dịch vụ phục vụ khách của nhân viên nhà hàng Khách hàng chỉ thỏamãn khi các món ăn, đồ uống, và dịch vụ tại nhà hàng tốt, khách hàng sẽkhông hài lòng khi một trong các yếu tố đó kém Món ăn, đồ uống có thểkiểm tra chất lượng trước khi đưa ra phục vụ khách Thái độ, kỹ năng phục vụcủa nhân viên nhà hàng chỉ bộc lộ rõ trong quá trình khách tiêu dùng sảnphẩm, khó ngăn ngừa trước các "khuyết tật" của sản phẩm Đặc trưng này

càng đòi hỏi phải nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL, đặc biệt là của nhữngngười trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng

Như vậy, việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng chịu tác động chủ yếubởi thái độ phục vụ nhã nhặn, ứng xử lịch sự, sẵn sàng giúp đỡ khách, phẩmchất trình độ nghiệp vụ của nhân viên, và tiêu chuẩn về phòng ngủ, món ăn,

đồ uống, tiện nghi của các đơn vị kinh doanh du lịch Điều đó chứng minhrằng, nhân lực du lịch đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển củangành du lịch

Ngoài ra, đội ngũ nhân lực du lịch có vai trò dự báo, sáng tạo, dẫn dắt

và hướng dẫn cộng đồng trở thành lực lượng sáng tạo các giá trị du lịch mới,chứ không chỉ là đối tượng khai thác, hưởng thụ

Phát triển nguồn nhân lực du lịch đóng vai trò tiên phong trong sáng tạocác giá trị du lịch của chuỗi phân công lao động quốc tế trong bối cảnh hộinhập quốc tế ngày càng sâu và toàn diện [30]

- Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còncủa một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong nhữnggiải pháp để chống lại thất nghiệp

- Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đápứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồntại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

- Về phía người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người laođộng, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.[2,tr70]

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ngành du lịch

a Các nhân tố khách quan

 Các nhân tố môi trường vĩ mô

- Các nhân tố môi trường vĩ mô: Là những nhân tố không ảnh hưởng

trực tiếp đến nhân lực ngành du lịch nhưng lại là những nhân tố mang tính

chất bao quát, quy định các nhân tố môi trường ngành và các nhân tố chủquan.

- Nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Nhà nước và

các ban bộ ngành có liên đến lĩnh vực du lịch là các đơn vị chịu trách nhiệmxây dựng và quản lý triển khai các chiến lược, các chính sách, chương trình

về du lịch quốc gia, vùng và địa phương nói chung và về phát triển nhân lựcngành du lịch nói riêng

- Hệ thống giáo dục – đào tạo: hệ thống giáo dục và đào tạo là yếu tố

khách quan quyết định sự phát triển đội ngũ nhân lực ngành du lịch Chấtlượng ngành giáo dục và đào tạo sẽ quyết định chất lượng của đội ngũ nhânlực quốc gia nói chung và đội ngũ nhân lực ngành du lịch nói riêng

- Yếu tố văn hóa - xã hội và địa lý: Những yếu tố về quan niệm, giá trị,

niềm tin của xã hội và sự biến đổi trong xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của đờisống văn hóa xã hội cũng tác động đến việc phát triển nhân lực ngành dulịch

 Các nhân tố môi trường ngành du lịch

- Nhu cầu du khách và xu hướng phát triển ngành du lịch: Nhu cầu

khách hàng sẽ quyết định chất lượng dịch vụ mà ngành du lịch cung cấp.Nhân lực ngành du lịch sẽ tạo ra giá trị nhằm thỏa mãn nhu cầu của kháchhàng, do vậy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực sẽ góp phần nâng cao chấtlượng dịch vụ cung ứng từ đó góp phần thỏa mãn nhu cầu của du khách

- Các cơ sở đào tạo về du lịch tại địa phương: Các cở sở đào tạo về du

lịch địa phương là một phần trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia Đặcbiệt đây là nguồn cung nhân lực trực tiếp cho ngành du lịch địa phương

- Thị trường lao động ngành du lịch: Sự phát triển của thị trường lao

động sẽ quyết định mạnh đến sự phát triển nhân lực trong ngành du lịch Khithị trường lao động phát triển ở mức cao, hệ thống thông tin về thị trường lao

động ngành du lịch rõ ràng, cập nhật và được dự báo chính xác sẽ là một căn

cứ hữu ích giúp cho việc xây dựng và triển khai các chương trình đào tạonhân lực của ngành đạt hiệu quả cao

b Các nhân tố chủ quan

 Các nhân tố thuộc về đội ngũ nhân lực ngành du lịch

- Nhận thức: Nhận thức của đội ngũ nhân lực ngành du lịch giữ vai trò

quan trọng trong việc phát triển về mặt chất lượng Khi nhân lực ngành dulịch xác định rõ được mục tiêu nghề nghiệp, yêu và đam mê nghề du lịch tạiđơn vị kinh doanh về du lịch khi đó việc phát triển chất lượng đội ngũ này sẽgặp nhiều thuận lợi

- Năng lực thực tại: Năng lực thực tại của đội ngũ nhân lực ngành du

lịch sẽ là nhân tố quyết định cách thức và nội dung nâng cao năng lực của họ.Nếu năng lực thực tại của họ đã đáp ứng được các yêu cầu của công việc thìviệc nâng cao năng lực của đội ngũ này chủ yếu tới tương lai

- Nhu cầu và khát vọng của nhân lực ngành du lịch: Nhu cầu và khát vọng giúp nhân lực ngành du lịch có động cơ mạnh mẽ phấn đấu trong học

tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng và rèn luyện mình đểtrở thành người thành đạt trong nghề nghiệp

 Các nhân tố thuộc về đơn vị kinh doanh/đơn vị kinh doanh về du lịch về du lịch

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch: Chiến lược có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác quản

trị nhân lực trong đơn vị kinh doanh về du lịch, thể hiện đó là đơn vị kinh doanh

về du lịch muốn đạt được kết quả kinh doanh của mình cần quan tâm, chú trọngđến yếu tố con người

- Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch: Các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du

lịch bao gồm thu hút và tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và pháttriển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực

- Yêu cầu của công việc và vị trí công tác: Nhân lực ngành du lịch khá

đa dạng và thực hiện nhiều công việc mang tính chất phức tạp và đặc thù Dovậy cần có những mô tả và quy định cụ thể để làm căn cứ đánh giá và nângcao năng lực của NLNDL Các trách nhiệm, nhiệm vụ và các điều kiện thựchiện công việc sẽ được quy định cụ thể trong bản mô tả công việc của đơn vịkinh doanh về du lịch

c Các nhân tố đặc thù địa phương

Các nhân tố đặc thù của địa phương như vị trí địa lý, tài nguyên thiênnhiên, các giá trị lịch sử, nền văn hóa, ngôn ngữ, con người, Đây là nhữngnhân tố tạo ra sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ du lịch, qua đó tạo ra lợi thếcạnh tranh cho địa phương

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

1.3.1 Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồnnhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thànhphần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần

và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêucầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từmục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nângcao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơcấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mụctiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn

nhân lực phải thay đổi tương ứng Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp

lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xãhội bền vững và toàn diện

Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phảichú ý lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế vàtrình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn Xác định cơ cấu nguồnnhân lực tức là xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêuchiến lược của tổ chức Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai tròrất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lựcnào, số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh đượctình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lượcphát triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng

Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực, ngành nghề đào tạo

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh củatiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải đượctrang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sởnền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình laođộng đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức

cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằmbồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên vànhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụphù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kếtquả đào tạo là công việc không thể thiếu Trình độ chuyên môn nghiệp vụ liênquan đến kiến thức mà con người có được phục vụ cho công việc và cuộcsống bao gồm các kiến thức về nghề nghiệp chuyên môn của mình và cáckiến thức về xã hội, pháp luật… Đây là phần mà người lao động được đào tạochủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đạihọc Thế giới ngày càng phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể trang

bị cho người học tất cả các tri thức của thế giới Vấn đề đặt ra là cần phảitrang bị các kiến thức cần thiết cho người lao động để thích ứng với môitrường làm việc hội nhập

Nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ có ý nghĩa quan trọng gópphần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo,chính sách, tập quán, Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng

và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phái xác định yêu cầu,nhiệm vụ công việc của tổ chức để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngchuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Một số các tiêu chí đánh giá vềphát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ+ Các chương trình, hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao trình độchuyên môn, nghiệp vụ

1.3.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về mộthoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay côngviệc nào đó phát sinh trong cuộc sống Người lao động khi tham gia vào bất

kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghềnghiệp đó đòi hỏi

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải đượctrang bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những hoàn thành tốt côngviệc mà còn tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân

Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹnăng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với

họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹnăng cũng cao hơn

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyênbiệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơntrong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việcmới trong tương lai

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ýnghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việchiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn

Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sựrèn luyện và tích lũy kinh nghiệm Cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo chongười lao động thích nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạocác máy móc thiết bị mới Mặt khác, bản thân người lao động phải thườngxuyên tiếp xúc với môi trường công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũykinh nghiệm

Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc

áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng của nguồn

nhân lực người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việcđược thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác địnhmức độ đáp ứng về kỹ năng như:

- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động;

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thànhthạo, kỹ xảo

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khảnăng ứng xử trong giao tiếp

1.3.4 Nâng cao nhận thức và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối vớicông việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họđang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết vềchính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinhthần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh củangười lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người laođộng còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoànthể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông quacác chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năngnhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí đểđánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độnhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệuquả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyênmôn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn

thấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việccủa người này khác người kia.

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiếnthức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo chongười lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ vănhóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thànhnhiệm vụ

Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL

- Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích cựccho cơ quan, năng động trong công việc

- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh,chịu áp lực trong công việc

- Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong côngviệc và cuộc sống

b Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định,hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Động lực thường gắn vớinhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân đểsống và phát triển Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực làcách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăngcường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khảnăng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rấtquan trọng Quá trình đó là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao

động và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lựclàm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc

và cơ hội thăng tiến

 Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đượcpháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,

Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trongnhững vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thựchiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làmviệc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thựchiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quảcông việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức

 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còncần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc,trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách

về an toàn lao động, Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêuhao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độtiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tốchính, đó là tính chất công việc và điều kiện làm việc

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điềukiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động,

- Đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng

 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Thực chất củaviệc thăng tiến là nhu cầu quyền lực Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếuthuộc về nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người

có trình độ cao Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổchức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài.Nắm bắt nhu cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nấc thang kế tiếpcho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấnđấu, xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…

Như vậy, việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng thể hiện qua một số tiêu chí đánh giá như sau:

- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ,phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp;

- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiềnthưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động;

- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH CỦA MỘT

SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNG TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC.

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch tại một số các quốc gia

a Kinh nghiệm của Thái Lan

Thái Lan có ngành công nghiệp du lịch phát triển, gây ấn tượng đối vớikhu vực và thế giới Nguồn nhân lực cho phát triển ngành du lịch ở Thái Lan

có chỉ số cạnh tranh cao hơn Việt Nam Đối với Thái Lan Ở Thái Lan cả nhà

vua, chính phủ và người dân cùng làm du lịch Thái Lan là một trong nhữngquốc gia có mô hình du lịch dựa vào cộng đồng rất tốt

Việc đào tạo chuyên môn cho nhân lực du lịch luôn nhận được sự quantâm của ngành du lịch Thái Lan Các hướng dẫn viên du lịch Thái Lan đượcđào tạo ngoại ngữ một cách bài bản Một hướng dẫn viên người Thái thườngbiết 3 ngoại ngữ Các dịch vụ như đăng kí visa, vé máy bay, thuê xe, đăng kíkhách sạn được phục vụ một cách chuyên nghiệp Năm 2013, Thái Lan đãthiết lập trung tâm hỗ trợ nhân lực cho du lịch Trung tâm này hoạt động nhưmột trung tâm hỗ trợ kỹ thuật và tư vấn cho các đơn vị hoạt động trong ngànhvới mục tiêu tăng cường đồng bộ chất lượng ngành du lịch Thái Lan [29]

b Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia có xuất phát điểm về du lịch và một số điều kiệnđịa lý, hoàn cảnh lịch sử và tài nguyên văn hóa, tự nhiên tương đối tươngđồng với Việt Nam

Quá trình phát triển nhân lực ngành Du lịch được thực hiện trong một hệthống gồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đàotạo Đào tạo tại doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất được coi trọng Vai tròcủa Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công cộng, nhưng không chỉ giớihạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp vàngười lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và

kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao động

Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được tổchức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh).[13]

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực du lịch tại một số địa phương trong nước

a Kinh nghiệm từ tỉnh Lâm Đồng

Lâm Đồng là một tỉnh nằm ở phía Nam Tây Nguyên, Lâm Đồng cónhững đặc điểm riêng về địa hình, khí hậu, tài nguyên thiên nhiên và tiềmnăng về du lịch nghỉ dưỡng rất độc đáo Hiện nay, toàn tỉnh có khoảng 8.000nhân lực đang làm việc tại các đơn vị kinh doanh du lịch Ngành Du lịch đangphấn đấu đến năm 2018, có 85 – 90% nhân lực được đào tạo và cấp chứng chỉnghề Yêu cầu của đào tạo là phải hình thành được nguồn nhân lực có nănglực làm việc thực sự, đào tạo nghiên về thực hành chứ không chỉ trên lýthuyết Mặc dù chỉ đào tạo nghề ở bậc sơ cấp và trung cấp cho các cơ sở cóquy mô vừa và nhỏ, nhưng giảng viên đều đã kinh qua công việc, có sự trảinghiệm thực tế không phải giảng dạy lý thuyết suông Hiện Lâm Đồng có 6trường đào tạo nhân lực du lịch từ bậc công nhân lành nghề đến đại học, hàngnăm cung cấp hơn 500 cử nhân và khoảng 1.500 lao động trung – sơ cấp.Nguồn nhân lực này tuy có kiến thức, có lý thuyết, nhưng vẫn phải huấnluyện về khả năng thích ứng với môi trường làm việc, quản trị chuyên môn,

kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ…

b Kinh nghiệm từ tỉnh Khánh Hòa

Khánh Hòa là một trong số ít tỉnh phát triển du lịch nhanh và mạnh ởnước ta Hiện nay, lực lượng lao động du lịch có 10.348 người, chiếm 6,2%

so với lao động du lịch cả nước Về chất lượng lao động, nhìn chung cònnhiều hạn chế cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ nên đã làm ảnh hưởng khôngnhỏ đến chất lượng phục vụ Để khắc phục tình trạng thiếu lao động trình độcao, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Khánh Hòa đang phối hợp với cácdoanh nghiệp, các trường đại học trong và ngoài nước lập kế hoạch đào tạonguồn lao động trực tiếp như lữ hành, hướng dẫn viên, lễ tân, phục vụ buồng,bàn… nhằm đáp ứng cho nhu cầu thực tế của Khánh Hòa hiện nay Bên cạnh

đó, để thu hút nhân tài tỉnh còn đưa ra các chế độ đãi ngộ thích đáng đối vớinhững người có trình độ cao, nhất là đội ngũ trí thức trẻ và những tài năng trẻ

Hàng năm, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm chongười lao động phù hợp với đường lối, chính sách, luật pháp về phát triển xãhội và phát triển doanh nghiệp; hỗ trợ nâng cao nhận thức về ý thức, tácphong, kỷ luật để người lao động tự phấn đấu, hoàn thiện, đáp ứng được yêucầu về chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp.

c Kinh nghiệm từ tỉnh Quảng Ninh

Với nhiều lợi thế so sánh, như vị trí địa lý thuận lợi, tài nguyên thiênnhiên phong phú, nhất là vịnh Hạ Long - Di sản thế giới, ngành du lịch QuảngNinh có nhiều thuận lợi để phát triển và liên tục có tốc độ tăng trưởng khánhanh cùng hệ thống kết cấu hạ tầng ngày càng hiện đại Tuy nhiên, chấtlượng lao động vẫn còn hạn chế và là một nguyên nhân quan trọng cản trởviệc nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch của tỉnh Trong những năm qua,Quảng Ninh đã đưa ra những giải pháp quan trọng để xây dựng đội ngũ nhânlực tỉnh có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội bao gồm:

- Thông qua phân tích nhu cầu thực tế, lập kế hoạch đào tạo, định hướngđào tạo, thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao nghiệp vụ cholao động ngành du lịch Bố trí, sắp xếp các chương trình giáo dục đào tạo bảođảm truyền tải đầy đủ các khái niệm về chất lượng, lan tỏa văn hóa chất lượngtrong đội ngũ phục vụ du lịch

Đa dạng hóa các hình thức đào tạo Triển khai tốt công tác hướng nghiệpcho học sinh trong các trường trung học phổ thông, chú trọng các nghề nghiệptheo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hộicủa địa phương

Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực, xã hộihóa công tác giáo dục và đào tạo, tạo điều kiện để các doanh nghiệp kinhdoanh trong lĩnh vực dịch vụ du lịch tự đào tạo nguồn nhân lực

Thứ năm, tăng cường hoạt động hợp tác đào tạo, phối hợp với các trườngđại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài có năng lực và uy tín để đào tạonhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực du lịch

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày các nội dung liên quan về cơ sở lý luận nguồn nhânlực du lịch, phát triển nguồn nhân lực du lịch Bên cạnh đó, đã tóm lược cácnội dung phát triển nguồn nhân lực du lịch bao gồm: Chuyển dịch cơ cấunguồn nhân lực phù hợp, Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồnnhân lực, Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực, Nâng cao nhận thức và động lựcthúc đẩy nguồn nhân lực

Ngoài ra, nội dung chương này cũng đã trình bày và tóm gọn các kinhnghiệm phát triển nhân lực du lịch của một số quốc gia và địa phương trong

và ngoài nước để làm cơ sở đề xuất các giải pháp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tổng quan về thành phố Đà Nẵng

Diện tích: 1.257,3 km²

Tọa độ phần đất liền của thành phố Đà Nẵng từ 15°15' đến 16°40' vĩ độBắc và từ 107°17' đến 108°20' kinh độ Đông Phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên -Huế, phía Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp biển Đông

Dân số: 1.064.000 nghìn người (năm 2017)

Dân tộc: Việt (Kinh), Hoa, Cờ Tu, Tày

Đà Nẵng là trung tâm kinh tế và là một trong những trung tâm văn hoá,giáo dục, khoa học và công nghệ lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên,

là thành phố lớn thứ 4 của Việt Nam, đứng sau thành phố Hồ Chí Minh, HàNội, Hải Phòng

- Về địa hình: Địa hình thành phố Đà Nẵng vừa có đồng bằng duyên hải,vừa có đồi núi Vùng núi cao và dốc tập trung ở phía tây và tây bắc, từ đây cónhiều dãy núi chạy dài ra biển, một số đồi thấp xen kẽ vùng đồng bằng venbiển hẹp Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn, độ cao khoảng từ 700 - 1.500

m, độ dốc lớn (>40o), là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn và có ý nghĩabảo vệ môi trường sinh thái của thành phố Đồng bằng ven biển là vùng đấtthấp chịu ảnh hưởng của biển bị nhiễm mặn, là vùng tập trung nhiều cơ sởnông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, quân sự, đất ở và các khu chức năng củathành phố[27] Ở khu vực cửa sông Hàn và sông Cu Đê địa hình đáy biển bịphức tạp và tạo ra một số bãi cạn, trũng ngầm (lòng sông).Khu vực cửa vịnh

ra ngoài khơi địa hình nhìn chung là nghiêng thoải về phía đông bắc Khoảngcách các đường đẳng sâu khá đều đặn

- Về khí hậu: Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điểnhình, nhiệt độ cao và ít biến động Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyển tiếp đanxen giữa khí hậu cận nhiệt đới ở miền Bắc và nhiệt đới xavan miền Nam, vớitính trội là khí hậu nhiệt đới ở phía nam Mỗi năm có 2 mùa rõ rệt: mùa mưakéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ tháng 1 đến tháng 7, thỉnhthoảng có những đợt rét mùa đông nhưng không đậm và không kéo dài

Nhiệt độ trung bình hàng năm khoảng 25,8 °C; cao nhất vào các tháng 6,

7, 8, trung bình 28-30 °C; thấp nhất vào các tháng 12, 1, 2, trung bình 18-23

°C Riêng vùng rừng núi Bà Nà ở độ cao gần 1.500 m, nhiệt độ trung bìnhkhoảng 20 °C Độ ẩm không khí trung bình là 83,4% Lượng mưa trung bình

hàng năm là 2.504,57 mm; lượng mưa cao nhất vào các tháng 10, 11, trungbình 550-1.000 mm/tháng; thấp nhất vào các tháng 2, 3, 4, trung bình 28–50mm/tháng.[31] Số giờ nắng bình quân trong năm là 2.038 giờ; nhiều nhất làvào tháng 5, 6, trung bình từ 214 đến 247 giờ/tháng; ít nhất là vào tháng 11,

12, trung bình từ 100 đến 130 giờ/tháng

2.1.2 Tổng quan về du lịch thành phố Đà Nẵng

a Tiềm năng phát triển du lịch tại Đà Nẵng

Về du lịch, Đà Nẵng có một địa điểm đẹp Phía Bắc thành phố được baobọc bởi núi cao với đèo Hải Vân được mệnh danh là “Thiên hạ đệ nhất hùngquan” Phía tây là khu du lịch Bà Nà Hill nằm ở độ cao trên 1000m với hệthống cáp treo đạt bốn kỷ lục thế giới đó là độ dài nhất, độ chênh lệch lớnnhất, tổng chiều dài cáp dài nhất và sợ cáp nặng nhất Phía đông nam là danhthắng Ngũ Hành Sơn Trên địa bàn thành phố còn có một hệ thống các đình,chùa, miếu theo kiến trúc Á Đông, các nhà thờ theo kiến trúc phương Tây nhưNhà thờ Con Gà, các bảo tàng mà tiêu biểu nhất là Bảo tàng Nghệ thuật điêukhắc Chăm Đây là bảo tàng trưng bày hiện vật Chăm quy mô nhất ở ViệtNam Đà Nẵng là một thành phố biển nằm ở miền Trung Việt Nam, có vị trígần như là trung tâm khoảng cách giữa thủ đô Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Sởhữu rất nhiều cảnh quan thiên nhiên đa dạng, Đà Nẵng không chỉ thu hút dukhách với bãi biển dài hơn 60 km, được tạp chí Forbes của Mỹ bình chọn là 1trong 6 bãi biển quyến rũ nhất hành tinh, mà còn có rất nhiều cảnh quan ấntượng như bán đảo Sơn Trà, khu du lịch Bà Nà Hills, danh thắng Ngũ HànhSơn… Ngoài ra Đà Nẵng còn là trung tâm của 3 di sản văn hóa nổi tiếng thếgiới là Cố đô Huế, phố cổ Hội An và thánh địa Mỹ Sơn Cách trung tâm Tp

Đà Nẵng khoảng 7km còn có bán đảo Sơn Trà có diện tích gần 4400ha, hiệnđang được xây dựng thành một số khu du lịch với những bãi tắm thơ mộng,

có nơi thích hợp với du lịch mạo hiểm hoặc du lịch lặn và vùng biển baoquanh Sơn Trà trong tương lai là một trong 15 khu bảo tồn biển quốc gia.

Đà Nẵng có bờ biển đẹp nằm trải dài, lại nằm ở vị trí vùng kinh tế trọngđiểm miền Trung, là cửa ngõ ra biển Thái Bình Dương của các nướcMyanmar, Thái Lan, Lào và Việt Nam Đà Nẵng có nhiều điều kiện thuận lợi

để Đà Nẵng thu hút khách du lịch trong nước và quốc tế Thành phố gây ấntượng với du khách bởi bầu không khí hết sức trong lành và mát mẻ Bêncạnh đó còn có dòng sông Hàn thơ mộng nằm yên bình, êm ả Nơi đây cònnổi tiếng với những cây cầu xinh đẹp như cầu Sông Hàn, cầu Thuận Phước,cầu Rồng, cầu Trần Thị Lý Hàng năm cũng chính trên dòng sông Hàn là nơi

tổ chức các sự kiện như Lễ hội pháo hoa quốc tế, đua thuyền

Đà Nẵng còn có khu du lịch Bà Nà, quanh năm khí hậu ôn hoà, đây thực

sự là một khu nghỉ dưỡng lý tưởng cho gia đình Núi Ngũ Hành Sơn hay núiNon Nước là một thắng cảnh nổi tiếng cũng nằm trên địa phận phường HòaHải, quận Ngũ Hành Sơn, cách trung tâm thành phố Đà Nẵng 8km về phíađông nam ngay trên tuyến đường Đà Nẵng- Hội An

Hiện nay Tp Đà Nẵng cũng đã đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, chỉnhtrang đô thị, các công trình công cộng để phục vụ dân sinh và phát triển dulịch; đẩy mạnh các dự án đầu tư du lịch; mở rộng cơ sở lưu trú phục vụ dulịch; xây dựng hàng loạt sản phẩm du lịch mới, có sức hấp dẫn và thu hútkhách du lịch; triển khai các chương trình xúc tiến, quảng bá du lịch trong vàngoài nước

b Các sản phẩm du lịch đặc trưng

Với hệ thống sản phẩm du lịch đa dạng, Đà Nẵng đang là điểm đến đượcyêu thích của rất nhiều du khách trong và ngoài nước Dưới đây là một số sảnphẩm đặc trưng mang lại sự lôi cuốn riêng cho thành phố Đà Nẵng

- Du lịch bằng trực thăng: Sản phẩm du lịch tuor bằng trực thăng hiệnnay khá phổ biến trên thế giới nhưng đây là lần đầu tiên loại hình này đượctriển khai thành tour tại Việt Nam Đi đầu trong xu hướng này là ngành dulịch Đà Nẵng do công ty cổ phần du lịch Việt Nam (Vitours) khai thác từ đầunăm 2011.

- Lễ hội pháo hoa: Mặc dù vào các ngày lễ lớn như: Quốc Khánh 2/9,Tết Nguyên Đán… ở Việt Nam chúng ta thường tổ chức bắn pháo hoa Tuynhiên Lễ hội pháo hoa quốc tế Đà Nẵng được tổ chức hàng năm đang tạođược tiếng và “hút khách” du lịch trong và ngoài nước

- Cáp treo Bà Nà (Bana Hill): Từ khi khu du lịch Bà Nà - Suối Mơ đưavào hoạt động tuyến cáp treo mới này thì một diện mạo và sức sống mới đãhiện diện tại đây Nhờ thế, khu Du lịch nghỉ mát Bà Nà - Suối Mơ đã lậpthêm một kỷ lục mới về lượng du khách đến tham quan, nghỉ ngơi…

- Lướt ván buồm - Dù bay: Mặc dù loại hình du lịch ca nô kéo dù bay,lướt ván buồm… mới được đưa vào khai thác, song du lịch thể thao mạo hiểmnày đã dần khẳng định vị thế và thu hút

- Lặn biển ngắm san hô: Hiện nay một số công ty du lịch tại thành phố

Đà Nẵng đang triển khai khá hiệu quả tour lặn biển ngắm san hô tại bán đảoSơn Trà Mặc dù đây cũng không phải là ý tưởng mới, vì sản phẩm này đã cónhiều nơi của Việt Nam như: Nha Trang, Hạ Long, Cù Lao Chàm… nhưngtour lặn biển tại Đà Nẵng vẫn có sức hấp dẫn đặc biệt, kích thích nhu cầu thayđổi thói quen tham quan du lịch của du khách trong và ngoài nước.nhiều dukhách tham gia Đây là tín hiệu tốt để sản phẩm du lịch thể thao biển nàyngày càng khẳng đinh và phát triển

- Du lịch biển: Đà Nẵng còn sở hữu những bãi biển hoang sơ, tuyệt đẹpnhư: bãi Non Nước, T20, Nam Ô, Xuân Thiều Trong thời gian qua, biển ĐàNẵng được đánh giá là một trong sáu bãi biển đẹp nhất hành tinh