Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh sài gò

Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn.. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ LAN ANH

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT

NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ LAN ANH

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT

NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Văn Dũng Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong

đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình

Học viên thực hiện

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

8 Kết cấu đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

1.1 Tổng quát về nghỉ việc 6

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc 6

1.1.2 Phân loại nghỉ việc 7

1.1.3 Tỷ lệ nghỉ việc 9

1.2 Khái niệm về dự định nghỉ việc 10

1.3 Ảnh hưởng của nghỉ việc tới tổ chức 11

1.4 Mối quan hệ giữa nghỉ việc với sự thỏa mãn trong công việc 12

1.5 Một số lý thuyết giải thích cho nghỉ việc của nhân viên 13

1.5.1 Công bằng trong việc phân chia lợi ích 13

1.5.2 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams 13

1.5.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 14

1.6 Mô hình nghiên cứu về nghỉ việc 15

1.6.1 Một số nghiên cứu nước ngoài 15

1.6.2 Một số nghiên cứu trong nước 18

1.6.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

1.7 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 20

1.7.1 Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên 20

1.7.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến 21

1.7.3 Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi 22

1.7.4 Áp lực công việc 23

1.7.5 Điều kiện làm việc 24

1.7.6 Mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp 24

Tóm tắt chương 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN 26

2.1 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam-Chi nhánh Sài Gòn 26

2.1.1 Thông tin chung về Vietinbank - Chi nhánh Sài Gòn 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh tại VietinBank Sài Gòn giai đoạn 2014 – 2017 27

2.1.4 Đánh giá những mặt được và những tồn tại, hạn chế trong hoạt động kinh doanh của Vietinbank Sài Gòn: 28

2.2 Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng 29

2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 31

2.3.1 Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên 33

2.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 35

2.3.3 Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi 40

2.3.4 Áp lực công việc 47

2.3.5 Điều kiện làm việc 50 2.4 Nhận xét về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân

viên: 53

2.4.1 Những ưu điểm của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng 53

2.4.2 Những điểm hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng và nguyên nhân của những điểm hạn chế đó 54

2.4.3 Tổng kết các vấn đề: 56

Tóm tắt chương 2 57

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN 58

3.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn đến năm 2020 58

3.1.1 Tầm nhìn 58

3.1.2 Sứ mệnh 58

3.1.3 Giá trị cốt lõi 58

3.1.4 Mục tiêu, định hướng hoạt động kinh doanh đến năm 2020 59

3.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 59

3.3 Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cao tại ngân hàng 60

3.3.1 Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên 60

3.3.2 Nhóm giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng dành cho nhân viên: 62

3.3.4 Nhóm giải pháp tăng cường sự thỏa mãn tiền lương 66

3.3.5 Nhóm giải pháp cải thiện và bổ sung hệ thống phúc lợi 69

3.3.6 Nhóm giải pháp giảm áp lực công việc 72

3.3.7 Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc 74

3.4 Đánh giá mức khả thi và thứ tự ưu tiên của giải pháp 76

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Agribank: Ngân hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn

BIDV: Ngân Hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam

KPI: Key Performance Indicator

MBbank: Ngân hàng TMCP Quân Đội

NHCTVN: Ngân Hàng Công Thương Việt Nam

Ipay: Dịch vụ ngân hàng điện tử

Sacombank: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín

SHB: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn-Hà Nội

Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

TMCP: Thương mại cổ phần

Vietcombank: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Vietinbank: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam VPbank: Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên 8 Bảng 2.1 Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 – 2017 27 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn năm 2017 30 Bảng 2.3 Bảng thống kê tỷ lệ nhân sự nghỉ việc từ năm 2015 đến 2017 tại

Vietinbank chi nhánh Sài Gòn 30 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên đối với các nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc tại ngân hàng

Vietinbank 34 Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện của ngân hàng qua các năm từ 2015 – 2017 36 Bảng 2.6: Chi phí đào tạo dành cho nhân viên của ngân hàng……….36 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo, phát triển tác động đến nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Vietinbank 38 Bảng 2.8 Mức lương dành cho các vị trí trong ngân hàng Vietinbank qua các năm 2015-2017 42 Bảng 2.9: Số liệu nghỉ phép trung bình của nhân viên ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gòn từ năm 2015-2017 44 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố lương, thưởng, phúc lợi và chế

độ đãi ngộ đối với các nhân viên Vietinbank 45 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố áp lực công việc đối với các nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại ngân hàng Vietinbank 49 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố điều kiện làm việc đối với các nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại ngân hàng Vietinbank 52

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, thưởng tác

động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank chi nhánh Sài Gòn 56

Bảng 3.1 Bảng chi phí cho việc tuyển dụng và chi phí phụ cấp trách nhiệm 69

Bảng 3.2: Bảng tính chi phí tuyển dụng dự phòng và chi phí kiêm nhiệm 73

Bảng 3.3: Tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp 76

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Mô hình nghỉ việc của Price và Mueller (1986) 16

Hình 1.2 Mô hình nghỉ việc của March & Simon(1958) 17

Hình 1.3 Mô hình nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew (2004) 18

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn 27

Hình 2.2 Thu nhập trung bình của các ngân hàng trong năm 2016 – 2017 41

Hình 2.3 Mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của Vietinbank Sài Gòn 57

sự có chất lượng tốt để có thể đáp ứng được với các yêu cầu của công việc cũng như

sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng Càng ngày, nhân viên ngân hàng càng phải đối mặt với nhiều áp lực như chạy chỉ tiêu doanh số, chạy KPI, chưa kể nỗi sợ hãi rơi vào vòng lao lý luôn rình rập, bao vây quanh họ Gần đây, liên tiếp xảy ra nhiều vụ án liên quan tới sai phạm trong cho vay, huy động vốn trong ngân hàng đã được báo chí phanh phui Vì vậy, họ vừa cho vay vừa run sợ đến mất ăn mất ngủ Bởi vì có nhiều rủi ro không thể kiểm soát hết được đặc biệt là những rủi ro từ phía khách hàng Bên cạnh đó, nhân viên ngân hàng còn luôn phải làm việc ngoài giờ

Dù đã 5h chiều nhưng họ vẫn phải cặm cụi bên bàn làm việc bởi phải ở lại để làm cho hết việc chứ không có hết giờ Điều này ít nhiều làm ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, đặc biệt đối với những người đã lập gia đình, làm giảm thời gian nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động của họ Vì vậy, dẫn tới nhiều nhân viên ngân hàng bất mãn, không thỏa mãn với công việc hiện tại và cuối cùng họ phải nộp đơn để xin nghỉ việc Điều này đã dẫn tới một hệ lụy xấu dành cho ngân hàng, làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh hàng ngày và làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo cho doanh nghiệp, gây ra tâm lý hoang mang cho các nhân viên còn lại Ngoài ra, với đặc điểm công việc ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro, nên quy trình làm việc khá phức tạp, phải qua nhiều bước, nhiều phòng ban để tăng kiểm soát, hạn chế rủi ro Do đó, vấn đề va chạm giữa nhân viên các phòng là không thể tránh khỏi Điều này khiến cho công việc không trôi chảy, gây ra sự bất mãn cho nhân viên, khiến họ luôn ở trong trạng thái căng thẳng, áp lực trong mối

quan hệ với đồng nghiệp và muốn nộp đơn xin nghỉ việc Do đó, nhân sự ngành ngân hàng luôn biến động và thường xuyên phải tuyển dụng, đào tạo nhiều nhân sự mới, đặc biệt là nhân sự ở các bộ phận tín dụng, kế toán

Tình trạng này khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới Chỉ số gắn bó của nhân viên ngân hàng khiến các nhà tuyển dụng phải đau đầu Lý do khá cơ bản, khi tuyển nhân sự mới ngân hàng thường phải bỏ ra ít nhất là 6 tháng đến một năm để đào tạo Quen công việc chưa được bao lâu, thậm chí chưa kịp đóng góp cho đơn vị, nhân sự đã xin nghỉ Vấn đề này đặt ra bài toán đối với các ngân hàng, trong đó có cả ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn, đó là làm sao để hạn chế được ý định nghỉ việc của các nhân viên trong ngân hàng, giúp họ yên tâm gắn bó, cống hiến cho đơn

vị mình lâu dài hơn Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn, chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, do chi nhánh ngân hàng mới được thành lập vào năm 2009 Vì vậy, việc nộp đơn xin nghỉ

để thay đổi công việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi

lẽ sự năng động, muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức khác,…từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ và bắt đầu công việc mới ở một tổ chức hoàn toàn mới Tỷ lệ nghỉ việc của Vietinbank - CN Sài Gòn qua các năm 2015, 2016, 2017 lần lượt là 14.3%, 16.4%, 18.7% Qua đó, ta có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc của chi nhánh có xu hướng tăng qua các năm và luôn cao hơn so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành ngân hàng, đòi hỏi ban lãnh đạo cần phải nhanh chóng vào cuộc để có giải pháp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của các nhân viên Do đó, luận văn này sẽ tập trung làm rõ lý do chính khiến nhân viên trong Ngân hàng có ý định nghỉ việc? Đây là vấn đề tác giả quan tâm và cũng chính là lý do chọn đề tài

“GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN” Hiểu và nhận

biết được các yếu tố chính này nhằm giúp cho ngân hàng có thể duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cho mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

- Đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương

Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

- Đưa ra các giải pháp nhằm giúp ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

chi nhánh Sài Gòn giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những nguyên nhân nào dẫn tới ý định nghỉ việc của nhân viên trong

ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn?

- Những tồn tại nào hiện có tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi

nhánh Sài Gòn là nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên?

4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của

nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

- Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên ngân hàng đang làm việc tại ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu thực trạng nghỉ việc tại ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn từ năm 2015-2017 và các giải pháp giảm ý định nghỉ việc chỉ có ý nghĩa cho năm 2018-2020

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở nhân viên ngân hàng TMCP

Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng 2 nhóm dữ liệu chính là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu thứ cấp: được tác giả thu thập từ tài liệu nội bộ của Vietinbank chi nhánh Sài Gòn và nguồn dữ liệu bên ngoài như: sách, báo, internet,

Dữ liệu sơ cấp: tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn

để nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Vietinbank chi nhánh Sài Gòn và sử dụng khảo sát bằng câu hỏi để thu thập thông tin về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gòn

Dựa trên số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, tác giả đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên, kết hợp với thực hiện phỏng vấn sâu một số nhân viên để xác định những vấn đề tồn tại của ngân hàng cũng như nguyên nhân khiến nhân viên không thỏa mãn, dẫn tới ý định nghỉ việc và gợi ý những giải pháp để khắc phục Đây cũng chính là cơ sở để xây dựng những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên và giúp giữ chân những nhân viên giỏi

Nghiên cứu những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Sài Gòn được thực hiện qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1:

Nghiên cứu sơ bộ: Tác giả sử dụng phương pháp định tính bằng cách

phỏng vấn với 10 nhân viên đang làm việc tại Vietinbank Sài Gòn để nhằm điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở để xây dựng nên bảng khảo sát câu hỏi hoàn chỉnh

Giai đoạn 2:

Nghiên cứu chính thức: Sau khi đã có bảng câu hỏi khảo sát chính thức từ

nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành phương pháp định lượng, gửi phiếu khảo sát tới

25 người đã nghỉ việc nhưng không tham gia phỏng vấn và 60 nhân viên chính thức đang làm việc tại Vietinbank Sài Gòn Số phiếu khảo sát hợp lệ thu được về là 66 phiếu Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Sài Gòn

Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để nhằm tìm ra nguyên nhân của những vấn đề chưa thỏa mãn cũng như để gợi ý các giải pháp giúp giảm ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên và đánh giá tính khả thi của các giải pháp được đề xuất

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – CN Sài Gòn có thể nhận diện ra được đâu là lý do chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Từ đó sẽ đề ra

cho mình một giải pháp hiệu quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực

8 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Đề tài gồm các phần và chương sau:

Mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và

phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu Và các phần sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các lý thuyết liên quan đến nghỉ việc và dự định nghỉ việc sẽ sử dụng trong đề tài Các mô hình của các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức để làm cơ sở sử dụng cho nghiên cứu này

Mô hình nghiên cứu đề xuất và giải thích các khái niệm xuất hiện trong mô hình

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

Chương 2 giới thiệu chung về quá trình hình thành, phát triển, cơ cấu tổ chức

và thực trạng hoạt động kinh doanh của ngân hàng qua các năm 2014-2017

Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng Khảo sát, phỏng vấn để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Những phân tích ở chương 2 là cơ sở đề xuất các giải pháp trong chương 3

Chương 3: Các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

Kết hợp giữa cơ sở lý luận và thực trạng đề xuất các giải pháp giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương VN - CN Sài Gòn

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quát về nghỉ việc

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc

Đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nghỉ việc Theo Levin & Kleiner (1992) cho rằng: “Nghỉ việc là việc chấm dứt là thành viên của một tổ chức của nhân viên” Định nghĩa của Macy và Mirvis (1983) về nghỉ việc là hoạt động rời khỏi tổ chức vĩnh viễn của nhân viên Nghiên cứu của Curtis (2006) nói rằng

“Nghỉ việc là quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới để thay thế nhân viên này”

Nghỉ việc luôn là vấn đề được nhiều nhà quản lý quan tâm vì nó tạo ra nhiều chi phí cho doanh nghiệp, gây khó khăn cho doanh nghiệp về tuyển dụng và duy trì nhân viên

Vấn đề nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong doanh nghiệp một cách thầm lặng Nó luôn làm các nhà quản lý nhân sự phải đau đầu và nhức nhối về nó

Về vấn đề này, Deery (2008) cho rằng “Nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân”

Còn theo nghiên cứu của Tommy Thomas (2009) thì: “Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó” Trong nghiên cứu của ông, tỷ lệ nghỉ việc được xem như

là một công cụ dùng để đo lường tình trạng nhân sự của doanh nghiệp

Nghỉ việc cũng là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức đó Một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý nhân sự và chính sách thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, có năng lực Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm cho cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp bất ổn định và kéo theo những hậu quả vô cùng to lớn như chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên tăng, chi phí cho việc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệu quả và bị trì trệ,…

Tett & Meyer (1993) định nghĩa về quyết định nghỉ việc như sau: Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại Có

nhiều lý do dẫn tới nghỉ việc của nhân viên mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ… Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, cơ hội phát triển, học hỏi bị hạn chế; áp lực công việc quá lớn, kết quả làm việc của nhân viên… (Accenture, 2001)

1.1.2 Phân loại nghỉ việc

Nhiều nhà nghiên cứu đã chia nghỉ việc ra làm 2 loại là nghỉ việc bắt buộc

(voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover)

Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định khi tổ chức

tiến hành giảm biên chế hoặc nhân viên đó bị sa thải vì vi phạm kỷ luật của tổ chức (Hom và Griffeth, 1995)

Theo Price (1977): “Nghỉ việc bắt buộc là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn” Đôi khi nghỉ việc bắt buộc lại có lợi cho tổ chức, giúp tổ chức tinh giảm bộ máy và loại bỏ những nhân viên làm việc kém hiệu quả, giúp tổ chức có cơ hội tìm kiếm những người mới, có nhiều nhiệt huyết và sáng tạo hơn cho công ty

Nghỉ việc tự nguyện là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện vọng của

nhân viên Theo Morrell (2001): “Nghỉ việc tự nguyện là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức, được chủ động thực hiện bởi chính thành viên đó” Có nhiều nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như nhân viên không còn thỏa mãn với công việc hiện tại, hoặc không hài lòng về tiền lương, phúc lợi, sự gắn kết với tổ chức, hoặc muốn nghỉ việc để ở nhà chăm sóc gia đình, Nghỉ việc tự nguyện từ trước tới nay luôn là mối quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các nhà lãnh đạo trong tổ chức Trong nghiên cứu này ta sẽ chỉ tập trung xem xét vào nghỉ việc

tự nguyện

Theo Wells (2010): “Nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty” Nghỉ việc tự nguyện sẽ gây loạn

chức năng và có thể bất lợi cho tổ chức Những người nghỉ việc tự nguyện thường

là những nhân viên có kinh nghiệm và tài năng Do đó, sự ra đi của những nhân viên này sẽ là tổn thất đáng kể cho tổ chức Cho nên, việc giữ chân những nhân viên giỏi, có năng lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí hơn là việc tuyển dụng và đào tạo cho những nhân viên mới để thay thế cho nhân viên cũ đã nghỉ việc

Wells (2010) chia nghỉ việc tự nguyện làm 2 loại nhỏ hơn là nghỉ việc có thể tránh khỏi và nghỉ việc không thể tránh khỏi Nghỉ việc có thể tránh khỏi liên quan đến việc nhân viên rời bỏ khỏi tổ chức vì không thỏa mãn với công việc hiện tại hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ chức Nghỉ việc không thể tránh khỏi là do nhân viên vì chuyện gia đình, cá nhân mà phải thay đổi chỗ làm để di chuyển đến một nơi khác ví dụ như nhân viên thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay gặp phải các vấn

đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành

Các công ty hầu hết tập trung vào hạn chế tỷ lệ nghỉ việc có thể tránh khỏi để giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì, ổn định nguồn nhân sự Những vấn đề về nghỉ việc không thể tránh khỏi như liên quan đến bệnh tật, sa thải, di chuyển nơi ở hay qua đời thường bị các công ty phớt lờ, ít quan tâm Đối với những trường hợp nghỉ việc không thể tránh khỏi, công ty nên tập trung tìm cách để giảm thiểu những mất mát và chi phí do nhân viên nghỉ việc, nhằm giảm thiểu những tác động xấu của nghỉ việc lên hoạt động sản xuất, kinh doanh hằng ngày hơn là tìm cách ngăn chặn, triệt tiêu nó

Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm nghỉ việc có thể tránh khỏi để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc

Bảng 1.1 Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên:

Nghỉ việc bắt buộc (voluntary

turnover)

Là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định liên quan đến sa thải hay tinh giản bộ máy hoạt động

Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện vọng của nhân viên, do nhân viên phải thay đổi chỗ ở để di chuyển đến một nơi khác hay do nhân viên gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành,

Nghỉ việc có thể tránh khỏi

Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện vọng của nhân viên, liên quan đến việc nhân viên rời bỏ bỏ tổ chức vì không thỏa mãn với công việc hiện tại hoặc do thiếu sự liên kết, gắn

bó với tổ chức Khái niệm này được tác giả sử dụng để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại ngân hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc

1.1.3 Tỷ lệ nghỉ việc

Tỷ lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường tình trạng nghỉ việc trong một tổ chức Tommy Thomas (2009) đã đưa ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như sau: “Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình” Theo Price (1997): “Tỷ lệ nghỉ việc là tỷ số thành viên rời khỏi công ty so với tổng số thành viên hiện có trong một giai đoạn nghiên cứu”

Tùy theo đặc thù từng ngành nghề mà mỗi tổ chức sẽ có tỷ lệ nghỉ việc khác nhau Để xác định tỷ lệ nghỉ việc của công ty có hợp lý hay không, ta phải so sánh với tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành và mục tiêu đề ra của công ty

Công thức tính:

Tỷ lệ nghỉ việc = Tổng số nhân viên thôi việc/Nhân sự trung bình

Lưu ý: Công thức trên chỉ áp dụng với nhân viên chính thức

Tuy nhiên, công thức trên chưa phân loại được việc nhân viên tự ý nghỉ việc hay họ bắt buộc phải làm thế

Tỷ lệ nghỉ việc có 3 tính chất được nghiên cứu trong thời gian qua là: Khả năng ngăn ngừa, tính tự nguyện và tính hệ thống

1.1.3.1 Khả năng ngăn ngừa

Tỷ lệ nghỉ việc thể hiện “sức khỏe nhân sự của một công ty” Trong trường hợp doanh nghiệp nhận thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của công ty là không thể tránh khỏi Ví dụ như một nhân viên nữ phải nghỉ việc ở nhà để chăm sóc gia đình

thì doanh nghiệp tốt hơn nên tối thiểu hóa sự ảnh hưởng, mất mát của những trường hợp nghỉ việc này hơn là dành thời gian, tiền bạc để tìm cách ngăn chặn Trong trường hợp các nguyên nhân nghỉ việc có ngăn chặn được thì tổ chức nên tìm hiểu nguyên nhân để ngăn chặn các trường hợp nghỉ việc này

1.1.3.2 Tính tự nguyện

Việc phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện

là hết sức cần thiết để kết quả phân tích mới được chính xác Hầu hết, các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý thường chú tâm vào tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Kết quả là có nhiều nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như sự không hài lòng về công việc, lương thưởng, đồng nghiệp,…

1.1.3.3 Tính hệ thống

Hầu hết các tác giả nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc đều gắn tỷ lệ này với những ảnh hưởng tiêu cực Tuy nhiên, nghiên cứu của Dalton và các cộng sự (1981) đã bổ sung cho quan điểm này Dalton đã phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành hai loại dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên Đôi khi có những trường hợp nghỉ việc lại đem lại hiệu quả cho tổ chức như sàng lọc những người làm việc yếu kém để thay thế người mới có hiệu quả làm việc cao hơn Ngược lại, nghỉ việc tác động tiêu cực lên tổ chức tức tổ chức đã bị mất đi những người làm việc có hiệu quả cao

Trên thực tế, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt Có rất nhiều nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, hoặc có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già nên không muốn thay đổi công việc nữa hoặc do những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc

1.2 Khái niệm về dự định nghỉ việc

Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, hoặc với tổ chức thì

họ sẽ nảy sinh ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời bỏ tổ chức hay còn gọi

là dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty trong tương lai Theo Mobley (1982) cho rằng: “Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác tốt hơn”

Theo định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) thì “Dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và để tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần”

Lucy và cộng sự (2004) cũng cho rằng: “Dự định nghỉ việc của nhân viên là việc nhân viên đang xem xét, suy nghĩ để từ bỏ công việc hiện tại của mình” Luận văn sẽ sử dụng quan điểm của Lucy và cộng sự (2004) để nghiên cứu Do đó, doanh nghiệp muốn duy trì nguồn nhân sự trong tổ chức thì cần phải hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên

1.3 Ảnh hưởng của nghỉ việc tới tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nghỉ việc không chỉ mang lại cả những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực đối với tổ chức Khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả nghỉ việc thì sẽ là tích cực đối với tổ chức Lúc này, những nhân viên yếu kém nghỉ việc sẽ nhường chỗ để cho người mới được thay thế, tạo cơ hội cho doanh nghiệp tìm kiếm những người giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới

Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng nhân viên nghỉ việc gây ảnh hưởng tiêu cực nhiều hơn là tích cực Ta thấy rõ nhất trong nghiên cứu của Finnegan (2009) là chi phí mà doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu khi nhân viên bán thời gian nghỉ việc là 1.5 lần mức lương hàng năm, 2 lần mức lương hàng năm đối với nhân viên toàn thời gian nghỉ việc và 5 lần mức lương đối với nhà điều hành hay quản lý nghỉ việc Những chi phí này không chỉ bao gồm chi phí khi nhân viên nghỉ việc mà còn có chi phí ở giai đoạn trước khi nghỉ việc và chi phí sau khi nghỉ việc của nhân viên Như vậy, chi phí hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân viên nghỉ việc là không hề nhỏ

Khi nhân viên nghỉ việc được xem như là một vấn đề nghiêm trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực Vì tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây nhiều vấn đề bất lợi cho

tổ chức như gia tăng các loại chi phí trực tiếp và gián tiếp Chi phí trực tiếp phát sinh như chi phí cho việc đào tạo, tuyển dụng nhân viên mới Chi phí gián tiếp như tinh thần làm việc sa sút, áp lực cho những người còn lại

Như vậy, vấn đề đặt ra dành cho các nhà quản trị là khi tỷ lệ nghỉ việc cao tại ngân hàng, các nhà quản trị cần phải làm gì để giảm thiểu nhân viên nghỉ việc và giữ chân được những nhân viên giỏi

1.4 Mối quan hệ giữa nghỉ việc với sự thỏa mãn trong công việc

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng sự thỏa mãn trong công việc có quan hệ mật thiết với hành vi tại nơi làm việc và vấn đề nghỉ việc của nhân viên Khi nhân viên càng thỏa mãn nhiều với công việc thì họ càng có xu hướng muốn gắn bó lâu dài và

ra sức cống hiến cho sự phát triển của tổ chức Ngược lại, nếu nhân viên bất mãn với công việc, họ sẽ làm việc chán nản, uể oải, giảm năng suất lao động và dần dần

sẽ nảy sinh ý định nghỉ việc và muốn rời bỏ tổ chức Đồng thời, những người lao động có sự thỏa mãn công việc cao thường ít vắng mặt hơn những người có mức độ thỏa mãn công việc thấp Những phát hiện trên có ý nghĩa rất quan trọng trong thực tiễn quản trị Bởi vì, sự vắng mặt và từ bỏ công việc sẽ gia tăng chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo cho những người thay thế, và chúng cũng làm giảm năng suất lao động do những lao động mới tuyển cần có thời gian để học tập cách thức thực hiện công việc đạt mức yêu cầu đã được đề ra Thực vậy, Smith (1969) đã chỉ ra rằng tỷ lệ lưu giữ người lao động tăng lên hay giảm đi có tác động rất lớn đến

sự thay đổi lợi nhuận của công ty Nó cũng cảnh báo về những tác động tiêu cực như việc giảm lòng trung thành và tăng nhanh tỷ lệ người lao động bỏ việc

Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn như:

Sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho con người cảm thấy hài lòng về công việc của họ Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn trong công việc, họ sẽ có định hướng công việc

rõ ràng và thực sự cảm thấy thích thú với công việc

Thỏa mãn công việc cũng là sự phù hợp giữa những gì mà nhân viên mong muốn từ công việc với những gì họ cảm nhận về công việc

Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, họ có xu hướng làm việc với năng suất lao động cao hơn, tốt hơn Do đó, sự thỏa mãn công việc có liên quan mật thiết với hiệu suất lao động và là vấn đề mà các nhà quản trị nhân sự luôn cần phải quan tâm đến

Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào các yếu

tố như: bản chất công việc, tiền lương, thưởng, phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trê, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc,

1.5 Một số lý thuyết giải thích cho nghỉ việc của nhân viên

Những nghiên cứu về nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức thường được gắn liền với các lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên như sự khuyến khích, động viên, gắn bó với tổ chức, thỏa mãn trong công việc, Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng như:

1.5.1 Công bằng trong việc phân chia lợi ích

Lý thuyết sự công bằng được mô tả là sự cân đối giữa những cái mà người lao động bỏ ra như có kỹ năng cao hay làm việc chăm chỉ với những thứ họ nhận được như lương, phúc lợi hay các giá trị vô hình Thông thường, việc so sánh giữa mức độ đóng góp với những thứ nhận được của người lao động thường mang tính chủ quan

Lý thuyết về sự công bằng cho rằng nếu người lao động cảm thấy những thứ

mà họ nhận được không tương xúng với mức độ đóng góp cho doanh nghiệp thì họ thường nảy sinh ý định nghỉ việc

1.5.2 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams

John Stacey Adams (1963) nổi tiếng dựa trên lý thuyết công bằng Thuyết này cho rằng sự công bằng được đánh giá bằng cách dựa trên sự so sánh với các đối tượng khác và trên quan điểm cho rằng con người cảm nhận sự bất bình đẳng như một yếu tố động viên Mọi người thường cảm thấy sự bất bình đẳng diễn ra khi phần thưởng họ nhận được cho những nỗ lực đã bỏ ra không công bằng so với phần thưởng mà người khác được nhận Do đó, con người hay có xu hướng so sánh với đồng nghiệp, nhân viên khác của cùng tổ chức hoặc với nhân viên của đối thủ cạnh tranh

Điểm cơ bản trong thuyết công bằng cho rằng con người ứng xử theo nhận thức của họ Cụ thể là khi một cá nhân cảm thấy họ bị đối xử bất công so với những người khác thì họ sẽ có động lực để giảm bất công đó Ví dụ nếu một người cảm thấy mình bị trả lương thấp, họ sẽ cố gắng tái lập lại sự công bằng như giảm nỗ lực thực hiện công việc để bù đắp cho phần thưởng bị mất đi, hoặc có thể rời bỏ công việc Cũng có bằng chứng cho rằng khi con người cảm thấy được trả lương cao thì

họ sẽ cảm thấy có lỗi và muốn cố gắng làm việc chăm chỉ hơn để bù đắp cho việc được nhận nhiều lương đó

Như vậy, con người luôn muốn thiết lập sự công bằng cho mình bằng cách gia tăng hay giảm xuống về số lượng và chất lượng công việc Do đó, nhà lãnh đạo cần dự đoán được những cảm nhận bất công sẽ xảy ra khi ra các quyết định như tăng lương hay đề bạt nhân viên Đồng thời, lãnh đạo cần công khai, minh bạch về các tiêu chí đánh giá công việc và phần thưởng nhận được để tránh việc nhân viên

so sánh về các vấn đề này

1.5.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

V Vroom (1964) cho rằng con người làm việc vì động cơ gồm 3 yếu tố kỳ vọng sau:

- Sự kỳ vọng: Con người luôn tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ giúp họ đạt được các mục tiêu công việc mà mình mong muốn

- Phương tiện: Là niềm tin của con người khi thực hiện tốt công việc, họ sẽ nhận được các phần thưởng

- Phần thưởng: chính là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó Để tối đa hóa giá trị tích cực của phần thưởng, cá nhân cần phải thấy giá trị nhận được của các

hệ quả gắn liền với kết quả thực hiện

Lý thuyết này được xây dựng theo công thức:

Sự động viên = Phần thưởng x Sự kỳ vọng x Phương tiện

Cả ba yếu tố này kết hợp lại tạo thành sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể dẫn dắt tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng chức trong công việc thì sự thăng chức chính là một phần thưởng cao đối với nhân viên đó

1.6 Mô hình nghiên cứu về nghỉ việc

Mặc dù chưa có một lý thuyết nào có thể đưa ra một cách đầy đủ và toàn diện về nghỉ việc của nhân viên, tuy nhiên, trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước giúp tìm ra được một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

1.6.1 Một số nghiên cứu nước ngoài

1.6.1.1 Mô hình của Price và Mueller (1986)

Price và Mueller (1986) đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm tại trường đại học Iowa và chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành 3 nhóm đó là: nhóm yếu tố môi trường, nhóm yếu tố về cấu trúc công ty và nhóm yếu tố cá nhân Trong nghiên cứu của mình, hai ông đã liệt kê nhóm yếu tố thuộc về môi trường bao gồm: yếu tố kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, yếu tố cơ hội và yếu

tố trách nhiệm với người thân Nhóm yếu tố về cấu trúc công ty trong nghiên cứu của hai ông là: cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, đánh giá kết quả làm việc, căng thẳng trong công việc, sự phù hợp và thông tin liên lạc và cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, sự gắn kết với tổ chức Nhóm yếu tố cá nhân gồm có: sự thỏa mãn trong công việc, đào tạo, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Đề tài chỉ nghiên cứu các nguyên nhân từ nhóm yếu tố về cấu trúc công ty dẫn đến

ý định nghỉ việc của nhân viên để đề ra các giải pháp giảm ý định nghỉ việc trong ngân hàng do đó không xét đến nhóm các yếu tố môi trường và nhóm yếu tố cá nhân Tuy nhiên, mô hình của Price và Mueller cho thấy một số hạn chế như mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với ngành nghề đặc trưng là giáo viên Dưới đây là mô hình nghỉ việc của Price và Mueller được thể hiện như sau:

Hình 1.1: Mô hình nghỉ việc của Price và Mueller (1986)

1.6.1.2 Mô hình của March & Simon(1958)

March và Simon dựa trên thuyết cân bằng của tổ chức đã phát triển thành mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Mô hình này cho rằng nguyên nhân gốc rễ của nghỉ việc là do một bộ phận nhân viên không thỏa mãn với công việc hiện tại và không cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp Đồng thời, người lao động cảm thấy tổ chức ghi nhận không đầy

đủ những đóng góp, cống hiến của họ Ngoài ra, môi trường làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Nhóm yếu tố môi trường: kinh tế,

tỷ lệ thất nghiệp, cơ hội, trách

nhiệm,

Nhóm yếu tố về cấu trúc công ty:

cơ hội thăng tiến, lương, thưởng,

đánh giá kết quả làm việc, căng

thẳng trong công việc, sự phù hợp

và thông tin liên lạc

Nhóm yếu tố cá nhân: sự thỏa mãn

trong công việc, đào tạo, sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức

Ý định nghỉ việc

Nghỉ việc

Hình 1.2: Mô hình nghỉ việc của March & Simon (1958)

1.6.1.3 Mô hình của Janet Cheng Lian Chew (2004)

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự đến việc giữ lại những nhân viên chủ chốt của các tổ chức của Úc” cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên là phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Lòng trung thành với tổ chức bao gồm hai nhóm yếu tố là nhóm các yếu tố tổ chức và nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự Nhóm các yếu tố tổ chức gồm có hành vi lãnh đạo, văn hóa và cấu trúc công ty, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 5 yếu tố là: sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, lương, thưởng phúc lợi, sự công nhận, sự huấn luyện

và phát triển nghề nghiệp, thách thức trong công việc Đồng thời, trong nghiên cứu của mình, Janet Cheng Lian Chew cũng bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên là truyền thông vào mô hình nghiên cứu

Cơ hội thăng tiến

Các tổ chức thay thế

Dễ dàng thay đổi

Nghỉ việc

Khao khát thay đổi

Hình 1.3: Mô hình nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew (2004)

1.6.2 Một số nghiên cứu trong nước

Theo nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về : “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức- viên chức nhà nước” thì có 8 yếu

tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước đó là: sự phù hợp, quan hệ nơi làm việc, hành vi lãnh đạo, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý đều có quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc

Theo nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016) về sự tác động của các yếu

tố trong tổ chức sau sáp nhập đến thái độ phản ứng chống đối và dự định nghỉ việc của nhân viên trong các ngân hàng sáp nhập thì yếu tố nhận thức sự không chắc

Nhóm các yếu tố tổ chức gồm có 4

yếu tố là:

- Hành vi lãnh đạo

- Văn hóa và cấu trúc công ty

- Quan hệ nơi làm việc

- Môi trường làm việc

Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân

Ý định nghỉ việc

chắn khi tổ chức thay đổi và căng thẳng trong công việc đã dẫn đến thái độ chống đối và có ý định nghỉ việc

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012), luận văn Thạc sĩ

“Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP

Hồ Chí Minh” cho rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào các yếu

tố là sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, đánh giá kết quả làm việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp

1.6.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các mô hình nghiên cứu về nghỉ việc ở trong nước và ngoài nước, các nguyên nhân chung tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên gồm có: sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, quan hệ cá nhân với đồng nghiệp, quan hệ cá nhân với cấp trên, hành vi lãnh đạo, đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến và phát triển, thách thức, áp lực trong công việc, sự công nhận thành tích, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, môi trường làm việc Như vậy, nhân viên có thể nghỉ việc bởi các nguyên nhân được nêu ở trên

Dựa trên các nguyên nhân chung tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cũng như dựa trên mô hình có liên quan đến nhiều loại hình doanh nhiệp trong

đó có ngành ngân hàng và các yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng Xét về mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu ở trong và ngoài nước với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thi Bích Trâm (2012)

“Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM” để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam-CN Sài Gòn Như vậy, các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam-CN Sài Gòn như sau: mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, đào tạo và cơ hội thăng tiến, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp, áp lực trong công việc, điều kiện làm việc

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.7 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

1.7.1 Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên

Theo Price (1977): “Lãnh đạo hay cấp trên là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Người lãnh đạo trực tiếp luôn có ảnh hưởng nhiều nhất đối với nhân viên cấp dưới của mình” Quan hệ với lãnh đạo được hiểu là hành vi của người đứng đầu khi họ chỉ đạo, phối hợp hoạt động của một nhóm người nhằm

Quan hệ giữa nhân

hướng tới mục tiêu chung của tổ chức trên tinh thần tự nguyện Cấp trên luôn là người chịu trách nhiệm và đảm bảo được hiệu quả, hành vi của nhân viên và có thể

là người ảnh hưởng lớn đến kết quả của tổ chức Cấp trên thường lãnh đạo, quan tâm, hỗ trợ cho nhân viên của mình thông qua thái độ, lời nói, hành vi, cử chỉ,… Hành vi của lãnh đạo hay cấp trên tác động đến ý thức, quan điểm, sự ràng buộc của nhân viên với văn hóa của tổ chức, thông qua một chuỗi sự kiện cụ thể được liên kết với nhau Khi nhân viên cảm thấy được lãnh đạo hiểu và đồng cảm thì ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi Đây chính là nhân tố tồn tại của một tổ chức, tạo ra môi trường cho phép nhân viên làm việc với lòng đam mê và thực hiện công việc hiệu quả hơn Ngược lại, nếu hành vi lãnh đạo của cấp trên trong các tổ chức không hiệu quả chính là một trong những nguyên nhân chính làm giảm năng suất và tâm lý nhân viên Giữa nhân viên và lãnh đạo cần phải có sự tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau Điều này sẽ giúp cho nhân viên luôn hành động thống nhất với mục tiêu của tổ chức

và cơ hội thăng tiến của nhân viên sẽ tốt hơn

1.7.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Theo Wells (2010): “Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và

sự đầu tư này được thực hiện bởi chính cá nhân đó hoặc tổ chức Khi nhân viên nhận được nhiều cơ hội đào tạo và phát triển trong tương lai thì dự định nghỉ việc sẽ thấp” Bất cứ người lao động nào cũng luôn thích được đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ để có cơ hội thăng tiến và hoàn thiện bản thân Đào tạo cho phép con người được tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi để nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình Một khi nhân viên có

cơ hội đào tạo sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích và muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức nhiều hơn Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp nhân viên dần làm quen với công việc và bớt bỡ ngỡ với tổ chức

Phát triển nghề nghiệp luôn là mong muốn của nhiều nhân viên Bất kỳ công

ty nào cũng đều muốn giữ chân những nhân viên giỏi để thay thế những vị trí đang trống trong công ty Để làm được điều đó, công ty phải thực hiện các chương trình

phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của mình Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những nhân viên vào một ngày nào đó sẽ dẫn dắt doanh nghiệp với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng việc cung cấp cho nhân viên với hàng loạt các cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến chính là chìa khóa cho việc thu hút và giữ chân những nhân sự chủ chốt trong công ty Chính vì vậy nếu đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng nhiều thì nhân viên ít có dự định nghỉ việc

1.7.3 Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi

Theo Tommy Thomas (2009): “Thu nhập luôn đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn của nhân viên, là động lực kích thích cao nhất để nhân viên làm tốt công việc của mình Thu nhập chính là tất cả những khoản mà nhân viên nhận được từ công ty của mình, bao gồm: lương, thưởng, phụ cấp, hay nói một cách khác, thu nhập chính là số tiền mà cá nhân đó nhận được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, một tổ chức nào đó.” Khoản thu nhập nào sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, lương kinh doanh, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại của nhân viên Phần thu nhập này không tính khoản phúc lợi từ công ty (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các loại bảo hiểm khác…)

- Tiền lương: được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động

và người lao động, là sự trả công hoặc thu nhập mà biểu hiện bằng tiền, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động cho một công việc đã được thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm Tiền lương thường trả cho người lao động theo định kỳ Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động phải trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ

đã đóng góp Với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của

họ, là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của đại đa số người lao động Do đó, người lao động luôn phấn đấu nâng cao tiền lương, là mục đích, là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình hơn

- Tiền thưởng: Theo điều 103, bộ luật lao động năm 2012 quy định tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động Do đó, tiền thưởng là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (như tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên liệu, sáng kiến, ) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc Các doanh nghiệp sử dụng tiền thưởng như là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong suốt quá trình làm việc Tiền thưởng có tác dụng tích cực để họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn và nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian

1.7.4 Áp lực công việc

Mobley (1982) cho rằng: “Áp lực công việc (Stress) là sự lặp đi lặp lại của tình trạng suy sụp về sinh lý và hành vi ở những nhân viên thường xuyên tiếp xúc với các điều kiện sống, làm việc khắc nghiệt, trong đó con người nhận định sự kiện

từ môi trường có tính chất đe dọa và có hại, và đòi hỏi họ phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình” Áp lực công việc cũng chính là một dạng tâm lý của

cá nhân khi phải đối mặt với sự hỗn loạn, xung đột giữa nhu cầu cá nhân, trách nhiệm, cơ hội cũng như với những đòi hỏi về thu nhập của bản thân khi những yếu

tố này không rõ ràng Căng thẳng trong công việc như một sự phản ứng mang tính sinh lý, cảm xúc xảy ra khi nhân viên nhận thấy một sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng của họ hoặc nguồn lực để đáp ứng yêu cầu này Căng thẳng

có thể gây ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức và nhân viên tùy theo mức độ của nó Nếu ở mức độ chấp nhận được thì căng thẳng sẽ là động lực để tăng hiệu suất làm việc, nhưng khi căng thẳng quá nhiều có thể sẽ dẫn đến sức khỏe không tốt, làm việc kém năng suất và khiến nhân viên cảm thấy ít được an toàn Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng stress là nhân tố chính trong việc làm giảm động lực, tinh thần làm việc cũng như giảm năng suất của người lao động Do đó, làm việc trong môi trường thường xuyên bị căng thẳng sẽ không chỉ hạn chế tiềm năng phát triển của nhân viên, giảm tính sáng tạo, mà còn có thể gây ra những hậu quả

lâu dài về cả mặt thể chất lẫn tinh thần như trầm cảm, rối loạn, lo âu và làm tăng tỷ

lệ nghỉ việc ở doanh nghiệp

1.7.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế,

xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc (Accenture, 2001) Điều kiện làm việc thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất.Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng

sẽ khác nhau Cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp tăng năng suất lao động và gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì thế các nhà quản lý phải tạo ra được sự ưu tiên

về tính an toàn và phải biết được các rủi ro có thể xảy ra tại nơi làm việc

1.7.6 Mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp

Theo Deery (2008): “Đồng nghiệp là những người làm chung trong một công

ty, một tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Mối quan hệ với đồng nghiệp là mối quan hệ giữa các nhân viên trong cùng một công ty, một tổ chức” Mối quan hệ này không chỉ xảy ra trong công việc mà còn có thể trong cuộc sống thường ngày Quan hệ nơi làm việc tốt có nghĩa là nhân viên cảm thấy họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, giúp họ tự tin để hoàn thành công việc tốt hơn Bất kỳ nhân viên nào cũng cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết và muốn tìm thấy sự thoải mái, thân thiện với đồng nghiệp Nếu mối quan hệ đồng nghiệp trở nên thân thiết, gắn bó, luôn cảm thông, giúp đỡ nhau sẽ giúp công việc được trôi chảy và làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày các lý thuyết về nghỉ việc của nhân viên như khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, và các vấn đề về quyết định nghỉ việc; những học thuyết nền tảng như Thuyết công bằng trong việc phân chia lợi ích,

Thuyết công bằng của John Stacy Adams và Thuyết kỳ vọng của Vroom Bên cạnh

đó, tác giả cũng đã tổng hợp các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến ý định nghỉ việc để có một cái nhìn tổng quát Qua đó, tác giả chọn ra mô hình nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn Trên cơ sở lý thuyết đó, tác giả sẽ tiến hành thu thập, phân tích, đánh giá thực trạng nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng nhằm đưa ra các giải pháp giúp giảm tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG

VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN 2.1 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam-Chi nhánh Sài Gòn

2.1.1 Thông tin chung về Vietinbank - Chi nhánh Sài Gòn

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) có tên giao dịch tiếng anh là: Vietnam Joint Stock Commercial Bank For Industry And Trade, tên gọi tắt là Vietinbank, được ra đời vào ngày 26/3/1988, trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng

Trải qua nhiều giai đoạn phát triển với những thành quả đạt được, VietinBank đã lọt vào top một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam và là ngân hàng duy nhất lọt vào Top 400 Thương hiệu ngân hàng giá trị nhất thế giới với giá trị thương hiệu đạt 249 triệu USD

 Quá trình hình thành và phát triển của Vietinbank-Chi nhánh Sài Gòn

Ngân hàng Vietinbank - Chi nhánh Sài Gòn chính thức đi vào hoạt động vào ngày 19/08/2009 theo quyết định số 899/QĐ-TCCB Trụ sở chính đặt tại số 1425-1427

Mỹ Toàn 2 (H4), đường Nguyễn Văn Linh, phường Tân Phong, quận 7, Tp HCM

Tính đến nay, Vietinbank Sài Gòn đã đi vào hoạt động được gần 10 năm Tuy thời gian hoạt động chưa nhiều so với các chi nhánh trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhưng Vietinbank Sài Gòn cũng đã khẳng định được mình với những thành quả nhất định Các hoạt động chính của VietinBank Sài Gòn là thực hiện các giao dịch ngân hàng như: Huy động và nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

từ các tổ chức và cá nhân; cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức và cá nhân trên cơ sở tính chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng; thanh toán giữa các tổ chức và cá nhân

 Mạng lưới phân phối

Trụ sở chi nhánh đặt tại số 1425-1427 Mỹ Toàn 2 (H4), đường Nguyễn Văn Linh, phường Tân Phong, quận 7, Tp HCM

Cùng 2 phòng giao dịch là:

 Phòng giao dịch Nguyễn Đình Chiểu Số 278A đường Nguyễn Đình

Chiểu, phường 6, quận 3, TP Hồ Chí Minh

 Phòng giao dịch Hiệp Phước Số 6, Lô A, KCN Hiệp Phước, xã Long

Thới, Huyện Nhà Bè, TP Hồ Chí Minh

Phòng kho quỹ

Phòng kế toán

Phòng hỗ trợ tín dụng

Khối quản lý nội bộ Phòng tổng hợp

Phòng hành chính nhân sự

Khối trực thuộc

PGD Hiệp Phước

PGD Nguyễn Đình Chiểu

Phó Giám đốc

 Về dư nợ: Dư nợ Chi nhánh có sự chuyển đổi mạnh mẽ trong cơ cấu cho vay, giảm cho vay cầm cố sổ tiết kiệm, cho vay chứng minh tài chính Bám sát chỉ đạo của NHCTVN, cơ cấu cho vay theo kỳ hạn của Chi nhánh có sự chuyển dịch tích cực: tỷ trọng cho vay ngắn hạn trong tổng dư nợ tăng

 Về lợi nhuận: có sự chuyển dịch tích cực trong cơ cấu thu nhập, tăng tỷ trọng thu phí dịch vụ trong tổng thu nhập Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận cao (tăng 20,7% so với năm 2016), hoàn thành 93,1% kế hoạch năm 2017

 Về công tác quản trị rủi ro: trong năm 2017, Chi nhánh luôn luôn tăng cường quản trị rủi ro: tổ chức các đợt kiểm tra đột xuất, kiểm tra chéo giữa các bộ phận giao dịch, có lập sổ theo dõi để chấn chỉnh, kiểm soát, uốn nắn thường xuyên nhằm duy trì và nâng cao hình ảnh, danh tiếng, sức hút đối với khách hàng khi đến giao dịch với hệ thống NHCT qua chất lượng phục vụ

2.1.4.2 Những tồn tại, hạn chế trong hoạt động kinh doanh:

 Về nguồn vốn: Tỷ lệ tăng trưởng nguồn vốn còn thấp so với chỉ tiêu Vietinbank giao, nguồn vốn bình quân các phân khúc: KHDN, KHBL vẫn chưa đạt kế hoạch năm 2017

 Về dư nợ: Công tác phát triển KHDN mới còn hạn chế, trong năm 2017 Chi nhánh chỉ mới phát triển được thêm 12 KHDN mới Tốc độ tăng trưởng tín dụng còn thấp, tất cả các phân khúc đều chưa hoàn thành chỉ tiêu năm 2017 ngân hàng Công Thương Việt Nam giao

 Về thu phí dịch vụ: kết quả thu phí dịch vụ ở một số nghiệp vụ vẫn còn rất thấp hoặc giảm so với năm 2016 như thu phí dịch vụ ngân hàng điện tử, thu phí gửi tiền, thu phí dịch vụ kho quỹ, ngân quỹ…

 Về mạng lưới: mạng lưới Chi nhánh còn chưa trải rộng so với các chi nhánh trong khu vực, đây là một khó khăn cho Chi nhánh trong hoạt động kinh doanh

2.2 Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng

Hiện nay, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gòn có 75 nhân viên đang làm việc Trong đó, cơ cấu nhân sự theo giới tính bao gồm 32 nam (chiếm tỷ lệ 43%) và 43 nữ (chiếm tỷ lệ 57%) Đây là cơ cấu nhân sự phù hợp với đặc điểm ngành ngân hàng vì tính chất công việc luôn đòi hỏi sự cần có sự tỉ mỉ, cẩn thận, nên nhân sự nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn so với nhân sự nam Bên cạnh đó, nhân sự trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao là 76%, nhân sự có trình độ từ cao học trở lên chiếm tỷ lệ 13%, 11% nhân sự còn lại có trình độ phổ thông Nhân sự tại chi nhánh Sài Gòn đa số là những nhân sự còn trẻ tuổi, cụ thể là độ tuổi từ 22 – 30 tuổi chiếm

tỷ lệ 56%, độ tuổi từ 30 – 45 tuổi chiếm tỷ lệ 39%, độ tuổi từ 45 tuổi trở lên chiếm

tỷ lệ 5% trong tổng số nhân sự Do đó, ta có thể thấy rằng đội ngũ nhân sự của chi nhánh khá trẻ, năng động nên dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc với nhiều cạnh tranh như hiện nay trong ngành ngân hàng

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự tại Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn năm 2017 cụ thể như

sau:

Cơ cấu nhân sự

Theo giới tính

Theo trình độ học vấn

Đại học, cao đẳng 57 76%

Theo độ tuổi

Từ 22 – 30 tuổi 42 56%

Từ 31 – 45 tuổi 29 39%

Từ 45 tuổi trở lên 4 5%

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn)

Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Chi nhánh Sài Gòn được phản ánh trong bảng thống kê 2.4 như sau:

Bảng 2.3: Bảng thống kê tỷ lệ nhân sự nghỉ việc từ năm 2015 đến 2017 tại

Vietinbank chi nhánh Sài Gòn như sau:

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại CNSG (%) 14.3 16.4 18.7

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn)

Nhìn vào bảng trên, ta có thể thấy tổng số lượng nhân viên tại chi nhánh qua các năm không có sự biến động lớn Tuy nhiên, số lượng nhân viên nghỉ việc lại có

xu hướng tăng, đặc biệt là trong năm 2017 Trong 03 năm kể từ năm 2015 đến năm

2017, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên khá cao Cụ thể, năm 2015 tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại chi nhánh là 14.3%, năm 2016 là 16.4% và trong năm 2017 tỷ lệ nghỉ việc tăng lên 18.7% Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng tăng dần qua các năm Điều này về lâu dài sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng Do nhân viên là những người trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ngân hàng Điều này sẽ tạo