Phân tích tầm ảnh hưởng của sự đa dạng văn hóa trong một nhóm làm việc

Giao tiếp không thành công Miscommunication: Quá trình giao tiếp là các hoạt động nhằm truyền đạt thông điệp... Ra quyết định Decision making issues: Quá trình ra quyết

I Tầm ảnh hưởng của sự đa dạng văn hóa trong một nhóm làm việc:

Ngày nay việc kinh doanh, buôn bán trên thế giới gần như đã không tồn tại ranh giới về lãnh thổ mà gần như đã hòa nhập và có mối quan hệ, tương tác qua lại một cách liên tục và chặt chẽ Chúng ta có thể thấy điều này rất rõ ràng là ngày càng có nhiều công ty đa quốc gia tiến hành mở sưởng sản xuất, trung tâm gia công, thị trường ở khắp nơi trên thế giới đặt biệt là ở các khu vực ít phát triển hơn và có nguồn nhân công giá rẻ… chính những điều này chúng ta thấy quá trình hội nhập đang diễn ra một cách nhanh chóng Do nhu cầu hội nhập này mà việc tồn tại các nhóm làm việc đa quốc gia trong các công ty – chuyên gia nước ngoài, những nhà tư vấn chiến lược và các công nhân, quản lý cấp trung, cấp cao thành những nhóm làm việc đa quốc gia, đa văn đã trở nên quen thuộc và tất yếu

Những nhóm này có tính năng động, sáng tạo và hiệu xuất làm việc rất cao Xong bên cạnh đó cũng tồn tại các vấn đề, các xung đột và các quan điểm trái ngược nhau; về bản chất các vấn đề này xuất từ những quan điểm sống, cách nhìn nhận, tiếp thu vấn đề mà chúng là một phần của văn hóa Xung đột về văn hóa diễn ra hàng ngày xung quanh chúng ta, nhưng có thể chúng ta chưa nhận thức và nhìn nhận nó một cách thấu đáo toàn diện; ví dụ một người quản lý Châu Âu trình bày quan điểm về một vấn đề nào đó, ông ta thấy các nhân viên người Việt Nam yên lặng, gật gù có vẻ đồng thuận, nhưng đến khi thực hiện Ông ta mới phát hiện rằng yên lặng và gật gù trong nền văn hóa Việt Nam không phải là đồng thuận mà chỉ thể hiện tôi đang nghe anh Đây chỉ là một trong những biểu hiện đơn giản và dễ nhận dạng

Bên cạnh sự sung đột chúng ta có thể tận dụng các lợi thế của đa văn hóa trong một nhóm đa quốc gia: tính sáng tạo, hạn chế sự chủ quan, tính năng động… để phát triển một cách hiệu quả nhưng đầu tiên chúng ta phải phân tích các tác động và đưa ra các giải pháp để phát huy các thế mạnh này

II Vì sao sự đa dạng văn hóa lại có những ảnh hưởng quan

trọng đến vậy:

Trong quá trình làm việc của một nhóm đa văn hóa, trong đó các thành viên có thể đến từ nhiều quốc gia, nhiều nền văn hóa khác nhau, sẽ dẫn đến nhiều xung động, vấn đề về tương tác Dưới đây là một số khía cạnh cở bản, dễ nhận diện và thường xuyên sảy ra:

i Giao tiếp không thành công (Miscommunication):

Quá trình giao tiếp là các hoạt động nhằm truyền đạt thông điệp Quá trình này yêu cầu có người gởi, thông điệp, phương thức trao đổi và người nhận – đôi khi người nhận là những cá nhân có mặt hay những cá thể có ý định tham gia quá trình giao tiếp; quá trình này được tiến hành dưới nhiều hình thức, nhiều dạng thông điệp và không gian, Quá trình này yêu cầu các bên tham gia sẽ cùng chia sẻ các lĩnh vực chung và thực sự kết khi mà người nhận hiểu được thông điệp của người gởi(1)

Quá trình trao đổi thông điệp này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nền tảng văn hóa đóng vai trò quan trọng Thông điệp sẽ được diễn giải, truyền đạt (mã hóa) cũng như tiếp nhận, hiểu (giải mã) phụ thuộc rất nhiều vào nền tảng văn hóa (ngữ cảnh) Chính sự khác biệt vền văn hóa sẽ dẫn đến sự sai lệch, hiểu nhầm thông điệp (nhiễu)

Thông p

u

i i

a

i n

i nh

Giao tiếp không hiệu quả được xem như là nguyên nhân chủ yếu và nghiêm trọng gây khó khăn đối với một nhóm làm việc Quá trình này được tiến hành để chuyển tải các ý kiến, quan điểm, kinh nghiệm, quyết định… giữa các thành viên trong nhóm, chính vì vậy nó sẽ phụ thuộc rất nhiều vào nền tảng văn hóa của mỗi cá nhân tham gia Trong quá trình trao đổi giữa những thành viên tham gia chưa hiểu hết sự tác động của văn hóa lên thông điệp mà họ đang trao đổi sẽ gây ảnh hưởng đến nhóm Sự giao tiếp sẽ gặp ảnh hưởng tức thời giữa hai phong cách trực tiếp và phong cách gián tiếp Văn hóa giao tiếp ở các nước phương Tây là diễn đạt ý nghĩa một cách trực tiếp Trong khi đó sẽ có những phong cách đối lập ở các nền văn hóa Châu Á: Trung Quốc, Ấn Độ… là gián tiếp với ngữ cảnh, cấp bậc xã hội đóng vai trò quan trọng Sự tương tác giữa hai phong các gián tiếp và trực tiếp tạo ra các rào cản cho sự thấu hiểu, giới hạn thông điệp được chia sẻ hay xung đột giữa các thành viên Bên cạnh đó còn có phong cách trịnh trọng và bình đẳng trong giao tiếp, với phong cách bình đẳng một thành viên có thể ngắt ngang thành viên khác để trình bày quan điểm, nêu câu hỏi… nhưng đối với phong cách trịnh trọng thì vấn đề hoàn toàn trái ngược Nên trong cùng một nhóm làm việc nếu tồn tại phong cách bình đẳng và trịnh trọng sẽ tác động đến cách trao đổi thông điệp và có thể gây ra xung đột giữa các thành viên Sự khó khăn trong quá trình trao đổi thông điệp rõ ràng phải được cân nhắc đến tầm

ảnh hưởng của văn hóa để tránh hiểu sai khi làm việc trong một nhóm đa văn hóa và tránh dẫn đến những xung đột

ii Thiếu sự gắn kết (Lack of cohesiveness):

Sự gắn kết được xem như là một điều kiện chính cho một nhóm làm việc thành công nhưng sự đa dạng về văn hóa sẽ làm cho một nhóm làm việc gặp khó khăn hơn để đạt được trạng thái gắn kết này Trong một nhóm làm việc mà trong đó tất cả các thành viên xuất phát từ những nền văn hóa giống nhau sẽ có sự gắn kết cao hơn và thường dễ chấp nhận các ý kiến của những cá nhân giống họ Để giải thích điều này một cách rõ ràng hơn chúng ta có thể dựa vào một số luận điểm về văn hóa của Hofstede(2) như sau:

 Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: đối với các cá nhân xuất phát từ nền văn hóa tập thể họ sẽ đặt trọng tâm nhiều vào nhóm, đóng góp và phát triển tốt trong một nhóm được tổ chức tốt và sẽ gặp khó khăn khi làm việc độc lập Trong khi đó các cá nhân xuất phát từ văn hóa cá nhân sẽ phát huy được tính tự chủ, sáng tạo và mạnh mẽ trong cách suy nghĩ, giải quyết vấn đề tốt nhưng lại không làm việc hiệu quả trong nhóm

 Khoảng cách quyền lực: đối với các cá nhân xuất phát từ những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao – Trung Quốc, Ấn Độ, các quốc gia Ả Rập… sẽ làm việc tốt khi có các quy định rõ về trách nhiệm, chỉ thị và phạm vi hoạt động Còn các cá nhân xuất phát từ những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp sẽ chủ động, sáng tạo giải quyết các tình huống khẩn cấp – không có thời gian cho sự chỉ thị, quy định trách nhiệm…

 Quan điểm về thời gian: theo Hofstede, có hai dạng quan niệm về thời gian – thời gian đa tuyến, ở đó một nhân viên đến họp trễ

trong vòng vài phút là điều bình thường Còn đối với quan điểm thời gian đơn tuyến thì thời gian không được phun phí, nên sẽ dễ dàng có xung đột khi hai cá nhân có hai quan điểm về thời bước vào cuộc họp đã được quy định giờ bắt đầu

iii Hành vi và sự nhận thức (Attitudinal and perception issues):

Hành vi có thể dẫn đến sự bất bình và mất sự tin tưởng trong một nhóm làm việc Ví dụ các thành viên Trung Quốc khi được yêu cầu để bình luận về một vấn đề cần cải cách được yêu cầu bởi các thành viên Mỹ; hành vi và nhận thức – cách phê bình, đưa ra luận điểm của các thành viên Trung Quốc sẽ bị phía Mỹ cho là không trung thực và thiếu tính xây dựng từ đây dẫn đến sự mất tin tưởng giữa hai nhóm Do vậy các hành vi và nhận thức của các thành viên có nền văn hóa tương đồng sẽ dễ được chấp nhận

iv Ra quyết định (Decision making issues):

Quá trình ra quyết định cũng chịu tác động lớn của văn hóa Khi đưa ra một quyết định thì một cá nhân sẽ dưa vào các chuẩn mực, định hướng và quan điểm của họ mà chính những điều này được hình thành, trao dồi bởi văn hóa

III Điều kiện và năng lực giải quyết các xung đột văn hóa

trong một nhóm đa văn hóa:

Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc mà nguyên nhân chủ yếu là do xung đột về văn hóa là cực kỳ khó khăn và phức tạp, nhưng nếu có những hiểu biết và cái nhìn đúng đắn chúng ta có thể hạn chế các vấn đề này một cách hiệu quả:

 Quá trình giao tiếp hiệu quả và hợp tác: nhằm làm tăng hiệu quả của quá trình giao tiếp và kết nối tất cả các thành viên

o Xác định vấn đề từ nhiều quan điểm: khi một xung đột về văn hóa sảy ra chúng ta nên nhìn nhận vấn đề ở nhiều khía cạnh để từ đó có một cái nhìn toàn diện và hợp lý trong cách giải quyết

o Giải thích những điều ngoài phạm trù văn hóa: có những vấn đề nảy sinh mà văn hóa không thể giải thích, khi đó ta sẽ dùng thêm các phạm trù khác để lý giải nó một cách hiệu quả: trách về con người, những điều thuộc phạm trù đạo đức…

o Tạo văn hóa hỗ trợ: nên tạo ra không khí hỗ trợ để giải quyết vấn đề, thảo luận các biện pháp thỏa hiệp tiến đến lợi ích chung

 Bồi dưỡng những kiến thức về văn hóa, áp dụng vào công việc hàng ngày: chúng ta phải không ngừng học hỏi, trao đổi về văn hóa để từ đó biến nó thành một năng lực – tạm gọi là năng lực về văn hóa để có thái độ đúng đắn từ đó có thể dung hòa, cởi mở, khám phá những quan điểm, cách nhìn nhận vấn đề với nhiều gốc độ văn hóa Sau khi đã học tập, thực hành các năng lực về văn hóa chúng ta nên phát triển, áp dụng trong công việc hàng ngày để từ đó tạo sự đồng thuận, gắn kết và tôn trọng Điều quan trọng nhất trong quá trình này là các hành động hiệu quả, thích hợp trong hành động và giao tiếp

IV Nguồn tham khảo:

(2) HOFSTEDE: Cultures And Organizations - Software of the Mind

http://web.guni2005.upc.es/news/detail.php?chlang=en&id=1645

Intercultural Management by Nina Jacob, ISBN:0749435828