Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần SUPE phốt phát và hóa chất lâm thao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -& - LÊ THANH PHƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -& - LÊ THANH PHƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ Mà SỐ : 60.34.04.10 Người Hướng Dẫn Khoa Học: PGS.TS PHẠM VĂN HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “ Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực xác Luận văn sử dụng số thông tin từ nhiều nguồn liệu khác nhau, thông tin rõ nguồn gốc trích dẫn Hà nội, tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Lê Thanh Phương ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, đặc biệt vô cảm ơn Thầy, Cô giáo Bộ mơn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn truyền đạt cho kiến thức vô quý báu suốt trình rèn luyện học tập Học viện Nơng nghiệp Việt Nam Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn, PGS TS Phạm Văn Hùng người dẫn tận tình dành nhiều thời gian q báu để giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao tạo điều kiện để tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè người động viên khích lệ tơi q trình học tập thực luận văn Hà nội, tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Lê Thanh Phương MỤC LỤC Lờ i i i Lờ i i i M i ục v Da v nh ii Da vi nh ii P H 1 1 3 3 P H 5 2 2 2 2 PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 32 3.1.1 Giới thiệu sơ lược Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao 32 3.1.2 Bộ máy quản lý 34 3.1.3 Tình hình lao động Cơng ty 38 3.2 Phương pháp nghiên cứu 41 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 41 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 43 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 43 3.2.4 Hệ thống tiêu sử dụng nghiên cứu 44 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45 4.1 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao 45 4.1.1 Công tác hoạch định nhân lực Công ty 45 4.1.2 Phân tích cơng việc 48 4.1.3 Cơng tác tuyển dụng nhân lực 49 4.1.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 57 4.1.5 Bố trí sử dụng nhân lực 63 4.1.6 Chính sách đãi ngộ lao động Công ty 64 4.1.7 Kết điều tra quản lý nhân lực Công ty 78 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty 82 4.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực 82 4.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nhân lực 82 4.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến trì nhân lực 84 4.3 Định hướng giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao thời gian tới 4.3.1 Phương hướng phát triển Cơng ty 87 87 4.3.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt p88 v P 97 H 97 98 598 598 599 T 10 ÀI P 10 H DANH MỤC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 3.1 Tình hình lao động Cơng ty giai đoạn 2012 - 2014 39 3.2 Mẫu điều tra cán quản lý công nhân viên Công ty 43 4.1 Nhu cầu lao động Công ty năm 2012 - 2014 47 4.2 Kết tuyển dụng Công ty từ năm 2012 đến 2014 54 4.3 Tình hình lao động theo độ tuổi 56 4.4 Tì nh 4.5 S ố 4.6 S ố 4.7 B ố 4.8 T hu 4.9 M ức 4.1 K ết 4.1 M ức 4.1 S ố n7 ă3 4.1 C ác 4.1 S ố 4.1 Ý ki 4.1 M ức 4.1 M ức 4.1 K 8 ỹ 4.1 Đ án 4.2 Ý ki n8 g5 4.2 Đ án n8 g6 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang 2.1 Tiến trình phân tích cơng việc 12 3.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty 37 4.1 Quy trình đào tạo Cơng ty Cổ phần Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao 4.2 58 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực Số biểu đồ Tên biểu đồ 4.1 Quỹ khen thưởng Công ty Số đồ thị 91 Trang 68 Tên đồ thị Trang 3.1 Doanh thu bán hàng Công ty năm 2012 – 2014 40 3.2 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm 40 viii PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Quá trình phát triển kinh tế - xã hội văn hóa quốc gia có đường riêng Một nhân tố quan trọng đóng góp phần không nhỏ vào thành công phát triển ấy, yếu tố người Doanh nghiệp tế bào kinh tế xã hội khơng nằm ngồi quy luật Mục tiêu doanh nghiệp đem lại hiệu kinh tế trình hoạt động sản xuất kinh doanh Một nhận thức rõ ràng lý luận từ thực tế rằng, việc quản lý nhân lực yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Một Công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích việc quản lý nhân lực hiệu khơng quản lý tốt nhân lực nhân lực làm tiêu tan hết nguồn lực Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực tốt công tác quản lý nhân lực Trải qua trình xây dựng phát triển, Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao ln giữ vững vai trò cờ đầu ngành sản xuất kinh doanh phân bón, hóa chất nước ta, cung ứng gần 20 triệu phân bón cho đồng ruộng, sát cánh nông dân nước làm nên vụ mùa bội thu, góp phần đưa nước ta trở thành nước xuất gạo đứng thứ giới Với mục tiêu hàng đầu giữ vững phát triển sản phẩm truyền thống phục vụ nông nghiệp, mở rộng phát triển ngành nghề sản xuất kinh doanh khác mà Công ty có ưu thế, tạo phát triển ổn định lâu dài vững chắc, tối đa hóa lợi Qua việc đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cho thấy công tác tuyển dụng lao động số hạn chế Vì vậy, để nâng cao chất lượng công tác này, Công ty cần thực số công việc sau: - Công tác tuyển dụng cần dựa công tác hoạch định nhân lực để thực Hoạch định nhân lực giúp xác định nhu cầu, cung nhân lực khơng mà tương lai Từ đó, xác định nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, tránh tình trạng bị động tuyển chọn lao động phù hợp số lượng chất lượng Do đó, hoạt động tuyển dụng dựa vào công tác hoạch định nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp - Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính sàng lọc để chọn người có lực trình độ Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân lực theo chế “xin cho” mối quan hệ quen biết - Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên lao động: Từ trước đến nay, Công ty tuyển dụng nhân lực từ nội tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chun mơn đáp ứng u cầu cơng việc Thơng tin tuyển dụng phải thông báo rộng rãi phương tiện báo chí truyền thơng - Đào tạo chuyên sâu kỹ có liên quan kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người giúp cho việc tuyển dụng thành công - Khi tuyển chọn lao động, Công ty phải tiến hành phân bổ sử dụng lao động cho hợp lý nhằm đem lại suất cao cho người lao động đem lại hiệu cao cho Công ty Để phân bổ lao động hợp lý cần phải tiến hành phân tích cơng việc, đưa phận người, việc Từ tiến hành công tác phân bổ sử dụng lao động hiệu Quy trình tuyển dụng Cơng ty áp dụng chưa có sơ đồ, tác giả bổ sung để hồn thiện quy trình: 90 Đề nghị bổ sung nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Tổ chức thi tuyển, vấn Sơ tuyển Xác định nguồn tuyển dụng Thông báo trúng tuyển gặp ứng viên trúng tuyển Ký hợp đồng lao động thử việc Lập danh sách trúng tuyển trình duyệt Ra định Xác định kênh thông báo tuyển dụng Đánh giá trình thử việc Sơ đồ 4.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 4.3.2.3 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo nhân lực vấn đề quan trọng để nâng cao trình độ cán cơng nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh Công ty Mặc dù Cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên lớn, để đáp ứng biến động thị trường, đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO đội ngũ cán cơng nhân viên Công ty cần phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Tăng cường công tác cải tiến kỹ thuật, tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn, thi thợ giỏi - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: + Đối với cán quản lý cần tăng cường công tác bồi dưỡng đặc biệt tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ xử 91 lý tình huống, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ ngoại ngữ + Đối với cán kỹ thuật cần tập trung đào tạo chuyên sâu, chủ yếu vào nội dung chương trình quản lý chất lượng sản phẩm, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật sản xuất, quản lý thiết kế + Đối với cán kế tốn, hành cần tập trung vào nội dung quản lý tài chính, kế toán quản lý, quản lý nhân lực nâng cao + Đối với dự án đầu tư mới, tiêu đào tạo chuyên viên kỹ thuật huấn luyện tay nghề cho công nhân tiêu bắt buộc Với số lượng nhân viên đào tạo hàng năm, chứng tỏ Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Tuy nhiên, cơng tác đào tạo Cơng ty số vấn đề chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, Cơng ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo Cơng ty phải: - Căn mục tiêu chiến lược Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công nhân viên - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo cho Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán cơng nhân viên - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể nhân viên, khơng dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp sản xuất Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động Cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, Công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Mặt khác, Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại việc xem xét chứng chỉ, cấp mà nhân viên nhận được, Công ty cần kiểm tra kiến thức, kỹ thực tế mà nhân viên có sau q trình đào tạo Phương pháp thực gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức ngoại ngữ, tin học phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 4.3.2.4 Hồn thiện sách tiền lương, đánh giá khen thưởng, kỷ luật * Về sách tiền lương Chế độ lương, thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng nhân lực có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: Thứ nhất, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Cơng ty Qua đó, họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ cơng việc Cơng ty, từ động viên, khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, xử phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại, với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt tiền lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, Cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi ra, tính tốn đến yếu tố lạm phát, trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương với chi phí sinh hoạt cần thiết * Về công tác đánh giá thực công việc Quản lý đánh giá thực công việc khâu then chốt công tác quản lý nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì vậy, thời gian tới, ban lãnh đạo Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh: - Bộ phận nhân lực phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp quan sát hành vi Các phương pháp cho kết tốt, miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt * Về công tác khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian qua, việc khen thưởng kỷ luật Công ty hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có cơng tác Nếu sản phẩm không đảm bảo quy cách chất lượng Cơng ty phải tổ chức sản xuất lại, gây lãng phí thời gian chi phí đáng kể cho Cơng ty Do đó, cần nâng cao chất lượng sản phẩm cách giáo dục cho người lao động hiểu rõ vai trò họ cơng việc, có ảnh hưởng lớn tới quỹ lương tồn Cơng ty Ngồi ra, sách khen thưởng, kỷ luật hàng năm Công ty chưa đưa vấn đề thi đua sản xuất như: chế độ thưởng phạt theo chất lượng sản phẩm qua công đoạn Vì vậy, chúng tơi xin đóng góp số ý kiến sau: (1) Khen thưởng trường hợp: - Sử dụng chi phí thấp - Giảm thiểu tỷ lệ hàng sai hỏng theo quy định - Làm đạt suất (2) Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác trường hợp: - Khơng tn thủ theo quy trình, cơng đoạn sản xuất định - Làm ẩu thả, bừa bãi, gây lãng phí ngun nhiên vật liệu - Cố tình gây thiệt hại sản xuất Hình thức khốn sản phẩm cho cơng đoạn sản xuất xem giải pháp nâng cao chất lượng hiệu kinh doanh Điều có lợi cho Cơng ty lẫn người lao động Đối với Cơng ty, sản xuất có hiệu quả, sản xuất đạt chất lượng tốt tạo uy tín niềm tin khách hàng, góp phần phát triển mở rộng thị trường Đồng thời, giải pháp thi đua, tạo phong trào làm việc tập thể cho người lao động toàn Công ty, sở để đánh giá, khen thưởng, đề bạt thăng chức cuối năm, người lao động trở thành nhân viên kiểm hàng thực thụ Đối với người lao động, biện pháp khiến họ nâng cao ý thức trách nhiệm cơng việc phương pháp để họ nâng cao thu nhập PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, đặc biệt năm kinh tế khủng hoảng vai trò quản lý nhân lực nâng cao hết Quản lý nhân lực trở thành yếu tố quan trọng định đến hiệu hoạt động tổ chức Nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực; Phân tích cơng việc; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đánh giá thực công việc Đãi ngộ nhân lực Vì vậy, quản lý nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức doanh nghiệp Quá trình nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao”, tơi có số kết luận sau: Thứ nhất, nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực; Phân tích cơng việc; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đánh giá thực công việc đãi ngộ nhân lực Thứ hai, thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao đạt kết sau: Hiện Công ty tạo việc làm cho 3190 lao động với mức lương bình quân triệu đ/tháng/người, lương bình qn người lao động phổ thông từ 3,2 triệu đến 4,5 triệu đồng/tháng/người, với chế độ làm ngày/tuần, mức lương người lao động hưởng hàng tháng, lao động ký hợp đồng dài hạn đóng BHXH, BHYT theo quy định pháp luật, hưởng chế độ ngày nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định Công ty Năm 2014 có 141đối tượng gồm cá nhân tập thể khen thưởng có 35 cá nhân đạt danh hiệu cá nhân lao động xuất sắc, 40 cá nhân tập thể nhận giấy khen từ Cơng ty Về xếp loại có 634 nhân lực xếp loại A chiếm 20,41%, 1600 nhân lực xếp loại B chiếm 51,5%, lại xếp loại C D Hàng năm tùy thuộc vào kế hoạch SXKD Công ty có kế hoạch bổ sung nhân lực theo quy trình tuyển dụng Thứ ba, bên cạnh kết đạt cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty hạn chế: từ lực, trình độ cán quản lý đáp ứng mức thấp chưa đáp ứng chiếm 27,27%; ngun nhân từ chế độ sách Cơng ty tiền lương có 19% ý kiến cho chưa hài hòng với kết đánh giá thực cơng việc, chế độ làm việc, vị trí cơng việc có 24% ý kiến cho họ khơng thích xếp bố trí cơng việc họ; ngun nhân từ sở hạ tầng Công ty; nguyên nhân từ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực nguyên nhân khác Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực Công ty gồm: mơi trường kinh tế, yếu tố văn hóa- xã hội, dân số thị trường lao động, yếu tố kỹ thuật công nghệ, đối thủ cạnh tranh lao động; mục tiêu chiến lược Công ty, quy mơ tổ chức Cơng ty, văn hóa Cơng ty yếu tố nhà quản lý Thứ tư, sở định hướng phát triển Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao, luận văn đề xuất 04 nhóm giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty là: Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động; Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực; Giải pháp hồn thiện sách tiền lương, đánh giá khen thưởng, kỷ luật 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với nhà nước Cần có sách ưu đãi, hỗ trợ doanh nghiệp , tạo thơng thống thể chế, thủ tục hành để thu hút nhà đầu tư phát triển doanh nghiệp Hoàn thiện hệ thống sách luật pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý, tổ chức sử dụng lao động như: chế độ tiền lương, thu nhập, sách khuyến khích sử dụng cơng nghệ 5.2.2 Đối với doanh nghiệp Doanh nghiệp nên có gắn kết chiến lược kinh doanh, chiến lược thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng lao động hợp lý Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động 5.2.3 Đối với người lao động Người lao động cần phải nhận thức rõ nhiệm vụ công việc đảm nhận để từ hồn thành tốt cơng việc đem lại lợi ích cho thân DN Người lao động phải rèn luyện cho minh lề lối, tác phong làm việc công nghiệp, tự có ý thức cơng việc, ln học hỏi, có ý thức vươn lên cơng việc, trau dồi kinh nghiêp sản xuất, có tính sáng tạo cơng việc, có ý thức kỷ luật lao động tốt TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết kết hoạt động kinh doanh (2012, 2013 2014) Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao Trần Kim Dung (2009) Quản lý nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2010) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh Nguyễn Tiến Dũng (2009) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, luận án tiến sỹ, Học viện Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm (2010).Giáo trình Quản lý nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Đông (2014) Quản lý nhân lực Công ty CP thương mại vận tải Petrolimex Hà Nội, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học Viện Nông nghiệp Việt Nam, Hà Nội Nguyễn Thị Thanh Giang (2012) Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bưu Việt Nam, luận văn thạc sĩ,Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng, Hà Nội Hồng Văn Hải (2011) Giáo trình quản lý nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002) Giáo trình quản lý nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 10 Châu Văn Lương (2014) ‘Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương miền Trung Việt Nam’, luận án tiến sỹ, trường Đại học Nông Lâm, Đại Học Thái Nguyên, Thái Nguyên 11 Bùi Thị Mai, Lê Văn Hà Bùi Thị Thúy (2012) Hoạt động quản lý nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam” Tạp chí Quản lý Kinh tế, số (2) 12 Nguyễn Thị Mai (2012) Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty CP Sữa Quốc tế, luận văn thạc sĩ quản lý kinh doanh, Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, Hà Nội 13 Lương Minh Nhựt (2009) Quản lý nhân lực Cơng ty Cơng trình thị Tân An thực trạng giải pháp, luận văn thạc sỹ Kinh Tế, trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, Hà Nội 14 Đồng Thị Thanh Phương, Lê Văn Thủy Nguyễn Thị Tuyết (2005) Giáo trình Quản lý doanh nghiệp, NXB thống kê, Đại học bán cơng Tơn Đức Thắng, Hồ Chí Minh 15 Lê Văn Tâm (2000) Giáo trình Quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 100 16 Đặng Phương Thảo (2011) Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty Xây dựng phát triển nông thôn Phú Thọ, luận văn thạc sỹ Kinh Tế, Trường Đại học Cơng nghiệp Việt Trì, Phú Thọ 17 Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản lý nhân lực, Nhà xuất Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh 18 Nguyễn Hữu Thọ (2013) Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH SHINHAN VINA, luận văn thạc sĩ, Học viện Nông Nghiệp Việt Nam, Hà Nội 19 Đỗ Thị Thúy (2012) “Quản lý nhân lực Công ty CP Xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam”, luận văn thạc sỹ Kinh Tế, trường Đại Học Nông nghiệp Hà Nội, Hà Nội 20 Đinh Văn Toàn (2010) “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn Điện lực Việt Nam”, luận án tiến sỹ, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 21 Hoàng Thị Hồng Yến (2014) Quản trị nhân lực Công ty CP Giày Hải Dương, Luận Văn Thạc Sỹ Quản trị kinh doanh, Học Viện Nông nghiệp Việt Nam, Hà Nội 101 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA PHIẾU KHẢO SÁT TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản lý nhân lực Công ty, tiến hành khảo sát nhân viên, cơng nhân phòng ban, xí nghiệp sản xuất Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao Những ý kiến đóng góp anh/ chị nguồn thơng tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Rất mong nhận ý kiến đóng góp anh/ chị Một số thơng tin chung -Họ tên: -Giới tính: -Trình độ văn hố: K C ấp C ấp C ấp Tr un C ao Đ ại T hạ 2.Anh (chị) đánh sách đãi ngộ lao động công ty? M R T Kứ N ấ H h ội t ài m ô C hế C hế C hế độ C ôn g C ôn 102 Anh (chị) đánh mức độ đáp ứng trình độ chun mơn, yêu cầu công việc cán quản lý? C h Tư r Đ a Đ Đ á p p Đ áĐá p p ại C ao S 4.Anh (chị) đánh kỹ cán lãnh đạo, quản lý? K Y T K T ỹK ếu B há ốt ỹK K ỹK ỹK ỹ 5.Đánh giá anh(chị) vị trí công việc đảm nhận? S Kết T1 B qu ằn K hô K hô K hô (chị) cho biết đánh giá cơng tác đánh giá thực công 6.Anh việc công ty? S Kế T1 Tr t ảC ác C ác C hư(chị) cho biết đánh giá tiền lương công ty? 7.Anh S T1 M ục K hô M ức Kết qu 103 Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc khơng? A.Có B.Chưa phù hợp C.Không phù hợp Anh (chị) thực công việc theo chức trách, nhiệm vụ thân chưa? A.Đã thực tốt B.Thực chưa đầy đủ C.Chưa thực tốt 10 Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng kiến thức liên quan đến ngành nghề hay không? A.Có thường xun B.Khơng thường xun Họ tên người vấn Lê Thanh Phương 104 ... tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp, Công ty CP (2) Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao (3) Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản lý nhân lực Công. .. thực trạng công tác quản lý nhân lực thời gian qua đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, chọn nghiên cứu đề tài: Quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao làm... thiện quản lý nhân lực Cơng ty CP Supe phốt phát Hóa chất Lâm Thao thời gian tới 4.3.1 Phương hướng phát triển Cơng ty 87 87 4.3.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt p88